На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Диагностика конфликта

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 22.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Российский  государственный  социальный университет
Филиал в  г. Электростали 
 
 

специальность «Государственное и муниципальное управление» 
 
 
 

Контрольная работа
по дисциплине: 

на тему: 

                              Диагностика конфликта 

                                                                      Работу выполнил:
                                                     студент 5 курса
                                                              заочного отделения
                                                     Компанеец А. Г. 
 

                                                 Научный руководитель:
                                                                              Файзиева Е.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Электросталь 2011г. 
 
 
 

     Введение 

     Вопрос  “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой  организации. Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления. А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения  из-за недопонимания, разногласий, психологической  несовместимости, неудовлетворенности  чем-либо могут возникать конфликты.
     Принято считать, что конфликт несет с  собой тяжелую психологическую  обстановку, напряжение, и такие  отрицательные черты, как - большие эмоциональные затраты на участие в конфликте;
     - снижение дисциплины, ухудшение  психологического климата в коллективе;
     - отношение к оппонентам, как к  врагам;
     - чрезмерное увлечение конфликтом  в ущерб работе;
     - после конфликта, снижается сплоченность  между членами коллектива;
     - сложное восстановление деловых  отношений.
     Но  это не всегда так. У конфликта  есть и положительные стороны:
     - получение новой информации об  оппоненте;
     - разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами;
     - сплочение каждой из конфликтующих  сторон;
     - стимулирование к изменению и  развитию;
     - возможность показать себя с  другой стороны;
     - диагностика возможностей оппонент
     Не  следует сразу при возникновении  конфликта прибегать к строгим  мерам наказания, выговорам, увольнениям. Следует провести тщательный анализ причин конфликта; есть ли здесь личные причины или только деловые. От того на сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее организации, авторитет руководителя, наличие  прежних связей, психологический  климат в коллективе и т. д. 

Что такое конфликты и какими они бывают 

     Прежде  чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться  в том что такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как “ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.
     Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми проявляются (но не всегда). Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.
     Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций.
     Под это определение подходит любой  конфликт. Из этого определения можно  вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки можно определить: есть ли в коллективе, семье или  душе конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.
     Первый  признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций. Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления и т. д.
     Человек может отказаться от своей психологические  позиции или добровольно или  под давлением обстоятельств, может  сменить свою психологическую позицию  на более выгодную, например, из позиции  “нарушителя дисциплины” перейти  в позицию “исправившегося” и  наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях находят свое выражение наши стремления и интересы.
     У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Наличие в коллективе различных  позиций не является признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта.
     Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:
     1. существуют ли противоположные  позиции;
     2. есть ли столкновение между  ними.
     Если  хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит, что нет конфликта. Если положительные ответы на оба  вопроса, это значит, что конфликт есть.
     Для того, чтобы овладеть конфликтом, мы совершаем определенные действия. Они будут эффективными, если в результате наших действий:
     а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо
     б) позиции перестают быть противоположными.
     Бывает  так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате действий, а может ухудшиться в  результате наших действий. Это произойдет из-за того, что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений. И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует универсальных способов их разрешения.
     У каждого типа конфликта существует свой собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается  по своей собственной структуре.
     Если  мы хотим, чтобы наши действия по преодолению  конфликта были эффективными и привели  к желаемому результату, то мы должны действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы будем действовать на основе объективного психологического механизма  конфликта, то мы сможем овладеть ситуацией.
     Ваши  действия должны определенным образом  вписываться в действие механизма  развития конфликта, но, вместе с тем  они должны быть действиями самостоятельными, направленными на овладение конфликтом. 

     2.Исследование и диагностика конфликтов
Методы  исследования:
     Тестирование  относится к методам диагностики, для которых, в отличие от методов  исследования, характерен акцент на измерение (т.е. численное представление) некоторой  психологической переменной.
     Процедура тестирования может проводиться  в форме опроса, наблюдения или  эксперимента. Тест – это краткосрочное  задание, выполнение которого может  служить показателем совершенства некоторых психических функций.
     Более строгое определение: тест – объективное  и стандартизированное измерение  выборки поведения.
     Тестирование  проводилось при помощи методик  «Предрасположены ли вы к конфликтам».
     Методика  «Психологический климат коллектива» (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)).1
     Цель  – изучить потребности, интересы, направления эмоциональной активности, выработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата  в коллективе.
     Если  для решения второй группы задач  необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает  потребность делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать действенность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут  быть полезны, например – при изучении адаптации новых работников, отношения  к труду, текучести кадров, эффективности  руководства, продуктивности деятельности.
     Психологический климат первичного коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений  членов коллектива к коллективу как  целому. Методика позволяет выявить  эмоциональный, поведенческий и  когнитивный компоненты отношений  в коллективе. В качестве существенного  признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный – неприятный».
     При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание –  нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с  членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание –  незнание особенностей членов коллектива».2
     Итоги диагностики психологического климата  в коллективе контрольной и экспериментальной  групп. Количественный анализ. 

     Таблица 1
Вопросы контрольная группа экспериментальная группа
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди 7 6
В нашем  коллективе есть всякие люди 9 8
Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные 4 6
 

      Таблица 2
  Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался  об этом Скорее да Да, конечно
Контрольная группа 1 5
2 3
3 7
4 2
5 3
Экспериментальная группа 6 4 8 1 1
 
     Таблица 3
      Да Пожалуй, да Не знаю, не задумывался  об этом Пожалуй, нет Нет Да Пожалуй, да Не знаю, не задумывался  об этом Пожалуй, нет Нет
    Контрольная группа Экспериментальная группа
    1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
    Деловых качеств большинства членов коллектива 5 10 4 1 - 6 8 4 1 1
    Личных  качеств большинства членов коллектива 7 5 5 2 1 6 8 4 1 1
 
     Таблица 4
Номер выбора 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Контрольная группа 4 1 2 3 2 2 2 2 3
Экспериментальная группа 5 2 2 3 1 1 1 1 4
 
     Таблица 5
  Это меня вполне бы устроило Не могу сказать, не задумывался над этим Это меня совершенно не устроило бы
Контрольная группа 5 9 7
Экспериментальная группа 6 10 4
 
Таблица 6
      Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы
    Контрольная группа 2 11 7
    Экспериментальная группа 3 12 5
 
     Таблица 7
    Номер выбора 1 2 3 4 5 6 7 8 9
    Контрольная группа 5 1 2 3 2 2 1 1 3
    Экспериментальная группа 6 2 2 3 1 1 1 1 3
 
     Таблица 8
      Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался  об этом Скорее да Да, конечно
    Контрольная группа 1 5
    2 3
    3 7
    4 2
    5 3
    Экспериментальная группа 6 4 8 1 1
 
     Вывод: Обработка результатов теста  показала, что в контрольной и  экспериментальной группе сложилось  отрицательное неопределенное отношение, что трактуется как противоречивые и неопределенные тенденции психологического климата группы. 

     Таблица 9
  Благоприятный климат Как совершенно неудовлетворительный Противоречивый  и неопределенный
Контрольная группа 3 6 11
Экспериментальная группа 2 8 10
 

     Диаграмма 1 

     Анализ  результатов тестирования учащихся при помощи методики «Предрасположены ли вы к конфликту?»3 показал следующие результаты. 

     Таблица 10
      9-19 баллов 20-25 баллов 26-34 балла
    Контрольная группа 10 6 6
    Экспериментальная группа 13 5 2
 
     
     Диаграмма 2
     Таким образом, по результатам диагностики  можно сделать вывод о том, что многие учащиеся испытывают трудности  в общении, дают волю эмоциям, легко  идущие на конфликт. Немногочисленная группа учащихся, обладающих общительным  покладистым характером, способным  противостоять обострениям отношений  в группе. И хочется отметить учащихся, проявляющих пассивность в отношениях, не умеющим противостоять влиянию других.
     Вывод: результаты диагностики показали, что  в обеих группах сложились  неблагоприятные психологические  условия, для которых характерны проявления как личностных конфликтов, так и конфликтов между группировками  как внутри групп, так и между  группами.
3. Диагностика конфликта  в организации.
Как показывает практика, точная диагностика на этапах развития конфликта обеспечивает оптимальный выбор механизмов разрешения этого социального явления и минимизацию ошибок при принятии управленческих решений.
В настоящее время в социологической литературе представлены различные по содержанию и алгоритму подходы к общему исследованию, анализу и диагностики конфликтов:  
• аналитическая схема исследования конфликтов;  
• анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры противоборствующих сторон;  
• диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры  
• анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации;  
• социальная диагностика ситуации, с точки зрения многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон и другие.

Безусловно, основным этапом управления конфликтом является его диагностика. Диагностика  конфликтов требует всестороннего  знания предмета, поскольку этот феномен  присутствует практически везде, где  люди объединены в организации и, кроме того, он многофункционален, неповторим, зависит от множества объективных факторов: типа социально-экономических отношений; вида (межличностный конфликт, межгрупповой и т.д.); причин; среды возникновения и других объективных факторов.
В этой связи, точность диагностики будет определяться субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Как показывает практика, условия и содержание конфликта невозможно изучить идеально (всесторонне и полностью), множество его аспектов всегда недоступны исследователю. Поэтому основная задача управленца — правильно (удачно) определить основные аспекты этого феномена: предмет, причины, состав конфликтующих сторон, условия протекания и другое. Важно не исключить из поля зрения наиболее существенные показатели.

Рис. Алгоритм диагностики конфликта
Для эффективного социального управления разрешением  конфликта, как видно на рисунке, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.
На этапе сбора информации главная задача — выявление «болевых точек» в структуре, т.е. существующих противоречий, пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния. В этих целях используется комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседа, различные виды опросов (анкетирования, стандартизированных и нестандартизированных интервью), социометрический, анализ документов и другие.
Сбор  материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.
В ходе диагностики исследователь должен быть объективен. По поводу обнаружения пристрастий со стороны исследователя среди социологов, изучающих конфликты, нет единой точки зрения. Одни считают, что он не должен их обнаруживать, так как это отразится на достоверности информации и на возможности получения материалов от обеих сторон конфликта.
Как известно, основной характеристикой конфликта  являются субъекты конфликта и их взаимоотношения. Субъекты имеют свою специфику, ими могут быть формальные группы, рабочие места (индивидуальные или групповые, т.е. подразделения), иерархические уровни в формальной структуре, либо индивиды и неформальные группы — в неформальной структуре. Важно выяснить степень взаимозависимости субъектов друг от друга, тип связи между ними и основные противоречия.
Тщательному анализу, как показывают исследования, подлежит социальный статус конфликтантов. Субъекты могут находиться на одном иерархическом уровне в организации — это горизонтальные взаимоотношения. Конфликтанты могут располагаться на разных уровнях иерархии — вертикальные взаимоотношения. Здесь же следует проанализировать возможность влияния конфликтантов друг на друга. Например, субъект может находиться на более высоком уровне иерархии, но оказать линейное воздействие на субъект нижнего уровня не может, так как не является его прямым руководителем, однако имеет возможность вмещаться в информационные потоки второго субъекта и т.д. В связи с этим возникает необходимость выявить те ресурсы, которыми обладают конфликтанты и которые им необходимы для реализации целевой функции.
Безусловно, для организации социального  управления конфликтом необходимо выявить  политическую, психологическую направленность участников, принадлежность к институтам гражданского общества и участие в их деятельности, интересы, склонности, правовую компетентность, пассионарность и другие социально-психологические качества.
Следующей позицией, которую следует определить, являются интересы и уровень притязаний в удовлетворении основных жизненных потребностей сторон. При анализе интересов следует учитывать специфику объекта конфликта (того ресурса, из-за которого произошел данный конфликт), возможности его делимости между субъектами, участвующими в противоборстве, обоснованности притязаний на него сторон конфликта. Довольно часто случается, что ресурс может быть в данный момент и не нужен рабочему месту, но субъект хочет его получить «в запас», на всякий случай, либо ошибочно считая его средством выполнения своей функции.
Выявляя интересы сторон, следует также определить, участвуют ли они в конфликте реально, а также существуют ли другие субъекты, заинтересованные в исходе данного конфликта. Они могут и не принимать активного участия в конфликтном противоборстве, но сбрасывать их со счетов было бы очень опасно, так как именно они создают новые пути распространения конфликта в организационной структуре.
Точность  диагностики также обеспечивается теоретическим расчленением конфликта  по разным основаниям. Это процессуальное действие позволяет выявить различия между функциональным, межличностным, профессиональным и иным конфликтом.
В этой связи в качестве одного из основных методов диагностики конфликтов в формальной структуре организации необходимо использовать анализ документов. Документы являются основной формой закрепления формальной структуры и видимым продуктом ее функционирования. Все основные трудности организации, ее противоречия, проблемы, существующие в коллективе, находят свое отражение в документальных источниках. Например, документы позволяют определить проблемы в распределении ресурсов, властных полномочий, доступе к информации, составе и качестве персонала. Большой интерес могут представлять записи различного рода совещаний и собраний в подразделениях организации. Особое внимание следует уделять текущей документации. Итоговая, как правило, не в полной мере объективна, так как организация не может не заботиться о своем имидже.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 

    Социальная  психология. / Под ред. Семенова В.Е., Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ, 1974, с.115.
    Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум. – Ростов н/Дону: Феникс, 2009- 704 с.
    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
    Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996.
    Файоль А. Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965, с.154.
    Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. – М.: Юнити, 1997 (с.143, 152-155).
    Философский словарь. – М., 2006, с.536.
    Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с англ. – М., Наука, 2005.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.