На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ  «БРЕСТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА»
 
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
 
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
на тему «Тарифная система  Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы»
 
 
 
 
Выполнила
Студентка 4 курса
специальности ГУиЭ
группы 41           Л.В. Геворкян         подпись
 
 
 
Руководитель           Н.В. Борсук
подпись
 
 
 
 
 
 
 
Брест 2010
 


 
 


РЕФЕРАТ
 
Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе  организации заработной платы. Курсовая работа / Геворкян Л.В., гр. 41 ГУиЭ – Брест: 2010 – 40 с, 1 рис., 9 источн.
Ключевые слова: заработная плата; должностной оклад; тарифная ставка; тарифный коэффициент; тарифная сетка; тарифно-квалификационный справочник; формы оплаты труда; системы оплаты труда; формы оплаты труда; надбавка; премия; доплата; минимальная заработная плата; система контроля исполнительской дисциплины.
Объектом исследования является Общество с дополнительной ответственностью «Западгазсервис». Предметом исследования является система организации заработной платы.
Цель курсовой работы –  описание и анализ системы организации  заработной платы в ОДО «Западгазсервис», разработка мероприятий по её совершенствованию.
Задачи курсовой работы:
    Рассмотреть основные формы оплаты труда;
    Дать характеристику предприятия;
    Проанализировать организационную структуру управления ОДО «Западгазсервис»;
    Рассмотреть систему организации заработной платы в ОДО «Западгазсервис»;
    Разработать мероприятия по усовершенствованию системы организации заработной платы. 

СОДЕРЖАНИЕ:
 
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………... 6
    ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ И ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА………………………………………………………… 7
      Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы……………………………………...………………....... 7
      Тарифная система…………………………………………………………... 11
      Планирование фонда заработной платы………………………………….. 14
      Нормативно правовые акты регулирующие  тарифную систему…………………………………………………………………………….. 17
    ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»………………………………………………………….. 20
      Общество с Дополнительной Ответственностью «Западгазсервис»………………………………………………………………….. 20
      Система оплаты труда работников предприятия ОДО «Западгазсервис»………………………………………………………………….. 23
2.2.1. Контракт и трудовой договор……………………………………………… 23
3. ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»…………………………………………………… 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 32
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам ЕТС……………. 33
ПРИЛОЖЕНИЕ B. Контракт нанимателя с работникам……………………... 34
ПРИЛОЖЕНИЕ C. Штатное расписание работников ОДО «Западгазсервис».40
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
Заработная плата кажется  простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение  установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель  в обмен на его труд — выплачивать  определенную сумму денег. Так совершается  сделка по купле-продаже труда. Стало  быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и  в стимулирующем воздействии  на работника: наличие заработной платы  вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двойную роль: с одной стороны, это плата  за результат труда (работу), а с  другой — стимул к труду.
В настоящее время в  различных странах существуют разнообразные  пути ее определения, что зависит  от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.
Размер заработной платы  служит важным показателем уровня жизни  населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом  и социальном благополучии народа.
Вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.
Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.
При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания  последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие  ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и  ближнего зарубежья. В ходе анализа  данных источников были сделаны соответствующие  выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего  развития.
 
 
 
 
    ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
 
1.1 Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы
 
На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда - это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность - осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование - это совокупность различных способов приведения в действие интересов.
Для того, чтобы труд был  высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых  условий для труда и мотивационных  механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда  затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека.
Основные направления  стимулирования труда:
    экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);
    моральное (поощрение и порицание);
    социальное (помощь в организации отдыха и быта);
    организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).
Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.
Основным элементом  системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы.
Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, (относится на себестоимость продукции).
Основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая).
Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только для самого работника, но и членов его семьи.
Экономическая функция означает, что заработная плата должна стимулировать качественный высокопроизводительный труд.
Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов  нанимателя и наемного работника. Поскольку  для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.
Согласование  интересов наемного работника и  нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции.
Научная организация  оплаты труда базируется на следующих  принципах:

1.Оплата в соответствии  с ценой рабочей силы.

Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную (воспроизводственную) функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.
2.Оплата в зависимости от  результатов труда работника.
 Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.
3.Принцип постоянного роста заработной платы.
Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.
4.Регулирование оплаты труда.
 Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства - защиты граждан, проживающих на его территории.
Основными элементами организации оплаты труда являются:
    тарифная система оплаты труда персонала;
    нормы труда;
    формы и системы оплаты труда;
    учет и контроль за мерой труда.
Во всех отраслях народного  хозяйства используются  две формы  заработной платы:
- оплата за количество  и качество выработанной продукции  по установленным расценкам называется  сдельной;
- оплата за количество  проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо  от выработки именуется повременной. 
Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.
Доплата по этой системе  устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент  увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей  прогрессивной системой оплаты труда:
 
Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.                                                    (1.1),
где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;
З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв.н. – выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной с системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.
Такая система оплаты труда  эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, угольной и других отраслях. [4, с. 68-69].
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.
Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:
    обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;
    ·своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
    применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
    утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В условиях экономики рыночного  типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень  оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех  отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда  складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с  нанимателями и нанимаемыми участвуют  и представители профсоюзов. [5, с. 216].
Необходимо отметить, что  и в рыночной экономике цена труда  на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и  предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия  труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы  работника складывается под воздействием тарифов.
 
 
1.2 Тарифная система
Как уже было сказано ранее, одним из элементов  регулирования оплаты труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, должности работника, размеров предприятия, условий труда, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.
Республиканская тарифная система включает:
    тарифно-квалификационные справочники;
    единую тарифную сетку;
    тарифные ставки и оклады.
В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает в себя перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые требуют определенных производственных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу. Единый тарифно-квалификационный справочник используется для проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим.
Единая  тарифная сетка (ETC) - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников (см. приложение А).
Квалификационный  разряд - это показатель степени сложности работы и уровня квалификации работника. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом, наивысшего - последним для данной профессии.
В тарифной сетке  каждому разряду соответствует  определенный тарифный коэффициент, который представляет собой отношение тарифной ставки второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.
Тарифная сетка  характеризуется следующими параметрами: числом разрядов, диапазоном и межразрядным соотношением.
Число разрядов - это количество тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой. В настоящее время в Республики Беларусь применяется 27-разрядная Единая тарифная сетка для всех категорий работников всех отраслей экономики.
Диапазон  сетки - это соотношение коэффициентов крайних разрядов сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка последнего разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. В Республики Беларусь 27-разрядная Единая тарифная сетка имеет диапазон 1:7,84.
Межразрядное соотношение показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего разряда. Межразрядное соотношение определяется как соотношение тарифного коэффициента данного разряда к тарифному коэффициенту предыдущего разряда. Тарифные коэффициенты используются для определения тарифной ставки соответствующего разряда.
Тарифная  ставка - нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Особое значение в организации заработной платы  играет месячная тарифная ставка 1-го разряда. Этот норматив зависит от величины минимальной заработной платы и устанавливается правительством. На 01.01.2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 руб. в месяц, а месячная тарифная ставка 1-го разряда по республиканской тарифной системе с 01.12.2008г.-77 000 руб.
При наличии финансовых ресурсов предприятия могут устанавливать  для своих работников более высокие тарифные ставки, что определяется коллективным договором или нанимателем.
Тарифная ставка 1-го разряда используется для определения  тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула:
 
Тi = Тi * Ki      (1.2)
где , - тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. руб.;
Кi - тарифный коэффициент 1-го разряда, i - 1,2,. ..,27.
Для дифференциации оплаты труда работников в различных  отраслях промышленности установлены  отраслевые коэффициенты заработной платы. Они показывают, во сколько раз  тарифные ставки на определенных технологических  видах работ в данной отрасли  выше тарифных ставок по Единой тарифной сетке, и изменяются от 1,0 до 1,9. С  учетом отраслевого коэффициента заработной платы тарифная ставка 1-го разряда (Ti) определяется по формуле:
 
Тi = Тi * Ki  * K отр. зп.    (1.3)
где K отр. зп. - отраслевой коэффициент повышения ставок работников.
На основе месячных тарифных ставок определяются оклады управленческого персонала и  других категорий работников, работающих на окладной системе оплаты труда.
Таким образом, элементы тарифной системы позволяют определить размер тарифной ставки работникам различных категорий, а также позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.
Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.
Общий уровень  оплаты труда зависит от следующих  основных факторов:
    результатов хозяйственной и финансовой деятельности;
    кадровой политики;
    уровня безработицы в регионе, городе, среди работников соответствующей специальности;
    влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
При этом необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная  заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
 
1.3 Планирование фонда заработной платы
 
Фонд заработной платы представляет собой сумму  денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить:
    рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
    повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
    состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;
    действующая тарифная система;
    применяемые формы и системы оплаты труда;
    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.
Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.
В практике нормативный метод  используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных  абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:                                                                                                                                                               
                                                   (1.4)
где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой) продукции;
Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;
Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.;
— плановый прирост  средней заработной платы, %;
- плановый прирост производительности  труда, %.
При этом  определяется по формуле:
= С *        (1.5),
где С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.
При использовании  второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонда оплаты труда он не связан с конечным результатом труда коллектива.
Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:
    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Рекомендациями по организации  заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54, рассматриваются многочисленные варианты сочетания различных элементов  организации заработной платы с  учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда, что позволяет моделировать системы  организации заработной платы. Вместе с тем, определяя порядок оплаты труда своих работников в конкретной организации, следует обратить внимание на особенности учета расходов в  части заработной платы, учитываемых  при ценообразовании. Система организации  заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части. С учетом этого рассмотрим порядок формирования тарифной части оплаты труда в целях ценообразования.
Тарифная часть заработной платы работников организаций состоит  из тарифных ставок рабочих, должностных  окладов служащих, фиксированных  должностных окладов. С целью  определения названных величин  следует обратить внимание на ЕТС, которая  является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций  и представляет собой систему  тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.
Отметим, что дифференциация и регулирование тарифной части  заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций производятся в зависимости от следующих факторов:
    сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности – внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация; 
    содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих – межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
    общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), – межотраслевая дифференциация.
Вместе с тем применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей  в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых  заработная плата работников увязывается  с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.
Следовательно, в основе определения тарифной ставки рабочего, должностного оклада лежит тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая  в отдельной организации (за исключением  организаций, финансируемых из бюджета). Размер тарифной ставки 1-го разряда  устанавливается в коммерческих организациях самостоятельно и зависит в первую очередь, от финансовых возможностей. При этом организациям не запрещается устанавливать несколько тарифных ставок 1-го разряда для различных категорий работников и различных обособленных подразделений (с учетом соответствующего экономического обоснования).
Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации.
 
1.4 Нормативно правовые акты регулирующие  тарифную систему
Для регулирования организации  заработной платы государственными органами издаются нормативно-правовые акты (постановления).
В соответствии с п. 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с  учетом последних изменений, внесенных  постановлением от 21.07.2008 № 113) (далее  – Инструкция № 123), тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:
    тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 (далее – коэффициенты повышения);
    сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с вышеприведенным абзацем, на размеры установленных рабочему повышений;
    сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения суммы составляющих, рассчитанных в соответствии с предыдущими двумя абзацами, на размеры установленных рабочему повышений.
Должностные оклады служащих определяются путем суммирования:
    тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, до 2,0 (включительно) и (или) на коэффициент повышения согласно приложению 2 к Инструкции № 123;
    сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123 и иными нормативными правовыми актами, рассчитанных в порядке, приведенном выше (а именно в соответствии с абзацами третьим и четвертым части первой п. 9 Инструкции № 123).
Применение вышеуказанных  коэффициентов осуществляется в  том случае, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашением  или нанимателем. Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ с  учетом коэффициентов их повышения  по технологическим видам работ, производствам, видам экономической  деятельности и отраслям согласно приложению 2 к Инструкции № 123.
Вместе с тем законодательством  установлены определенные ограничения (нормы) в части оплаты труда, касающиеся ценообразования.
Так, в соответствии с  постановлением Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее  – постановление № 1651) в затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении коммерческими  организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций  с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным  окладам и сдельным расценкам (с  учетом выполнения норм труда не более  чем на 200 %), исчисленным исходя из тарифной ставки 1-го разряда, не превышающей  ее предельного размера, установленного с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов и тарифных коэффициентов  ЕТС.
В соответствии с инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей устанавливает механизм их дифференциации и регулирования на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Настоящая Инструкция применяется:
государственными коммерческими  организациями и коммерческими  организациями, в уставном фонде  которых доля собственности государства  составляет 50 и более процентов, за исключением коммерческих организаций  с иностранными инвестициями (далее - организации), для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных ставок и должностных окладов;
коммерческими организациями  с иностранными инвестициями, коммерческими  организациями, в уставном фонде  которых доля собственности государства  составляет менее 50 процентов, и индивидуальными  предпринимателями для тарификации  профессий (должностей) работников в  соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих  категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к настоящей Инструкции.
Конкретный порядок тарификации  определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.
Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ETC (далее - тарифная ставка (оклад), определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициент повышения) согласно приложению 4 к настоящей Инструкции.
Таким образом, существуют различные  подходы к определению размера  заработной платы и ее регулированию. Далее рассмотрим регулирование  и организацию заработной платы  на примере предприятия ОДО «Западгазсервис».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»
 
2.1 Общество с Дополнительной Ответственностью «Западгазсервис»
 
ОДО «Западгазсервис» зарегистрировано решением Брестского облисполкома от 26.09.2000г.
Основная цель создания и  деятельности общества - извлечение прибыли  и удовлетворение социальных и материальных потребностей участников и трудового  коллектива. Предметом деятельности является осуществление коммерческих операций по насыщению рынка РБ товарами, продукцией, услугами.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
    Разработка программного обеспечения и консультирование в этой области
    Деятельность, связанная с базами данных
    Деятельность в области бухгалтерского учета
    Обработка данных
    Розничная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами; ремонт бытовых товаров и предметов личного пользования
    Организация перевозок грузов
    Оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами
    Исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения
    Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
    Сдача внаём собственного недвижимого имущества.
Организационная структура  ОДО «Западгазсервис» имеет следующий вид представленный на «рисунке 1»:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 






 








 
 
























 








 




Рисунок 1 - Организационная структура  ОДО «Занадгазсервис».
 
Всего списочная численность  работников ОДО «Западгазсервис» 23 человека.
Данная организационная  структура управления относится  к линейно-функциональному типу. Она выбрана для того, чтобы разгрузить линейного руководителя, распределяя реализующие функции управления среди всех представителей предприятия.
Преимуществами данного  типа организационной структуры  управления являются:
    привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;
    оперативность решений в нестандартной ситуации;
    разгрузка непосредственного руководителя предприятия;
    быстрый рост профессионализма функциональных руководителей.
Директор предприятия  следит за ходом работы подотчетных  ему подразделений совместно  с заместителем, с которым происходит согласование работы, выявление и  анализ позитивных и негативных тенденций  работы на основании обратной связи, налаженной между структурными элементами предприятия.
На заместителя директора общества возлагаются следующие функции:
    Руководство деятельностью общества, направленное на достижение ее высокой эффективности.
    Обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных работников, контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.
    Организация работы по обеспечению надлежащих условий работы и бытовых условий работающих.
На ведущего экономиста возлагаются следующие функции:
    Выполнение работы по осуществлению экономической деятельности организации.
    Анализ хозяйственной деятельности организации.
    Подготовка статистической отчетности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Система оплаты труда работников предприятия ОДО «Западгазсервис»
 
        Контракт и трудовой договор
 
На предприятие «Западгазсервис» с директором и заместителем директора заключены контракты (см. приложение B), а со всеми остальными работниками заключен трудовой договор.
Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «0 дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской  дисциплины» (с изменениями и  дополнениями по состоянию на 05.06.2008) (далее — Декрет № 29) контракт —  это трудовой договор, заключаемый  в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности  по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Сегодня уже не приходится объяснять работникам необходимость  заключения контракта, поскольку в  большинстве организаций применяется  контрактная форма найма не первый год.
А теперь рассмотрим случаи, когда с работником может заключаться  контракт. В соответствии с Положением это происходит:
-- при приеме работника на работу;
-- с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок;
-- с согласия беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок.
Как правило, срок контракта  устанавливается соглашением сторон, но он не может быть менее одного года и более 5 лет.
В соответствии с Положением при заключении контракта с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, или при приеме на работу либо продлении контракта срок действия контракта определяется следующим образом:
-- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,— на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
-- с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту.
Заключение контракта  предшествует изданию приказа о  приеме на работу. Контракт вступает в  силу с момента его подписания сторонами, если в нем не указан иной срок.
Дополнительные меры стимулирования труда:
    предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
    повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);
    размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.
Наниматель за счет собственных  средств может устанавливать  более высокий размер компенсаций  за ухудшение правового положения  работника.
По истечении максимального (5-летнего) срока действия контракта  по договоренности сторон заключается  новый контракт на срок не менее  одного года.
Стороны также могут предусмотреть  в контракте дополнительные по сравнению  с законодательством трудовые и  социально-бытовые льготы, а также  гарантии для работника, дополнительные условия, например, оплату обучения, оплату санаторно-курортного лечения и  т.д.
Контракт может быть досрочно расторгнут:
1) по инициативе нанимателя  по дополнительным основаниям, предусмотренным  законодательством, за следующие  нарушения работником возложенных  на него трудовых обязанностей;
--нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и.(или) пособий;
--незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических
лиц;
--неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
2) по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.
Споры между: сторонами контракта  рассматриваются в соответствии с законодательством Республики Беларусь комиссией по трудовым спорам, если таковая создана в организации, в противном случае судом.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Заключенный трудовой договор  является основанием для издания  нанимателем приказа о приеме на работу. На основании приказа  в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись, что  позволяет работнику проверить  правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. Приказ о приеме на работу относится к  предусмотренной законодательством  процедуре зачисления на работу и  констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора.
Сторонами трудового договора являются наниматель и работник.
В целом содержание трудового  договора составляет совокупность условий, определяющих права и обязанности  сторон. Эти условия подразделяются на предусмотренные законодательством  о труде и коллективным договором  и на определяемые по соглашению сторон.
В части 2 ст. 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных условий должны содержаться  следующие сведения и условия:
--данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
--место работы с указанием структурного подразделения, в которое принимается на работу;
--основные права и обязанности работника и нанимателя;
--срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
--режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
--условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
При заключении трудового  договора определяется трудовая функция  работника. При этом наименование должности, профессии, квалификации должно быть указано  в точном соответствии с Общегосударственным  классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности  служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования  и науки Республики Беларусь от 30.12.1996 № 234 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.02.2009). Работник обязуется  выполнять работу по определенной одной  или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу.
На практике в трудовом договоре предусматриваются основания  его расторжения. Полагаем, что перечисление в трудовом договоре таких условий  вовсе необязательно, поскольку  их перечень закреплен в ТК.
Трудовой договор считается  заключенным, даже если в нем отсутствуют  дополнительные условия.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под  роспись с порученной работой, условиями  и оплатой труда, правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, проинструктировать работника  по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной  безопасности и другим правилам по охране труда, разъяснить права и  обязанности работника.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    ВОЗМОЖНЫЙ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»
 
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника  к труду, способствовать повышению  его качества и производительности.
Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала  выпо
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.