На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Человеческий капитал главный фактор экономического роста (на материалах МУП «Климовский коммунальщик»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  Центросоюз РФ
АНО ВПО Российский университет  кооперации
Брянский  филиал 

кафедра: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» 
 
 
 
 
 

дисциплина: «Экономическая теория» 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
на  тему: «Человеческий  капитал – главный  фактор экономического роста»
(на  материалах МУП  «Климовский коммунальщик») 
 
 
 
 

выполнила студентка:
I курса
группа  ЗБУ с-11
Альховой  Надежды 
Александровны  
Проверил:
            научный руководитель:
кандидат  экономических наук,
доцент
Чайка А.П.   
 

Брянск 
2011 г. 

     Содержание:
Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Глава I Человеческий капитал – источник экономического роста.
      Сущность понятия «человеческий капитал».  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
      Основные методики оценки человеческого капитала.  . . . . . . . . . . . . . . . 11
      Инвестиции в человеческий капитал как главный фактор экономического
роста.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
      Оценка эффективности использования человеческого капитала.  . . . . . 23
Глава II Анализ и состояние предприятия (на материалах МУП «Климовский коммунальщик»)
2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия.  . . . . . . .28
2.2 Анализ финансовых результатов.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . .  . . . . . 39
2.3 Выявленные  недостатки; предлагаемые меры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45  
Заключение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Список  используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Приложение 
 
 
 
 
 
 

     Введение
       Актуальность темы заключается  в том, что понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время  большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и  для  отдельных  фирм.
Резко  возрос  интерес  экономической  науки  к  человеческим  созидательным
способностям, к  путям их становления  и  развития.  В  большинстве  компаний
начинают придавать  большое значение накоплению человеческого  капитала,  как самого  ценного  из  всех  видов  капитала.  Одним  из  способов  накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье  и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности  использования производительных сил людей, реализующихся в  современных  условиях  в  форме человеческого капитала, является  не  просто  актуальным,  а  выдвигается  в разряд  первоочередных  задач  в   структуре   социально   –   экономических исследований. Это  предполагает проведение  глубоких  научных исследований данной проблемы.
       Теорией человеческого капитала  начали  занимаются  уже  с  XIX  века.
Такие известные  экономисты – теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль  и К.  Маркс  включали  развитые  полезные  способности  человека   в   понятие
основного   капитала.   Не   прерывалась   дискуссия   о   необходимости   и
целесообразности  трактовки человека и  его  способностей  как  своеобразного
основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж  Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер  Рошер,  Генри  Маклеод,  Леон  Вальрас,  Иоганн  фон Тюнен, Ирвин Фишер считали  возможной  и  полезной  трактовку  человека  как основного капитала.
       Целью  данной   курсовой   работы   является   показать   особенности
человеческого капитала, его сущность, значимость  инвестиций  в человеческий  капитал,  а также  рассмотреть показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал.
       В  первой  главе  данной  курсовой  работы  рассматривается   сущность
человеческого капитала, его  виды  и  особенности, основные методики оценки человеческого капитала,  рассматривается понятие инвестиций в человеческий капитал и показатели эффективности использования человеческого капитала.
       Во  второй  главе  производится анализ экономического состояния предприятия МУП «Климовский коммунальщик», анализ его финансовых результатов, так же указаны выявленные недостатки на предприятии МУП «Климовский коммунальщик».
      Основной  целью данной работы заключается  в изучении понятия «человеческий  капитал» - главный фактор экономического роста (на материалах МУП «Климовский  коммунальщик»).
      На  основании указанной цели в работе определены следующие задачи:
- сущность понятия  «человеческий капитал»
- основные методики  оценки человеческого капитала
- инвестиции  в человеческий капитал
- оценка эффективности  использования человеческого капитала
- рассмотреть  организационно-экономическую характеристику  предприятия МУП «Климовский  коммунальщик»;
- произвести  анализ финансовых результатов  предприятия МУП «Климовский  коммунальщик»;
- выявить недостатки  на предприятии МУП «Климовский  коммунальщик».
      Предметом исследования является понятие «человеческий  капитал» и эффективность его  использования. Объектом исследования является финансово-хозяйственная  деятельность на предприятии МУП  «Климовский коммунальщик».
      При написании курсовой работы использовались учебники: В. Щетинин «Человеческий  капитал и неоднозначность его  трактовки»; журнал «Кадры предприятия»; Г.В. Савицкая «Экономический анализ»  также Е.И. Маргулис «Экономика. Анализ хозяйственной деятельности» и другие, а также использовались документы финансовой отчетности предприятия МУП «Климовский коммунальщик». 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I  Человеческий капитал – источник экономического роста.
      Сущность понятия «человеческий капитал».
     Человеческий  капитал – это совокупность коллективных знаний персонала предприятия, их теоретических  способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских  и управленческих навыков. Сюда же включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных личностей  в различных ситуациях, например при командной организации работы или стрессовых ситуациях. Понятие  «человеческий капитал» стало употребляться  тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным  что-либо произвести, являются люди. [1].
     Самые современные концепции менеджмента употребляют основное внимание вложению капиталовложений в человеческие ресурсы как наиболее выгодному по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создаёт доброе имя предприятия. Человеческий капитал – это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования. Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки и т.п. Человек – это не просто инструмент для выполнения определённой работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в «запуске» необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия. Человеческий капитал – это качества, присущие людям.  Может показаться бессмысленным вопрос о значимости работника для предприятия, но всё же стоит об этом задуматься. Нет такого предприятия, которое могло бы функционировать хотя бы без одного человека. Однако в отличие от станков, машин, механизмов, инфраструктурных активов человеческий капитал не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое к нему отношение, но, к сожалению, это не всегда так. Нанимать, обучать, обеспечивать условиями труда и развития работников – дорогостоящее мероприятие. Они, кроме того, имеют все права на увольнение, болезни, отдых и более того, могут поломать технику, проявить неосторожность, причинить себе вред в результате работы или различных увлечений и развлечений. По мере приобретения опыта и квалификации они становятся более ценными работниками. Однако знания, аккумулированные в голове отдельного человека, принадлежат ему, а не предприятию. Поэтому важно распознать, в чём же состоят навыки, знания и умения отдельного человека. Лишь в этом случае становится очевидным причины и степень ценности конкретного работника, а также отводимая ему роль. [1].
    Особенности человеческого капитала:
- в современных  условиях человеческий капитал   является  главной  ценностью
  общества  и главным фактором экономического  роста;
- формирование  человеческого капитала требует  от самого  человека  и  всего
  общества  значительных затрат;
- человеческий  капитал в виде навыков и  способностей является  определенным
  запасом,  т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий  капитал может физически изнашиваться, экономически  изменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий  капитал  отличается  от  физического   капитала  по  степени
  ликвидности;
- человеческий  капитал неотделим  от  его   носителя  –  живой  человеческой
  личности;
-   независимо   от   источников   формирования,   которые    могут    быть
  государственными, семейными, частными и др., использование   человеческого
  капитала  и получение прямых доходов  контролируется самим человеком.
       В  экономической   литературе   существует   несколько   подходов   к
классификации видов  человеческого  капитала.  Виды  человеческого  капитала
можно  классифицировать  по  элементам  затрат,  инвестиций  в  человеческий
капитал.   Например,   выделяют   следующие   его   составляющие:    капитал
образования, капитал  здоровья и капитал культуры.[3].
       С точки зрения  характера   содействия  экономическому  благосостоянию
общества различают  потребительский и производительный человеческий  капитал.
     Потребительский капитал создает поток услуг,  потребляемых  непосредственно, и таким образом,  содействует общественной  полезности.  Это может быть творческая и  образовательная  деятельность.  Результат  такой  деятельности выражается  в  предоставлении  потребителю  таких   потребительских   услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения  потребностей  или повышению    эффективности    существующих    способ    их    удовлетворения.[8].
     Производительный  капитал   создает   поток   услуг,   потребление   которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная  и образовательная   деятельность,   имеющая   непосредственное    практическое применение   именно   в   производстве   (создание   средств   производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
       Следующим  критерием  классификации   видов   человеческого   капитала
является различие между формами, в которых он воплощается.
      1. Живой капитал включает в  себя знания, воплощенные в человеке.
      2. Неживой капитал создается,  когда знания воплощаются в   физических,
         материальных формах.
     3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого   капитала,
         связанного с  производством   услуг,  удовлетворяющих  коллективные
         нужды  общества.  Он  включает  в  себя  все  правительственные   и
         неправительственные институты,  которые  содействуют  эффективному
     использованию  двух типов капитала  (образовательные   и  финансовые    учреждения). [8]
          По  форме  обучения  сотрудников  на  рабочем  месте  можно  выделить
специальный человеческий капитал и общий человеческий  капитал.  Специальный человеческий капитал включает навыки и знания,  приобретенные  в  результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где  они были получены. В  отличие  от  специального  человеческого  капитала,  общий человеческий  капитал  представляет  собой  знания,   которые   могут   быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.[3].
       Таким образом, при существовании большого  количества  определений  и
видов  „человеческого  капитала“,   это   понятие,   как   многие   термины,
представляет  собой „метафору, переносит свойства одного  явления  на  другое
по общему для них признаку“. Человеческий капитал -  это важнейшая
составная   часть   современного   производительного    капитала,    которая
представлена  свойственным  человеку  богатым   запасом   знаний,   развитых
способностей,  определяемых  интеллектуальным  и   творческим   потенциалом.
      Не  будет преувеличением сказать, что "Человеческий капитал" произвел настоящий переворот в экономике  труда, стоявшей всегда в экономической  теории несколько особняком. Можно рассмотреть три наиболее принципиальных момента: переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл (пожизненные заработки); выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. В рамках теории человеческого капитала получали объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое. Благодаря ей изменилось и отношение политиков к затратам на образование. Образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные капиталовложения.[2].  

      Основные  методики оценки человеческого  капитала
     Человеческий  капитал как сложная экономическая  категория имеет качественные и  количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого  капитала оценивается не только объем  вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для  одного индивидуума, так и для  всей страны.
     В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и  методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого  капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.[15]
     Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого  капитала (а именно образования) в  человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование  человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого  капитала он обладает. При этом учитывается  неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее  образование в школе и высшее образование в университете).
     Распространенным  методом измерения человеческого  капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный положении  о так называемом «предпочтении  благ во времени». Суть метода: люди склонны  выше оценивать определенную сумму  денег или набор благ в настоящем  времени, чем такую же сумму или  набор благ в будущем.[18]
     Каждого человека можно рассматривать как  комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены его «плоти»  и рентного дохода от вложенного в  эту «плоть» человеческого капитала.[17]
     Человеческий  капитал в качестве компонента имущества  приносит доход, который можно представить  как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение  всего трудоспособного периода  жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого  капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как  компонент имущества.
   В отечественной  экономической литературе долгое время  вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную  оценку накопленных работниками  знаний, навыков, умений и опыта.[16]
   При оценке фонда образования используются два основных подхода:
   1. Подсчитываются  фактические затраты на образование,  осуществленные в течение того  или иного длительного периода  времени. За этот период, отделяющий  время получения образования  от момента подсчета, последовательно  увеличивается и сам уровень  образования, а также возрастает  стоимость обучения. С учетом  соответствующих корректив возрастного  оборота рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.
   2. Производится  оценка реальной производительной  ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми  обладает рабочая сила в определенный  отрезок времени.
   Для современных  компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала.[19]
   Методы  расчета стоимости человеческого  капитала компании:
   1. Метод  расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для  менеджеров компании рассчитать  общие экономические затраты,  осуществляемые компанией на  свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала,  сопряженные с этим налоги, охрану  и улучшение условий труда,  расходы на обучение и повышение  квалификации. Достоинство этого  метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
   2. Метод  конкурентной оценки стоимости  человеческого капитала. Этот метод  основан на сумме оценки затрат  и потенциального ущерба, наносимого  компании при возможном уходе  из нее работника:
   - полных  затрат на персонал, производимых  ведущим конкурентом (с учетом  сопоставимых мощностей производства);
   - индивидуальных  премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных  экспертных оценок), которые могла  бы заплатить конкурирующая компания  за его переход к ним;
   - дополнительных  затрат компании, необходимых на  поиск эквивалентной замены работника  в случае его перехода в  другую компанию, затраты на самостоятельный  поиск, рекрутинговые агентства,  объявления в прессе;
   - экономического  ущерба, который понесет компания  на период поиска замены, снижение  объема продукции или услуг,  затраты на обучение нового  работника, ухудшение качества  продукции при замене работника  новым;
   - потери  уникальных интеллектуальных продуктов,  навыков, потенциала, который работник  унесет с собой в компанию  конкурента;
   - возможности  потери части рынка, роста продаж  конкурента и усиления его  влияния на рынке;
   - изменения  системных эффектов синергии  и эмерджентности (усиления взаимного  влияния и появления качественно  новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
   Структура приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда, так  как теряется опыт работника и  сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна  для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы  в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.[5].
   Этот  метод сложнее, но он дает гораздо  более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж  и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что  многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату  в размере 17000-15000 руб. получили за рубежом  работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.
   3. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
   - по  конкретным результатам, полученным  работником, исходя из прибыли,  которую он принес фирме, или  по увеличению ее активов, в  том числе интеллектуальных. Эта  оценка широко распространена  в бизнесе, так как наиболее  проста. Но одновременно она наиболее  жесткая и нередко ошибочна. По  мнению одного из ведущих российских  бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.[5]
   - оценка  человеческого капитала на основе  системы Деловых Учений по  менеджменту, экономике и маркетингу  на базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается  на прогнозе результатов работы  менеджера в среде бизнеса,  максимально приближенной к его  реальной среде. По мере усложнения  рыночных условий предприниматели  быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров  менеджмента, дает наиболее высокую  отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. 

        Инвестиции в человеческий капитал как главный фактор экономического роста.
      Инвестициями  в   человеческий   капитал   называется   любая   мера,
предпринятая  для  повышения  производительности  труда.  Таким  образом,  к
инвестициям в  человеческий капитал относят расходы  на поддержание  здоровья, на  получение  общего  и  специального  образования;  затраты,  связанные  с поиском работы, профессиональной  подготовкой  на  производстве,  миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически  значимой  информации  о ценах и заработках.[9]
       Экономисты выделяют три вида  инвестиций в человеческий капитал:
- расходы   на  образование,  включая  общее   и  специальное,  формальное  и
  неформальное, подготовку по месту работы;
- расходы на  здравоохранение, складывающиеся  из  расходов  на  профилактику
  заболеваний,  медицинское  обслуживание,  диетическое   питание,  улучшение
  жилищных  условий;
- расходы на  мобильность, благодаря которым  работники мигрируют из  мест  с
  относительно  низкой производительностью.
       Существует  также  деление   инвестиций  в  человеческий  капитал   на
вещественные  и невещественные. К первым относятся  все  затраты,  необходимые для физического  формирования  и  развития  человека  (издержки  рождения  и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на  общее  образование  и специальную  подготовку,  часть  накопленных  затрат  на  здравоохранение  и перемещение рабочей силы.[9]
        Из всех видов инвестиций  в  человеческий  капитал  наиболее  важными являются  вложения  в  здоровье  и  в  образование. 
     Общее   и   специальное образование улучшают качество, повышают уровень  и  запас  знаний  человека, тем самым увеличивают объем и качество  человеческого капитала.  Инвестиции же в высшее образование  способствуют формированию   высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный  труд  которых  оказывает  наибольшее влияние на темпы экономического роста.
       Сегодня  одним  из  важнейших   компонентов  вложений  в   человеческий
капитал во всех странах являются расходы  на  обучение  на  производстве.  В
любом  обучающем  проекте  до  80%  знаний  приходится  на   самостоятельное обучение.   Особенно   это   относится   к   профессиям    специалистов – исследователей,  учителей,  инженеров,  экспертам  по  компьютерам  и  т.д., которые призваны  непрерывно  обновлять  квалификацию  через  индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ,  обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.[9]
       Инвестиции в образование по  содержательному признаку обычно  разделяют на формальные и  неформальные[3] .  Формальные  инвестиции  – это получение среднего, специального и высшего  образования,  а  также  получение  другого образования, профессиональная подготовка на производстве,  различные  курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные –  это самообразование  индивида,  к  этому  виду  относится   чтение   развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства,  профессиональное занятие спортом и пр.
      Наряду  с образованием наиболее важными  являются  капиталовложения  в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний  и  смертности, продливанию трудоспособной жизни человека,  а  следовательно,  времени  функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это  его  естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной  в результате затрат самого человека  и  общества.  В  течение  жизни  человека происходит износ человеческого капитала.  Инвестиции,  связанные  с  охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.[10]
       Инвестиции в человеческий капитал  имеют ряд особенностей,  отличающих
их от других видов инвестиций:
     1. Отдача от инвестиций в человеческий  капитал непосредственно зависит
        от срока жизни его носителя ( от продолжительности  трудоспособного
        периода). Чем раньше делаются  вложения в человека, тем быстрее   они
        начинают давать отдачу.
     2. Человеческий капитал не только  подвержен физическому  и   моральному
        износу, но и способен накапливаться  и умножаться.
     3. По мере накопления человеческого  капитала его доходность повышается
        до определенного предела, ограниченного  верхней  границей  активной
        трудовой деятельности (активного  трудоспособного возраста), а затем
        резко снижается.
     4. Не всякие инвестиции в человека  могут быть  призваны  вложениями  в
        человеческий капитал. Например, затраты, связанные  с  криминальной
        деятельностью, не являются  инвестициями  в  человеческий  капитал,
        поскольку общественно нецелесообразны  и вредны для общества.
     5. Характер и виды  вложений  в  человека  обусловлены   историческими,
        национальными, культурными особенностями  и традициями.
     6. По  сравнению  с  инвестициями  в  иные  различные  формы   капитала
        инвестиции в человеческий капитал  являются наиболее выгодными  как с
        точки зрения отдельного  человека,  так  и  с  точки   зрения  всего
        общества.[12]
     Источником  вложений   в   человеческий   капитал   может   выступать
государство  (правительство),   негосударственные   общественные   фонды   и
организации,   регионы,   отдельные   фирмы,    домохозяйства    (индивиды),
международные фонды и организации, а также  образовательные учреждения.
     В настоящее время роль государства  в этой области достаточно  велика.
Государство прибегает  как к принудительным, так и  к  побудительным  мерам  в этой области. К принудительным относятся обязательное  для  всех  формальное образование   в   объеме    средней    школы,    обязательные    медицинские профилактические  мероприятия  (прививки)  и  др.  Однако  главными   мерами являются  побудительные.  Правительство   располагает   двумя   действенными способами,  которые  используются  с  целью   изменения   размеров   частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок:  оно  может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему  налогов  и  субсидий),  а также в состоянии  регулировать  цену  приобретения  человеческого  капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль  государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в  сфере  образования и здравоохранения.  Например,  в  России  на  воспроизводство  человеческого капитала в 2001 г. было направлено 180,2 млрд. рублей, что составляет  15,1% всего федерального бюджета страны. [10]
     В создании  активов  человеческого  капитала  весома  роль  отдельных
компаний  (фирм).  Они  зачастую  выступают  в  качестве  самых  эффективных производителей этого капитала,  поскольку  владеют  условиями,  при  которых может быть дана соответствующая текущим потребностям  подготовка  персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях  вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех  пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход. [12]
      Инвестируя  в своих сотрудников,  фирмы  стремятся  активизировать  их
трудовую  отдачу,  повысить  производительность  труда,   сократить   потери
рабочего времени  и тем самым укрепить свою  конкурентоспособность.  Средства вкладываются   в   организацию   курсов   профессиональной   подготовки    и переподготовки,  идут  на  оплату   расходов   работников   на   лечение   и профилактические   мероприятия,    на    строительство    физкультурных    и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д.  По  масштабам затрат внутрифирменное обучение  в развитых странах  сопоставимо  с  другими секторами подготовки кадров. [13]
        Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку  все   составляющие   человеческого   капитала   приобретаются   и увеличиваются посредством инвестиций,  которые  семья  вкладывает  в  своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь  детей.  С  одной стороны дети для родителей  –  это  источник  удовлетворений,  но  с  другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как  явных,  так  не явных (прежде всего времени родителей).[20]
      Накопление  интеллектуальных  и   психофизиологических   способностей человека  в  семье  является  фундаментом   для   дальнейшего   развития и  постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции  в развитие  человеческого  капитала  детей  не  только  являются  основой   их собственного  развития,  но  служат  базой  для   формирования   совокупного человеческого  капитала  будущих  поколений.  В  результате   воспитания   и образования в семьях  формируются  различные  типы  человеческого  капитала, создаются базовые психофизиологические умственные  способности,  формируется личность. [13] 

      Показатели  эффективности инвестиций в человеческий капитал
     При инвестировании финансовых ресурсов в  человеческий капитал у руководства  предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:
- окупятся ли  вложенные средства (каковы виды  эффекта от вложения средств  в человеческий капитал);
- в какие сроки  можно ожидать результата от вложения средств;
- в каких объёмах  потребуется вложить средства;
- каковы возможные  варианты инвестиций;
- как оценить  целесообразность вложения средств  в развитие человеческого капитала.[14]
      Фитценц Як, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.
Коэффициент окупаемости  инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы [6]
     Одним из показателей экономической эффективности  человеческого капитала является уровень  интеллектуальности производства (или  квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:
      УИ = ФО / ВНП 
где ВНП - валовой национальный продукт;
ФО - денежная оценка общего фонда образования.
По методологии  Т. Шульца, величина общего фонда образования  равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет  образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с  помощью специально разработанных  индексов цен и с учетом амортизации  знаний и навыков. [7]
     Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого  капитала является инвестирование в  интеллектуальный капитал.
      Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в  интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что  взаимодействие отдельных элементов  интеллектуального капитала имеет  нелинейный характер, то оценивается  лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две  величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:
Z = Х2-Х1 / Y
Z - коэффициент эффективности инвестиций;
X2 - величина  интеллектуального капитала в конце периода;
X1 - величина  интеллектуального капитала в начале периода;
Y - инвестиции  в интеллектуальный капитал организации.
      Для подсчета величины Y рекомендуется  учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские  разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное  обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [4]
Yn = X0 + RCn,
где Yn - заработки  человека, имеющего n лет образования;
Хо -заработки человека, имеющего нулевое образование;
R - текущая норма отдачи вложений в образование;
Сn - объем инвестиций в течение n лет обучения.
     После процедуры определения издержек образования и выгод от его  получения производят сравнение  величин выгод с величиной  издержек, приведенных к одному моменту  времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными  величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования.
     Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных  заработков очень сильно зависит  от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы  отдачи от образования. Наиболее часто  используется следующий метод: для  каждого периода времени от О до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.
     Внутренняя  норма отдачи представляет собой  такую норму процента, при которой  приведенная величина будущих выгод  обучения равна приведенной величине его издержек.[14]
     Чем выше внутренняя норма отдачи, тем  прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого  дохода и времени его получения.
В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:
r = (DB - Dc) / Со, где
DB - пожизненные  заработки лиц с высшим образованием;
Dc - пожизненные  заработки лиц со средним образованием;
Со - разница  в сумме затрат на высшее и среднее образование. [7].
      Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в  образование по доходам стран  на душу населения. В большинстве  беднейших развивающихся стран  с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего - 15%, а отдача высшего - 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким  уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего - 10%, высшего - 8%.
     При разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.
     Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или  профессиональное, среднее образование  показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых - 11%. И здесь  решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует  больших затрат, чем общеакадемическое  образование [11]. 

Глава II   Анализ и состояние предприятия
(на  материалах МУП  «Климовский коммунальщик»)
2.1 Организационно –  экономическая характеристика  предприятия.
     Муниципальное  унитарное  предприятие  «Климовский  коммунальщик» (в дальнейшем именуемое  Предприятие) основано на праве хозяйственного ведения, и действует на основании  Гражданского кодекса Российской Федерации, Федеративного закона «О государственных  и муниципальных, унитарных предприятиях»  иных нормативных правовых актов  РФ и органов местного самоуправления, настоящего устава.
     Предприятие является юридическим лицом, имеет  обособленное имущество, самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета  в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием.
     Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом  собственности  на имущество, закрепленное за ним, и  несет ответственность, установленную  законодательством РФ, за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед  собственником имущества, учредителем, и иными юридическими и физическими лицами.
     Собственником имущества Предприятия  является муниципальное образование п.г.т. Климово. Учредителем Предприятия  является администрация муниципального образования п.г.т. Климово. 
     Предприятие может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, несет  обязанность,  быть истцом и ответчиком в суде в соответствии с действующим  законодательством РФ, нормативными  правовыми актами органов местного самоуправления, настоящим уставом.
     Целью деятельности Предприятия является удовлетворение основных жизненных  потребностей населения в сферах, отнесенных к ведению МУП «Климовского коммунальщика», а также обслуживание и эксплуатация жилищного фонда  расположенного на территории п.г.т. Климово.
     Для достижения указанной цели Предприятие  осуществляет следующие виды деятельности:
     - эксплуатация, техническое обслуживание  и ремонт жилищного фонда в  соответствии с требованиями  Правил и норм технической  эксплуатации жилищного фонда;
     -оказание  услуг городской бани;
     -проведение  капитального ремонта жилищного  фонда;
     -осуществление  коммерческой деятельности;
     -оказание  услуг по аварийно – ремонтной  службе;
     -изготовление  строительных изделий и конструкций;
     -оказание  платных услуг населению и  другим предприятиям;
     -торгово-закупочная  снабженческо-сбытовая деятельность;
     -осуществляет  и другие виды деятельности, не  запрещенные действующим законодательством  РФ.
        Имущество Предприятия находится  в собственности муниципального  образования п г т Климово  и принадлежит Предприятию на  праве хозяйственного ведения,  является неделимым и не может  быть распределено по вкладам  (долям, паям), в том числе между  его работниками.
        Все имущество предприятия отражается  на самостоятельном балансе и  закреплено за ним на праве  хозяйственного ведения.
        Предприятие вправе владеть, пользоваться  распоряжаться закрепленным за  ним имуществом в пределах  прав, предоставленных ему собственником  имущества и действующим законодательством.
        Пределы прав Предприятия по  распоряжению имуществом (продажа,  сдача в аренду, передача в  залог, внесение в качестве  вклада в уставной капитал  хозяйственных обществ или товариществ)  определены Договором о закреплении  имущества и действующими нормативными  правовыми актами органов местного  самоуправления.
         Права предприятия на объекты  интеллектуальной собственности  регулируется законодательством  Российской Федерации. 
         Источниками формирования имущества  Предприятия, в том числе финансовых  ресурсов, являются:
        - имущество, переданное учредителем  Предприятию на праве хозяйственного  ведения;
       - денежные средства, полученные  от выполнения работ, услуг,  реализации продукции, других  видов хозяйственной, финансовой  и внешнеэкономической деятельности, а также средства, полученные  Предприятием из бюджета муниципального  образования пгт Климово (дотации  );
     - амортизационные отчисления основных  средств;
    - кредиты  и другие заемные средства;
     - добровольные взносы и пожертвования  организаций, предприятий, учреждений  и граждан;
     - иные источники, не противоречащие  законодательству РФ и нормативным  правовым актам органов местного  самоуправления.
     Предприятие устанавливает цены и тарифы на все  виды работ и услуг, реализуемую  продукцию в соответствии с законом  и иными нормативными правовыми  актами РФ, Брянской области  и органов  местного самоуправления.
     Для выполнения уставных целей Предприятие  в соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона « о государственных и  муниципальных унитарных предприятиях», иных нормативных правовых актов  РФ и органов местного самоуправления, решениями учредителя и настоящим  Уставом имеет право:
     -быть  участником (членом) коммерческих организаций,  в которых в соответствии с  действующим законодательством  допускается участие юридических  лиц;
     -приобретать  и арендовать основные и оборотные  средства за счет имеющихся  у него финансовых ресурсов, кредитов, ссуд и других источников финансирования;
     -передавать  в залог, сдавать в аренду  или вносить в виде вклада  движимое имущество; 
      -осуществлять все виды коммерческих  сделок путем заключения прямых  договоров с юридическими и  физическими лицами, по согласованию  с учредителем;
     -определять  размер средств, направляемых  на оплату труда работников  Предприятия, на материально-техническое  и социальное развитие Предприятия  и социальные выплаты работникам  Предприятия.
     Предприятие строит свои отношения с государственными органами, другими предприятиями, организациями  и гражданами во всех сферах хозяйственной  деятельности на основе хозяйственных  договоров, соглашений, контрактов.
     Предприятие свободно в выборе форм и предмета хозяйственных договоров и обязательств, любых иных условий хозяйственных  взаимоотношений которые не противоречат действующему законодательству, настоящему Уставу и Договору о закреплении  имущества, с другими предприятиями, учреждениями и организациями.
     Предприятие распоряжается результатами хозяйственной  деятельности, полученной прибылью, остающейся в распоряжении Предприятия после  уплаты налогов и иных обязательных платежей, в соответствии с действующим  законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, настоящим Уставом. ( Приложение 1)
     Предприятие,  за счет остающейся в его распоряжении чистой прибыли, после перечисления ее части в бюджет муниципального образования пгт Климово (норматив отчисления устанавливается постановлением администрации муниципального образования  пгт Климово, создает следующие  обязательные специальные фонды:
     - резервный фонд 10%
     Средства  резервного фонда используются исключительно  на покрытие убытков Предприятия.
     Остающаяся  часть чистой прибыли распределяется между фондами накопления и потребления  в равных размерах.
     Средства  фонда накопления используются на развитие (обновление) материально-технической  базы Предприятия, увеличение уставного  фонда, благоустройство прилегающей  территории и проведение капитального ремонта арендуемого имущества;
     Средства  фонда потребления используются на социальные выплаты работникам и  начальнику Предприятия в соответствии с коллективным договором и трудовым договором с начальником;
     Предприятие не вправе:
     - выступать учредителем (участником) кредитных организаций;
     - использовать средства, полученные  от сделок с имуществом, в том  числе арендную плату, дивиденды  по акциям, средства от продажи  имущества, а также амортизационные отчисления основных средств, на цели потребления, на оплату труда работников предприятия, социальные выплаты и выплату вознаграждения руководителю Предприятия, кроме случаев, определенных решением органов местного самоуправления и его структурных подразделений;
     - отказаться от заключения контракта  на поставку товаров (работ,  услуг) для государственных нужд  и нужд пгт Климово и вытекающих  из указанного контракта договоров  с организациями-потребителями,  при условии, если они не  влекут убытков для Предприятия;
     Предприятие не вправе без согласования собственника имущества:
     - совершать сделки или несколько  взаимосвязанных сделок, связанных  с приобретением, отчуждением  или возможностью отчуждения  Предприятием прямо либо косвенно  имущества, стоимость которого  составляет более десяти процентов  уставного фонда Предприятия  или более чем в 50 тысяч раз  превышает установленный законодательством  Российской Федерации минимальный  размер оплаты труда;
     - осуществлять заимствования;
     - совершать сделки, связанные с  предоставлением займов, поручительств,  получением банковских гарантий, с иными обременениями, уступкой  требований, переводом долга, а  также заключать договоры простого  товарищества.
     Предприятие обязано:
        - в соответствии с налоговым  законодательством Российской Федерации  осуществлять взаимоотношения с  бюджетами всех уровней;
       - своевременно и в полном объеме  уплачивать налог;
       - нести ответственность в соответствии  с законодательством Российской  Федерации за нарушение обязательств;
       - возмещать ущерб, причиненный  нерациональным использованием  земли и других природных ресурсов, загрязнением окружающей среды,  нарушением правил безопасности  производства, санитарно-гигиенических  норм и требований по защите  здоровья работников, населения  и потребителей продукции, за  счет результатов своей хозяйственной  деятельности;
        - обеспечивать гарантированные  действующим трудовым законодательством  минимальный размер оплаты труда,  условия труда и меры социальной  защиты своих работников;
       - обеспечивать своевременно и  в полном объеме выплату работникам  заработной платы и проводить  ее индексацию в соответствии  с действующим законодательством; 
       - обеспечивать своим работникам  безопасные условия труда и  нести ответственность в установленном  порядке за ущерб, причиненный  их здоровью и трудоспособности;
       - осуществлять оперативный, бухгалтерский  и статистический учет результатов  финансово-хозяйственной и иной  деятельности, отчитываться о результатах  деятельности в администрации  муниципального образования пгт  Климово в порядке и сроки,  установленные действующим законодательством.
       Предприятие возглавляет директор  МУП « Климовский коммунальщик»
       Директор Предприятия (далее руководитель) назначается на должность и  освобождается от должности учредителем  – администрацией муниципального  образования пгт Климово, с  учетом мнения трудового коллектива  Предприятия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.