На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

    Название  «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно  шедших служить в армию, соответственно рекрутер — тот, кто этих людей  подбирал. В современном понимании  рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства — это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.
    Основные  задачи рекрутинга:
    поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;
    формирование цивилизованного рынка труда.
    По  сути, кадровое агентство — это  посредник между работодателем  и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.
    Именно  рекрутинг способствует созданию цивилизованного  рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.
    Одним из видов подбора персонала в  организации является обращение  в специализированное - рекрутинговое  агенство. Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых  специалистов для компании – заказчика. Обращение в агенство по подбору  персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.
    Всего несколько лет назад слово  «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.
    На  сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.
    Обьектом  изучения даннои курсавой работы является деятельность кадровой компании «Steady Bridge».
    Целью данной работы является изучение совершенствования  технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».
    На  оснований поставленной цели выявляют следующие задачи:
      Изучить основные теоретические основы рекрутинга;
      Проанализировать деятельность и технологию рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;
      Дать общую характеристику и анализ основных экономических показателей кадровой компании «Steady Bridge»;
      Определить основные технологии подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge»;
      Выявить пути совершенствования системы технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;
      Дать основные рекомендаций в области совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    1 Теоретические основы  рекрутинга 

    1.1 Понятие,  цели и задачи рекрутинга 

    Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу [1, с. 40].
    Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение  в специализированное агенство по найму  персонала (рекрутинговое агенство).
    Основой существования таких агенств  является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.
    Задачи  рекрутинговых агенств условно  можно разделить на две группы.
    Первая  группа – это задачи, относящиеся  к клиенту:
      поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
      надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
      подбор в строго оговоренный контрактом срок.
    Надежность  подбора – это ответственность  и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность  агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
    Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.
    Задачи  второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:
      рентабельность деятельности агенства;
      поиск и обучение собственных кадров;
      создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
    Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:
    Хэдхантинг;
    Экзекьютив сеч;
    Аутплейсмент;
    Лизинг персонала;
    Подбор персонала.
    Хэдхантинг  – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором  руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного  специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
    Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.
    Лизинг  персонала – вид услуги, при  которой агенство предоставляет  на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.
    Экзекьютив  сеч – вид услуги, при которой  агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления [2, с. 336].
    Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных  специалистов, тех специалистов, чье  внимание работодателям не удается  привлечь путем размещения рекламных  объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.
    Естественно, что такого рода услуги оказываются  востребованными, прежде всего, сто  стороны наиболее крупных и богатых  компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.
    В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности [2, с. 165].
    Однако  метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.
    Особое  значение в работе фирм «экзекьютив  сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной  структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов. 

    1.2 Технология работы рекрутинга 

    Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов [3, с. 136].
    Методика  рекрумента персонала включает:
    Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента;
    Посещение и знакомство с клиентом;
    Составление полного описания вакантной должности;
    Оценка перспективности вакансии;
    Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;
    Поиск кандидатов;
    Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;
    Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;
    Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;
    Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов;
    Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента;
    Отчет кандидата, отчет клиента;
    Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода;
    Работа с кандидатами, не прошедшими отбор;
    Работа с кандидатом после принятия на работу.
    После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).
    Описание  позиции – документ, на основании  которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и  отбору.
    Описание  предлагаемой должности – это  основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности [4, с. 125].
    Краткое описание позиции делается в офисе  фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и  зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.
    Каждое  описание должности должно содержать  следующие категории информации:
    описание обязанностей;
    название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;
    информация о вознаграждениях и льготах;
    рекрутерская информация;
    Рекрутерская  информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет  идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам») [5, с. 132].
    информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
    информация о корпоративной культуре компании;
    информация об интервью;
    Эта информация потребуется, чтобы кандидаты  знали, в какое время может  состояться интервью и какова будет  последовательность событий. Она поможет  понять, на каком этапе сорвалась  сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.
    определение срочности заказа.
    Полное  описание должности служит:
    Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях;
    Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли времы интервью?
    Основа для интервью. – Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;
    Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.
    План  рекрутмента – это подробная  запись всего, что следует предпринять  для заполнения вакансии с указанием  сроков, когда следует это сделать.
    Подбор  кандидатов. Умение отыскать для клиента  кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.
    После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Анлиз деятельности  и технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge» 

    2.1 Общая характеристика и анализ основных экономических показателей кадровой компании «Steady Bridge» 

    Кадровая Компания «Steady Bridge» - является одним из лидеров на международном рынке поиска сотрудников в сфересервиса, производства, информационных технологий, транспорта и финансов.
    В основе работы «Steady Bridge» заложены такие принципиальные позиции как: узкая специализация, качественный подбор, творческий подход и долгосрочное сотрудничество. Кадровое агентство «Steady Bridge» уникально в своем роде, т.к. использует в своей работе экстракт двух современных технологий подбора кадров: executive search и recruiting.           
    Актуальность  и действенность наших методик  подтверждает рост и развитие компаний - партнеров, воспользовавшихся нашими услугами. Мы уделяем большое внимание своему имиджу - имиджу динамичного  кадрового агентства, применяющего новые и эффективные решения, а потому являющимся одним из первых в различных начинаниях и всегда открытым для сотрудничества и партнерства.
    История. Официальной датой рождения кадрового (рекрутингового) агентства «Steady Bridge» считается май 2005 года. С самого начала своей работы компания ставила перед собой определенные и четкие цели - развитие агентства, сотрудников и партнеров. Создатели компании - профессионалы, которые имеют многолетний опыт работы в области HR-услуг. Создание рекрутингового агентства «Steady Bridge» было осознанным и долгожданным решением. Название компании «Steady Bridge» появилось не случайно. Была поставлена задача - стать проводником, устойчивым мостом между работодателями и кандидатами. В тот момент и возникла мысль назвать кадровую компанию «Steady Bridge», что в переводе с английского языка означает "Устойчивый мост". Неслучаен и выбор языка, английского, в названии компании. Своей очередной целью рекрутинговое агентство
    «Steady Bridge» ставит выход на международную арену. Эта перспектива не "за горами", у нас уже есть иностранные компании, с которыми мы тесно сотрудничаем. Этим и обусловлен выбор международного языка в названии компании. С первых шагов, мы решили очертить четкий круг своих задач и поле деятельности. Наше преимущество перед многими кадровыми и рекрутинговыми агентствами состоит в специализации. Мы начинали работать только с рекрутинговыми компаниями, и занимались поиском специалистов среднего и высшего звена. Это давало возможность профессионалам передавать свой опыт новичкам, а новичкам - осваивать, накапливать, анализировать информацию и становиться профессионалами. Высокий уровень коммуникации, четкая технология работы, командный дух позволили развиваться компании быстрыми темпами, занимая определенную нишу на рынке подбора персонала. Через полгода активной работы, руководство компании понимало необходимость расширения своего коллектива. Мы открыли второй офис. Это удобно всем, прежде всего кандидатам. Спустя полгода, рекрутинговое агенство «Steady Bridge», начало развивать новое направление (вторая специализация): поиск и подбор персонала в области информационных технологий. Это направление привлекло нас, мы попробовали работать в этой области, открыли новых интересных партнеров, проявили себя, доказали свою состоятельность. Еще через три месяца, мы начали сотрудничать с рекрутинговыми компаниями. Эта область привлекла нас своей сложностью. Заниматься подбором специалистов для рекрутинговых компаний очень непросто, но интересно. Специалисты по подбору персонала с увлечением поглощали информацию в области мультимодальных перевозок, негабаритных грузов и т.д. На текущий момент наша компания расширяется и планирует открыть новый офис.
    Миссия  Кадровой Компании «Steady Bridge» - помогать руководителям создавать профессиональную команду для эффективного бизнеса.
    Цель  Кадровой Компании «Steady Bridge» – развитие.
    Развитие  нашей Компании подразумевает:
    Личностный и профессиональный рост наших сотрудников;
    Рост и развитие компаний-партнеров, сотрудничающих с нами;
    Раскрытие потенциала и предоставление широких возможностей для профессиональной карьеры наших соискателей.
    Мы  знаем, что наше основное богатство - это люди, которые нас окружают.
    Основные  принципы нашей работы:
    Принцип компетентности и профессионализма: наиболее точно понять задание, и сконцентрировано направить свои усилия на его выполнение в сжатые сроки;
    Принцип надежности: стать для наших клиентов надежным партнером в решении всего спектра задач, в том числе и самых сложных, связанных с поиском и подбором специалистов;
    Принцип качественной работы: доказать, что мы являемся лучшими в сфере поиска и подбора специалистов, тем самым завоевать доверие и стабильность в работе с нашими Заказчиками.
    Наша  технология включает в себя ряд важных моментов:
    Предоставление в оговоренные сроки 3-7 кандидатов;
    Все кандидаты проходят отбор в нашем агентстве;
    Мы проверяем рекомендации кандидатов;
    Мы контролируем успешность прохождения кандидатом испытательного срока;
    Наши специалисты присутствуют на каждом собеседовании в компании для лучшего понимания.
    По  каждому из рекомендуемых кандидатов получает резюме кандидата, а так  же устные комментарии и консультации менеджера Компании по результатам  изучения и оценки кандидата.
    Мы  всегда учитываем:
    Задачи и цели организации, для решения которых нужен новый сотрудник;
    Специфику вакансии и корпоративной культуры организации-Заказчика;
    Профессиональный и личностный потенциал кандидатов;
    Выбираем оптимальные технологии поиска, оценки и представления кандидатов;
    Соблюдаем профессиональную и человеческую этику.
    Этический Кодекс агентства «Steady Bridge»:
    Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может повредить репутации заказчика или соискателя;
    Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение информации;
      Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;
    При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика;
    Не запрашивать и не принимать вознаграждение от кандидатов за их трудоустройство;
    Принципы работы с кандидатами;
    Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о компании и вакансии, которая соответствует Вашему опыту и знаниям;
    Никогда не направлять информацию о Вас потенциальному; работодателю, не получив предварительного согласия об участии в конкурсном отборе;
    Не разглашать конфиденциальной информации о Кандидатах третьим лицам о принятии участия в конкурсах на вакантные должности в другие компании;
    Соблюдать заранее оговоренные сроки в отношении назначенных встреч и звонков;
    Предоставлять информацию о решении заказчика в отношении Вашей кандидатуры;
    Соблюдать Вашу неприкосновенность как сотрудника; клиентской компании, до тех пор, пока Вы работаете в данной компании
    Поддерживать обратную связь в ходе проведения конкурсного отбора, предоставлять сведения об окончательном решении в отношении Вашей кандидатуры и сопровождать до окончания гарантийного срока работы в компании;
    Все услуги для кандидатов – БЕСПЛАТНО;
    Информировать об условиях сотрудничества и знакомить с технологией работы нашей компании;
    Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о рынке труда и рекомендуемых кандидатах;
    Не предпринимать действий, которые могут повредить репутации клиента;
    Соблюдать условия сотрудничества и информировать клиента о ходе проекта;
    Поддерживать стандарты качества по проектам и безупречную репутацию.
 
    Рассмотрим  основные экономические показатели кадровой компании «Steady Bridge» (таблица 2). 

    Таблица 2 –Экономические показатели кадровой компании «Steady Bridge» за 2009-2010 годы 

Показатели Ед-ца измерения 2009 г 2010 г Отклонение
(+;-) %
1)Доход  тенге 30765112 33045708 2280596 107,4
2)Прибыль тенге 490765 534218 43453 108,8
3)Прибыль от не основной деятельности тенге - - - -
4)Совокупная прибыль до налогообложения тенге 490765 534218 43453 108,8
5)Чистая прибыль тенге 490765 534218 43453 108,8
6)Численность работающих человек 70 70 0 100
7)Производительность труда 1-го работающего тенге 2051007 2065356 14349 0,6
8)Фонд заработной платы работающих тенге 1765480 1985650 220170 112,4
9)Среднемесячная заработная плата 1-го работающего тенге 21017 23638 2621 112,4
10)Среднегодовая стоимость основных средств тенге 756843 894230 137387 118,1
11) Фондовооруженность  тенге 108120 127747 19627 118,1
П р и м е ч а н и е  – составлена автором на основе источников [6;7]
    Показатель  себестоимости включает следующие элементы затрат: материальные затраты (сырьё и материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты, топливо, электроэнергию, теплоэнергию), затраты на оплату труда, отчисления на социальные мероприятия, амортизацию основных средств и прочие затраты (износ нематериальных активов, проценты по кредиту, арендная плата, обязательные страховые платежи, отчисления во внебюджетные фонды).
    Показатель  прибыли от основной деятельности на данном предприятии в базовом  году составлял 490765 тенге, а в отчетном 2010 году он вырос на 43453 тенге или 8,8% и составил 534218 тенге.
    Совокупная  прибыль до налогообложения также соответственно  на данном предприятии в базовом году составила 490765 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 43453 тенге или 8,8% и составила 534218 тенге.
    Соответственно  чистая прибыль также соответственно  на данном предприятии в базовом году составила 490765 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 43453 тенге или 8,8% и составила 534218 тенге.
    Производительность  труда 1-го работающего на данном предприятии  в базовом 2009 году составила  2051007 тенге, а в отчетном 2010 году этот показатель вырос на 14349 тенге или 0,6% и составил 2065356 тенге.
    Фонд  заработной платы работающих на предприятии  в базовом 2009 году составил 1765480 тенге, а в отчетном 2010 году он вырос  на 220170 тенге или 12,4% и составил 1985650 тенге.
    Среднемесячная  заработная плата одного работающего  в базовом 2009 году составила 21017 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла  на 2621 или 12,4% и составила 23638 тенге.
    Среднегодовая стоимость основных средств на данном предприятии в базовом 2009 году составила 756843 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 137387 или 18,1% и составила 894230 тенге.
    Фондовооруженность, определяемая отношением среднегодовой  стоимости основных средств к  численности работающих на данном предприятии  составила в базовом 2009 году 108120 тенге, а в отчетном 2010 году выросла на 19627 или 18,1% и составила 127747 тенге.  

    2.2 Система технологии рекрутинга в кадровой компании
    «Steady Bridge» 

    Кадровая  Компания «Steady Bridge» - это сплоченный коллектив профессионалов-единомышленников, стремящихся к развитию Компании и личной самореализации. Мы растим нашу команду, поэтому, понимая всю сложность и важность своей деятельности, подбираем специалистов очень взвешенно и обдуманно. Мы разработали серию тренингов для молодых специалистов нашей компании. Это позволяет новичкам быстро осваивать успешную технологию работы и стать Человеком Компании в сжатые сроки. Тренинги в нашей компании стали нормой для сотрудников «Steady Bridge». Они позволяют разобрать и решить любую сложную рабочую или личностную ситуацию, а также проводятся тренинги, отражающие современные технологии в области подбора и управления персонала.
    Многие  кандидаты, проходящие интервью в стенах нашей компании, удивляются профессиональным знаниям наших специалистов. В этом - наша сила. Профессионализм, вот к чему мы стремимся в своем развитии. Компания «Steady Bridge» дорожит своей командой, стараясь предоставить своим сотрудникам все условия для личностного и профессионального роста.
    Нам интересны сложные задачи, мы их ставим, и достигаем цели. Наше видение может быть сформулировано в трех словах: радость, свобода и гармония. Радость означает желание, удовольствие от процесса работы и его результатов. Свобода означает самостоятельность, собственную ответственность, дружелюбное отношение к ошибкам. Гармония - это, прежде всего, дружба.
    Наш девиз: "Показатель качества нашей  работы - число компаний, являющихся нашими постоянными партнерами".
    Принципы  и нормы Кадрового агентства:
    Регулярно информировать Заказчика о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала.
    Обеспечивать Заказчика полной достоверной и качественной информацией о кандидатах.
    Обеспечивать качественную замену кандидатов либо компенсировать часть расходов Заказчика в случаях отказа по существенным основаниям Кандидатам, подобранным Агентством.
    Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
    Поддерживать отношения с устроенным Кандидатом в течение всего гарантийного срока, обеспечивая «обратную связь» между ним и Заказчиком в интересах дела.
    Содействовать мотивации Кандидата на работу в организации Заказчика.
    Не представлять Заказчику Соискателей (Кандидатов), в отношении которых есть сомнения в профессионализме, адекватном уровню поставленных задач, их личностных качествах, деловом подходе.
    Не допускать в подборе персонала «валового» подхода к представлению Соискателей (Кандидатов).
    Обеспечивать исполнение заявки в указанные в договоре сроки. В случае возникновения трудностей максимально оперативно информировать об этом Заказчика, согласовывая с ним план дальнейших действий.
    Обеспечивать должный уровень профессионального и психологического тестирования Соискателей (Кандидатов) при необходимости.
    Принципы  и нормы Заказчика:
    1. Обеспечить Агентство качественной  и полной информацией об организации  Заказчика и требуемой вакансии.
    2. Предоставить Агентству возможность  знакомства с организацией Заказчика,  бизнес-процессом, функциями Кандидата,  его рабочим местом, руководителями  и коллективом.
    3. Своевременно информировать о  ходе и результатах собеседования  с Кандидатами, изменениях в работе.
    4. Организовывать «цивилизованный»  тендер Агентств на подбор  персонала. В случае параллельной  работы над вакансией двух  и более Агентств своевременно  информировать об этом каждое  из них с указанием Агентств.
    5. Компенсировать Агентству его расходы в случаях:
    — «проигрыша» в состязании с другими  агентствами в случае предоставления им достойных кандидатов;
    — изменения условий оплаты труда  после испытательного срока;
    — существенного изменения в требованиях  по вакансии, возникших в процессе исполнения заявки;
    — принятия на работу по вакансии в течение  действия срока договора специалистов как со стороны, так и в результате внутренних кадровых перемещений (то есть если вакансию закрыли сами);
    — принятия на работу Кандидата на другую позицию у Заказчика или у третьей стороны по рекомендации Заказчика;
    — а также в иных ситуациях, предусмотренных  договорными отношениями.
    6. Незамедлительно информировать  Агентство в случае принятия  решения об изменении стоимости  работы по вакансии или условий  оплаты труда Кандидата.
    7. Предоставлять Агентству возможность  участия в собеседованиях Кандидата  с Заказчиком.
    8. Обеспечивать согласованные в  договоре сроки рассмотрения  представленных кандидатов.
    9. Строго соблюдать назначенное  время собеседования с Кандидатами.
    10. Исключить из практики случаи  «сговора» с кандидатами, ущемляющие  интересы Агентства.
    11. Не использовать информацию Агентства  о Соискателях (Кандидатах) в целях  выхода на них в обход Агентства.
    12. Предоставлять Агентству информацию  для объективного анализа причин увольнения устроенного кандидата. 

    Организационная структура кадровой компании «Steady Bridge» является линейно-функциональной, представлена на рисунке 1.
      

Рисунок 1 – Организационная структура  кадровой компании «Steady Bridge» 

    Директор  кадровой компании «Steady Bridge» является владельцами предприятия. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные хозяйственные нужды. Владельцы предприятия и генеральный директор определяют круг поставщиков, долевые отношения с которыми гостиница поддерживает в первую очередь [6, с. 142].
    Служба  безопасности также является примером двойственного подхода, когда выполнение функции поддержания порядка и безопасности на предприятии может быть поручено собственной службе, но не исключены варианты привлечения сторонней организации.
    Инженер изучает состояние эксплуатации машин и оборудование: лифты, машины, насосы для подкачки воды, канализационные  трубы, батареи, сантехника.
    Организация бухгалтерской службы, бухгалтерский  учет на предприятии осуществляется специализированным подразделением (бухгалтерией), непосредственно подчиненной главному бухгалтеру, который несет ответственность перед руководством предприятия за организацию бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности[7, с. 124]. 

    2.3 Основные технологии подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge» 

    Кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня. Различают следующие технологии:
    - еxecutive Search;
    - selection Recruitment (классический рекрутмент);
    - еxecutive Recruitment.
    Executive Search — это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Еще этот метод подбора называется head hunting(с английского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них, именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».
    Эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего, детально прорабатывается  и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры не просто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами [8, с. 136].
        Для этой технологии характерны  тесное сотрудничество с заказчиком  и составление отчетов о проделанной  работе на каждом этапе. Вначале  составляется так называемый Long list — «длинный» список потенциальных кандидатов для предоставления заказчику. Заказчик выбирает тех из них, которые могли бы быть ему интересны. На основании этого выбора составляется Short list — «короткий» список кандидатов. Далее продумывается и организуется встреча с потенциальным кандидатом. Проводится структурированное интервью, выявляются компетенции и ожидания по зарплате, определяется мотивация кандидата. Обязательны проверки рекомендаций, детальный отчет о работнике. Посредничество в переговорах о будущем вознаграждении сотрудника берет на себя агентство.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.