На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Теоретические основы супервизии

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Теоретические основы супервизии 

      1.  Рабочие определения
      Супервизия  - это консультирование, направленное на профессиональную деятельность, целью которого является увеличение целенаправленности профессиональных действий, повышение квалификации и повышение степени удовлетворенности собственной работой.
      Супервизор  - лицо, предлагающее супервизию
      Супервизируемый - лицо, получающее супервизию
      Клиент - лицо, которое получает у супервизируемого консультативную или другую помощь
      Логанбилла  «Интенсивные отношения межличностной направленности, происходящие один на один, в которых один человек призван содействовать развитию профессиональной компетенции другого».
      Британская  Ассоциация консультирования выработала некоторые основные правила супервизии. В ее первом документе по супервизии (1987) говорится, что супервизия происходит не только с целью расширить осознание супервизируемого, но и для пользы клиента. В этом документе утверждается, что «первичная цель супервизии — защитить интересы клиента».
Цели
    •   предупреждение синдрома помощника и переутомления
    •   разработка более осознанного подхода  к требованиям, предъявляемым работой
    •  возможность повышения квалификации
    •  оптимизация процесса обучения 

Мета-модель
    Супервизия  рассматривает человека как триединство  тела, психики и духа. Любой человеческий опыт находит отражение в теле и, наоборот, телесное воздействует на психические и духовные процессы.
    Человек в супервизии рассматривается как  индивидуум, как участник взаимодействий с другими и как составная часть социальных систем.
    Кроме того, учитывается еще тот факт, что и на работе и в имеющейся  там социальной системе человек  испытывает некоторое напряжение между  ощущением защищенности и ощущением угрозы, между индивидуальными и коллективными требованиями.
    Супервизию можно рассматривать как особую форму диалога. Супервизор и супер-визируемый обмениваются своими многоплановыми представлениями о конкретной ситуации на работе. В таком диалоге супервизируемый может позволить себе достаточно свободно высказывать свои интересы, выражать свои чувства, в то время как супервизор на основе этой многоплановой мета-модели структурирует беседу. Супервизор и супервизируемый всегда воспринимают определенный феномен на основании своего личного опыта и структурируют его согласно своим стереотипам. Для понимания сути проблемы супервизор, кроме того, привлекает еще и свои теоретические знания. В зависимости от типа проблемы используются концепции, работающие с индивидуальными, интеракционапьными или системными феноменами (глубинно-психологический подход, интеракциональный подход, модель переноса и контрпереноса, понятие функциональной роли, системные и организационные теории). Однако, каждый раз следует устанавливать возможность применения конкретной концепции в рамках супервизии. 

2. ФУНКЦИИ СУПЕРВИЗИИ
      Кадушин (Kadushin, 1976), описывая супервизию в социальной работе, говорит о трех главных функциях, или ролях, которые он обозначает как
      1. образовательную,
      2. поддерживающую и
      3. направляющую.
      Проктор (1988) проводит такое же разграничение в описании основных процессов в супервизии консультирования, используя термины
      1. «формирующая»,
      2. «тонизирующая» и
      3. «нормативная» для обозначения этих же функций.
      1. Образовательная,  или формирующая,  функция подразумевает развитие умений, понимания и способностей супервизируемых. Она осуществляется через анализ и исследование работы супервизируемого со своими клиентами. В процессе такого исследования супервизор может помочь им:
    лучше понимать клиента;
    лучше осознавать собственные реакции на клиента;
    понимать динамику взаимодействия с клиентом;
    исследовать свои интервенции и их последовательность;
    исследовать другие пути работы с этой и подобными ситуациями.
      2.  Поддерживающая, или тонизирующая, функция — это способ противостояния, когда любой работник, вовлекаясь в глубокую терапевтическую работу с клиентами, неизбежно подвергает себя воздействию дистресса, боли и потерянности, испытываемых клиентом.
      Работнику нужно научиться осознавать, как это влияет на него, и научиться справляться с любыми реакциями.
      Это происходит само собой, если работник не переполнен эмоциями. Эмоции появляются из-за эмпатирования клиенту или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций вскоре приводит к снижению эффективности работника, который начинает либо слишком идентифицироваться с клиентом, либо защищаться от дальнейшего влияния со стороны клиента.
      Со  временем это приводит к стрессу и выгоранию.
      Метафора. Британские горнорабочие в 20-х годах боролись за право смыть въевшуюся грязь от работы до исхода рабочего дня, а не идти домой грязным. Супервизия — это нечто похожее для тех, кто работает в угольном забое человеческого страдания, болезни и дезинтегрированности.
      3. Направляющий, или нормативный, аспект супервизии обеспечивает контрольную функцию в работе с людьми. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и наши неизбежные недостатки и слепые пятна, уязвимые места и предрассудки заставляют работников, искать кого-то, кто наблюдал бы за нашей работой.
      В ходе сессий супервизор может частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним супервизируемого. Супервизор может взять на себя ответственность убедиться в том, что проводимая работа удовлетворяет стандартам учреждения, в котором она проводится. Почти все супервизоры, даже не занимающие руководящих постов, ответственны за удовлетворительность работы супервизируемых и ее соответствие определенным этическим требованиям.
 3. Типы супервизии
      Основные категории  фокусов Категории по Кадушину
      Обеспечить постоянное пространство для анализа супервизируемым содержания и процесса своей работы Образовательная
      Расширить рабочие  знания и навыки Образовательная
Получить  информацию и новый взгляд на  рабочую ситуацию Образовательная / поддерживающая
Получить  обратную связь по процессу и по содержанию работы Образовательная / поддерживающая
Получить  оценку и поддержку как работника  и как личности Поддерживающая
Убедиться в том, что как работник и как личность ты не должен нести груз трудностей и проблем в одиночестве Поддерживающая
Обеспечить  пространство для исследования и  выражения собственного дистресса, напряжения, переноса и контрпереноса, появляющихся в ходе работы Направляющая / поддерживающая
Спланировать  и эффективнее использовать личностные и профессиональные ресурсы Направляющая / поддерживающая
Стимулировать активность в противовес реактивности Направляющая / поддерживающая
Убедиться в качестве работы супервизируемого Направляющая
      Основные  фокусы супервизии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Наставническая  супервизия
      В некоторых случаях супервизор может  играть скорее роль наставника, почти полностью концентрируясь на образовательной функции, помогая ученику исследовать его или ее работу с клиентом, а кто-то другой в рабочем окружении супервизируемого осуществляет поддерживающую и направляющую функции.
      Обучающая супервизия
      В этом случае в супервизии также делается ударение на образовательной функции, и супервизируемый оказывается в роли ученика. Это может быть студент — социальный работник на практике, или обученный психотерапевт, ведущий тренинг с клиентами. В отличие от наставнической супервизии, в этом случае супервизор несет частичную ответственность за работу супервизируемого с клиентами, и поэтому отчетливо заметна его направляющая, или нормативная, роль.
      Направляющая  супервизия
      В данном случае мы используем этот термин. Супервизор в то же самое время является начальником супервизируемого. Как и в обучающей супервизии, супервизор отвечает за работу с клиентами, но отношения субординации между супервизором и супервизируемым более выражены.
      Консультирующая супервизия
      В этом варианте ответственность за выполняемую работу принадлежит супервизируемым, но они консультируются по некоторым вопросам со своим супервизором, который является либо их учителем, либо администратором. Такая форма супервизии подходит для опытных квалифицированных специалистов.
      Итак, мы описали супервизию только по вертикали, подразумевая под этим, что более опытные супервизоры работают с менее опытными супервизируемыми.
      Возможно  также заключение горизонтального супервизорского контракта между супервизируемыми, находящимися на одном уровне.  

4. УРОВНИ СУПЕРВИЗИИ: МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ
      Основной  моделью супервизии, описываемой  в публикациях по супервизии в сфере консультирования, стала модель развития. Согласно этой модели, супервизор должен владеть спектром стилей и подходов, которые модифицируются по мере того, как консультант приобретает опыт и поднимается на следующий уровень развития.
      Модель развития, включает в себя четыре основных уровня.
Уровень 1: ориентация на себя
      Первый  уровень характеризуется зависимостью супервизируемого от супервизора. Он может испытывать тревогу, ощущать небезопасность своей роли и сомневаться в своей способности реализовать эту роль; он может испытывать недостаток понимания, но при этом быть высокомотивированным.
      Существует два основных источника тревоги у молодых супервизируемых —
      объективное самоосознание
      ожидание оценивания и
      «Объективное  самоосознание» — термин, обозначающий, что фокусирования на самом себе... может провоцировать негативную оценку собственного поведения и усиливать чувство тревоги»
      Молодые супервизируемые, не имея опыта построения системы критериев для оценки собственного поведения, могут быть очень зависимы от оценки их работы супервизором. Опасения супервизируемого могут быть связаны с тем, что супервизор в ходе обучения или в процессе обсуждения работы принимает на себя роль формального оценщика. Эти опасения могут существовать постоянно в виде интереса к тому, как супервизор видит их работу и как их сравнивают с другими супервизируемыми.
      Мы  обнаружили, что такой интерес  проявляется особенно ярко, когда используется видео- или аудиозапись сессий или когда супервизируемого просят составлять конспект либо отчет о сессиях. В целом, однако, супервизия стимулирует рефлексию, и для молодого супервизируемого это процесс, неизбежно вызывающий тревогу.
      На  этом уровне работникам сложно увидеть терапевтический процесс в целом. Это может вызывать у них нетерпение или страх.
      Чтобы справиться с тревогой, нормальной для супервизируемых на первом этапе, супервизор должен обеспечить ясную структурированную обстановку с позитивной обратной связью и побуждением супервизируемого продвинуться от незрелых попыток судить себя и клиента к анализу того, что в действительности происходило.
      «Дозирование  поддержки и неопределенность —  вот основные трудности, встающие на пути супервизора, работающего с начинающим терапевтом»  
 

Уровень 2: ориентация на клиента
      На  этом этапе супервизируемые преодолевают начальную тревогу и начинают движение между зависимостью и автономией и между самонадеянностью и растерянностью.
      Работнику трудно устанавливать ограничения и говорить «нет» своим клиентам или отстаивать свое свободное время... он неспособен отделить трудности других людей от собственной внутриличностной динамики или рассматривает свой собственный успех или неудачу как успех или неудачу своих клиентов.
      В работе с клиентами супервизируемые, находящиеся на уровне 2, действуют менее упрощенно и сфокусированы как на процессе развития клиента, так и на своем обучении:
      Недостаток  изначальной уверенности и упрощенность подходов могут привести к тому, что некоторые супервизируемые будут испытывать гнев по отношению к своим супервизорам, рассматривая их как виновников своего разочарования. Некоторые авторы сравнивают этот уровень развития с подростковым возрастом — нормальным этапом развития человека, тогда уровень 1 подобен детству, уровень 3 — молодости и уровень 4 — зрелости.
      Конечно, работа на уровне 2 может восприниматься как родительская забота о подростке. Это проверка авторитетов на прочность, перепады настроения, но одновременно — необходимость и в пространстве для учения на своих ошибках, и в определенных ограничениях и сдерживании. На этой стадии супервизируемый может становиться более активным, чем его клиент.
      На  уровне 2 супервизор должен быть менее  структурированным и дидактичным, чем на уровне 1, но при этом требуется значительный контроль над эмоциями, так как состояние супервизируемого может колебаться от возбуждения до депрессивных переживаний.
Уровень 3: ориентация на процесс
      На  уровне 3 возрастает профессиональная уверенность и наблюдается только условная зависимость от супервизора. Он или она расширяют осознание и демонстрируют более устойчивую мотивацию. Супервизия становится более партнерским процессом, возрастает доверие и усиливается профессиональная и личная конфронтация.
      На  уровне 3 супервизируемые становятся более способны применять свой подход к клиентам, чтобы удовлетворить их конкретные индивидуальные потребности в конкретный момент. Они уже в состоянии видеть клиента в более широком контексте. Работник демонстрирует навыки полного присутствия с клиентом во время сессии с особым вниманием к тому, как укладывается настоящий процесс в контекст:
    общего процесса терапевтических отношений;
    личной истории пациента и его жизненных паттернов;
    обстоятельств внешней жизни клиента;
    жизненного этапа клиента, социальной среды и этических норм.
      На  уровне 3 трудно понять, в каком теоретическом ключе обучался супервизируемый, поскольку на этом этапе профессиональные навыки интегрируются в его личность, а не используются как элемент выученной технологии.
Уровень 4: ориентация на процесс в контексте
      Этот  уровень понимают как «интегрирующий уровень 3К моменту перехода на этот уровень работник становится «мастером» и «характеризуется личностной автономией, высоким уровнем осознания, уверенностью в себе, стабильной мотивацией и пониманием необходимости работать над собственными личностными и профессиональными проблемами» Часто на этой стадии супервизируемые сами начинают проводить супервизию, и это значительно углубляет и повышает качество их обучения.
      Работник  часто считает, что сообщаем супервизору, чему хочет научиться. На уровне 4 не происходит усвоения новых знаний, происходит скорее их углубление и интеграция до состояния мудрости. По этому поводу один суфийский учитель сказал: «Знание без мудрости напоминает незажженную свечу».
      Можно провести параллель между стадиями развития супервизируемого и другими подходами развития. Мы уже приводили аналогию со стадиями развития человека. Можно также сравнить их со средневековой ремесленной гильдией. Ее работник начинал как новичок, затем становился подмастерьем, потом независимым ремесленником и, наконец, мастером.
      Находятся параллели для этой модели и в  стадиях группового развития. Шутц (Schutz, 1973) утверждает, что начало развития группы связано с поиском ответа на главнейший вопрос, касающийся включения/исключения: «Смогу ли я стать частью этой группы?» Разрешив этот вопрос, группа переходит к решению вопроса власти: выбор лидера, конкуренция и т. д. И только после этого группа подходит к вопросам близости и интимности: как быть ближе к другим и какова оптимальная степень близости. Такая последовательность ключевых вопросов присуща и развивающему подходу в супервизии, особенно в случаях, когда супервизия является частью совместного обучения.
      И наконец, четыре стадии развития супервизируемого могут рассматриваться с точки зрения места нахождения фокуса супервизии. 

Стадии  развития супервизируемого 

        Уровень 1 Центрированный  на себе «Смогу ли я  справиться с этой работой?»
        Уровень 2 Центрированный  на клиенте «Смогу ли я  помочь этому клиенту?»
        Уровень 3 Центрированный  на процессе «Каковы наши взаимоотношения?»
        Уровень 4 Центрированный  на процессе в контексте «Как взаимосвязаны  процессы?»
 
 
      5. Анализ собственной работы
      Важным  аспектом самосупервизии является способность  анализировать свою работу. Бордерс и Леддик предложили несколько очень полезных вопросов для этого анализа:
      Самонаблюдение (связь мыслей, чувств и действий консультанта с поведением клиента):
      Я слышу, что мой клиент говорит.../вижу, что он делает... . • Что я думаю и чувствую, наблюдая это?
      Что я могу сказать или сделать в связи с этим?
      Каким образом я выбрал из возможных альтернатив?
      Чего я намеревался добиться при помощи этого варианта (вариантов)?
      Чего я на самом деле добился?
      Самооценка (повышение эффективности консультанта посредством наблюдения реакции клиента):
      Какое воздействие произвела на клиента моя реакция?
      Как, исходя из этого, я могу повысить эффективность моего реагирования?
      Процесс такого анализа может быть углублен за счет развития навыка конспектирования работы с клиентом. Это не просто записывание фактов, необходимое в практике, но и анализирование процесса работы и отслеживание своих телесных проявлений: дыхания, чувств, мыслей и действий в работе с клиентом.
      Процесс письменного анализа в дальнейшем может быть дополнен аудио- и видеозаписью работы с клиентами и пациентами, материалы которых могут затем использоваться для проведения самосупервизии. Каган сделал существенный вклад в развитие обучающего процесса с использованием видеозаписей собственной работы; мы также писали о своей системе самосупервизии. 

      Качества  супервизора
    •Гибкость в переходе от теоретических концепций к использованию широкого спектра интервенций и методов.
    Многовариантная точка зрения: способность видеть одни и те же ситуации под разными углами.
    Наличие рабочего плана дисциплины, в которой проводится супервизия.
    Способность работать транскультурально (см. главу 7).
    Способность сдерживать тревогу и управлять ею в себе и в супервизируемом.
    Способность учиться у супервизируемого и у новых ситуаций.
    Чувствительность к более широкому контексту: это подталкивает и терапевтический процесс, и процесс супервизии.
    Обучен в анти-подавляющем ключе: адекватно использует свою власть (см. главу 7).
    Юмор, скромность и терпение.
      Навыки  хорошего консультанта являются основой  навыков хорошего супервизора. Задача супервизора — помочь ему (супер-визируемому) чувствовать, что его принимают, ценят, понимают, — ведь только тогда он будет ощущать себя в достаточной безопасности и будет достаточно открытым для того, чтобы посмотреть на себя и позволить себе меняться, а также оценить себя и собственные возможности. Без такой атмосферы он едва ли будет открыт критичной обратной связи или сможет обратить внимание на направляющие инструкции.
Роли супервизора 

        Помогающая  роль С чем мы приходим к  нему Что мы ожидаем получить
        Врач Симптомы Диагноз, лечение
        Священник Грехи, раскаяние Покаяние, прощение
        Учитель Невежество, вопросы Знания, ответы
        Адвокат Несправедливость Защита
        Судья Преступление Наказание
        Друг Мы сами Принятие, выслушивание
        Мать Наши беды Комфорт
        Автомеханик Поломки Починка и обслуживание
 
 6. Формы и уровни реконструирования
    Супервизия - это реконструирование явлений  из трудовой практики в различных  институционных рамках, которые обозначаются английским словом "сеттинг". 

    Существуют следующие формы супервизии:
    Индивидуальная  супервизия - работа с отдельными людьми по поводу конкретного эпизода, профессиональной роли, личных слепых пятен, переносов и т.д.
    Групповая супервизия - работа с группой супервизируемых по поводу конкретных эпизодов, профессиональных ролей и слепых пятен.
    Коллективная  супервизия - работа с коллективом сотрудников по поводу конкретных эпизодов, отношений в коллективе, организационных и концептуальных вопросов.
    Организационная супервизия - работа с целыми организациями, коллективами, подразделениями или отдельными руководителями, при которой обрабатываются вопросы структуры, коммуникации и культуры на предприятии. 

    Уровни, на которых работает супервизия:
    •   индивидуальный/личностный уровень (напр., блокировние, возникающее от того,
    что начальница напоминает мать)
    •   интеракционный уровень (отношения с другими вызывают блокирование > рас-
    сматриваются  групповые роли, групповое давление, переносы, близость и дистанция)
    •   системный/институционный уровень (структура провоцируют психосоматичес-
    кие заболевания > рассматриваются действующие  в коллективе правила, нормы и табу, структурные проблемы руководства и пр.) 

7. Этические аспекты1
    Критерием для этической оценки деятельности являются последствия этой деятельности для других людей. В соответствии с моральным законом Канта (Категорический императив) это можно сформулировать так: Поступай всегда так, как ты бы хотел, чтобы другие поступали по отношению к тебе.
    Этические постулаты обязательно следует  принимать во внимание. Эти постулаты распространяются на:
    - формальную организацию супервизии
    -  профессиональную и социальную  ответственность супервизора
    -  профессиональную компетентность  и личную порядочность супервизора 

    2.1. Этические аспекты формальной организации работы
    •  Супервизоры должны сообщать супервизируемым  о своем базовом образовании, дополнительной подготовке и применяемых  методах работы.
    •  До начала работы должны устанавливаться  размер и форма оплаты (включая  производственные расходы). Должны оговариваться также условия проведения супервизии (продолжительность, периодичность, требования к помещению).
    •   В случае необходимости проведения психотерапии или консультирования супервизор должен рекомендовать другого терапевта.
    •   В случае выявления конфликта между работодателем и супервизируемыми супервизор обязан ответственно и лояльно сообщить им о своих обязанностях перед работодателем.
    •  Этически проблематична принудительная супервизия. 

    2.2. Профессиональная и социальная ответственность
    •  Супервизор не должен преждевременно ставить под вопрос действующие представления и нормы
    •  Супервизор не должен навязывать свои толкования.
    •  Супервизор должен устанавливать четкие границы между профессиональными  и личными отношениями
    •  Супервизор должен избегать обесценивающих унизительных замечаний
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.