На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка стратегии управления предприятием

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Курсовая: Разработка стратегии  управления персоналом торгового предприятия   
Государственный университет управления
Институт заочного обучения
Специальность –  менеджмент
Кафедра управления персоналом
    
     
 
курсовой  проект по дисциплине:
«Управление персоналом на предприятии»
на тему:
«Разработка стратегии  управления персоналом торгового предприятия  ООО «Елена»
 
     
 
Выполнил  студент 4-го курса Группа №  УП4-1-98/2
Студенческий  билет №
 
 
 
    
    
Содержание.
1.    Введение___________________________________________________ 3
2.    Общие  принципы управления персоналом  торгового предприятия____ 4
2.1.   Классификация  работников по основным признакам___________ 4
2.2.   Управление  численностью и составом персонала______________ 7
2.3.   Управление  производительностью труда___________________ 13
2.4.   Управление  стимулированием труда_______________________ 15
3.    Анализ  хозяйственной деятельности торгового  предприятия ООО «Елена»  19
3.1.   Анализ  системы управления персоналом___________________ 19
3.2.   Экономический  анализ__________________________________ 23
4.    Поиск  и оценка возможных резервов  роста производительности труда  на
предприятии    27
5.    Заключение_______________________________________________ 29
6.    Список  литературы_________________________________________ 31
    
     
1.    Введение 

Одной из важных функций  торгового менеджмента является управление
персоналом. Специфика  реализации этой функции во многом определяется
отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.
Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем
трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и
требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются
механизации и  автоматизации, что определяет высокую  долю затрат живого труда
на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых
предприятий затраты  на содержание персонала составляют 40-50%).
Необходимость приближения  к покупателям пунктов продажи  товаров массового
спроса (а они  составляют преимущественную часть  продовольственных товаров и
значительную часть  непродовольственных товаров) затрудняет возможности их
концентрации. Поэтому  основу розничной торговой сети составляют небольшие
магазины с численностью работников до 15 человек. В таких  магазинах
существенно ограничены возможности узкого профессионального и
технологического  разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю
совмещения трудовых функций работниками.
Целью данной работы является разработка стратегии управления персоналом
торгового предприятия  ООО «Елена». Для этого необходимо выяснить, как
внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество,
численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию.
Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для
положительного  функционирования фирмы в целом.
Задачей курсовой работы является анализ общих принципов  управления персоналом
торгового предприятия, классификации работников, анализ численности и
состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо
рассмотреть хозяйственную  деятельность торгового предприятия  ООО «Елена», а
также необходимо найти и оценить возможные  резервы роста производительности
труда на предприятии.
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по
управлению персоналом на предприятии торговли является одним  из необходимых
условий повышения  производительности труда на предприятии  торговли, а
следовательно, повышение  прибыли на предприятии в целом.
На примере ООО  «Елена» мы рассмотрим, каких принципов  по управлению
персоналом придерживается руководство компании.
    
      2.    Общие принципы управления персоналом торгового предприятия  

2.1.  Классификация работников  по основным признакам 

    
 
 
 
Понятие персонала  торгового предприятия характеризуется численностью и
составом занятых  на нем работников. В целях эффективного управления процессом
формирования и  использования персонала на предприятиях торговли применяется
классификация работников по следующим основным признакам, представленным на
рисунке 1:
1.     По  категориям. В составе персонала  предприятий розничной торговли
выделяют три  категории работников:
a)    персонал  управления;
b)   торгово-оперативный  персонал;
c)    вспомогательный  персонал.
Деление персонала  торгового предприятия по категориям работников представляет
собой наиболее общую  форму функционального разделения их труда.
2.     По  должностям и профессиям. На предприятиях  розничной торговли в
составе персонала  управления выделяются должности руководителей
(менеджеров), специалистов  и т.п. В составе торгово-оперативного  персонала –
должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В
составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков,
уборщиков и т.п.
3.     По  специальностям. В составе должностей  специалистов выделяют
экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе
продавцов выделяют специальности – продавец продовольственных  товаров,
продавец непродовольственных товаров и т.п.
4.     По  уровню квалификации. Работники  основных должностей, профессий и
специальностей  в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков
подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры – на 3;
специалисты –  на 4; грузчики – на 6 и т.п.).
5.     По  полу и возрасту. В соответствии  с действующим порядком учета  на
предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60
лет; свыше 60 лет; а  женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше
55 лет. В целях  эффективного управления движением  персонала на крупных
предприятиях торговли может быть принята и более  детальная группировка
работников по возрасту.
6.     По  стажу работы в торговле. Действующей  практикой учета
предусматривается группировка работников торговых предприятий  со стажем
работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10
лет. В конкретных целях управления персоналом эта  группировка также может
быть детализирована.
7.     По  отношению к собственности. В  зависимости от этого признака  на
предприятиях торговли выделяют работников – собственников  его имущества и
наемных работников.
8.     По  характеру трудовых отношений.  По этому признаку работники  торговых
предприятий подразделяются на постоянных и временных.
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления
персоналом торгового  предприятия.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и
состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового
предприятия и  способных обеспечивать основные задачи его развития в
предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих
основных принципах:
1.     Система  формирования и использования  персонала торгового предприятия
должна быть подчинена  общей стратегии его развития. Управление персоналом
должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и
торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового
развития торгового  предприятия.
2.     В  процессе управления персоналом  должна преследоваться цель
стабилизации состава  работников. С экономических позиций  высокая текучесть
персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к
рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и
менеджеров заменить очень сложно (лишь первоначальная их подготовка в системе
высшего образования  обходится торговому предприятию  в сумму, эквивалентную
10-25 тыс. долларов  США).
3.     В  процессе управления персоналом  небольших магазинов (до 15 человек)
следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая
эффективность использования  персонала таких магазинов достигается  при
совмещении профессий  работников для обеспечения выполнения необходимого
объема разных видов работ.
4.     Отбор  работников, на которых намечено  распространить гарантию
занятости в фиксированном  периоде, должен осуществляться на конкурсной
основе. В первую очередь этот принцип относится  к наемным работникам –
главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть
распространен и  на квалифицированных продавцов по реализации товаров
наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение
должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой
квалификацией, но и способностью к индивидуальному  поиску, адаптации к
высокодинамичной  конъюнктуре потребительского рынка.
5.     В  процессе формирования и использования  персонала необходимо учитывать
трудовую мотивацию  основных работников и стремиться к ее реализации в рамках
возможностей торгового  предприятия. Формирование трудовой мотивации  отражает
изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной
экономике, желание  наемных работников к сотрудничеству и партнерству с
владельцами предприятия на долгосрочной основе,
6.     В  процессе управления персоналом  торгового предприятия должны
обязательно учитываться  правовые нормы государственного регулирования
занятости и оплаты труда. Это относится к порядку  приема работников на
работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению
минимальной границы  заработной платы, обеспечению соответствующих социальных
выплат и другим установленным правовым нормам в  этой сфере.
    
2.2.  Управление численностью  и составом персонала 

Управление численностью и составом работников является наиболее
ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового
предприятия.
Основной целью  управления численностью и составом персонала является
оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных
с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых
рабочих мест работниками  соответствующих профессий, специальностей и уровней
квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей
степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к.
сформированный  на предприятии трудовой потенциал  и будет обеспечивать
осуществление всех стратегических целей и направлений  его деятельности.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно
выполняемых этапов работ, графически представленных на рисунке 2:
1.
    
Проектирование  трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение
общего объема работ и его распределение  в разрезе отдельных групп
исполнителей. На предприятиях торговли общий объем  выполняемых работ
определяется, прежде всего, планируемым объемом и  составом розничного
товарооборота, а  также номенклатурой и объемом оказываемых ими
дополнительных  услуг покупателям. Определенное влияние  на формируемый объем
работ оказывают  также размеры торговой площади  и используемые торговые
технологии (в первую очередь применяемый метод продажи  товаров).
Общий объем выполняемых  работ должен быть распределен между отдельными
группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е.
на относительном  обособлении различных видов  деятельности торгового
предприятия. Основными  видами разделения труда на предприятиях торговли
являются функциональное, технологическое и квалификационное.
Функциональное  разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе
основных категорий  персонала – управления, торгово-оперативного и
вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру
управления, труд персонала управления подлежит более углубленному
функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме
организационной структуры управления данным предприятием.
Технологическое разделение труда осуществляется, как  правило, по категориям
торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий
персонала в разрезе  профессий определяется объемом  отдельных операций
основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.
Квалификационное  разделение труда определяется различием работ, выполняемых
на торговом предприятии, по уровню их сложности.
Глубина разделения труда на предприятиях торговли диктуется  в первую очередь
их размерами  и общим объемом их деятельности. На небольших торговых
предприятиях возможности  разделения труда существенно ограничены, что
определяет необходимость  его совмещения при проектировании трудовых
процессов.
2.     Нормирование  затрат труда на выполнение  отдельных работ
предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли
определенной системы  норм труда. Эта система может  включать: нормы
численности, нормы  времени, нормы выработки, нормы  обслуживания.
Нормы численности  определяют количество работников, необходимых  для
выполнения определенного  объема работы. Такие нормы рекомендуется
разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих  широко
диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной
специализации. Основным критерием дифференциации норм численности  в этом
случае может  выступать объем товарооборота  или размер торговой площади.
Нормы времени  определяют необходимые затраты  времени одного или группы
работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы).
На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются  обычно на операциях
вспомогательного  торгово-технологического процесса (фасовка  отдельных групп
товаров, разгрузка  отдельных видов транспорта и  т.п.) Такие нормы выражаются
в человеко-часах  или человеко-минутах.
Нормы выработки  определяют объемы работ в стоимостных или натуральных
единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой
работников в  течении определенного периода  времени. Нормы выработки на
предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий
работников торгово-оперативного персонала (продавцов, контролеров-кассиров и
т.п.).
Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц оборудования,
площади, рабочих  мест, которое должно быть обслужено  одним или группой
работников в  течение смены или другого  периода времени. На предприятиях
торговли их устанавливают  обычно для отдельных профессий  вспомогательных
работников (для  механиков торгового оборудования, уборщиков и т.п.).
3.     Планирование  численности работников отдельных  должностей, профессий и
уровней квалификации предусматривает установление планового  количества этих
работников. Планированию состава и общей численности  работников действующего
предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности
использования рабочего времени в предплановом периоде.
Основной задачей  анализа динамики персонала является установление тенденций
изменения его  количественного и качественного  состава с позиций соответствия
темпам развития хозяйственной деятельности торгового  предприятия. В этих
целях темпы развития численности отдельных категорий  работников
сопоставляются  с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных
услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое
внимание в этом разделе анализа должно быть уделено  изучению тенденций
изменения профессионального и квалификационного состава работников, его
соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на
предприятии.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе
разработанных нормативов или на основе количества рабочих  мест и планового
баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения
потребности в  продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е.
персонала, осуществляющего  непосредственное обслуживание покупателей. При
расчете их численности  исходят из установленного в торговом зале количества
рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.
При планировании необходимого количества работников указанных профессий
определяют явочную  и среднесписочную их численность.
Явочная численность  представляет собой количество работников, которые
ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех
предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с
учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных
операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.).
Расчет явочной  численности работников указанных профессий проводится по
следующей формуле:
                   
    
где явочная численность  работников, чел.
  количество  рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.
  объем времени  работы магазина в неделю, часов
  объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов
  плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов
 
Среднесписочная численность представляет собой  общее количество работников,
которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск,
отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем
умножения явочной  численности на коэффициент замены временно отсутствующих
работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда
рабочего времени  в периоде (т.е. полного числа рабочих  дней в периоде) на
планируемое число  рабочих, дней одного работника в  этом же периоде (с учетом
планируемых невыходов  на работу по уважительным причинам, предусмотренным
действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или
условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной
численности работников указанных профессий производится по следующей
формуле:
                     
    
где среднесписочная численность работников, чел.
  явочная численность  работников, чел.
  полное число  рабочих дней в плановом периоде
  планируемое число  рабочих дней одного работника
 
Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров,
контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ
работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на
предприятии).
По результатам  расчета плановой потребности в  работниках отдельных
должностей, профессий  и уровней квалификации на предприятии составляется
штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный
рабочий день или  неполную рабочую неделю (по таким  должностям и профессиям
показывается соответствующая  доля штатной единицы).
4.     Формирование  персонала предприятия предусматривает  осуществление
комплекса мероприятий  по отбору необходимых работников на рынке труда, их
подготовке в  соответствующих учебных заведениях, а также по повышению
квалификации собственных  работников. При этом обеспечивается замена
выбывающих работников.
При решении задач  управления движением персонала  особое внимание должно
уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести  персонала
оценивается по формуле:
                   
    
где уровень текучести  персонала в периоде, %
  число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.
  число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.
  среднесписочная численность работников в периоде, чел.
 
Предотвращение  увольнения работников по собственному желанию обеспечивается
выявлением и  удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением
адаптации вновь  принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их
работы).
    
    
2.3.  Управление производительностью  труда 

    
 
 
 
Эффективное использование  сформированного на торговом предприятии персонала
в значительной степени  обеспечивается разработкой системы  мероприятий,
направленных на повышение производительности труда. Основной целью
управления производительностью  труда на торговом предприятии является поиск и
реализация возможных  резервов ее роста при обеспечении  высокого уровня
торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает ряд
последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено
на рисунке 3:
Построение системы  показателей, в наибольшей степени  характеризующих
производительность  труда персонала данного предприятия, является одной из
важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом. Процесс
построения системы  таких показателей основывается на следующих основных
принципах:
a)     понятие  производительности труда применимо  ко всем категориям и
профессиям работников торгового предприятия. В практике оценки труда
работников торговли такой подход принят в большинстве  стран с развитой
рыночной экономикой (в нашей стране это понятие  на протяжении многих лет не
применялось по отношению  к персоналу управления в связи  со сложностью оценки
результатов его  труда);
b)    производительность  труда на торговом предприятии  характеризует затраты
только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с
использованием  объема затрат не только живого, но и  овеществленного труда, но
такая оценка не входит в систему управления персоналом;
Принципиальная  формула расчета производительности труда имеет следующий вид:
                     
    
где производительность  труда
  объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени
  объем затрат живого труда за определенный период времени
 
Как результаты, так  и затраты труда на предприятиях торговли могут быть
выражены различными показателями. Система основных из этих показателей
приведена в таблице 1:
Таблица 1. Система  основных показателей оценки результатов  и затрат труда на
предприятиях торговли.
    
Показатели  оценки результатов труда Показатели  оценки затрат труда
1. Объем  продажи товаров и реализации  платных услуг 2. Объем товарооборота  в целом
3. Объем продажи  отдельных групп товаров в
стоимостных показателях
4. Объем продажи  отдельных видов товаров в  натуральных показателях
5. Объем реализации  платных услуг
6. Количество  предоставленных покупателям услуг  в натуральных показателях
7. Объем отдельных  видов выполненных вспомогательных
операций (фасовочные операции, погрузочно-разгрузочные операции и т.п.)
8. Объем отдельных  видов выполненных хозяйственных  операций (закупка товаров и т.п.) в стоимостных или натуральных  показателях
1. Среднесписочная  численность персонала в целом 2. Среднесписочная  численность работников отдельных  категорий, профессий, специальностей, уровней квалификации
3. Число отработанных  четовеко-днсй
4. Число отработанных  человеко-часов
5. Общая сумма  фонда заработной платы
6. Общая сумма  совокупных затрат на содержание персонала
 
Комбинируя сочетание  различных показателей оценки результатов  и затрат труда,
можно получить обширную систему показателей производительности труда для
конкретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого
комбинирования  могут быть охвачены все виды и  уровни его деятельности.
                                
2.4.  Управление стимулированием  труда 

В условиях перехода к рыночной экономике система  управления стимулированием
труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана
создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на
предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм
деятельности.
Основной целью  управления стимулированием труда  является обеспечение роста
доходов персонала  и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым
вкладом отдельных  работников в общие результаты деятельности торгового
предприятия.
Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно выполняемых
этапов работ:
1.     Выбор  форм и систем заработной платы  представляет собой начальный  этап
организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли
применяются две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная. При повременной
форме заработная плата начисляется работнику  по его тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой
оплату в зависимости  от выполненного объема работ по заранее  установленным
сдельным расценкам.
2.     Построение  на предприятии тарифной системы  заработной платы
представляет собой  важный этап организации стимулирования труда на тех
предприятиях торговли, где заняты работники различной  квалификации и где
имеются существенные различия в сложности выполняемых  работ. Зарубежный опыт
показывает, что  тарифная система заработной платы разработана и применяется
всеми крупными торговыми  фирмами. Однако принципы ее построения существенно
различаются. В  основе европейской практики построения тарифной системы
заработной платы  на предприятиях торговли лежит принцип  дифференциации
окладов (ставок) в  зависимости от уровня квалификации работников;
американской –  от сложности выполняемых работ; японской – от стажа работы в
данной фирме.
Определенное распространение  в нашей практике могут получить на предприятиях
торговли так  называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит
минимальный уровень  заработной платы, устанавливаемый на предприятиях
торговли для  работников самой низкой квалификации (он может превышать на
предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система
коэффициентов повышения  размера заработной платы, выплачиваемой  по тарифам,
по мере повышения  квалификации работника (такая система  коэффициентов
квалификации может  быть заимствована из государственной  тарифной системы или
разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной
системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным
размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.
3.     Построение  системы дополнительного стимулирования  отдельных аспектов
трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию
персонала. Эта  система использует различные формы  – премирование за текущие
результаты хозяйственной  деятельности; доплаты и надбавки; различные
единовременные  поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам
работы за год  и другие (социальные выплаты персоналу  в различных их формах в
эту систему не входят, так как они не связаны  со стимулированием труда).
Каждая премиальная  система включает в себя в качестве обязательных элементов:
показатели премирования; условия премирования; размеры и  шкалу премирования;
круг премируемых  работников.
Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие
выплаты, являются основой построения премиальной  системы. Они выступают в
форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового
предприятия, характеризующих  работу индивидуального исполнителя, группы
исполнителей или  персонала в целом. Выбор показателей  премирования требует
соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит
действенность премиальной  системы. Во-первых, показатели премирования должны
быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.