На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
Красноярский  государственный торгово-экономический  институт 

Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и планирования 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в  торговле)"
на тему «Организация оплаты труда в сфере  торговли (общественного питания) и  пути ее совершенствования в современных  условиях»
(на материалах  ЧП «Саенко») 
 

Выполнила студентка 5 курса Специальности 080502.65                        
«Экономика и  управление
на предприятии (в торговле)»
заочной (ускоренной) формы обучения
гр. ЭКМ 06-11Ш
Кобер И.С. 

                   Научный руководитель:
                   к.э.н., проф. Смирнова А.М. 

Шарыпово 2008
ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………..…3
    Организация оплаты труда в торговле и основные пути её совершенствования………………………………………………………………….5
    Сущность  экономической категории «оплата  труда»…………………..5
    Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика…………………………………….8
    Направления совершенствования организации  оплаты труда работников торговли……………………………………………………………….14
    Анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии………………………………………………………………………...19
    Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового  предприятия…………………………………………………………….19
    Изучение  систем оплаты труда на торговом предприятии  в разрезе отдельных категорий персонала…………………………………………………..24
    Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии и пути её улучшения………………………………………………..38
    Анализ  и оценка состояния и эффективности  использования оплаты труда на торговом предприятии……………………………………………….…..38
3.2. Пути улучшения организации оплаты труда на торговом предприятии…..42
Заключение………………………………………………………………………….44
Библиографический список………………………………………………………..46
Приложения………………………………………………………………………...48 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
     Компромисс  в интересах работодателя и работников достигается через организацию  заработной платы.
      Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.
      Тема  курсовой работы - организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях - является одной из наиболее актуальных, т.к. заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение работника и работодателя.
      Целью работы является анализ организации оплаты труда работников предприятия торговли и определение путей её совершенствования. Для этого необходимо решить следующие основные задачи – дать характеристику организации оплаты труда в торговле, проанализировать показатели, формирующие оплату труда на торговом предприятии, а также состояние организации труда на исследуемом предприятии и определение путей её улучшения.
      Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов по изучаемым  вопросам; законодательство РФ и его  структур; официальные инструктивно-методические материалы; материалы собственных исследований.
      Методологической  основой написания работы являются метод группировки и сравнения  исходных и полученных данных, методы анализа, нормативные методы.
      Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятиях торговли и пути её совершенствования в современных условиях. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли – ЧП «Саенко», осуществляющее свою деятельность в г.Шарыпово и реализующее продовольственные товары.
      Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём работы – 47 стр. Курсовая работа иллюстрирована 13 таблицами, 5 рисунками; 4 приложениями. Библиографический список включает в себя 20 источников. 
 
 
 
 
 
 

1.ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ И  ОСНОВНЫЕ ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 

      Сущность  экономической категории «оплата  труда»
 
      Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
      Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). [3, с. 117].
      Заработная  плата конкретных работников формируется  при осуществлении торгово-технологического процесса, она выплачивается, как правило, после выполнения определённой работы и обусловливается не только рыночной ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), её основной формой. Цена труда выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на её содержание и развитие. [15, с. 12].
      В экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы.
      1. Заработная плата есть цена  труда. Её величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.
      2. Заработная плата – это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или превращённая форма  стоимости товара «рабочая сила».  Её величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  – спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [4, с. 219].
      Формирование  цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений  по-разному. Для государства ценой  рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле – на единицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. [17, с. 325].
      Сущность  заработной платы проявляется в её функциях (рис.1.1).

    Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой её воспроизводственной функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.
    Стимулирующая функция. Её сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
      3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объём, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.  [20, с. 33 - 35].
      В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория  теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и  побуждать работников к эффективному труду. Она перестала быть главным источником дохода работников по основному месту работы.
      В настоящее время ни одна из указанных  функций в полном объёме не выполняется, заработная плата не связана с  результатами труда, что приводит к  снижению мотивационных возможностей оплаты труда в торговых предприятиях. [7, С. 85].
      Я считаю, что преодолеть кризис в  организации оплаты труда можно  только посредством проведения реформы  заработной платы, одним из направлений  которой должен стать переход  к определению размера заработной платы на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала.  
       
      Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика
 
      Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определённым образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определённая взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
      Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. [5, с. 168].
      Механизм  организации заработной платы функционирует  на основе использования ряда принципов (рис.1.2).
      

Рис.1.2. Основные принципы организации оплаты труда
    Гибкость заработной платы – принцип, который помогает увеличить мотивацию труда. «Гибкая» заработная плата означает, что любые изменения в условиях труда будут учтены в его оплате.
    Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.
    Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путём обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
    Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др. (ст. 77 КЗоТ РФ).
    Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
    Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связано с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.
      Хотя  весомость каждого из перечисленных  принципов не одинакова, важно, чтобы  все они как можно полнее учитывались  при организации заработной платы. [6, с. 201 - 203].
      Организация оплаты труда на торговом предприятии  определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; формами и системами оплаты труда; нормированием труда.
      Каждый  элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, иметь определённое значение.
      Тарифная  система – один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.
      Тарифная  система включает следующие элементы:
    квалификационные справочники;
    тарифные ставки (оклады);
    тарифные сетки;
    схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
    доплаты (надбавки);
      районные  коэффициенты и процентные надбавки. [4, с. 229].
      Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е. между мерой и ее оплатой.
      Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях торговли является обеспечение ими равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В торговле различают повременную и сдельную формы оплаты труда (рис.1.3). [8, с. 190].
      Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учёта результативности труда. Её подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты.

Рис.1.3. Классификация форм и систем оплаты труда работников торгового предприятия
      При повременно-премиальной системе  заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей.
      Повременная форма оплаты труда широко применяется  как в отечественной, так и в зарубежной практике.
      При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учётом квалификации работника.
      При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценке. Общий заработок работника рассчитывается путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.
      При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам  дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
      При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Её применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.
      Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объём выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок её выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объём работы.
      При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты труда применяется в торговле редко (погрузочно-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).  
      Названные традиционные формы и системы  оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях они нуждаются  в серьёзной корректировке. Поэтому  на практике в настоящее время  используются также иные (нетрадиционные) системы сдельной оплаты труда.
      - по подвижной шкале заработной  платы;
      - в процентах от объёма продаж;
      - в процентах от оборота и  от прироста физического объёма продаж;
      - в процентах от прибыли;
      - в процентах от оборота с  учётом прибыльности;
      - в виде участия в распределении части прибыли между работниками;
      - в виде фиксированного процента  от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений  сбыта, внешнеэкономической службы  торгового предприятия и т.п.). [11, с. 77 - 79].
      Задача  нормирования труда – определить оптимальный уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определённого уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей. К нормам труда относятся нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих.
      Норма времени – это время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определённого объёма работы при нормальных организационно-экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.
      Норма выработки – объём работы в стоимостных или натуральных единицах измерения (весовых, объёмных), который должен быть выполнен в течение определённого рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Нормы выработки устанавливаются для работ с большой повторяемостью в течение смены (смен) на рабочем месте (рабочих местах) и рассчитываются  как частное от деления фонда времени на норму времени. В розничной торговле могут применяться часовая, дневная и месячная нормы выработки. В качестве фонда времени используется продолжительность смены.
      Норма обслуживания – количество  единиц оборудования, квадратных метров площади, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях. Норма обслуживания является производной от нормы времени.
      Нормативы численности предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков. [13, с. 12]. 

      Направления совершенствования организации  оплаты труда работников торговли
      Сегодня предприятия вполне законно могут  использовать любые формы и системы  оплаты труда, в наибольшей степени  учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на мой взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников. [14, с. 723].
      Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в  том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.
      Создание  благоприятных условий труда, его  дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии. 
      Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.
        Эффективность труда работников  розничной торговли нельзя оценивать  однозначно, поскольку на предприятиях  торговли применяется различный  по своему содержанию труд.
      Большое внимание следует уделять организации  постоянно действующей системы  подготовки и повышения квалификации кадров. [9, с. 153 - 154].
      Одним из условий повышения эффективности  труда является дальнейшее совершенствование  управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.
      Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.
      Экономически  вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые  могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.
      Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.
      Успешное  осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования  методов оценки труда для достаточной  мотивации работника и установления определенного соотношения между  постоянной и переменной частями  заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
      Немаловажным  решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:
    Двух- и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким – либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;
    Значительное увеличение заработной платы лишь на какое - то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;
    Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.
      Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей  побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.
        Высокая мотивация от повышения  заработной платы имеется у  молодых работников, которым необходимо  решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.
      Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.
      Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
      Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им  уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. [10, С.58 - 63]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    АНАЛИЗ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ФОРМИРУЮЩИХ ОПЛАТУ ТРУДА  НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ
 
      Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового предприятия
 
      Торговое  предприятие ЧП «Саенко» осуществляет свою торговую деятельность на потребительском  рынке г. Шарыпово и по своей организационно - правовой форме является частным предприятием.
      ЧП «Саенко» с момента его государственной регистрации обладает имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в нескольких банках и печать.
      Юридический адрес предприятия: 662312, Красноярский край, г.Шарыпово, м-он Северный, д.13.
      Директор  – Саенко Н.А.
      Основная  цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.
      Основными функциями предприятия являются: реализация товаров; изучение покупательского спроса на товары; формирование ассортимента.
      Предметом деятельности предприятия является формирование и развитие рынка торговли.
        Уставный  капитал ЧП «Саенко»  равен 10000 тыс.руб.
      ЧП «Саенко» занимает отдельно стоящее здание. Общая площадь магазина составляет 200 кв.м.
     Магазин имеет торговое помещение, административно-бытовые  помещения, помещения для приемки товаров и склад.
     Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. В его компетенцию входят все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия.
     Директору непосредственно подчиняются: главный бухгалтер, товаровед, технолог.
      Главный бухгалтер организует бухгалтерский  учет на предприятии на основе централизации учетных работ, применения вычислительной техники, предоставляет отчеты в налоговые органы.
      Технолог осуществляет общее руководство предприятием, обеспечивая высокую культуру обслуживания покупателей, составляет график выхода на работу работников, учитывая положения Трудового кодекса РФ, и следит за его выполнением. Осуществляет контроль за чистотой и порядком на предприятии, все остальные подразделения подчиняются ему.
      Руководители  получают и передают информацию по уровням путем коммуникации в виде распоряжений, или устных указаний.
    Прибыль общества подлежит налогообложению  в порядке, предусмотренным действующим законодательством. Прибыль, остающуюся после уплаты налогов и иных платежей в бюджет, поступает в полное распоряжение ЧП «Саенко» и используется им самостоятельно.
      С этой целью проанализируем в табл. 1 основные показатели его финансово - хозяйственной деятельности за 2006 - 2007 гг. 
       Основной информационной базой для проведения анализа ЧП «Саенко» являются «Бухгалтерский баланс» – Ф. № 1(Приложение 1) и «Отчет о прибылях и убытках» – Ф. № 2(Приложение 2). Бухгалтерский баланс характеризует имущественное и финансовое положение организации по состоянию на отчетную дату, представляя данные о хозяйственных средствах (актив) и источниках их формирование (пассив). Отчет о прибылях и убытках характеризует финансовые результаты деятельности предприятия, их формирование и использование.
      Краткая экономическая характеристика деятельности торгового предприятия представлена в таблице 2.1. Анализ финансовых показателей позволяет выявить проблемы в деятельности предприятия, определить их причины и запланированные действия, направленные на их решение. Для этого проанализируем деятельность организации, используя баланс и форму №2 «Отчет о прибылях и убытках» торгового предприятия ЧП «Саенко» за 2006 и 2007 гг. (Прил. 1, 2, 3, 4).
Таблица 2.1
Анализ  основных показателей финансово-хозяйственной  деятельности
 ЧП  «Саенко» за 2006-2007 гг.
Показатели Ед.изм. 2006 год 2007 год Отклонение (+;-) 2007 год в % к 2006  году
А Б 1 2 3 4
1.Оборот  розничной торговли [ Ф.№2] тыс. руб. 9364,3 13731,4 +4367,1 146,6
2.Торговая площадь м2 200 200 - 100,0
3.Товарооборот на 1м2 торговой площади [1:2] тыс. руб./м2 46,8 68,7 21,9 146,8
4.Численность работников всего чел. 15 16 +1 106,7
5.В т.ч. работников торгово-оперативного персонала чел. 9 10 +1 111,1
6.Производительность труда одного работника [1:4] тыс. руб./ чел.
624,3 858,2 +233,9 137,5
7.Производительность труда одного работника ТОП[1:5] тыс. руб./ чел.
1040,5 1373,1 +332,6 132,0
8.Фонд заработной платы - сумма
 
 
тыс. руб.
600,5 815,9 +215,4 135,9
9.- уровень [8:1*100] % 6,4 5,9 +0,91 -
10.Среднемесячная заработная плата одного работника [8:12 мес.: 4] тыс. руб. 3,34 4,25 +0,91 127,2
11.Средняя стоимость оборотных средств [(С нач.год.+С  кон.год.)/2]
тыс. руб. 1323,4 1586,6 +263,2 119,9
12.Время обращения оборотных средств [стр.11:360]
дни 3,7 4,4 +0,7 118,9
13.Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота [11:1] тыс. руб./1 руб. ОРТ 0,1 0,1 - 100,0
14.Коэффициент рентабельности оборотных средств[32:11] тыс. руб./1 руб. ОС 0,36 0,51 +0,15 141,7
 
 
 
 
     
15.Себестоимость проданных товаров, работ, услуг[Ф№2 стр.020] тыс. руб. 7205,6 10939,9 +3734,3 151,8
16.Валовая прибыль - сумма [Ф.№2 стр.029]
 
тыс. руб.
2158,7 2791,5 +635,8 129,3
17.- уровень[16:1*100] % 23,1 20,3 -2,8 -
18.Издержки обращения -сумма[Ф.№2 стр.030]
тыс. руб. 1530,7 1738,3 +207,6 113,6
19.- уровень[18:1*100] % 16,3 12,7 -3,6 -
20.Прибыль (убыток) от продаж - сумма[16-18]
 
 
тыс. руб.
628,0 1053,2 +425,2 167,7
21. Рентабельность продаж[20:1*100] % 6,7 7,7 +1,0 -
22.Проценты к получению тыс. руб. - - - -
23.Проценты к уплате тыс. руб. - - - -
24.Доходы от деятельности других организаций тыс. руб. - - - -
25.Прочие доходы тыс.руб. - - - -
26.Прочие расходы тыс. руб. 8,5 8,7 +0,2 102,4
27.Прибыль (убыток) до налогообложения - сумма[20+25-26]
 
 
тыс. руб.
619,5 1044,5 +425 168,6
28.- рентабельность предприятия[27:1*100] % 6,6 7,6 +1,0 -
29.Отложенные налоговые активы и тыс. руб. - - - -
30.Отложенные налоговые обязательства  
тыс.руб.
- - - -
31.Текущий налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи [Ф.№2 стр.150]
 
тыс.руб.
148,7 250,7 +102,0 168,6
32.Чистая прибыль (убыток) отчетного периода [Ф.№2 стр.190]
тыс. руб. 470,8 802,5 +331,7 170,5
33.Рентабельность конечной деятельности[32:1*100] % 5,0 5,8 +0,8 -
 
      Анализируя финансовую деятельность ЧП «Саенко» за 2006-2007гг., можно сделать следующие выводы:
      Оборот  розничной торговли в 2007 году увеличился по сравнению с 2006 годом весьма значительно – в денежном выражении рост составил 4367,1 тыс. руб., а в процентном отношении - 46,6 %. Т.к. торговая площадь осталась неизменной, соответственно вырос и показатель оборота на каждый 1м2.
        Численность работников ТОП увеличилась на 1 работника, увеличилась производительность труда одного работника на 233,9 тыс. руб. или на 37,5 %, и также увеличилась производительность труда торгово-оперативного персонала на 332,6 тыс. руб. или на 32,0 %.
      К положительным изменениям можно  отнести также увеличение фонда  заработной платы и среднемесячной заработной платы одного работника, рост коэффициента рентабельности оборотных средств и валовой прибыли - ее уровень по сравнению с 2006 годом снизился в 2007 году на 2,8 %, что объясняется более высокими темпами роста оборота розничной торговли по сравнению с темпами роста валовой прибыли.
      В результате превышения темпов роста  валовой прибыли в 2007 году над темпами роста издержек обращения, организация получила прибыль от продаж в размере 1053,2 тыс. руб., что выше суммы от продаж 2006 года на 425,2 тыс. руб. Следует также отметить увеличение рентабельности продаж 2006 году на 1,0 %.
      Вместе  с тем растет время обращения оборотных средств, и в отчетном  2007г. составляет 4,4 дней, что на 0,7 дня выше, чем в прошлом 2006г. Себестоимость проданных товаров возросла на 3734,3 тыс. руб. (почти на 52%). Это может быть связано с ростом издержек обращения и прочих расходов, которые в анализируемом периоде увеличились на 0,2 тыс. руб. и в отчетном году их сумма составила 8,7 тыс. руб. 
      Рост  прибыли до налогообложения составляет почти 69,0 %, что в рублях равно 425,0 тыс. руб.
      Сумма текущего налога на прибыль в 2007г. - 250,7 тыс. руб., что на 102,0 тыс. руб. (168,6 %) больше чем в 2006 году.
      Все вышеперечисленные изменения в  основных показателях финансово-хозяйственной  деятельности ЧП «Саенко» привели к  резкому росту чистой прибыли  – данный показатель вырос на 331,7 тыс. руб. (70,5%) и составил 802,5 тыс. руб.
      Итак, к положительным моментам можно отнести: рост  оборота розничной торговли, валовой прибыли, прибыли от продаж, прибыли до налогообложения, и рост чистой прибыли.
      Отрицательными моментами являются: увеличение среднегодовой стоимости оборотных средств и времени их обращения, издержек обращения, снижение рентабельности прибыли от продаж и рентабельности конечной деятельности предприятия.
      Дело  в том, что в 2007 году рост оборота розничной торговли был вызван физическим приростом, а не за счет повышения цен. Более того,  торговому предприятию пришлось поменять одного из основных поставщиков, что негативно сказалось на его деятельности. Из-за появления сильной конкуренции предприятию торговли пришлось снизить цены реализуемых товаров, применяя пониженные торговые надбавки.
      Но  в целом деятельность торгового предприятия в отчетном году заслуживает положительной оценки. 

      Изучение  систем оплаты труда на торговом предприятии  в разрезе отдельных категорий  персонала
 
      Система оплаты труда – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством  и качеством труда, то есть между мерой труда и ее оплатой. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или индивидуальным или коллективным результатам деятельности. [16, с.22].
      Оплату  труда работников ЧП «Саенко» определяют следующим образом: если  работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
      На  данном предприятии применяется  повременная система оплаты труда. Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
      Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников рассчитывается следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали не полное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
      В организации нет положения о  премировании, и трудовыми договорами выплата премий тоже не предусмотрена. Пункт 21 и 22 статьи 270 НК РФ запрещают уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на любые виды вознаграждений работникам, за исключением тех выплат, которые выплачиваются на основании трудового договора. [1, с. 156].
    Следовательно, ЧП «Саенко» может выплачивать премии только за счет собственных средств организации.
      Работникам ЧП «Саенко» предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. На предприятии составлен четкий график отпусков. О времени начала отпуска за две недели работник оповещается под роспись.
      По  истечении 6 месяцев непрерывной  работы на данном предприятии, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который оплачивается на основании  приказа на предоставление отпуска,  исходя из среднего заработка.
      Премии, не предусмотренные системным положением по оплате труда, установленным на предприятии, не учитываются при расчете отпускных. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.
      Среднедневной заработок для оплаты отпускных  подсчитывается путем деления заработной платы за фактически отработанное время  за три предшествующих месяца, при предоставлении отпуска в рабочих днях на число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, а при предоставлении отпуска в календарных днях на 29,6.
       Пособие по временной нетрудоспособности начисляется  за счет средств фонда социального страхования на основании листков временной нетрудоспособности выдаваемых лечебными учреждениями из расчета среднего заработка за предшествующие 12 месяцев.
       Удержания из заработной платы работников производятся только в случаях, предусмотренных  законодательством. К обязательным удержанием относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба.
       Размер  пособия зависит от продолжительности  непрерывного стажа работы: до 5 лет  – 60%, от 5-8 лет – 80%, выше 8 лет - 100%. Если работник в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически менее трех месяцев, то пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом,  с 1.09.2005года – 800 руб., а в районах и местностях, в которых установлены коэффициенты к заработной плате – минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.  
 
 

       Таблица 2.2
Состав  персонала предприятия ЧП «Саенко» по категориям
Категории персонала Количество, чел. 2007г.
Удельный вес, %
Административно- управленческий персонал 3 18,8
Торгово- оперативный персонал 10 62,5
Вспомогательный персонал 3 18,8
Итого 16 100
 
Таблица 2.3
Анализ  мотивации респондентов при выборе профессии именно в сфере торговли
Вопросы анкеты и варианты ответов Количество  ответов Доля, в %
А 1 2
Чем Вы мотивировали при выборе своей  профессии именно в сфере торговли? - призвание;
- проблема трудоустройства;
- возможность  карьерного роста;
- возможность  применения знаний и навыков  в работе;
- близость  места работы к дому
 
 
 
3 
5 

2 
 

4
2
 
 
 
18,75 
31,25 

12,5 
 

25
12,5
 
      Как видно из результатов опроса работников предприятия, основным мотивом при выборе профессии, связанной с торговлей, является проблема трудоустройства, которая является одной из наиболее острых в Красноярском крае, и в г.Шарыпово в частности, а также возможность применения знаний и навыков в работе – она послужила основным критерием при выборе места работы для 25% опрашиваемых сотрудников.
      Таблица 2.4
      Анализ  показателей эффективности использования  труда и заработной платы на торговом предприятии
Показатели  Методика расчёта 2006г. 2007г. Отклонение (+, -) Темп роста, %
А Б 1 2 3 4
Объём ОРТ на 1 работника (производительность труда), тыс.руб./чел., в т.ч.: - АУП;
- ТОП;
- вспомогательного  персонала
 
 
 
 
624,3 
 
 
3121,4
1040,5
3121,4
858,2 
 
 
4577,1
1373,1
4577,1
+233,9 
 
 
+1455,7
+2413,6
+1455,7
137,5 
 
 
146,6
131,9
146,6
Сумма чистой прибыли на 1 работника (коэффициент  эффективности использования рабочей  силы), тыс.руб./чел.  
 
 
 
 
 
 
31,39
 
 
 
 
50,16
 
 
 
 
+18,77
 
 
 
 
159,8
Интегральный  показатель эффективности использования труда  
 
140,0
 
207,5
 
+67,5
 
148,2
Уровень расходов на оплату труда, %
 
6,41
 
5,94
 
-0,47
 
-
Отдача  ОРТ и прибыли на 1 руб. фонда  заработной платы (зарплатоотдача и  коэффициент эффективности использования  заработной платы)  
 
 

 
 
15,6 
 
 
0,8
 
 
16,8 
 
 
0,9
 
 
+1,2 
 
 
+0,1
 
 
107,7 
 
 
112,5 

Показатель  зарплатоёмкости
 
0,06
 
0,06
 
-
 
100,0
Интегральный  показатель эффективности использования  фонда заработной платы  
 
 
 
 
 
3,5
 
 
 
3,9
 
 
 
+0,4
 
 
 
111,4
Фонд  заработной платы на 1 среднесписочного работника, тыс.руб./чел.  
 
=
 
 
 
40,0
 
 
 
50,9
 
 
 
+10,9
 
 
 
127,3
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (сп.ц.)  
 
 
 
 
 
 
-
 
 
 
 
1,05
 
 
 
 
-
 
 
 
 
-
Уровень затрат труда на единицу ОРТ, чел./тыс.руб.
 
0,16
 
0,12
 
-0,04
 
75,0
Коэффициент соотношения рабочих и служащих
 
4
 
4,3
 
+0,3
 
107,5
 
      Проведем  расчет коэффициента опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в развернутом виде, при индексе цен=1,09 и индексе заработной платы=1,06.
    Тр  ПТ=858,2/1,09/624,3=1,26
    Тр  ЗП=50,9/1,06/40,0=1,2
    Коп=1,26/1,2=1,05
    Результаты  анализа показали, что произошло увеличение производительности труда на +233,9 тыс. руб. или на 37,5%, в т.ч. по АУП и вспомогательному персоналу – на 46,6%, по ТОП – почти на 32%.
    Коэффициент эффективности использования рабочей  силы увеличился на +18,77 тыс. руб. / чел. или почти на 60,0%, а интегральный показатель эффективности использования труда -  на 48,2%. Такое изменение вызвано увеличением объема товарооборота и прибыли.
    В отчетном году снизился уровень расходов на оплату труда на 0,47%. Судя по данному показателю можно сказать об улучшении эффективности использования персонала в отчетном году.
       Увеличение  зарплатоотдачи на +1,2  руб. или 7,7%, коэффициента эффективности использования заработной платы на 0,1 или почти на 12,5% и интегрального показателя использования заработной платы на 0,4 или почти 11,4% свидетельствует об увеличении эффективности использования труда в результате опережающих темпов роста оборота розничной торговли по сравнению с темпами роста фонда заработной платы. Значительное увеличение фонда заработной платы на 1 работника на 10,9 тыс. руб./чел. (27,3%) говорит о повышении уровня жизни работников, что, безусловно, характеризуется с положительной стороны. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, равный 1,05 , позволяет судить о положительном соотношении данных показателей. Снижение уровня затрат труда на 0,04 чел./ тыс. руб. (25%)  отражает повышение эффективности использования труда персонала на предприятии в отчетном году.
      Увеличение коэффициента соотношения  числа рабочих и служащих на  +0,3 или (7,5 %) позволяет судить о росте числа рабочих по сравнению с количеством служащих.
    В целом можно дать положительную  оценку в отношении эффективности  использования труда работников ЧП «Саенко».
    Далее проведём анализ состава и структуры  заработной платы работников ЧП «Саенко» (таблица 2.5).
    Фонд  заработной платы представляет собой  сумму всех расходов предприятия  на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.
      В статистике труда фонд заработной платы  определяется как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством  и качеством их труда, а также  компенсаций, связанных с условиями труда («Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000г. № 116). [2, с. 317].
      Основным  элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время.
      Она включает:
    заработную плату по тарифным ставкам и окладам;
    заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;
    стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде  и т.д.);
    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).
      К выплатам за неотработанное время относят:
      -   оплату ежегодных и дополнительных  отпусков;
    оплату учебных отпусков;
    оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;
    оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
      оплату  простоев не по вине работника; [18, с. 200].
Таблица 2.5
Анализ  состава и структуры фонда  заработной платы  торгового предприятия ЧП «Саенко»
Элементы  ФЗП 2006г. 2007г. Темп  изменения
сумма, тыс.руб. уд.вес % сумма, тыс.руб. уд.вес % сумма, тыс.руб. Темп роста %
А 1 2 3 4 5 6
Фонд  заработной палаты, всего 600,5 100,0 815,9
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.