На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ системы аттестации персонала муниципальной службы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Анализ системы аттестации персонала муниципальной службы»
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретико-правовые основы аттестации персонала 5
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала 5
1.2. Методы управления аттестацией 9
1.3. Специфика аттестации муниципальных служащих 12
Глава 2. Особенности аттестации персонала Администрации Губахинского района Пермского края 17
2.1. Характеристика организации 17
2.2. Анализ аттестации, проводимой в Администрации Губахинского муниципального района Пермского края 27
2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации 30
Заключение 34
Список использованной литературы 37
Приложение №1 39
Приложение №2 40
Приложение №3 42
 

ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность  темы обусловлено тем, что аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности, что существенно для любой организации в настоящее время. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
      В проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.
      Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.
      С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
      1. Оценка труда направлена на  сопоставление содержания, качества  и объема фактического труда  с планируемым результатом труда,  который представлен в технологических  картах, планах и программах работы  предприятия. Оценка труда дает  возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. 
      При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных  подразделений организации, а также  внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение  взаимодействует).
      2. Оценка персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида  деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста. 
      Анализ  практики управления показывает, что  организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.
      Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
      Целью курсовой работы является анализ существующей аттестации персонала организации и разработка рекомендаций для более эффективного ее применения, с помощью следующих задач:
      - рассмотрение теоретико-правовых  основ аттестации персонала;
      - анализ аттестации персонала  в Администрации Губахинского  района;
      -разработка  рекомендаций по совершенствованию  процесса аттестации.
      Предметом курсовой работы является анализ системы  аттестации персонала муниципальной  службы.
      Объектом - Администрация Губахинского муниципального района.
      Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
      В первой главе рассмотрены понятия  и сущность аттестации, методы управления и специфика аттестации на муниципальной  службе.
      Во  второй главе дана подробная характеристика организации и персонала администрации  Губахинского муниципального района, а так же проведен анализ процесса в данной организации и даны рекомендации по ее совершенствованию. 

 

Глава 1. Теоретико-правовые основы аттестации персонала

1.1. Понятие и сущность  аттестации персонала

      Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности [14, c. 58].
      Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.
      Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.
      Выделяют  следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
      При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.
      Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет [16, c. 74].
      Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая  должна базироваться на результатах  предыдущей.
      Регулярные  аттестации как основа продвижения  и вознаграждения целесообразны  там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь  в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
      Специальная аттестация в связи с особыми  обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
      Наряду  с традиционной аттестацией в  практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться) [14, c. 26].
      В соответствии с принятой в РФ практикой  аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет, в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
      Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже  говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности  данного лица к выполнению тот  или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.
      Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей  организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с  сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку  кадров на аттестационную комиссию и  проч [18, c. 54].
      Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация  потеряет способного работника.
      Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи  с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.
      На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной  оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все  негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии [9, c. 5].
      По  итогам аттестации можно составить  схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в  отношении кого нужно делать.
      Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных  самим аттестуемым, его руководителем  и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.
      После этого аттестуемый выполняет  письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы [7, c. 12].
      Описанные подходы к аттестации сводятся к  контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе.
      При проведении всех форм оценки считается  недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничтожать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.
      Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.
      Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения  поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков [8, c. 15].
      Заинтересованность  сотрудника повышается, если он видит  поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или  ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а  информирование сотрудника и его  окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.
      Роль  кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений  и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

1.2. Методы управления  аттестацией

 
      Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для  обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств  муниципального служащего. Для муниципальных служащих существуют следующие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.
      Перечень  нормативно - правовых актов, регулирующих аттестацию муниципальных служащих [1-11]:
      -Конституция РФ (ст. 37).
      -Положение «О проведении аттестации муниципальных служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
      -Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена муниципальных служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.
      -Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики - Утвержденные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.
      -Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. — Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.
      -Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей муниципальных служб» / Российская газета, 29 марта 2000г.
      В отличие от аналогичного института  законодательства о муниципальных служащих аттестация муниципальных служащих практически не имеет специальной регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.
      Представляется, что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу  субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.
      Это объясняется тем, что данный акт  не учитывает, во-первых исключения органов местного самоуправления из системы муниципальных органов; во-вторых, выделения муниципальных служащих из общей массы работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.
      Прямое  применение федеральных законодательных  и подзаконных нормативных актов  об аттестации муниципальных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе в настоящее время не представляется возможным по причине конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также введения специального законодательства о муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов, устанавливающих единый порядок аттестации муниципальных служащих [7, c. 23].
 

1.3. Специфика  аттестации муниципальных  служащих

 
      В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв [20, c. 41].
      Но  при этом нужно учитывать, что  в научной литературе существует множество определений понятия  «аттестация», например:
      Аттестация  – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств  и потенциала личности требованиям  выполняемой работы.
      Аттестация  – наиболее распространенная форма  оценки работы персонала.
      Аттестация  кадров – один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [23, c. 8].
      По  мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе муниципальной службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного» [16, c. 84].
      Аттестация  может носить очередной (регулярный) внеочередной характер.
      Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.
      Внеочередная  аттестация муниципальных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.
      При внеочередной аттестации должны максимально  использоваться ее возможности для  укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.
      Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается  от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной  аттестацией [16, c. 52].
      Конкретные  сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем  организации по согласованию с профсоюзным  комитетом (при его наличии в  организации) и должны быть заблаговременно  доведены до сведения аттестуемых работников.
      Аттестация  может быть обязательной и добровольной.
      Для проведения аттестации руководитель организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа руководящих  работников и высококвалифицированных  специалистов.
      В российской практике сложились три  типа аттестации по принадлежности к  сферам деятельности персонала: аттестация муниципальных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
      Аттестация  муниципального служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда [19, c. 50].
      Основным  нормативным актом, который регулирует аттестацию муниципальных служащих является Положение «О проведении аттестации муниципальных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.
      Аттестация  проводится один раз в три года.
      Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
      Аттестации  не подлежат гражданские служащие:
      а) проработавшие в занимаемой должности  гражданской службы менее одного года;
      б) достигшие возраста 60 лет;
      в) беременные женщины;
      г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
      д) замещающие должности гражданской  службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
      е) в течение года со дня сдачи  квалификационного экзамена.
      Расходы, связанные с организацией и проведением  аттестации муниципального служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.
      Аттестация  научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
      Аттестация  персонала организаций  основного звена  управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [12, c. 44].
      Таким образом, аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.
      Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на: 1) мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте; 2) более глубокое понимание  руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников; 3) разработку новых методов  эффективного управления, в целом  – на усовершенствование системы  кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам! 

      Таким образом, основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.
      Аттестация в системе муниципальной службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.
      Аттестация  муниципального служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда 

 

Глава 2. Особенности аттестации персонала Администрации  Губахинского района Пермского края

2.1. Характеристика организации

 
      Губахинский муниципальный район образован  в целях организации местного самоуправления в соответствии с  требованиями Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» путем реформирования муниципального образования город Губаха в муниципальный район. Город Губаха основан в 1941 году. Город Губаха приобретает статус Губахинского муниципального района с 01.01.2006. Губахинский муниципальный район является правопреемником г. Губахи.
      Губахинский муниципальный район состоит  из 3 поселений, объединенных общей  территорией, границы которой установлены  законами Пермской области от 10.11.2004 N 1764-365 «Об утверждении границ и наделении статусом муниципальных образований административной территории города Губахи Пермской области» и от 25.07.2005 N 2354-520 «О внесении изменений в отдельные законы Пермской области».
      Губахинский муниципальный район входит в  состав Пермского края и строит свои взаимоотношения с краем и  другими муниципальными образованиями  на основе принципа равноправия и  в соответствии с действующим  законодательством Российской Федерации  и Пермской области.
      Органы  местного самоуправления не входят в  систему органов государственной  власти.
      Осуществление местного самоуправления органами государственной  власти и государственными должностными лицами не допускается, за исключением  случаев, предусмотренных федеральным  законом.
      Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной  власти и местного самоуправления осуществляется на основе федеральных законов и  законов Пермской области (Пермского  края).
     Администрация Губахинского муниципального района Пермского  края расположена по юридическому и  фактическому адресу -  Пермский край, г. Губаха, ул.Никонова, д.44.
     Основной  деятельностью Администрации является управление Губахинским муниципальным  районом Пермского края, а именно населением, ресурсами и экономикой района.
     Утвержденная  организационная структура администрации  представлена в работе в Приложении 1.
      Руководством  Администрации является глава Губахинского муниципального района, который осуществляет следующие полномочия:
      - представляет Губахинский муниципальный  район в отношениях с органами  местного самоуправления других  муниципальных образований, органами  государственной власти, гражданами  и организациями, без доверенности  действует от имени муниципального  образования;
      - подписывает и обнародует в  порядке, установленном настоящим  Уставом, нормативные акты, принятые  Земским Собранием;
      - заключает контракт с главой администрации Губахинского муниципального района;
      - осуществляет иные полномочия  в соответствии с настоящим  Уставом, нормативными правовыми  актами Земского Собрания.
      Штат  сотрудников Администрации Губахинского района представлен следующими должностями  и отделами:
      1.Коллегиальные  органы при главе муниципального  района:
      -Общественный  совет
      -Коллегия  при главе администрации
      2. Помощник главы Администрации  Губахинского муниципального  района  по юридическим вопросам
      3. Отдел бухучёта и отчетности
      4. Отдел по мобилизационной работе  и делам ГО и ЧС
      5.Первый  заместитель главы Администрации  Губахинского района (координация  электро-, газо-, топло- и водоснабжение, строительство мостов и дорог, утилизация и переработка отходов и пр.)
      5.1.. Коллегиальные органы при Первом заместителе главы
      5.1.1 Отдел архитектуры и градостроительства
      5.1.2. Отдел коммунального комплекса
      6. Заместитель главы Администрации  Губахинского района, руководитель  аппарата администрации (кадровая  политика, документационное обеспечение,  организационное планирование и  контроль, работа с населением, соц.  Исследования и пр.)
      6.1. Коллегиальные органы при Втором заместителе главы
      6.1.1.Архивный  отдел
      6.1.2. Отдел делопроизводства и кадров
      6.1.3. Хозяйственная группа
      6.1.4. Отдел ЗАГС
      7. Заместитель главы Администрации  Губахинского района по экономическому  развитию (организация экономического  планирования, приоритетных направлений  соц. – экономического развития  района, разработка инвестиционной  политики и пр.)
      7.1. Коллегиальные органы при  Третьем заместителе главы
      7.1.1. Отдел предпринимательства и  торговли
      7.1.2. Отдел экономики
      7.2. Комитет по имуществу
      7.3. Управление по ООС и ПР
      8. Заместитель главы Администрации  Губахинского района по социальному  развитию (образование, медецина, культура, социальное развитие и прочие  сферы контроля)
      8.1. Коллегиальные органы при Четвертом заместителе главы
      8.1.1. Отдел по защите прав детей
      8.2. Управление образования
      8.3. Управление здравоохранения 

      Рассмотрим  основные показатели, характеризующие  трудовые ресурсы и оплату их труда.
      Таблица 1
      Показатели  трудовых ресурсов
Наименование 2006г. 2007г. 2008г.
Среднесписочная численность работников, чел. 38 39 40
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб. 240654 246987 253320
Объем денежных средств,  направленных на социальное обеспечение, руб. 1670 1950 2200
Общий объем израсходованных денежных средств, руб. 242324 248937 255520
Таблица 2.
Состав  кадров по возрасту и уровню квалификации
Наименование  показателя 2007 г. 2008 г.
Сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет, % 0 0
Сотрудники, возраст которых составляет от 25  до 35 лет, % 16,2 16,3
Сотрудники, (работники), возраст которых составляет  от 35 до 55 лет, % 74 72,8
Сотрудники, (работники), возраст которых составляет более  55 лет, % 9,8 10,9
ИТОГО: 100 100
Из  них:    
Имеющие среднее и / или полное  общее образование, % 1,2 1,2
Имеющие начальное и / или среднее профессиональное образование, % 16,7 13,5
Имеющие высшее  профессиональное образование, % 82,1 85,3
Имеющие послевузовское профессиональное образование, % - -
 
 

      Рассмотрим состав персонала администрации по уровню образования (Таблица 3).
Таблица 3.
По образованию  в составе работающих
Образование Руководители Специалисты Служащие Технический персонал Итого
Основное  общее образование - - - - -
Среднее (полное) общее образование - - - 1 1
Начальное профессиональное образование - - - 1 1
Среднее профессиональное образование - - 3 - 3
Высшее  профессиональное образование 2 25 2 - 29
2 высших образования 2 4 - - 6
ИТОГО 4 29 5 2 40
 
     Анализ  показал, что по уровню образования  происходит четкое разделение: среди  руководства двое имеют высшее образование и двое два высших образования. Среди специалистов -  4 чел. имеют два высших образования и 25 чел.  одно высшее образование.
       Изучение  структуры  персонала Администрации Губахинского района показало, что существуют положительные тенденции в динамике кадрового состава  предприятия.
       Так, численность работников, занимающих  должности руководителей, специалистов и служащих, составляет в 2008 г. 38 человек, из них с высшим образованием – 29 чел. (76,3 %), с двумя высшими – 6  чел. (15,7 %). Все это говорит о  высоком  кадровом  потенциале Администрации Губахинского района.
       Рассмотрим  наглядно, сколько в каждой категории  сотрудников имеют высшее образование (рис 1)
       

     Рис. 1 Категории сотрудников с высшим образованием 

     Необходимо  также рассмотреть состав персонала по возрасту (Таб. 4):
     Таблица 4.
Состав  персонала по возрасту
  Всего Состав  персонала по возрасту, лет
До 25 лет 26 – 35 лет 36 – 45 лет 46 – 55 лет От 56 лет
Руководители 4 - - 2 2 -
Специалисты 29 - - 19 10 -
Служащие  5 - 4 1 - -
Тех. персонал 2 - 2 - - -
Всего 40 - 6 22 12 -
 
     Всего в Администрации Губахинского района средний возраст мужчин  40 лет, а средний возраст женщин – 35 лет. Технический персонал имеет возраст 26-35 лет. В основном специалисты и руководители имеют возраст 36-55 лет, а служащие 26-45 лет.
     Рассмотрим  наглядно состав персонала по возрасту (рис. 2)
     
     Рис. 2. Состав персонала по возрасту
     Также рассмотрим половую структуру по  категориям сотрудников, специальностям. Она отражает долю лиц соответствующего пола  в общей численности персонала. 
 

Таблица 5.
Структура  персонала по полу
Категория работников Списочная численность В том  числе:
Мужчин Женщин
Руководители 4 1 3
Специалисты 29 8 21
Служащие 5 - 5
Тех. персонал 2 1 1
Всего 40 10 30
 
     По  полу в структуре персонала женщин больше, чем мужчин. В основном мужчины являются специалистами – 8 чел.
     Рассмотрим  структуру персонала наглядно на рис. 3.
     

     Рис. 3. Структура персонала по полу
       В Администрации Губахинского района кадровая политика проводится заместителем главы администрации Губахинского муниципального района – руководителем аппарата администрации.
      Известна  также структура персонала по стажу (Табл. 4).
      Таблица 4.
      Структура персонала по стажу
Категория работников Стаж  работников
Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет 5 – 10 лет 10 – 20 лет Свыше 20 лет
Руководители - - - - 2 2
Специалисты - - - 8 15 5
Служащие 1 1 - - 3 -
Тех. персонал - 2 - - - -
Всего 1 3 - 8 20 7
 
     Из  таблицы видно, что стаж менее 1 года имеет один сотрудник, стаж 1-3 года - 3 сотрудника, стаж 3-5 лет не имеет  никто, что свидетельствует о  том, что на предприятии довольно медленное движение кадров, особенно это касается руководителей и  специалистов. Стаж 5-10 лет – 8 чел.
     Стаж  выше 10 лет имеет большинство  персонала - 20 чел. (50%), что говорит  о приверженности   работников своей организации. Стаж более 20 лет  имеют 7 сотрудников, из них 2 руководителя и 5 специалистов, в общем они составляют 17,5%. Наглядно структура персонала представлена на рис 4.
     
     Рис. 4. Структура персонала по стажу 

     Для полноты анализа рассмотрим  также  некоторые показатели движения персонала.
     1.Стабильность  персонала
     Основана на постоянстве состава работников администрации в соответствии с интересами организации и личности. К числу стабильных сотрудников относят тех, кто трудится на предприятии не менее 3 лет.
     Коэффициент стабильности рассчитывается по формуле:
     Кст = (Ч – Уоб) : Ч
     Где Ч – среднегодовая численность  сотрудников
            Уоб – число увольнений по общественно обоснованным причинам (уход на пенсию, призыв на воинскую службу и т.д.).
     2006 г.:            Кст = (38 - 2) : 38 = 0,947
     2007 г.:            Кст = (39 - 0) : 39 = 1
     2008 г.:            Кст = (40 - 1) : 40 = 0,975
     Таким образом, можно сказать, что персонал привержен к администрации, стабилен и покидает организации лишь в  связи с уходом на пенсию, либо по другой уважительной причине. 

     2.Текучесть  персонала
     Коэффициент текучести рассчитывается по формуле:
     Кт = Усж : Ч
     Где  Усж – уволенные по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины;
     Ч – среднее число сотрудников.
     Чем выше  показатель текучести, тем  ниже стабильность персонала организации. Поэтому нужно рассчитывать не только показатель текучести кадров, но и  показать причины, по которым люди покидают организацию. Так как, сотрудники, уволенные  по собственному желанию, либо за нарушение  трудовой дисциплины  отсутствуют  за исследуемый период, то можно  сделать вывод, что текучесть  персонала нулевая. 

     3.Коэффициент  абсентеизма
     Это показатель для потерь рабочего времени, связанных с незапланированными (своевольными) невыходами на работу (прогул, отгул, отпуск без содержания, больничный и др.). Коэффициент рассчитывается по формуле:
     Ка = Число дней невыхода на работу (по незапланированным причинам) : Число рабочих дней за год
     2006 г.                  Ка = 21 : 288 = 0,073
     2007 г.                  Ка = 18 : 288 = 0,062
     2008 г.                  Ка = 20 : 288 = 0,069
     Т.е. значение коэффициента за исследуемые года невысокое.
 

2.2. Анализ  аттестации, проводимой  в Администрации  Губахинского муниципального района Пермского края

 
       Из  всех существующих систем оценки персонала  в администрации применяется только аттестация. Последняя аттестация работников проходила 2007 году.
      Во  исполнение постановления главы «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих», Мэрия г. Губахи издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных служащих». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, с приложениями (Приложения 2,3).
      Через отдел делопроизводства и кадров проходит вся документация по аттестации муниципальных служащих, составляющая немалый объем. Можно сказать, что данная процедура носит реальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), уделяется внимание оценке деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. При этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации.
      Если  говорить о продвижении по служебной  лестнице, то можно сказать, что это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».
      Большинство руководителей и специалистов администрации имеют высшее образование, некоторые из них имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих администрации Губахинского района находится на высоком уровне.
      Стоит заметить, что в администрации наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой администрации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.
      Все выше перечисленное говорит о  том, что аттестация служащих в администрации  проводится эффективно, а сотрудники достаточно компетентные.
      В рамках своего исследования я провела беседу с руководителем аппарата администрации - начальником отдела делопроизводства и кадров. На мой взгляд, их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в администрации.
      И руководитель аппарата администрации, и начальник отдела делопроизводства и кадров, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: начальник отдела делопроизводства и кадров ответил, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и следовательно только он сможет дать справедливую оценку; руководитель аппарата администрации думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке.
      На  остальные вопросы оба ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности. В конце интервью руководитель аппарата администрации пожелал, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по его мнению, помогло бы. Начальник отдела делопроизводства и кадров, в свою очередь, заметил, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.
      Основные  проблемы аттестации персонала администрации Губахинского муниципального района
      Несовершенство  законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по-разному.
      На  федеральном уровне действует ряд  законов, регулирующий аттестацию, при  этом многие субъекты РФ не приняли  к настоящему моменту законы, предусматривающие  единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.
      Сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться. Это факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных служащих - в частности.
      Несовершенство  основных критериев  оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
      Недостаточное использование результатов  аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.

2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации

 
      Во  всех случаях комиссии должны руководствоваться  официально принятой системой принятия кадровых решений [3]. То есть необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.
      Работники кадровых служб должны приложить  все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой  мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.
      Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы  иметь более полное представление  о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма  оценки непосредственного руководителя.
      Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.
      Нужно, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные  для его организации и улучшение  своего положения. Администрация организации  должна разрабатывать и проводить  в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование  научных методов управления и  организации труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.