На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка индивидуальных качеств менеджера на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                            3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
ИНДИВИДУАЛЬНЫХ  КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ           5
1.1. Характер труда и роли менеджеров в организациях                                   5
1.2. Профессиональные и личностные требования к менеджеру                     8
1.3. Особенности труда руководителя, критерии оценки труда                       16
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА
МЕНЕДЖЕРА НА ПРЕДПРИЯТИЕ                                                                   25
2.1. Десять правил  по организации подбора менеджера                                   25
2.2. Методы подбора кандидатов на вакантные должности                             30
2.3. Оценка резюме специалистами по подбору персонала                              33
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА
ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МАГИК»)                                          38
3.1. Общая характеристика организации                                                            38
3.2. Исследование индивидуальных качеств менеджера ООО «Магик»         41
3.3. Рекомендации по повышению личностных и профессиональных
качеств менеджера  ООО «Магик»                                                                       46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            51
Приложение А Определения, обозначения и сокращения                                53 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Данная  курсовая работа посвящена теме «Оценка индивидуальных качеств менеджеров предприятия». Эта тема актуальна в силу того, что в настоящее время Россия претерпевает ряд преобразований, касающихся, прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей менеджера, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, и то, что менеджер играет важную роль в развитии и функционировании организации.
     В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения  комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды, в которой работает менеджер. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет менеджер, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы.
     Кроме того, профессиональный менеджер понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.
     Цель  курсовой работы – изучить теоретические  основы и провести оценку индивидуальных качеств менеджеров предприятия.
     Для раскрытия цели необходимо решить следующие задачи:
     - определить характер труда и  роли менеджеров в организациях;
     - изучить профессиональные и личностные требования к менеджеру;
     - выявить особенности труда руководителя, критерии оценки труда;
     - рассмотреть десять правил по  организации подбора менеджера;
     - изучить методы подбора кандидатов  на вакантные должности;
     - определить процесс оценки резюме  специалистами по подбору персонала;
     - провести оценку индивидуальных  качеств менеджера ООО «Магик».
     Объект  исследования: менеджер магазина ООО  «Магик».
     Предмет исследования: индивидуальные качества менеджера ООО «Магик».
     Методы  исследования: описание, сравнение, анализ, табличный, графический и др.
     Информационную  базу исследования в курсовой работе составили учебные пособия, журналы, газеты, энциклопедии, исторические издания, ресурсы сети интернет.
     Структурно  курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 

1.1. Характер труда и роли менеджеров в организациях 
 

     Менеджмент  неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит  название управленческого. По сравнению  с другими видами труда в организации  он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.
     Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение  усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Таких проблем великое множество, и они носят самый разнообразный характер. Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции развития организации или с радикальным изменением ранее принятой политики. Это означает, что менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применять в каждом конкретном случае.
     Наиболее  полное описание видов работ, которые  менеджеры выполняют в организации, приведено в работе известного канадского ученого Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты», в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений (рисунок 1) [19, с. 154].
     В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д.
     
Рисунок 1- Роли менеджеров в организации 

     Очень важна роль менеджера как лидера, т.е. человека, оказывающего влияние  на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.
     Роль  связующего звена обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто  формально им не подчиняется. Это  и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные правительственные лица, менеджеры из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и пр.
     Информационные  роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли [11, с. 89]:
     1. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.
     2. Роль распространителей информации характеризует менеджеров не только как получателей, но и как распространителей информации по тем каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они переда ют информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.
     3. Менеджеры выступают как представители организации, передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.
     Группа  ролей, связанных с принятием  решений, включает, прежде всего, такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.
     В качестве устраняющих помехи менеджеры  должны вносить коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.
     Одной из важнейших ролей менеджера  является распределение ресурсов, которые  необходимы для выполнения запланированных работ и достижения целей. От того, как менеджер справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения. Косвенным результатом принятого решения является установление приоритетов, т.е. тех видов работ или подразделений, которые в тот или иной период времени оказывают наибольшее влияние на получение запланированных результатов.
     Роль  ведущих переговоры отражает обязанности  менеджеров постоянно согласовывать  действия с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний.
     Значение  каждой из 10 ролей в работе менеджеров зависит от выполняемой ими работы и позиции, занимаемой в организации. Но само содержание этих ролей показывает, что управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит ее существование, возможности роста и развития [6, с. 142]. 
 

1.2. Профессиональные и личностные требования к менеджеру 
 

     При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно выделяют профессиональные и индивидуальные (личные) компетенции. К профессиональным относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) компетенции - те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность [3, с. 167].
     Вместе  с тем практика показывает, что  указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что  эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя.
     Не  случайно целый ряд источников среди  качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и  индивидуальные (личные). Так, среди  важнейших качеств лиц, принимающих  решения в бизнесе, особое внимание уделяется следующим (рисунок 2):  

      Качества  лиц, принимающих  решения в бизнесе:
     
мотивации             самооценка
                и уровень притязаний
       
 
 

Рисунок 2 - Качества лиц, принимающих решения в бизнесе
     В процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации.
     Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение  к жизни и деятельности и его  нравственные качества, в том числе  уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность  перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового [8, с. 155].
     Трудно  переоценить значение для руководства  и управления коммуникативных качеств  менеджера, и, прежде всего, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.
     Весьма  необходимы для менеджера его  волевые качества - настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.
     Большое значение для эффективности работы менеджера имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.
     Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как алертность (расслабленная собранность, мгновенная готовность к адекватному действию без суеты и перенапряжения) и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).
     С другой стороны, для различных сфер деятельности менеджера - научной, практической, консультационной - можно выделить некоторые качества, которые имеют  для этих сфер особое значение (рисунок 3).  

                                               Качества менеджера 

Практический  руководитель Ученый руководитель Руководитель-консультант
-Лидерские  способности; -уверенность  в поведении с подчиненными, партнерами  и клиентами, но эта уверенность не должна доходить до своих крайних проявлений – самоуверенности и самоутверждения.
-спонтанная  любознательность; -способность  длительное время заниматься  решением одной и той же  проблемы;
-творческое  мышление;
-фантазия;
-наблюдательность.
-уверенность  в поведении с подчиненными, партнерами  и клиентами, но эта уверенность  не должна доходить до своих  крайних проявлений – самоуверенности  и самоутверждения.
 
Рисунок 3 – Качества менеджера 

     Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления.
     Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой - необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования. В этой связи начинающему менеджеру важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные особенности, способности и склонности, сильные и слабые стороны характера, а также способы и методы компенсации собственных недостатков. Абсолютно недопустимы как исключающие эффективное социальное управление негативные качества менеджера: вероломство, зазнайство, косность (рабская приверженность отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни), догматизм, формализм, авторитаризм [17, с. 83].
     Такого  рода знания своих качеств помогают менеджеру формировать индивидуальный стиль управления, способствуют повышению  эффективности его деятельности, а значит успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.
     Для самостоятельной оценки своих качеств, в частности мышления, менеджерских способностей, волевого фактора, нравственных качеств менеджера следует учитывать  мнение окружающих, использовать самонаблюдение, а также психологические тесты.
     Вместе  с тем следует учитывать, что  стремление заниматься организаторской  деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих  форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели.
     Для эффективного руководства на любом  уровне управления имеют значение две  группы индивидуальных качеств менеджера [15, с. 211]:
    качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;
    качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.
     В то же время воля, эмоциональная  и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение  всей его жизни. Развитие этих качеств  требует напряженной работы над  собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.
     Сущность  большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах различных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т.д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются, прежде всего, нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.
     Таким образом, структура личности менеджера  проецируется на деятельность управляемой  им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.
     Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.
     Профессия менеджера не только требует для  эффективности управления некоторых  качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.
     В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых  ему качеств, как личных так и  профессиональных.
     К профессиональным относят те, которые  характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей.
     Такими  качествами являются [25, с. 143]:
    высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
    широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
    стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
    поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
    умение рационально использовать время, планировать свою работу.
     Личностные  качества менеджера также мало чем  должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали  и с ними считались. Здесь можно  упомянуть:
    высокие моральные стандарты;
    физическое и психологическое здоровье;
    внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность;
    отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
    оптимизм, уверенность в себе.
     Но  обладание ими - тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести [23, с. 256]:
    умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;
    доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;
    контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80% в знаний менеджера должны составлять знания о человеке);
    инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;
    умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
    стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.
     Требования  к менеджерам в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.
     На  низких уровнях ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени  умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
     Поскольку менеджер любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически. 
 

1.3. Особенности труда руководителя, критерии оценки труда 
 

     Основное  содержание деятельности менеджера, - это управление, руководство людьми и это является главной особенностью профессии менеджера. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ осуществления власти. В общем случае власть - это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т.д. В свою очередь, наличие власти является необходимым условием эффективного руководства.
     Основные  особенности профессиональной управленческой деятельности обусловлены следующим [20, с. 382]:
    неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);
    высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;
    повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и уголовной), но главным образом моральной;
    положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;
    особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления, — к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;
    наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта — гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;
    весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;
    определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;
    конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;
    уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников, каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала.
     Для характеристики профессии менеджера  важными являются также следующие  основания общей классификации  профессий [22, с. 146]:
    содержание труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), т.е. характеристика объекта труда;
    характер требований к психике человека, т.е. характеристика субъекта труда.
     По  объекту труда профессию менеджера  следует отнести к числу профессий, ориентированных на взаимодействие «человек- человек». Вместе с тем менеджер может руководить и группой людей, профессионально ориентированных на взаимодействие «человек - живая природа» (инженеры, механики), «человек - знаковая система» (редакторы, чертежники), «человек - художественный образ» (артисты, телеведущие).
     По  целям профессия менеджера - преобразующая, причем объектом преобразования выступает  социальная реальность (различные ее аспекты).
     По  средствам труда менеджер относится  преимущественно к числу профессий умственного труда, используются при необходимости средства обработки информации - вычислительная и организационная техника.
     По  условиям труда профессия менеджера  относится, скорее, к числу профессий, связанных с работой в микроклимате, близкому к комфортному, нередко в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей.
     Профессия менеджера требует высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей  подготовки кадров, наиболее высокой  степени активности и уровня ответственности  человека, а также требующая сочетания у человека многих качеств, прежде всего коммуникативных и организационных.
     По  мере повышения уровня должностного положения менеджера характер требований к психофизическим особенностям человека изменяются от относительной профессиональной пригодности (отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом) до абсолютной профессиональной пригодности, для которой необходимы определенные природные данные (качества лидера, организаторские способности и т.д.).
     Труд  менеджера с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется  простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого  труда (характерен для «топ-менеджеров» - работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания).
     Важная  особенность профессии менеджера  заключается в том, что он может  руководить работой групп людей, профессия которых связана с  иными [1, с. 108]:
    целями (гностическими профессиями - эксперт, ревизор; изыскательскими - научный работник);
    объектами (взаимодействие «человек - живая природа» - инженер, механик и др.; «человек- человек»- врач, учитель, продавец и др.);
    средствами (ручного труда - представители ремесел; машинно-ручного труда - машинист, водитель; с применением автоматизированных систем - оператор);
    условиями - с работой в необычных условиях (пожарный, водолаз), с экстренными и экстремальными ситуациями (сотрудники МВД, МЧС и др.);
    степенью квалификации (профессии с простым квалифицированным трудом, профессии, не требующие специальной подготовки);
    характером труда (автоматический труд - строго регламентированный, с однотипными мелкими операциями в течение дня, задания и приемы однообразны, в частности рабочий-сборщик; полуавтоматический труд - действия не всегда строго регламентированы, перечень заданий и приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме и стиле, в частности машинистка; шаблонный исполнительский труд - задания и приемы разнообразны, но строго оговорены инструкциями, в частности швея).
     Существует  четыре типа профессии управленца (менеджера организации) [5, с. 135]:
    руководитель. Его основная деятельность- управление конкретным коллективом людей (организацией), принятие управленческих решений для решения практических задач в рамках своей компетенции;
    консультант в области управления. Здесь его деятельность также связана с решением практических задач, однако она ограничивается консультированием, т.е. подготовкой и представлением руководителю (организации) конкретных советов по решению проблем в области социального управления. Принятие решения с учетом полученного совета остается за руководителем. Он же несет и всю полноту ответственности за принятое решение;
    ученый в области управления. Суть его основной деятельности - научные исследования, направленные на поиск и формирование знаний в области управления, изучение закономерностей социального управления, выявление, объяснение, обоснование и прогнозирование событий и явлений в сфере менеджмента;
    преподаватель менеджмента. Смысл деятельности преподавателя заключается в обучении, передаче знаний в области управления, руководстве самообразованием менеджеров, управленческом просвещении.
     С каждым из указанных типов профессии  управленца связаны специфичные  требования к профессиональной подготовке и индивидуальным качествам специалиста. Так, для руководителя особенно важны лидерские качества, свободное владение управленческим инструментарием на практике. Для ученого в области управления - творческие способности, склонность к анализу, обобщению информации, к поиску новых знаний в сфере научного управления. Для преподавателя менеджмента - его способности методиста и дидактика, умение заинтересовать учащихся решением проблем управления, направить его самостоятельное обучение, навыки передачи знаний.
     Любая профессия требует опыта и  мастерства, по мере профессионального  роста человек может расширять  сферу своих профессиональных интересов  или искать новые сферы приложения своих способностей и знаний, специализироваться в более узких или новых областях. Так, ротация управленцев высшего звена управления является основой для формирования так необходимого сейчас России корпуса «топ-менеджеров» (высшего менеджмента). В качестве более широкой сферы приложения сил и способностей менеджера федерального уровня можно рассматривать, в частности, руководство межведомственной комиссией. Как более узкая сфера деятельности управляющего крупным предприятием может выступать руководство федеральной целевой программой.
     В связи с реформированием экономики России до настоящего времени возникают новые области, в которых требуется квалифицированное управление, в их числе риск-менеджмент, антикризисное управление, создание единой системы благотворительности, разработка и внедрение новых социальных идей (связанных с экологией, распространением здорового образа жизни и т.д.).
     Роль  менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в  целом организующая. Деятельность менеджера  направлена на то, чтобы работники  стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.
     Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и  даже фрагментом внешнего мира, представляющего  собой сферу деятельности организации.
     Менеджер  организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции (рисунок 4).  

                                                 Функции менеджера: 

Админис тратор
Организатор Профессионал Общественный  деятель Преподаватель Психолог Воспит атель
 
     Рисунок 4. Функции менеджера 

     Руководитель (менеджер) организации использует свои административные полномочия для  достижения целей организации, действует  в строгом соответствии с нормативно-правовыми  актами, участвует в реализации кадровой политики.
     В роли организатора руководитель проявляет  способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных [7, с. 240].
     Роль  профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.
     Руководитель  в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.
     Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.
     Роль  воспитателя предполагает помощь работнику  со стороны руководителя в понимании  традиций организации, в осознании  общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.
     Роль  представителя организации (общественного  деятеля) - подписывает от имени организации  документы, представляет организацию  во внешней среде, в вышестоящих  организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.
     Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора.
     Таким образом, основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.
     Профессия менеджера ориентирована на взаимодействие «человек - человек», это профессия  преимущественно умственного труда, преобразующая социальную действительность, требующая квалифицированного труда, высокой активности и ответственности человека. На высших уровнях управления требуется абсолютная профессиональная пригодность.
     Менеджер  может руководить группами людей, профессия  которых имеет различные цели, связана с разными объектами, средствами, условиями и характером труда, степенью квалификации.
     Основными видами профессиональной деятельности менеджера организации являются: управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая, маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, диагностическая, инновационная, методическая, консультационная, образовательная [16, с. 358].
     Акцент  на одну или несколько из своих  ролей менеджер делает в зависимости  от своего образования, индивидуального профессионального опыта работы в соответствующей сфере, от продолжительности работы в конкретной должности, от уровня управления. 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА МЕНЕДЖЕРА  НА ПРЕДПРИЯТИЕ 

2.1. Десять правил по организации подбора менеджера 
 

     Правильный  выбор менеджера может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
     Если  вы выбрали не того человека, то вам  придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.
     Десять  правил по организации подбора менеджера:
     1. Четко представить, что нужно
     Начать  надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней. Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача - не только личные качества человека, но степень его соответствия вакансии. Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей [21, с. 14].
     2. Поиск лучших
     Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей  компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
     Для многих лучшим способом найти новых  сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.
     3. Подготовка к интервью
     После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.
     Очень хорошо приготовить вопросы, которые  вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.
     Старайтесь  не говорить с ними о таких вещах  как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.
     Практически все кандидаты знакомы с типичными  вопросами, которые задаются на интервью [21, с. 16]:
     Почему  вы ушли с последней работы?
     Почему  вам интересна эта работа?
     Чем вы будете заниматься через 5 лет?
     В чем ваши сильные и слабые стороны?
     Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
     А что больше всего не нравилось?
     Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым  кандидат не будет готов. Например, таких:
     Расскажите  о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
     Расскажите  о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
     Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
     Как вы подходите к решению проблем?
     Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как  вы разрешили его.
     Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
     Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем  году?
     4. Создать подходящую для интервью  атмосферу
     Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.
     Чтобы у вас сложилось правильное впечатление  о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.
     Хорошая атмосфера на интервью поможет вам [21, с. 18]:
     - получить более адекватную информацию о кандидате;
     - получить более естественные ответы;
     - оставить хорошее впечатление об организации;
     - привлечь большее количество перспективных сотрудников.
     5. Ясно представить задачу
     Хотя  все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить  о целях интервью. Не вдаваясь в  детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью.
     Будет ли оно отсеивающим?
     Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще?
     Будет ли повторное интервью?
     Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.
     Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться  с его последними работодателями.
     6. Следить за ходом интервью
     Вы  должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы  получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
     Поглядывайте  в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для  интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.
     Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.
     7. Слушать и делать записи
     Цель  - собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.
     Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.
     Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь  делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата [21, с. 22].
     8. Отвечать на вопросы
     Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут  дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
     Каким образом поощряется безупречная  работа?
     Какова  система ценностей и этикет компании?
     Какие возможности карьерного роста есть в компании?
     Насколько стабильно положение компании на рынке?
     9. Предоставить необходимую информацию  в конце интервью
     Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
     Говорите  о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
     Обговорите  зарплату, расписание и льготы, предоставляемые  компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.
     10. Оценка кандидата
     Выделите  некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями  и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
     Старайтесь  не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для  данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для работы.
     Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
     Справится ли кандидат с работой?
     Хочет ли он работать?
     Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?
     Подбор  лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании [21, с. 25].
2.2. Методы подбора  кандидатов на  вакантные должности 
 

     Приведем  основные методы подбора кандидатов на должность менеджера:
     1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
     2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей [18, с. 54].
     3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
     4. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор [9, с. 172].
     5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.