На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ
ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ 
 
 

Курсовая  работа на тему: 

" Кадровое планирование  и подбор персонала  в системе  
управления предприятием "

                            По дисциплине: управление ПЕРСОНАЛОМ 

Выполнила: Анастасова В. В 

Проверила: Корганова И.В. 
 
 
 
 
 
 

                                                      Москва, 2011 г.
Содержание: 

Введение ………………………………………………………………………3
    Комплекс форм для подбора кадров………………………………… 5
    Резерв кадрового состава ……………………………………………...7
    Планирование кадров…………………………………………………..11
    Метод подбора кандидатов на вакантные должности………………..14
    Отбор персонала в организацию……………………………………... 17
    Применение организацией компьютерных технологий в
    управлении  кадрами в современных условиях…………………………..22
Заключение ……………………………………………………………………. 26
Список литературы……………………………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
       Управление  людьми имеет древнюю историю, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций – племен, кланов, общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С повышением научно-технического уровня и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов: подбор, обучение, развитие персонала, создание систем развития карьеры, коммуникации.
       Управление  персоналом, основным ресурсом каждой организации, сегодня становится задачей  первостепенной важности. Взгляд на сотрудников  как основную ценность компании, создание условий для привлечения и  удержания лучших, своевременная подготовка персонала к потребностям бизнеса формирует прочную основу успеха. Возможность принятия обоснованных решений во всех процессах кадрового менеджмента базируется на использовании исчерпывающей достоверной информации о персонале.
       По  оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока в начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.
       Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Управляющий персоналом может и должен владеть умением нанимать на работу наиболее подходящих людей. Сотрудники, преданные фирме и работают очень хорошо, и положительно влияют на окружающих.
       Подбор  кадров – многоэтапная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии.
       Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров – сложный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы:
    планирование кадров;
    вербовка кадров;
    отбор кадров;
    определение зарплаты и льгот;
    профессиональная адаптация;
    обучение персонала;
    аттестация кадров;
    перестановка кадров;
    подготовка руководящих кадров;
    социальная защита персонала;
    юридические и дисциплинарные аспекты.
       Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающихся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов.
Комплекс  форм для подбора  кадров
       Подбор  кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.
       Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
    комплектность – всесторонне исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег);
    объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
    научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
       Научно-методический обоснованный подбор кадров позволяет  избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более точным, необходимо внимательнее анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
       Организационное обеспечение подбора  кадров – комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления программы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку, то есть необходимо детально и точно представлять, каким он должен быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования – профессиографии.
       Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
       Профессиография используется для разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующихся практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:
    социальные;
    социально-экономические;
    исторические, технические;
    технологические, правовые;
    гигиенические;
    психологические;
    психофизиологические;
    социально-психологические.
      Объем, глубина и деятельность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
       Кадровое  обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
       Эффективность работы любой компании главным образом  зависит от эффективности работы сотрудников, поэтому любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить себя максимально подходящими кадрами на каждый вид работы. Для этого в компаниях создается система своевременного и качественного заполнения рабочих мест, а так же программа адаптации, которая помогает новым сотрудникам как можно быстрее начать вносить свой вклад в деятельность компании.
       Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
       Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ, осуществляющих:
    подбор и найм;
    обучение и развитие;
    аттестацию;
    перемещение по служебной лестнице;
    мотивацию.
       Одна  из главных особенностей применения компьютерных технологий в практике решения задачи управления персоналом, заключается в упорядочении и  формализации всех потенциальных решений, которые будут подлежать автоматизации.
       В настоящее время наблюдается усиление влияния новых информационных технологий (НИТ) на все принимаемые управленческие решения. Однако существует ряд объективных факторов, оказывающих сдерживающее действие на темпы их внедрения в России, к которым можно отнести следующие:
    экономическую нестабильность;
    «пробелы» в законодательном обеспечении;
    недостаточность образования управленческих кадров в сфере информационных технологий;
    дефицит специалистов в области информации;
    недостаточное государственное финансирование научно-исследовательских и практических разработок, связанных с НИТ;
    пока еще явное отставание по сравнению с Западом в области развития средств вычислительной техники и связи.
Резерв  кадрового состава
       Управление  людьми для всех организаций имеет  очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо не только правильно организовать конкурсный отбор, но и создать кадровый резерв.
       В целях реализации кадровой политики многие организации создают профессиональный кадровый резерв из числа высококвалифицированных  специалистов, имеющих опыт работы по специальности, обладающих организаторскими способностями. В соответствии с требованиями Федерального Закона Российской Федерации от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 30.01.96 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» организуется работа по формированию и подготовке резерва кадров государственных служащих. Резерв кадров создается с целью планомерного и надежного пополнения кадрами всех звеньев управления, улучшения качественного состава, своевременного укрепления ответственных участков управления в организации. При отборе специалистов в резерв кадров учитываются показатели профессиональных и личных качеств кандидата. Руководитель кадровой службы организации:
    руководит формированием и подготовкой резерва кадров кандидатов;
    подбирает кандидатов в резерв, готовит предварительный список в резерв, документы, характеризующие деловые и нравственные (личностные) качества каждого кандидата;
    ставит задачи перед руководителями структурных подразделений по организации работы с резервом кадров и осуществляет контроль за выполнением этих задач;
    определяет объемы и сроки подготовки, организует своевременное направление кандидатов, состоящих в резерве, на стажировку, переподготовку и повышение квалификации и осуществляет контроль за их обучением;
    готовит и вносит предложения о включении в резерв новых кандидатов, об исключении кандидатов из списка резерва по различным причинам.
       Включение кандидата в кадровый резерв осуществляется на конкурсной основе и на основании:
    результатов изучения их служебной деятельности, переподготовки, повышения квалификации;
    рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий;
    подбора кандидатов в других структурах;
    изучения личных дел кандидатов;
    результатов конкурсов на замещение вакантных должностей;
    самовыдвижения кандидатов в резерв кадров;
    обобщения предложений соответствующих служб занятости населения.
       Подбор  кандидатов в состав резерва кадров осуществляется в обстановке гласности и демократичности. С государственным служащим, которого предполагается зачислить в резерв кадров, непосредственному руководителю рекомендуется провести индивидуальную беседу для выяснения его отношения к выполнению более сложной и ответственной работы и получения персонального согласия на включение в состав резерва кадров. Подготовка резерва кадров представляет собой взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кадров, обучение, повышение квалификации и воспитание государственных служащих.
       Важнейшей формой подготовки резерва кадров является систематическая самостоятельная  работа кандидатов над повышением своих  профессиональных знаний в процессе трудовой деятельности. Для этого составляется «План индивидуальной подготовки» непосредственным руководителем совместно с кадровой службой при участии кандидата, зачисленного в резерв. Основной формой практической подготовки кандидата, включенного в резерв, является стажировка, сроки стажировки определяются в зависимости от степени подготовленности и сложности его будущей работы. Планирование работы по подготовке резерва и непосредственная организация его подготовки возлагаются на руководителей кадровой службы организации.
       Разработан  «Примерный перечень показателей профессиональных и личных качеств различных категорий  государственных служащих при проведении отбора работников в список резерва  кадров для выдвижения на вышестоящие  государственные должности».
    Для руководителей:
      общая эрудиция и кругозор;
      организаторские способности;
      оперативность принятия решения;
      профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка;
      чувство долга и ответственности;
      способность адаптироваться в новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем;
      умение держать слово;
      принципиальность, честность;
      умение вести деловые переговоры;
      способность создавать нормальные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
      умение видеть, поддерживать и применять в работе новое, передовое;
      восприимчивость к критике;
      умение учитывать мнение коллектива;
      умение сплотить коллектив и нацелить его на качественное выполнение поставленных задач;
      умение эффективно и последовательно организовывать работу во взаимодействии с другими отделами, ведомственными и отраслевыми организациями, другими государственными органами, отраслями, республиками, государствами.
    Для специалистов:
    профессиональная компетентность;
    знание отечественного и зарубежного опыта;
    полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий;
    интенсивность труда;
    творческая активность (наличие авторских свидетельств, печатных трудов);
    энергичность и целеустремленность;
    способность самостоятельно принимать решения;
    умение четко излагать свои мысли письменно и устно;
    аналитические способности;
    дисциплинированность;
    работа над повышением своей квалификации;
    умение предотвращать личностные конфликты между сотрудниками;
    ответственность за порученное дело;
    принципиальность в работе;
    стремление довести начатое дело до конца;
    умение строить деловые взаимоотношения;
    работоспособность;
    умение работать на персональном компьютере и другой технике.
       Основой для формирования резерва кадров является прогноз (планирование) предполагаемых изменений в составе кадров и  потребности в них в перспективе.
Планирование  кадров
       Планирование  рабочей силы или человеческих ресурсов означает процедуру определения  того когда, где, сколько, какого качества (квалификация) и по какой цене потребуется  работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря следующим факторам:
    численности персонала - детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников;
    совершенствование процесса приема на работу;
    организация профессионального обучения;
    создание основы для развития других программ управления персоналом;
    сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
       Планирование  рабочей силы на уровне корпорации может быть очень сложной процедурой, с использованием компьютерного моделирования и сложных математических методов для составления прогнозов. Планирование рабочей силы можно представить как последовательность действий:
    анализ имеющихся ресурсов;
    прогноз будущих потребностей;
    планирование мер для удовлетворения этих потребностей.
       Поэтому отделы человеческих ресурсов или отделы кадров собирают данные, характеризующие  различные аспекты состояния  персонала организации и проводят их детальный анализ. На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
       Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
       Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися 
кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом  
учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения 
в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы 
деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних 
источников рабочей силы.

       На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов 
определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если 
такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из 
нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к 
кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, 
собственно, приема на работу. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных регламентов, представляющих собой стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность. Поэтому при использовании должностного регламента для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
Должностные регламенты составляются отделом человеческих ресурсов совместно с руководителями отделов и подразделений. В должностном регламенте обязательно должны присутствовать квалификационные требования к образованию, к профессиональным знаниям и навыкам, к стажу работы (желательно).
       Например, в Территориальный орган Федеральной  службы государственной статистики по Костромской области (Костромастат) в отдел информационных ресурсов и баз данных на постоянную работу требовался ведущий специалист-эксперт. При детализации требования к вакантному рабочему месту и согласно должностного регламента было определено:
    специалист должен иметь высшее образование по специальностям: «Система автоматизированного проектирования», «Автоматизированная система управления», «Информатика и вычислительная техника», «Автоматизированные системы обработки информации и управления (по отраслям)», «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем», высшее профессиональное образование экономического направления;
    обладать коммуникабельностью;
    уметь работать в коллективе;
    отработать на государственной службе или по специальности не менее 3 лет;
    владеть навыками:
    - работы  в среде Windows, OFFICE-2000 и выше;
    - работы  с СУБД (Access, SQL, 1C)
    - программирования;
    - делопроизводства (подготовка делового или инструктивного  письма);
    - работы  в сфере управления персоналом;
    - организации  оперативного исполнения полученных  заданий;
    - планирования  и организации рабочего времени, работы в сети Интернет.
    знать:
    - Конституцию  Российской Федерации, законодательства  Российской Федерации, в соответствии  с которым регулируются отношения,  связанные с государственной  гражданской службой Российской  Федерации; нормативной базы соответствующей сферы деятельности, осуществляемой в пределах своих должностных обязанностей и полномочий;
    - основы  прикладной статистики, информационных  технологий по сбору, хранению  и обработке статистической информации;
    - правил  делового этикета;
    - порядка  работы со служебной информацией;
    - правил  и норм охраны труда, техники  безопасности и противопожарной  защиты;
    - ведения  деловых переговоров и должностного  регламента.
       При отборе кандидатов на работу в организациях все чаще используются различные методики. Одной из таких методик является "Комплект для изучения индивидуально-психологической пригодности к видам деятельности с доминантой функций общения" - методика изучения и оценки делового потенциала персонала, которая разработана в 1989 - 1992 гг. в России.
       Данная  методика позволяет определить деловой  потенциал человека на данный момент времени и сделать годичный прогноз  эффективности его реализации им в различных ситуациях - простых, экстремальных или ситуациях  с риском для жизни данного человека.
       Методика  разработана и апробирована на широком  контингенте сотрудников, работающих в различных сферах бизнеса (деятельности) - от технического персонала до менеджеров различных, в т. ч. и высших, звеньев  управления (директоров крупных предприятий).
       Методика  выявляет наличие и сформированность интегральных качеств личности, позволяющих  человеку использовать имеющийся профессиональный опыт в ролях руководителя, ответственного исполнителя, исполнителя и самостоятельно восполнять его дефицит в случае необходимости.
       Прикладной  аспект методики - получение информации о лояльности и надежности персонала, оптимизация его задействования с точки зрения получения максимальной отдачи (принесения прибыли). Варианты методики могут быть использованы для  изучения делового потенциала следующих категорий работников:
    руководителей различных звеньев управления;
    сотрудников, непосредственно связанных с продажей услуг;
    материально ответственных сотрудников;
    технического персонала;
    сотрудников Службы безопасности.
       При этом во всех случаях оценка респондента  осуществляется по принципу: "пригоден = надежен + способен", а в деловых  характеристиках отражается информация:
    уровень надежности и лояльности;
    целесообразные направления использования;
    многофункциональность;
    ожидаемое поведение;
    обучаемость;
    соответствие должности.
       В отличие от других методик, применяемых  при оценке персонала (общепсихологических  тестов), данная методика разработана  специально для этой цели. Методика исключает неоднозначное толкование результатов в отличие от общепсихологических тестов, интерпретация которых является искусством и не свободна от субъективизма.
       Методика  разработана на российском материале  и в отличие от большинства  тестов, использующихся при оценке персонала, не требует адаптации к особенностям нашей культуры. Методика имеет прогностическую ценность, так как позволяет дать однозначный ответ на вопрос о том, как лучше использовать данного человека, исходя из его индивидуально-психологических особенностей.
Методы  подбора кандидатов на вакантные должности
       Существуют  разные методы подбора кандидатов на вакантные должности:
    поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда кадровая служба пробует искать кандидатов в собственной организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах организации, стенных газетах, доске объявления, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя», а иногда и к конфликту руководителей подразделений. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей или не желающих переходить в другое подразделение;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.