На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Практика в МВД

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 24.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Государственное Образовательное Учреждение
     Высшего Профессионального Образования
     Карельская  Государственная Педагогическая Академия
     Факультет психологии
     Кафедра социальной психологии 
 
 
 
 
 
 

     Отчет о производственной практике 

      4 курс 8 семестр 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила:
     Руководитель:  
 
 
 
 
 
 
 

     г. Петрозаводск
     2011 г. 
ФОРМЫ ОТЧЕТНОСТИ: 

    Разработанные функциональные обязанности психолога  данного предприятия (организации).
    Пакет документов о проделанной самостоятельно или по запросу работе (запрос, программа изучения и психодиагностического исследования, основные выводы и рекомендации, протоколы исследований (экспериментов).
    Программа группового занятия, отчет о его проведении, анализ.
    4. Отзыв о работе студента-практиканта от психолога (непосредственного руководителя) организации.
    5. и
    6.   Анализ и оценка собственной деятельности. 

 

     Функциональные обязанности психолога данной организации.
     1. Психолог (старший психолог) подразделения МВД по Республике Карелия организует психологическую работу с личным составом подразделения, принимает участие в реализации отдельных мероприятий профессионального психологического отбора и сопровождения служебной деятельности.
     2. На должность психолога (старший психолога) назначается специалист, имеющий высшее психологическое образование, или иное высшее образование при условии прохождения им переподготовки по практической психологии на базе образовательных учреждений МВД России, и имеющим стаж работы по специальности не менее трех лет.
     3. Психолог (старший психолог) подчиняется заместителю руководителя подразделения по кадрово-воспитательной работе, по специальным вопросам – старшему психологу-инспектору Управления кадров МВД по Республике Карелия.
     4. Психолог (старший психолог) подразделения МВД по Республике Карелия в своей работе руководствуется Законами Российской Федерации, нормативными правовыми актами и документами МВД России и МВД по Республике Карелия, регламентирующими организацию психологического обеспечения деятельности личного состава.
     Должностные обязанности.
     1. Работа с кадрами.
     1.1 Профессионально-психологический  отбор (ППО)
     1.1.1. Анализирует результаты психодиагностических обследований кандидатов на службу, абитуриентов в образовательные учреждения МВД России; при необходимости проводит их дополнительное изучение.
     1.1.2. Проводит психодиагностические обследования сотрудников при перемещении по службе, готовит заключения и рекомендации по включению сотрудников в резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности.
     1.1.3. Готовит заключения о профессиональной психологической пригодности лиц, обозначенных в п.1.1.1.
     1.1.4. Прогнозирует психологическую готовность лиц, обозначенных в п.1.1.1. и 1.1.2. к выполнению ими профессиональных задач.
     1.1.5. Принимает решение об отнесении (исключении) лиц, обозначенных в п.1.1.1. к группам психологического наблюдения по результатам ППО.
     1.1.6. Разрабатывает рекомендации для руководителей подразделений, сотрудников кадро-воспитательного аппарата по работе с лицами, отнесенными по результатам ППО к группам психологического наблюдения.
     1.2. Психологическое сопровождение служебной деятельности личного состава.
     1.2.1. Проводит психологическое обследование сотрудников
     - перед отправкой в зоны ЧП  и ЧС;
     - после возвращения из зон ЧП  и ЧС;
     - после участия в экстремальных  ситуациях;
     - перед аттестацией;
     - по направлению руководства;
     - относящихся к группам психологического наблюдения;
     - обратившихся самостоятельно –  и разрабатывает предложения  по организации индивидуально  – воспитательной работы с  ними.
     1.2.2. Разрабатывает предложения по социально-психологической адаптации молодых сотрудников.
     1.2.3. Выявляет сотрудников с ухудшением  профессиональной работоспособности  и готовит рекомендации руководству  о проведении необходимых медико-психологических  восстановительных мероприятий  с ними
     1.2.4. Проводит психологическое обследование сотрудников при закреплении табельного оружия; выносит рекомендации о целесообразности закрепления оружия на постоянное хранение.
     1.2.5. Проводит занятия по психологической  тематике в системе служебной  подготовки.
     1.2.6. Готовит методические разработки  и рекомендации по вопросам  организации служебной деятельности  личного состава.
     1.2.7. Проводит индивидуальные консультации  по психологическим проблемам  с сотрудниками и членами их  семей. При необходимости осуществляет сеансы психологической коррекции.
     2. Социально-психологическая  работа.
     2.1. Изучение социально-психологического  климата в служебных  коллективах.
     2.1.1. Изучает социально-психологический  климат и стиль руководства  в служебном коллективе; готовит  предложения руководителям по оптимизации групповых процессов в коллективе.
     2.1.2. Проводит анализ психологических  причин текучести кадров, нарушений  дисциплины и законности, заболеваемости, самоубийств, профессиональных затруднений  т ошибок сотрудников.
     2.1.3. Выявляется факторы оперативно-служебной деятельности, социально-бытовые условия, негативно влияющие на психологическое состояние и профессиональную деятельность личного состава.
     3. Организует и обеспечивает  функционирование  кабинета психологической  разгрузки.
     4. Готовит предложения  при решении вопросов, требующих профессиональных  знаний психолога.
     5. При чрезвычайных  ситуациях выполняет  обязанности в  соответствии с  Приказом МВД России.
 

      Пакет документов о проделанной  самостоятельно или по запросу работе.
     Программа изучения и психодиагностическое исследование.
     Протоколы диагностического обследования.
     Тема:
    Изучение социально – психологического климата группы
    Диагностика выраженности пяти основных характеристик личности: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность.
 
     Цель:  1.Исследовать социально – психологический климат
        2.Разработка рекомендаций на основании результатов обследования 

     Методики:
         1.Методика выявления степени интеграции. «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).
         2. Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата.
         3. Пятифакторный личностный опросник  – NEO-FFI (методика P.T. Costa и R.R. McCrae)
     Исследователи:
     Обследуемая группа: сотрудники МВД 

     Условия проведение обследования: Групповое обследование  

     Дата  обследования: февраль 2010 год. 
 
 
 
 

     Психологический климат.
     Психологический климат — качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
           Определение В.М. Шепеля: психологический  климат – это эмоциональная  окраска психологических связей  членов коллектива, возникающая  на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что социально-психологический климат состоит из трех составляющих:  
    Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;   
    Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;         
    Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
     Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:
    совокупность социально-психологических характеристик группы;
    преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
    характер взаимоотношений в коллективе;
    интегральная характеристика состояния коллектива.
     Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
     Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
     Протокол 1.
Методика  выявления степени интеграции. «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты  ответов: 
«все» — 6 баллов; 
«почти все» — 5 баллов; 
«большинство» — 4 балла; 
«половина» — 3 балла; 
«меньшинство» — 2 балла; 
«почти никто» — 1 балл; 
«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе  напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Опросный  лист
Суждения Оценка
1 Свои слова  подтверждают делом  
2 Осуждают проявления индивидуализма  
3 Имеют сходные  убеждения  
4 Радуются успехам  друг друга  
5 Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений  
6 Умело взаимодействуют  друг с другом  
7 Знают задачи, стоящие  перед коллективом  
8 Требовательны друг к другу  
9 Все вопросы  решают сообща  
10 Едины в оценках  проблем, стоящих перед коллективом  
11 Доверяют друг другу  
12 Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений  
13 Бесконфликтно распределяют обязанности между  собой  
14 Знают итоги  работы коллектива  
15 Никогда и ни в чем не ошибаются  
16 Объективно  оценивают свои успехи и неудачи  
17 Личные интересы подчиняют интересам коллектива  
18 Одному и  тому же посвящают свой досуг  
19 Защищают друг друга  
20 Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений  
21 Взаимно дополняют  друг друга в работе  
22 Знают положительные  и отрицательные стороны работы коллектива  
23 Работают над  решением задач и проблем с  полной отдачей   
24 Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива  
25 Одинаково оценивают  правильность распределения обязанностей  
26 Помогают друг другу  
27 К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования  
28 Самостоятельно  выявляют и исправляют недостатки в  работе  
29 Знают правила  поведения в коллективе  
30 Никогда и ни в чем не сомневаются  
31 Не бросают  начатое дело на полпути  
32 Отстаивают  принятые в коллективе нормы поведения  
33 Одинаково оценивают  интересы коллектива  
34 Искренне огорчаются при неудачах коллег  
35 Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений  
36 Быстро разрешают  конфликты и противоречия, возникающие  в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач  
37 Хорошо знают  свои обязанности  
38 Сознательно подчиняются  дисциплине  
39 Верят в свой коллектив  
40 Одинаково оценивают  неудачи коллектива  
41 Тактично ведут  себя в отношении друг друга  
42 Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками  и представителями других подразделений   
43 Быстро находят  между собой общий язык  
44 Хорошо знают  приемы и методы совместной работы  
45 Всегда и  во всем правы  
46 Общественные  интересы ставят выше личных  
47 Поддерживают  полезные для коллектива начинания  
48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности  
49 Доброжелательно относятся друг к другу  
50 Тактично ведут  себя по отношению к новичкам и  членам других подразделений  
51 Берут на себя руководство  коллективом, если потребуется  
52 Хорошо знают  работу товарищей по коллективу  
53 По-хозяйски относятся к имуществу фирмы  
54 Поддерживают  сложившиеся в коллективе традиции  
55 Дают одинаковые оценки социально значимым качествам  личности  
56 Уважают друг друга  
57 Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов  
58 Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости  
59 Знают черты  характера друг друга  
60 Все умеют делать  
61 Ответственно  выполняют любую работу  
62 Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим  коллектив  
63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрений  
64 Поддерживают  друг друга в трудные минуты  
65 Радуются успехам  новичков и представителей других подразделений  
66 Действуют слаженно и организованно в сложных  ситуациях  
67 Хорошо знают  привычки и склонности друг друга  
68 Активно участвуют  в общественной работе  
69 Постоянно заботятся  об успехах коллектива  
70 Одинаково оценивают  справедливость наказаний  
71 Взаимно относятся  друг к другу  
72 Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений  
73 Быстро находят  вариант распределения обязанностей, который устраивает всех  
74 Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга  
 
     Результаты.
     После проведения методики для изучения социально-психологического климата трудового коллектива (методика О. Немова), выяснилось, что в группе по шкале «стремление к сохранению целостности группы» интенсивность развития равна 48, что говорит о том, что группа, в принципе, стремится к сохранению целостности, но в то же время некоторым членам группы это не нужно. Члены группы не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива, верят в свой коллектив, постоянно заботятся об успехах коллектива. Но в то же время не многие личные интересы подчиняют интересам коллектива.
     Сплоченность (единство отношений) команды примерно на 55, что говорит о том, что группа сплоченная. Быть может, это зависит от внешних факторов. Члены группы едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом, одинаково оценивают интересы коллектива, но, в то же время, дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности, одному и тому же посвящают свой досуг.
     Контактность (личные взаимоотношения) 50. Члены группы, исходя из полученных результатов, радуются успехам друг друга, доверяют друг другу, уважают друг друга, взаимно относятся друг к другу. Это свидетельствует о том, что в группе хорошо развиты личные взаимоотношения.
     По  шкале «Открытость» интенсивность развития равна 50. Из этого исходит то, что группа наполовину открыта. Некоторые члены группы открыты, некоторые нет. Кто-то старается поддерживать открытость по отношению к другим группам, новичкам и т.д., кто-то нет. Можно сказать, что члены группы радуются успехам друг друга, одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений, что говорит о нераспределенности симпатий.
     Шкала «Организованность» - тут опять же 52. Т.е. опять же группа наполовину организована. Но можно сказать, исходя из полученных результатов, что члены группы довольно быстро находят общий язык между собой, группа действует слаженно организованно в трудных ситуациях, а так же быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех.
     Шкала «Информированность» - 44. В группе не все знают привычки и склонности друг друга, не очень хорошо знают приемы и методы совместной работы, не достаточно хорошо знают работу товарищей по коллективу. Но не все знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива. Возможно это связано с тем, что члены группы не достаточно хорошо знают друг друга.
     По  последней шкале «Ответственность» интенсивность развития равна 53. Это говорит о том, что в команде ответственность на уровне ближе к среднему. Члены команды довольно ответственно выполняют любую работу, по-хозяйски относятся к имуществу коллектива, но некоторые члены группы общественные интересы ставят выше личных.
     Вывод.
Анализ результатов  анкетирования личного состава  свидетельствует о том, что общий  социально-психологический климат (СПК) в ХХХХХ (наименование отдела зашифровано) при МВД Карелии является благоприятным.
     Таким образом, исходя из полученных данных, выявлена положительная динамика развития коллектива, что говорит о высоком  уровне развития коллектива, низком уровне психологической напряженности  и оптимальности стиля руководства.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Протокол 2.
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата.
1. Отметьте  на приведенной ниже линии,  насколько «сработано» Ваше подразделение  в организации. Отметка в начале  шкалы будет означать, что Ваша  группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже.
Полное 
отсутствие 
сработанности
Максимально 
возможная 
сработанность
0 ___________________________________________ 100
Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.
 
2. Аналогично  отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.
 
 
 
Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.
Полное 
отсутствие 
совместимости
Максимально 
возможная 
совместимость
0 ___________________________________________ 100
 
3. На линии,  приводимой ниже, укажите, насколько  успешно выполняет Ваша группа  поставленную задачу.
Очень 
низкая 
успешность
Очень  
высокая 
успешность
0 ___________________________________________ 100
 
 
Результаты  первого теста можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении.
По результатам  этой методики все члены команды  считают, что у них довольно высокий  уровень сработанности, т.е. у них лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Так же высокий уровень сработанности, т.е. оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. И высокая успешность выполнения поставленной перед командой задачи.
Из всего  этого можно сделать вывод  о том, что в команде существует благоприятный социально-психологический  климат.
          
 

Рекомендации по оптимизации групповых процессов  в рабочем коллективе.
     В целом, можно отметить общую удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями в коллективе, как между сотрудниками, так и с непосредственным руководителем. В коллективе наличествует высокий уровень развития коллективистских отношений, существует единство мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами, гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений, сформировано активное ядро коллектива, которое оказывает положительное влияние на сотрудников и может служить опорой для руководителя. Конфликтные ситуации редки и случайны, а возникающие решаются в мягкой форме и с минимальными издержками, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллектива в целом. Руководитель пользуется авторитетом, его стиль руководства достаточно гибок, адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает не только объективные требования дела, но и особенности межличностных отношений в коллективе.
     Большинство сотрудников удовлетворены своей  профессией, оценкой и стимулированием  службы, взаимоотношениями между  коллегами, как по горизонтали, так  и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего служебного роста, что свидетельствует о достаточной закрепленности кадров в подразделении.
     В целях оптимизации социально-психологических  процессов целесообразно:
      Начальнику в своей стратегии и тактике накапливать психологический потенциал развития коллектива, т.е. осуществлять контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:
        формированием активного ядра коллектива, распределением, служебных заданий с учётом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций личного состава;
        поощрением достижений подчинённых по реальному вкладу в общее дело, в особенности наиболее активных из них, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценки сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий;
        информированием личного состава о процессах, протекающих в коллективе, о критериях оценки эффективности оперативно-служебной деятельности в целях профилактики конфликтов;
        постоянным вниманием к каждому подчинённому, особенно к лидерам в деловой и эмоциональной сферах – разделяя полномочия между ними по их компетентности, не сталкивая их и не провоцируя конфликтов;
        профилактикой трудностей посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, грамотной расстановки и создания резерва кадров на выдвижение. 
      В целях профилактики конфликтов в служебном коллективе следует сочетать стили руководства, учитывающие специфику ситуации не только с деловой точки зрения, но и с социально-психологической. Это предполагает гибкое чередование демократических и авторитарных форм руководства, точный выбор которых будет зависеть от профессиональной и психологической грамотности руководителя; требования имеет смысл проводить через активное ядро, не отменяя, однако, периодический личный контроль.
 

Запрос психолога на проведение лекции для сотрудников МВД. 

     План-конспект лекции по психологии.
     Тема  лекции: Влияние семьи на эффективность работников.
     Аудитория: 30 человек
     Цель  и задачи:  В результате прослушивания данной лекции сотрудники будут:
     - знать основные положения данной  темы.
     - применять знания, полученные в ходе изучении данной темы для решения профессиональных задач. 

     Планируемое время: 45 минут.
     Кто проводил лекцию:  

     Ход лекции:
     «Семья, как фактор эффективности служебной деятельности сотрудника ОВД». (18 минут)
     Работа и семья -  важные сферы нашей жизни. Однако все чаще мы балансируем между требованиями, предъявляемыми работой и домашними обязанностями, разрываемся на части, пытаясь решить с наименьшими потерями возникающие проблемы.
     Существуют 2 точки зрения влияния семьи на эффективность работников:
     1 точка зрения:
     Если  в семье хорошо, то и на работе отлично!» Большинство россиян  убеждено, что наличие семьи благотворно  влияет на карьеру.
     Был проведен опрос на тему: «Влияние семьи на эффективность работы сотрудников?».
     Опрос проводился на территории РФ, были задействованы  все регионы.
     Время проведения: сентябрь 2007 года.
     Исследуемая совокупность: экономически активное население РФ старше 18 лет.
     Размер выборки: 1800 респондентов.
     Ответы  респондентов распределились следующим  образом:
     однозначно  положительно 33% 
     скорее  положительно 45% 
     скорее  отрицательно 19% 
     однозначно  отрицательно 3% 
     «При  построении карьеры часто возникают  трудности - кто же, кроме родных, поддержит? Конечно, семья!»; «Семья стимулирует продвижение по службе»; «У мужчины появляется дополнительная мотивация идти вверх по карьерной лестнице, ведь он содержит семью. Женщина тоже не всегда хочет полностью отдать себя домашним хлопотам, и небольшой простой в карьере, связанный с отпуском по уходу за ребенком, еще больше разжигает в ней желание работать и добиться чего-то большего» – такого мнения придерживаются 45% опрошенных нами россиян (40% мужчин и 49% женщин), выбравших вариант ответа «скорее положительно». Вместе с тем респонденты отмечают, что влияние семьи на карьеру зависит «от "половины", так как ревность (даже к работе) может стать помехой карьере», «от конкретного случая», «от личных отношений в семье». 

     Треть россиян (42% мужчин и 26% женщин) убеждена, что семья влияет на карьеру однозначно положительно. По их словам, «семья - это здорово», «семья – это место, где тебя поймут и поддержат, примут таким, какой ты есть, в отличие от работы», «если нет семьи, зачем карьера?», «семья жить и творить помогает», «наличие семьи в каком-то смысле дисциплинирует». Те, кто выбрал этот вариант ответа, полагают, что «семейный человек – многоплановый, более интересный, практичный, надежный, обязательный», но лишь при условии, что «это семья, а не фикция». 

     Семья скорее отрицательно влияет на карьеру  – так считают 19% россиян (среди них 15% мужчин и 22% женщин). «Семья – это время. Либо семья, либо карьера»; «Наличие у женщины несовершеннолетних детей влияет отрицательно. Работодатель скорее откажет такой соискательнице, поскольку дети это болезни, а болезни – это больничные. Отсутствие детей у молодой женщины – тоже минус. Предполагается, что вскоре они появятся, а это декретный отпуск. Ни то, ни другое работодателю не по вкусу»; «В нашей стране женщине с маленьким ребенком очень сложно найти достойную работу» – такие комментарии оставляли женщины. С ними согласны и мужчины: «Работодатели хотят иметь в своем подчинении свободных людей, готовых жертвовать ради них своим свободным временем»; «Карьера в любой профессии - это полная самоотдача на работе, а на дом и времени не остается»; «Маленькие дети будут отвлекать от работы!». Наконец, по мнению 3% опрошенных, влияние семьи на карьеру можно охарактеризовать как однозначно отрицательное: «Либо семья, либо карьера. При попытке усесться на оба стула одновременно в ущербе окажется все: и семья не семья, и карьера без перспектив»; «Не всегда, но в большинстве случаев возникает дилемма: карьера или семья»; «Знаю на своем примере!»; «Семья ревниво относится к успехам матери семейства на работе».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.