На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Способы управления личной карьерой

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление  
 

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические  основы управления личной карьерой………………...5
1.1 Анализ понятия  карьера………………………………………………………5
1.2 Стадии карьеры  персонала………………………………………………….12
Глава 2. Технологические  основы становления и развития
 личной  карьеры…………………………………………………………………19
2.1 Основные представления  о личной карьере, виды и  этапы
Продвижения……………………………………………………………………..19
2.2 Качества личности, способствующие сделать карьеру……………………21
Глава 3. Особенности управления личной карьерой на
примере МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска…………………………..27
3.1 Общая  характеристика МОУ ДОД «ДШИ».………………………………27
3.2 Анализ управления  личной карьерой сотрудников  в МОУ ДОД ДШИ….32
Заключение……………………………………………………………………….44
Библиографический список……………………………………………………..47
Приложение………………………………………………………………………50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
     Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.
     Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
     Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой в организациях культуры, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.
     Объектом  исследования является управление персоналом организации. 

     Предметом исследования - управление личной карьерой сотрудников.
     Целью исследования является изучение способов управления личной карьерой сотрудников на примере МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска.
     В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
     - рассмотреть теоретические основы  управления личной карьерой;
     - изучить технологические основы  становления и развития  личной  карьеры;
     - проанализировать особенности управления  личной карьерой на примере  МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска.
     Методологической  основой работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет; а также трудовой кодекс РФ.
     Основную  теоретическую базу  составили труды В.М.Колпакова, Г.А. Дмитриенко, Веснина В.Р.,  Гутгарц Р.Д. , Виханский О.С., Наумов А.И.
     Методы  исследования: анализ литературы, анализ документации, тестирование, собеседование, обработка статистической информации.
     Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
 

Глава 1. Теоретические основы управления личной карьерой 

1.1 Анализ понятия  карьера 

     Процессная  сущность карьеры отражена в большинстве  определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег») [10,с.300].
     Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
     Таким образом, карьера - это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния  власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [11,с.370].
     В институциональном  смысле: карьера как формально–бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;
     В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые  индивид занимает в течение его  профессиональной жизни;
     В субъективном смысле: карьера определяется восприятием  и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного  единства отдельных шагов или  фаз развития жизни. Эти аспекты  рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.
     Термин  «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так  как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.
     Вид карьеры, скорость переходов между  рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием  системы факторов, участвующих в  формировании карьеры [24,с.400].
     Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования  человеческого капитала обусловлены  существующим общественным разделением  труда. Тем самым карьера работника  осуществляется в той мере, в какой  это необходимо для развития физического  капитала: в каждый момент структура  производства и структура занятости  должны соответствовать потребности  рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности  работодателей в квалифицированной  рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности  рынка в товарах и услугах.
     Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования  человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных  данных этого человека и определяющего  его пригодность к тому или  иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это  устройство «селекции», которое сортирует  работников по их потенциальной и  фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных  работников с точки зрения структуры  их способностей к профессиональному  труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.
     В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией  работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности  человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных  профессиональных групп работников.
     В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны  с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение  тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
     В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских  и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова  «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».
     Многообразность и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить [25,с.30] множество различных оснований, признаков, критериев (табл.1).
Таблица 1.
Критерии  разных видов карьеры
Критерии  классификации Виды карьеры
1. среда рассмотрения -профессиональная -внутриорганизационная
2. направления движения работника в структуре организации -вертикальная -горизонтальная
-центростремительная
3. принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности -карьера менеджера -карьера юриста
-карьера врача
4. характер происходящих изменений -властная -квалификационная
-статусная
-монетарная
 
     По  среде рассмотрения карьеру традиционно  делят на профессиональную и внутриорганизационную [40,с.270].
     Профессиональная  карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
     Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
     Внутриорганизационная - карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения); центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
     По  содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно  выделить такие виды карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода) [48,с.279].
     Властная  карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
     Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
     Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
     Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
     По  характеру протекания различают  линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов  выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
     По  степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
     По  возможности осуществления карьеру  делят на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) [7,с.280]. По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
     Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.
     Карьера менеджера в свете выше изложенного  представляет собой наиболее сложный  вид карьеры [47,с.210].
     Во-первых, она охватывает все перечисленные  типы карьерного процесса, вбирает  в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры. Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения которой необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.
     В-третьих, являясь значительной фигурой в  организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации  в целом, и особенности организации  во многом взаимообусловлены особенностями  личности менеджера, что тоже накладывает  сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.
     В-четвертых, менеджер, будучи в большей или  меньшей степени (все зависит  от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.
     Управление  карьерой - это процесс целенаправленного  воздействия на формирование должностного или профессионального роста  работников в соответствии с внутренними  потребностями организации, а также  потенциалом и ожиданиями самого сотрудника. [9,с.370] Карьерный процесс - это путь продвижения индивида шаг за шагом по служебной лестнице внутри организации. Карьерный путь - это модель набора должностей, формирующих  карьеру. Процесс управления карьерой персонала представлен на рисунке 1.
       

       
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Процесс управления карьерой персонала 

1.2 Стадии карьеры  персонала 

     В вопросе определения количества стадий карьеры у специалистов по управлению к настоящему времени  нет одинакового подхода. Методической основой выделения стадий карьеры должны служить два фактора: вид карьеры и иерархический уровень управления. Исходя из этого в вертикальной карьере каждого работника можно выделить пять стадий детерминированных пирамидальной структурой управления [12,с.31] (рисунок 2). 
 

       
 

       
 

       
 

       
 

       
 

       
 

Рисунок 2. Стадии карьеры персонала
     1. Стадия молодого специалиста. Молодые люди по завершению учебы обладают базовыми знаниями, способностью к усвоению новой информации, большой потенциальной энергией и амбициями. Они не всегда понимают требований и ожиданий организации. Задача менеджеров - способность превращения этих «задатков» в полезные для фирмы качества. Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег. На этой стадии происходит адаптация к окружающей среде. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности.
     2. Начальная стадия карьеры. После приобретения начальных навыков в выполнении профессиональных заданий молодому специалисту следует накапливать опыт взаимодействия в группах, а также принимать участие в обсуждении целей и задач подразделений и отдельных исполнителей. На этой стадии ему должны быть предоставлены широкие возможности для индивидуального выбора направлений повышения квалификации.
     3. Начало управленческой деятельности. С получением необходимых знаний  и навыков для решения проблем  и взаимодействие с сотрудниками  специалисту следует на практике  предоставить возможность оценить  свои управленческие возможности.  На этой стадии, наряду с выполнением  непосредственных обязанностей, специалист  может оказывать помощь менее  опытным коллегам (находящимся на 1-й или 2-й стадии) и осуществлять  оперативное руководство их деятельностью.
     Ответственность за работу других часто приводит к  значительным психологическим стрессам. Если до этого профессионал отвечал  лишь за свою работу, то теперь в центре его внимания может находиться работа других. Поэтому те, кто не может  справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться  на вторую стадию. Люди, получающие удовольствие от того, что другие совершенствуют под их руководством и получают все  более сложную и лучшую работу, могут при желании оставаться на третьей стадии вплоть до пенсии.
     4. Выявление лидеров. Повышению мотивации способствует практика выдвижения своих сотрудников на высокие управленческие должности. Выявление потенциальных лидеров позволяет дать будущим менеджерам всестороннюю подготовку к моменту их выдвижения на руководящие должности высшего звена. Специалист по управлению персоналом должны внимательно отслеживать все формы подготовки и служебные перемещения потенциальных лидеров.
     5. Высшие уровни управления. После достижения менеджерами значительных постов существует опасность сосредоточения их усилий на узких, частных задачах. Здесь необходима специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации.
     Характерной чертой этой стадии является формирование стратегии самой организации  или долгосрочное стратегическое планирование. Не все профессионалы способны на это.
     С переходом с одной стадии карьеры  на другую потребности и интересы сотрудников меняются. При этом меняются и квалификационные требования к  ним. Изучая этапы карьеры, американские исследователи пришли к следующим  выводам:
     1. Первые 5 лет найма (до 30 лет) специалист  очень большое внимание уделяет  потребностям безопасности и  здоровья (рис. 1.3 стадии карьеры  и наиболее важные потребности).
     2. В возрасте от 30 до 45 лет от, прежде  всего, сосредоточен на достижении  уважаемого статуса и автономии.
     3. Этап стабильной работы (45-60 лет)  характеризуется усилиями по  закреплению прошлых результатов.  Этот период считается периодом  творчества, поскольку человек уже  удовлетворил многие из своих  потребностей на предшествующих  стадиях. Наиболее важными потребностями  данного периода являются уважение  и самовыражение [18,с.17]. Есть две основные причины, почему важно для менеджеров выделять стадии карьеры, понимать природу «цикла карьеры».
     1. Это дает возможность руководителям  и специалистам лучше планировать  собственную карьеру и обходить  возможные «кризисы» карьеры.
     2. Это улучшает их использование  как менеджеров, позволяет им  лучше понимать поведение сотрудников.
     Индивиды  проходят по стадиям карьеры так  же, как по ступеням жизни. В настоящее  время понимание стадий жизни  детей и юношества относительно хорошо развито по сравнению с  нашим пониманием стадий взрослой жизни.
     Эта периодизация подтверждает вышесказанное  о том, что взрослой жизни человека, его трудовой жизни психологи  не уделили должного внимания.
     Успешная  карьера часто является результатом  достижения определенных ступеней карьеры  к определенному возрасту. Проведенные  исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло  не в ногу с их жизнью, имеют более  низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Важной гипотезой конкурсной модели является то, что личность, которая  относительно рано и быстро повышена по службе, в совокупности имеет  гораздо более благоприятные  карьерные перспективы. Конкурсная модель способствует развитию внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем основным недостатком конкурсного отбора является сложность в определении  критериев оценки, а также беспристрастность  экспертов [16,с.410].
     Управление  карьерой тесно связанно с изменениями  в организационном и индивидуальном управлении, то есть инновациями. При  анализе динамики карьеры следует  помнить, что степень адаптации  индивидов к инновациям, требующих  развития навыков - различна.
     Основной  вопрос политики управления карьерой заключается в следующем - готовить свои кадры или нанимать квалифицированных  руководителей и специалистов со стажем. Политика управления карьерой проявляется, прежде всего, в процессе замещения вакантных должностей, а также в подходах к инвестированию в карьеры персонала, здесь возможны три варианта:
     1. Краткосрочные вложения. Работодатели, проводящие эту политику придерживаются принципа «здесь и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалифицированных исполнителей и хорошо оплачивают их труд. Если они действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом предприятие получает то, что оно хочет. Оно обеспечивает себя лояльными людьми, которые хорошо могут выполнить работу, могут довести до совершенства свои способности в этой работе и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность.
     Если  же таких людей нет на предприятии  в данное время, то исполнитель нанимается со стороны.
     2. Долгосрочные вложения. Применяют те работодатели, которые верят в долгосрочное карьерное планирование и развивают высокоструктурированные подходы к управлению карьерой. Они моделируют исполнение и потенциал работников, выявляют наиболее талантливых менеджеров и продвигают их так, как определено программой.
     3. Долговременная гибкость. Работодатели, следующие этой политике, понимают, что они должны концентрироваться  на получении хорошего исполнения  сейчас. Признавая это, они на  определенном уровне готовят  людей на выдвижение. Это элемент  краткосрочной политики.
     Вместе  с тем работодатели осознают, что  потенциал должен быть оценен и развит путем обучения и осознанного  расширения опыта через рабочую  ротацию или изменение карьерного пути. Это уже признаки долгосрочной политики. Карьерный прогноз обеспечивается использованием техники планирования и моделирования человеческих ресурсов. На стадии прогноза выявляются взаимоотношения  между возможностями и потребностями  организации. В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что  организация неизбежно будет  нанимать новых сотрудников, которые  будут затем утверждать себя, накапливая свой исходный опыт и проходя индукционное (от простого к сложному) обучение [23,с.23]. 

     Выводы по первой главе
     Таким образом, под карьерой понимают «активное  продвижение человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера - это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в  обществе или организации.
     Управление  личной карьерой - это процесс целенаправленного  воздействия на формирование должностного или профессионального роста  работников в соответствии с внутренними  потребностями организации, а также  потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.
     Процесс управления личной карьерой направлен  на достижение следующих специфических  целей:
    Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы;
    Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации;
    Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2. Технологические основы становления и развития
  личной  карьеры 

2.1 Основные представления о личной карьере, виды и этапы
продвижения 

     Личная  карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Личная карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.
     Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая  карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов  карьеры, предполагающее выполнение следующих  задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей.
     Под личной карьерой понимаются:
     - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;
     - последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;
     - совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.
     Поскольку такие решения принимаются в  условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.
     Служебное продвижение в организации может  осуществляться в соответствии с  такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные  возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить  руководству, старшинство, общие способности.
     Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно  обязательно), предполагающее учет и  увязку потребностей целей организации  и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами  и условиями продвижения; определение  критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных  тупиков.
     Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
     Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 

2.2 Качества личности, способствующие сделать карьеру 

     Существуют  разные мнения на счет того, какое значение имеют личностные характеристики для  успешной карьеры (и, следовательно, для  правильного выбора профессии и  работы).
     Одна  из последних тенденций в менеджменте  персонала - так называемое моделирование  способностей.
     В компании выявляют лучших работников, которые проходят специальные тесты, и на основании результатов создается  профиль успеха. Он становится одним  из главных критериев приема на работу других кандидатов. Существует и другой подход: руководители рассматривают  кандидатуры, ориентируясь в первую очередь на личностные качества, которые  соответствуют корпоративной культуре компании и позволят добиться высоких  индивидуальных результатов.
     Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать  перспективы служебного роста и  возможности повышения квалификации в данной организации, а также  условия, которые они должны для  этого выполнить. Иначе мотивация  поведения становится слабой. Человек  работает не в полную силу, не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию как временное место  до перехода на новую, более перспективную  работу.
     Поступая  на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.
     Чтобы избежать малопривлекательной для  себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.
     Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь  ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической  лестнице должностей.
     В качестве целей карьеры часто  называют следующие:
     - получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
     - заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
     - иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
     - занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
     - иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
     - работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
     - иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
     - иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
     Управляя  своей карьерой, необходимо руководствоваться  следующими житейскими правилами:
     - не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;
     - расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
     - готовить себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;
     - познавать и оценивать других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
     - составлять план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
     - помнить, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
     Решения в области карьеры практически  всегда являются компромиссом между  желаниями и реальностью, между  вашими интересами и интересами организации;
     При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
     1. Гражданская зрелость. К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
     2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
     3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
     4. Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
     5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
     6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
     7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота.
     А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе  на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.
     Для того, чтобы добиться успехов, понадобится талант лидера, энергичность, трудолюбие, стремление и способность учиться, усваивать новое и непременно хорошее умение работать в команде. То есть слушать лидера, претворять в жизнь его идеи и высказывать свои - по улучшению и оптимизации трудового процесса.
     Больших, по сравнению с другими, успехов  в карьере достигают люди предприимчивые, креативные, даже склонные к авантюризму. Те, кто не ограничивает свою деятельность рамками должностных инструкций, а стремится максимально расширить сферу своего влияния в тех условиях, в которых находится.
     Чтобы делать карьеру, нужен план. Кем бы человек хотел быть года через  три работы в компании, через пять. Наметить себе это. Учиться, приобретать  те навыки, которые нужны ему для  достижения намеченной цели. Проявлять  инициативу, делать все, чтобы его  заметили. Докладывать о своих  успехах, делиться своими предложениями  по реорганизации работы – быть активным. Если сотрудник видит, на каком месте он может быть полезным, он может предложить это руководству  самостоятельно. Если компания маленькая  и развиваться некуда, есть смысл  подумать о переходе в другую, более крупную и динамично развивающуюся. Но при этом нужно учесть: там начинать придется, скорее всего, с нуля и постепенно подниматься вверх.
     Большую роль в карьере, как правило, играет лояльность и преданность компании. За один год ее не докажешь, именно поэтому  чем дольше вы работаете, тем больше шансов продвинуться. Однако вряд ли сотруднику будут платить больше, чем стоит  специалист этого уровня, как бы его ни ценили. Поэтому, достигнув  «потолка», лучше все же сменить  компанию, если есть шанс добиться большего [19,с.330]. Для карьериста нет предела, поэтому вершина карьеры, откуда мир виден как на ладони, не для него. Он хочет за облака, он никогда не останавливается на достигнутом.
     Из  всего вышесказанного можно сделать вывод: чтобы считаться карьеристом, нужно уметь отстаивать свое мнение, всегда руководствоваться разумом, а не чувствами, мужественно искать выход в безвыходной ситуации, во что бы то ни стало сохранять оптимизм, постоянно стремиться во всем быть первым, уметь находить общий язык с каждым человеком вне зависимости от должности, использовать любую возможность для продвижения вперед, быть целеустремленным, творчески подходить к работе и никогда не останавливаться на достигнутом. А для этого нужно как минимум быть амбициозной и сильной личностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3 Особенности управления личной карьерой на
примере МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска 

3.1 Общая  характеристика  МОУ ДОД «ДШИ»  

     Муниципальное образовательное учреждение дополнительного  образования детей «Детская школа  искусств» (МОУ ДОД ДШИ) расположена  по адресу -  город Южноуральск, Челябинской области, ул. Мира 17. МОУ ДОД ДШИ предоставляет жителям города Южноуральска и возможность для осуществления конституционного права на музыкально-эстетическое  воспитание и образование.
      Муниципальное образовательное учреждение дополнительного  образования детей «Детская школа  искусств» специализируется на оказании обучающих услуг. Осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления и Уставом.
      Учреждение  было создано в 1981 году и является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, может осуществлять имущественные  и неимущественные права и  нести обязанности. Основные задачи учреждения:
      - обучение, воспитание и развитие  детей; 
      - обеспечение необходимых условий  для личностного развития, профессионально  самоопределения и творческого  труда детей в возрасте преимущественно  от 3 до 18 лет;
      - адаптация их к жизни в обществе;
      - формирование общей культуры;
      - организация содержательного досуга.
      Ежегодно  Учреждение участвует в международных, областных, городских и школьных выставках и получает награды, гранты и всевозможные призы. В 2011 году празднуется 30-летие школы. В разветвлённой сети подразделений МУ управление культуры администрации МО «город Южноуральск» МОУ ДОД «ДШИ» занимает особое место. Это единственная школа в городе Южноуральске, в котором образовательный процесс ориентирован на получение обучающимися начального музыкального и художественного образования.
      В Учреждение работают высококвалифицированные  специалисты с профессиональным высшим образованием. При Учреждении создана Детская картинная галерея  с целью пропаганды, сохранения и  развития детского творчества, действующая  на основании Положения о детской  картинной галерее при МОУ  ДОД «ДШИ».
      За  три десятилетия работы учреждение образования детей показывает себя как необходимый инструмент в  художественно-эстетическом образовании  и развитии культуры наших детей  и соответственно всего общества. В 2007 году учреждение открыло компьютерный класс на базе, которого происходит обучение детей компьютерной графики. На протяжении десятилетий школа  выпускает детей, из которых 20% выпускников  обучаются и работают по музыкальным  и художественным специальностям. Педагоги, работающие в Учреждении и по каким-либо причинам покинувшие город, работают по специальности в других учреждениях  культуры.
     Основная  форма обучения - индивидуальный урок, воспитательное значение которого трудно переоценить. Кроме того, дети с удовольствием  посещают занятия отличных музыкальных  коллективов: хора, оркестра русских  народных инструментов, оркестра баянистов  и аккордеонистов, ансамбля гусляров, постигают тайны нотописи, и знакомятся с творчеством и биографиями выдающихся прошлого и современности.
      Учредителем МОУ ДОД «ДШИ» является МУ управление культуры администрации МО «город Южноуральск» во главе школы находится директор. В его непосредственном подчинении находятся: заместитель директора по учебной части, заведующий хозяйством, инженер по охране труда, секретарь учебной части, кадровый работник, которые согласовывают свои решения с директором и доводят их до отдельных исполнителей. Они также осуществляют весь процесс деятельности школы.
        
 

                                             
      
                                                                                                           
      
                                                            

      Рисунок 1. Структура МОУ ДОД ДШИ 
      Общая численность работников МОУ ДОД  «ДШИ» составляет 68 человек.
     Согласно штатного расписания детской музыкальной школы с 1 сентября 2010 года персонал ДШИ состоит из следующих категорий работников:
     - директор,
     - заместитель директора по учебно-воспитательной  работе;
     - секретарь;
     - заведующий хозяйственной частью;
     - преподаватели
     - настройщик музыкальных инструментов;
     - слесарь-сантехник;
     - уборщица помещений;
     - гардеробщица;
     - ночной сторож;
     - рабочий по обслуживанию.
     Особой  категорией персонала является педагогические работники школы, которые в свою очередь подразделяются на педагогов  различных музыкально-эстетических специальностей и концертмейстеров.
     Директор  ДШИ организует работу хозяйственного блока системы управления и работу педагогического коллектива. Разделение персонала по категориям работников основано на принципе разделения и  специализации труда. Каждая категория  работников имеет определенные профессиональные и специальные характеристики, которые  отражены в категории тарифного  разряда.
     Поскольку ДШИ относится к образовательным  учреждениям сферы культуры и  искусства, то основным направлением научной  организации труда является обеспечение  благоприятных условий для работы педагогического коллектива. В таблице 2. приведен основной состав педагогических работников музыкальной школы.
     Таблица 2.
     Педагогический  состав МОУ ДОД ДШИ 
Общее количество педагогов 58 человек
из  них:  
Педагоги  34
Педагоги - концертмейстеры  4
     Работа  педагогического коллектива основана на индивидуальном обучении учащихся ДШИ в младших и старших  классах. Это продиктовано исключительно  учебными задачами и не имеет отношения  к вопросам исчисления заработной платы  работников ДШИ.
     В системе научной организации  труда педагогических работников особое место занимает обеспечение повышения  профессионального уровня и квалификации педагогических работников. Квалификационные характеристики педагогического коллектива представлены в таблице 3.
     С целью повышения профессионализма и квалификации педагогических работников, а также их морального и материального  стимулирования в образовательных учреждениях проводится аттестация педагогических работников.
     Аттестация - это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического и  управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников образовательных учреждений.
     Целью аттестации являются стимулирование роста  уровня квалификации и профессионализма работников образовательных учреждений, повышение продуктивности, качества педагогического и управленческого  труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защиты работников образовательных учреждений в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда.
     Таблица 3.
         Квалификационные  характеристики педагогического персонала  МОУ ДОД ДШИ 
Должность Количество  чел. Тарифный разряд Категория
  58 чел. из  них    
Педагоги, из них 34    
Педагоги  25 12 2
Педагоги  6 13 1
Педагоги  3 14 Высшая (ВК)
Педагоги  – концертмейстеры из них 14 из них    
Педагоги - концертмейстеры - 12 -
Педагоги - концертмейстеры 1 1 1
Педагоги - концертмейстеры 3 3 ВК
     Основными принципами аттестации являются открытость и коллегиальность, обеспечение  объективного, гуманного, корректного и доброжелательного отношение к педагогическим и руководящим работникам [19, с. 73].
     За 2010 год из общего количества педагогических работников прошли аттестацию и повысили квалификационную категорию 15 человек, что составляет 26 % от общего количества педагогов. Это позволило повысить уровень заработной платы и повысить заинтересованность педагогов в  повышении качества педагогического  труда.  

     3.2 Анализ управления личной карьерой сотрудников в МОУ ДОД ДШИ 

     В управлении персоналом МОУ ДОД ДШИ применяются следующие группы методов:
     Административно- организационные методы управления:
     Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
     Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.
     Экономические методы управления:
     Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
     Социально-психологические  методы управления:
     Развитие  у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников  фирменной рабочей одеждой и  т.п.
     Стимулирование  труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации  организационных праздников для  сотрудников и их детей.
     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. МОУ ДОД ДШИ самостоятельно устанавливает формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников МОУ ДОД ДШИ, утверждаемым приказом директора школы. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением.
     МОУ ДОД ДШИ ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
     МОУ ДОД ДШИ использует формы материального поощрения как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.