Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Процесс и функции управления. Мотивация

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   Содержание
   Введение  ……………………………………………………………………….2
   1.Что  такое процесс управления, и кто  такие управляющие……………….5
   1.1. Процесс и функции  управления…………………………………………...5
   1.2. Руководитель и его роли………………………………………………….6
   1.3. Уровни управления………………………………………………………. 7
   1.4. Современный управляющий…………………………………………….. 7
   2. Мотивация как функция управления……………………………………....9
   2.1. Процесс мотивации  состоит из шести этапов……………………...13
   2.2. Мотивация осуществляется через стили управления………………..15
   2.2.1. Макгрегор………………………………………………………………15
   2.2.2. Теория А. Маслоу……………………………………………………....16
   2.2.3. Теория Дэвида МакКлелланда………………………………………...17
   2.2.4. Теория Герцберга……………………………………………………....18
   2.2.5. Теория Адельфера……………………………………………………...18
   2.2.6. Теория мотивации Фрейда…………………………………………....19
     2.3. Процессуальные теории мотивации…………………………………..20
   2.3.1. Теория ожидания Врума………………………………………………20
   2.3.2. Теория справедливости (равенства) Адамса………………………..21
   2.3.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера………………………...21
   3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО «КРИСТМОЛ»……………………………………………23
   3.1. Создание условий  для производительного  труда……………………23
   3.2. Стратегия управления человеческими ресурсами…………………….25
   Заключение  …………………………………………………………………..27
   Используемая  литература …………………………………………………..28
   Введение
   Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни. Ряд  этапов трудовой жизни человека захватывает  более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.
   Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно простого материального  вознаграждения. В данной курсовой работе я постарался раскрыть, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Но одновременно, я надеюсь рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. Большая часть первой главы посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
   Управление  следует рассматривать как процесс. Процесс управления - это совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации  для достижения ею своих целей. Эти  действия, весьма важные для успеха организации, называются управленческими функциями. Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций.
   Функции управления - это относительно самостоятельные, однородные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, объективно необходимые для реализации целей системы управления. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Под содержанием подразумеваются действия, которые должны осуществляться в рамках конкретной функции.
     Содержание действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависит от типа организации (административная, общественная, образовательная и т. д.), от размеров и сферы ее деятельности (производство, торговля, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высший уровень руководства, средний или нижний), от роли внутри организации (производство, маркетинг, финансы, кадры) и целого ряда других факторов.
АКТУАЛЬНОСТЬ  выбранной темы исследования обусловлена  многообразием, многослойностью отношений управления в рыночной экономике, ибо они отражают разные грани социально-экономических отношений между людьми и коллективами, занятыми в производственных и непроизводственных сферах деятельности организаций различных форм собственности. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
ЦЕЛЬЮ исследования является  рассмотреть  методы мотивации персонала, а также  процесс и функции управления предприятием.
ЗАДАЧИ  курсовой работы: узнать, что такое процесс управления, и кто такие управляющие, изучить процесс и функции управления, рассмотреть кто такой руководитель и в чем состоит его роль, обозначить уровни управления, дать характеристику современному управляющему, рассмотреть мотивацию как функцию управления, анализ шести этапов мотивации, рассмотреть стили и теории управления, анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО «КРИСТМОЛ».
Кроме прочего, при подготовке работы использовалась следующая ЛИТЕРАТУРА:
    Антикризисное управление предприятием. (Учебное пособие) Жариков В.В., Жариков И.А., Евсейчев А.И. (ТГТУ; 2009)
    Содержит  основные термины и определения, даёт пояснения и выводы по наиболее сложным проблемам, возникающим  на предприятиях.
    Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.  Чемеков В.П. М.: Вершина, 2007.
     В  книге автор рассматривает системный  подход к кадровым технологиям  (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на  измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой – словом, систему управления корпоративным поведением.
    Инновационный менеджмент.  Под ред. Ильенковой С.Д. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2007.
    В книге обобщены достижения мировой и отечественной науки и практики управления инновационными процессами. Рассмотрены основные понятия и организационные структуры инновационного менеджмента. Основное внимание уделяется выбору инновационной стратегии, основам управления инновационным проектом, рискам и их особенностям. Подробно рассматриваются прогрессивные производственные технологии, а также вопросы анализа спроса на научно-техническую продукцию и оценки эффективности инноваций и инновационной деятельности. Анализируются технологические инновации в социальной сфере.
    Антикризисное управление. Конспект лекций. Бабушкина Е.А., Бирюкова О.Ю., Верещагина Л.С.
    В пособии  рассматриваются понятия экономических признаков на макро- и микроуровнях, принципы в тенденциях макро- и микроэкономики, признаки и порядок установления банкротства предприятий, стратегия и тактика антикризисного управления, ключевые факторы антикризисного управления, особое внимание уделено управлению персоналом кризисного предприятия.
При написании  курсовой работы был использован  ЛИТЕРАТУРНЫЙ МЕТОД исследования.
СТРУКТУРА работы состоит из трех частей: в первой говорится о процессе и функциях управления, вторая посвящена мотивации в ее рассмотрении как функции управления, и в третьей главе выше перечисленные теоретические методы управления рассматриваются на примере реально существующего предприятия ОАО «КРИСТМОЛ». 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.Что  такое процесс  управления, и кто  такие управляющие.
   1.1. Процесс и функции  управления.
   Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.
   Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.
   Управление  представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:
   планирования, организации, мотивации сотрудников  и контроля.
   Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для  достижения этих целей. Важным элементом  этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
   Организация. Эта функция управления формирует  структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов. (1)
   Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации  

      Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. –  М.: ИНФРА-М, 2006. 364 с
выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
   Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.
   1.2. Руководитель и его роли.
   Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать  управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.
   Укрупнено роли руководителя разделяют на три группы:
   Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим  звеном между своими работниками. Главный  руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.
   Информационные  роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную  информацию и использует ее в целях  организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди  членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
   Роли  по принятию решений. Руководитель выступает  в роли предпринимателя, разрабатывает  и контролирует различные проекты  по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.
   Все эти роли руководителя, в своей  совокупности, определяют объем и  содержание работы менеджера любой  организации.
   1.3. Уровни управления.
   Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.
   Руководителей делят на три категории:
   Руководители  низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.
   Руководители  среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.
   Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.
   1.4. Современный управляющий.
   Изменения в обществе, экономике, технологиях  заставляют по новому осмыслить понятия  управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые  для успешного управления организацией в современных условиях.
   В современных условиях все большее  значение приобретают отрасли, связанные  с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах - торговля, финансы, информационные технологии.(2)
   Таким образом, современный менеджер должен обладать способностями по управлению подобным бизнесом, и владеть навыками принятия решений в условиях неопределенности.
   В статье "Менеджер 21-го века: кто он?" (журнал "Менеджмент в России и  за рубежом") экономисты Поршнев А. Г. и Ефремов В. С. говорят об управлении в современном обществе так:
   "В  обществе, где управление опирается  на интеллектуальное сотрудничество  людей; на их сетевую кооперацию, подразумевающую многосвязность  и участие каждого человека во многих производственных процессах, требующих его знаний и умений; на интеграцию процессов планирования и исполнения; на создание динамичных, проблемно-ориентированных коллективов тружеников отношения найма труда уступают место отношениям купли-продажи продукта труда. И это есть революция."
   Современный управляющий должен руководствоваться  следующими принципами:
   Ориентация  на людей, так как люди - это самый  жизненно важный ресурс организации.
   Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.
   Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки  извне, в том числе у ключевых фигур.
   Ориентация  на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром".
   Гибкость  и способность принимать решения  в условиях неопределенности.
 
      Event-менеджмент.  Хальцбаур У. и др., пер. с нем. (2007, 2-е изд., с 304)
   2. Мотивация как функция управления
   При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
   Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
   Мотивы  – это совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей.
   Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей.
   Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
   Различные теории мотивации разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
   Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.
   Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.
   Вознаграждение - это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
   Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.
   Виды  стимулов:
   принуждение;
   материальное  поощрение;
   моральное поощрение;
   самоутверждение.
   Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих  стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. (3)
   Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).
   Нематериальные  стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.
   Функции мотивов:
   ориентирующая (мотив направляет поведение работника  в ситуации выбора вариантов этого  поведения);
   смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для  работника, выявляя его личностный смысл);
   опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
 
      Антикризисное управление предприятием. (Учебное  пособие) Жариков В.В., Жариков И.А., Евсейчев А.И. (ТГТУ; 2009, с 101)
   мобилизующая (мотив мобилизует силы работника  для реализации значимых для него видов деятельности);
   оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
   Различают следующие виды мотивов:
   мотивы  побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
   мотивы  суждения (провозглашаемые, открыто  признаваемые, несут в себе функцию  объяснения себе и другим своего поведения);
   мотивы  тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).
   Структура мотивационного ядра различается в  зависимости от конкретных условий  трудовых ситуаций:
   ситуация  выбора специальности или места работы;
   ситуация  повседневной работы;
   ситуация  перемены места работы или профессии;
   инновационная ситуация, связана с изменением характеристик  трудовой среды;
   конфликтная ситуация.
   Например, для повседневного трудового  поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.
   В связи с тем, что существуют различные  пути мотивации, менеджер должен:
   установить  набор критериев (принципов), которые  наиболее сильно влияют на поведение  сотрудника;
   создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
   активно общаться со своими сотрудниками, поскольку  для того, чтобы был полностью  мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.
   Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
   Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.
   Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний  и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).
   Существуют  две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
   Мотивация по результатам обычно применяется  там, где можно сравнительно точно  определить и выделить результат  деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
   Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
   Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.