На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Типы поведения работников в конфликтной ситуации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГАОУ СПО «Казанский торгово-экономический  техникум» 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине: «Управленческая психология» 
 
 

Типы  поведения работников в конфликтной  ситуации 
 
 
 
 

                                                        Выполнил:
                                                        студент группы М-393
                                                        дневного отделения
                                                        Назмиева Р. Р. 
 

                    Научный руководитель:
                                                        преподаватель
                                                        управленческой
                                                        психологии
                                                        Анисимова О. В. 
 

Работа допущена к защите
дата _________ подпись _________
на защите показал (а)
________________ знания
оценка ________ дата ___________
подпись __________________ 
 

Казань, 2011 г.
Содержание 

      Введение……………………………………………………………………..3-7
    Природа формирования конфликтов…………………………………….8-10
    1.1. Понятие  конфликта …………………………………………………11-12
    1.2. Типы конфликтов……………………………………………………13-14
    Основные методы исследования и стратегии поведения в конфликте, возникающие в группе…………………………………………………...15-21
      . Типы поведения обучающихся в конфликтных ситуациях……...22-24
      . Типология личности в профессиональной деятельности………...25-29
    Управление и регулирование конфликтными ситуациями………….........30
    3.1. Методы  разрешения конфликтов…………………………………..30-32
    3.2. Пути и  способы выхода из конфликтных  ситуаций………………33-34
    Эмпирическое исследование………………………………………………..35
    4.1. Организация исследования…………………………………………35-36
    4.2. Анализ  результатов исследования. Выводы…………………………..37
    Выводы и предложения…………………………………………………38-39
    Список использованной литературы……………………………………….40
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3 

Введение
              Нет конфликта, нет и драмы. Противник может быть на сцене и вне ее, за кулисами, но он непременно присутствует в драме.
     Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись  к конфликтам по-другому - увидеть  в них потенциально сознательный прогресс.
            Актуальность моей темы заключается в том, что конфликт в коллективе может служить залогом динамичного развития коллектива. Конфликт представляет собой сложное явление, так как конфликтные ситуации возникают по определенным причинам, различных по своей природе, и связаных с носителями корпоративной культуры. Конфликты могут быть разных типов, т.к. носители культуры взаимодействуют друг с другом внутри организации и с носителями других культур за пределами организации. Конфликт имеет определенные цели и функции, которые могут быть как созидательными, так и негативными. Конфликт несамостоятельное явление, т.к. он не может быть оторван от носителей. Следовательно конфликт тесно связан с корпоративной культурой, т.к. корпоративную культуру создают ее носители, т.е. люди «живущие» в организации.
            Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
            Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.
            Задача оптимизации  социально-психологического  климата  коллективов  диктует настоятельную  необходимость выявления причин возникновения конфликтов  между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой  задачи  -  разработка социально-психологической    типологии    конфликтов.    Такая     типология предлагается на основе исследований, проходивших  на различных  предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи  людей  в  рамках  их  отношений  в первичном   производственном   коллективе.   Во-первых,   это    взаимосвязи функционального характера, определенные совместной  трудовой  деятельностью. Данные  взаимосвязи  носят  как  непосредственный,  так   и   опосредованный характер.  Во-вторых,  это   взаимосвязи,   вытекающие   из   принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу. В-третьих,  это взаимосвязи психологического  характера,  вызванные  потребностями  людей  в общении.
            Рассмотрим  четыре основных типа конфликтов:
    Внутриличностный;
    Межличностный;
    Конфликт между личностью и группой;
    Межгрупповой.
     Среди общих методов исследования конфликта  можно назвать такие, как: системный  и историко-генетический подход, методы социальной психологии, социологии, психологии, психоанализа. Среди специальных  методов применяются такие, как: конфликтологическая диагностика  и экспертиза, ситуационный метод. Исследования конфликта проводятся в настоящее  время комплексно.
     Специфика социологического изучения конфликта  заключается в выяснении социальных характеристик конфликтующих сторон, факторов социального конфликта, стереотипов  конфликтного взаимодействия и социальных механизмов регулирования конфликтов разного уровня.
     Методология науки о конфликте включает в  себя целый комплекс конкретно-научных  приемов исследования, которые в  свою очередь преломляются во множество  специальных процедур — методиках  получения научных данных. Эта  методология имеет различные  уровни — философский, общенаучный, частно-научный и представляет собой  целостную систему методов и  приемов.
     Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:
     1) структурно – функциональный;
     2) процессуально – динамический;
     3) метод типологизации;
     4) прогностический;
     5) разрешительный.
     Особое  место в оценке моделей и стратегий  поведения личности в конфликте  занимает ценность для нее межличностных  отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
     Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
     Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.
     Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
     Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
     Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.
     Одна  из функций руководителя, как человека, организующего работу сотрудников, - предотвращение возникновения конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров. И здесь на первый план выходит  его умение перевести ситуацию столкновения интересов и вражды в сотрудничество и взаимопонимание.
     Если  внимательно присмотреться к  стилю общения отдельных руководителей  в конфликтных ситуациях, можно  заметить несколько типов поведения. 
     1 тип - "Собеседник". Его девиз - "Лучше плохой мир, чем хорошая война".
     2 тип - "Практик". Для него характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение".
     3 тип - "Мыслитель". Типичный подход - "Пускай думает, что он победил".
     Конфликт  протекает по-разному, в зависимости  от психологических типов спорщиков. 
     Реже  всего вступают в него "собеседники", так как их коммуникативные способности  и ориентированность на общение  своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для  принятия позиций соперника, не стремится  изменить его мнение и поведение, не склонен к критическим оценкам  умственных способностей и результатов  работы своих коллег. 
     "Практику" важно единое понимание целей  совместной деятельности и каким  должен быть результат. Если  возникают противоречия в целях,  средствах или представлении  о том, кто тут руководитель, они очень быстро вступают  в конфликт. Катализатором конфликта  становится наличие каких-либо  препятствий к запланированным  действиям. "Практик" особенно  чувствителен к несправедливым  высказываниям по поводу его  работоспособности, пунктуальности  или успешности его деятельности.
       «Мыслитель» более осторожен  в действиях, чем «практик»  он больше продумывает логику  своего поведения, хотя и менее  чувствителен в отношениях, чем  "собеседник". На работе, в коллективе  он более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть  в конфликтную ситуацию. Но зато  он весьма раним в личных  отношениях. В этой сфере глубина  конфликта и степень включенности  у него будет больше. 
     Личность  в совокупности ее черт ярко проявляется  в трудовой деятельности. Существует множество типологий личности. Рассмотрим прежде всего общую типологию, безотносительно  к какой-либо профессиональной деятельности. Каждая личность по преимуществу своему относится к одному из шести типов. А именно:
    Теоретический человек;
    Экономический человек;
    Эстетический человек;
    Социальный человек;
    Политический человек;
    Религиозный человек.
     Разрешение  конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение  целей участников конфликта.
        Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
        Существуют разнообразные методы  управления конфликтами, которые  можно разбить на группы, в  зависимости от сферы конфликта:
       ~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
       ~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
       ~ межличностные методы  или стили поведения  в конфликтах;
     Каждый  тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной ситуации.
     Первый - уход от разрешения возникшего противоречия;
     Второй  вариант исхода – сглаживание.
     Третий  тип – компромисс;
     Четвертый вариант - самый неблагоприятный  – принуждение;
     Цель  исследования: изучение методов и принципов исследования конфликтов. Определить типы поведения учащихся в конфликтной ситуации.
     Объект  исследования: студенты группы М-393.
     Предмет исследования: значение изучение типов поведения.
     Задачи:
    Выявить причины конфликтов;
    Исследовать конфликтную ситуацию в группе;
    Показать способы разрешения конфликтов;
    Дать общие рекомендации по предотвращению конфликтов в группе;
    Исследовать проблемы возникающие при изучении данной темы.
     База  исследования: проводилась с сентября по ноябрь 2011 года в ГАОУ СПО «Казанский торгово-экономический техникум» в группе М-393 было обследовано 15 студента в возрасте от 17 до 20 лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Природа формирования конфликтов
 
            Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
            Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.
            Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками.
            Когда конфликт в  организации неуправляем, это может  привести к конфронтации (структурные  подразделения организации или  члены микро- или макро коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
            Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. 
            Какова же природа  конфликта? В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
            Чтобы конфликт начал  развиваться, необходим инцидент, когда  одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и  желания — вследствие объективных  обстоятельств или случайности.
            Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме  того, конфликтная ситуация может  передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может  создаваться оппонентами намеренно  — ради достижения определенных целей  в будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. 
            Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Понятие конфликта.
 
            Как и множества  других понятий, у конфликта имеется  множество  толкований  иопределений. Одним из них является такое определение:
            конфликт - это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения  или цель,  и мешает другой стороне делать то же самое.
            Хотя для разнообразия можно  привести  еще  одно  определение  конфликта  из другого  источника :
            конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их  достижения,  о характере задач и способах их решения и т.д.
            В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение  во  взглядах  и мнениях сторон общения.
            Когда люди думают о  конфликте, они чаще всего ассоциируют  его  с  агрессией, угрозами,  спорами,  враждебностью,  войной  и  т.п.  В  результате,  бытует мнение, что  конфликт - явление  всегда  нежелательное,  что  его  необходимо избегать, если есть возможность, и что  его  следует  немедленно  разрешать, как только он возникает.
            Современная точка  зрения заключается  в  том,  что  даже  в  организациях  с эффективным  управлением  некоторые  конфликты  не  только  возможны,  но  и  желательны. Конечно, конфликт не  всегда  имеет  положительный  характер.  В некоторых случаях он  может  мешать  удовлетворению  потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек,  который на заседании  комитета спорит только потому, что  не  спорить  он  не  может,вероятно  снизит  степень  удовлетворения  потребности  в  принадлежности  и уважении и, возможно,  уменьшит  способность  группы  принимать  эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только  для  того, чтобы избежать конфликта и  всех  связанных  с  ним  неприятностей  даже  не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во  многих  случаях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную  информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем  и  т.д.  Это  делает процесс принятия решений группой  более  эффективным,  а  также  дает  людям возможность  выразить  свои  мысли  и   тем   самым   удовлетворить   личные потребности  в  уважении  и  власти.  Это  также  может  привести  к   более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
            Таким образом, конфликт  может  быть  функциональным  и  вести  к  повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит  к снижению   личной    удовлетворённости,    группового    сотрудничества    и эффективности организации. Роль конфликта,  в  основном,  зависит  от  того, насколько эффективно им управляют. Чтобы  управлять  конфликтом,  необходимо знать причины его  возникновения, тип, возможные последствия  для того,  чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Типы  конфликтов
 
            Задача оптимизации  социально-психологического  климата  коллективов  диктует настоятельную  необходимость выявления причин возникновения конфликтов  между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой  задачи  -  разработка социально-психологической    типологии    конфликтов.    Такая     типология предлагается на основе исследований, проходивших  на различных  предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи  людей  в  рамках  их  отношений  в первичном   производственном   коллективе.   Во-первых,   это    взаимосвязи функционального характера, определенные совместной  трудовой  деятельностью. Данные  взаимосвязи  носят  как  непосредственный,  так   и   опосредованный характер.  Во-вторых,  это   взаимосвязи,   вытекающие   из   принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу. В-третьих,  это взаимосвязи  психологического  характера,  вызванные  потребностями  людей  в общении.
            Рассмотрим  четыре основных типа конфликтов:
            1. Внутриличностный  конфликт.
            Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  выше.  Однако,  его возможные  дисфункциональные  последствия  аналогичны  последствиям   других типов конфликта. Он может принимать  различные  формы,  и  из  них  наиболее распространена   форма   ролевого   конфликта,   когда    одному    человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того,  каким  должен  быть результат  его работы или, например,  когда  производственные  требования  не согласуются   с   личными   потребностями   или   ценностями.   Исследования показывают,   что   такой   конфликт    может    возникнуть    при    низкой удовлетворённости работой, малой  уверенностью в себе и организации, а  также со стрессом.
            2. Межличностный конфликт.
            Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется  по- разному. Чаще всего,  это  борьба  руководителей  за  ограниченные  ресурсы,капитал или рабочую силу, время  использования  оборудования  или  одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он  должен убедить вышестоящее руководство выделить  эти  ресурсы  ему,  а  не  другому руководителю.
            Межличностный  конфликт  также  может   проявляться   и   как   столкновения личностей. Люди с  различными  чертами  характера,  взглядами  и  ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как  правило,  взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.
            3. Конфликт между  личностью и группой.
            Между отдельной  личностью и группой  может  возникнуть  конфликт,  если  эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например,  обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство  будет  считать,  что этого можно добиться путем  снижения цены. А кто-то один будет  убежден,  что такая тактика  приведёт к  уменьшению  прибыли.  Хотя  этот  человек,  мнение которого отличается от  мнения  группы,  может  принимать  близко  к  сердцу интересы  компании,  его  все  равно  можно   рассматривать   как   источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
            4. Межгрупповой конфликт.
            Организации состоят  из множества формальных и  неформальных  групп.  Даже  в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть  конфликты. Неформальные группы, которые  считают,  что  руководитель  относится  к  ним  несправедливо, могут крепче сплотиться и  попытаться  «рассчитаться»  с  ним снижением  производительности.   Яркий   пример   межгруппового   конфликта-конфликт между профсоюзом и администрацией. 
 
 
 
 

    Основные  методы исследования и стратегии поведения  в 
конфликте, возникающие в  группе 

            Методология науки  о конфликте включает в себя целый  комплекс конкретно-научных приемов  исследования, которые в свою очередь  преломляются во множество специальных  процедур — методиках получения  научных данных. Эта методология  имеет различные уровни — философский, общенаучный, частно – научный и  представляет собой целостную систему  методов и приемов.
            Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах  являются:
      1) структурно – функциональный;
      2) процессуально – динамический;
      3) метод типологизации;
      4) прогностический;
      5) разрешительный.
            Если с помощью  первых трех методов конфликтологией  решаются объяснительные задачи, то прогностический  метод обеспечивает предвидение  возможного развития и результатов  конфликта, а Метод разрешительный нацелен на практические задачи управления конфликтом.
            Каждый из указанных  методов имеет свои особенности.
            1. Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Выявление структурных элементов и их функций в конфликте является важнейшей предпосылкой его успешного регулирования.
            Этот метод исследования конфликта, учитывая динамичную, текучую  природу этого социального явления, должен быть дополнен процессуально - динамическим методом, позволяющим  углубить исследование конфликта.
            2. Важнейший инструмент процессуального анализа — определение основных этапов или стадий развития конфликта. Например, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продолжиться в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.
            3. Типологизация — еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Исходя из философских категорий общего, особенного и единичного, он обеспечивает группировку, классификацию как видов конфликтных личностей, так и форм конфликтного взаимодействия. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.
            4. Однако при всем значении указанных методов все они обеспечивают лишь объяснительную функцию науки. Но кроме объяснительной важной задачей научного исследования является также и прогнозирование, предвидение возможного будущего того или иного явления. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем научное прогнозирование исходит из признания вероятностного характера общественного развития и необходимости в связи с этим учета ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть подразделены на кратко-, средне- и долгосрочные. Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок, математическое моделирование и другие.
            5. Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.
            В рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стратегий относятся  стратегии ухода от конфликта, его  силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических  странах стратегия компромисса, взаимных уступок. Анализу разрешительного  метода, включающего как приемы предупреждения, так и разрешения конфликта, в  связи с его особой практической значимостью посвящен раздел III учебника.
            Вся совокупность указанных  основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследования. В связи с социально-психологической  природой конфликта этот инструментарий конфликтологии во многом совпадает  с исследовательскими процедурами, применяемыми социологией и психологией. К числу социально-психологических  методик, активно используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и  лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование и  др.
            В любом конфликте  каждый участник оценивает и соотносит  свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.
            Особое место в  оценке моделей и стратегий поведения  личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений  с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные  отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его  в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или  крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных  отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного  поведения в конфликте или  направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или  уступку.
            Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
            Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.
            При анализе данной стратегии важно учитывать два  варианта ее проявления:
- когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
- когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.
            В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а  во втором случае он может иметь  рецидив.
            Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
            Стратегия уступки  имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта  и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет  отдается межличностным отношениям.
            При анализе данной стратегии следует учитывать, что:
- иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
- уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
- данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.
            Важно иметь в  виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия  для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.
            Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
            Стратегия компромисса  не только не портит межличностные  отношения, но и способствует их положительному развитию.
            При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:
- компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
- иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
- компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
- условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.
            Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.
            Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном  процессе сотрудничества играют подчиненную  роль, они в большей степени  выступают психологическими факторами  развития взаимоотношений между  субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в  адекватной ситуации.
            Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия  сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить  возникшую проблему. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Типы  поведения обучающихся  в конфликтных ситуациях
 
            Одна из функций  руководителя, как человека, организующего  работу сотрудников, - предотвращение возникновения конфликта, сглаживание  его последствий, разрешение споров. И здесь на первый план выходит  его умение перевести ситуацию столкновения интересов и вражды в сотрудничество и взаимопонимание.
   Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить несколько типов поведения.
   1 тип - "Собеседник". Его девиз - "Лучше плохой мир, чем хорошая война".
   2 тип - "Практик". Для него характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение".
   3 тип - "Мыслитель". Типичный подход - "Пускай думает, что он победил".
   Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков.
   Реже всего вступают в него "собеседники", так как их коммуникативные способности и ориентированность на общение своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций соперника, не стремится изменить его мнение и поведение, не склонен к критическим оценкам умственных способностей и результатов работы своих коллег.
   Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. «Собеседник» ставит во главу угла отношения, поэтому он умеет так выйти из неприятной ситуации так, чтобы меньше затрагивать чувства личности.
   "Собеседники" не способны на длительное противостояние. Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Правда, и они имеют уязвимые места - «собеседники» чрезвычайно чувствительны к оценке своих эмоционально-коммуникативных способностей.
   Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два «практика» будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и при этом отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией -конфликт практически неизбежен.
   "Практику" важно единое понимание целей совместной деятельности и каким должен быть результат. Если возникают противоречия в целях, средствах или представлении о том, кто тут руководитель, они очень быстро вступают в конфликт. Катализатором конфликта становится наличие каких-либо препятствий к запланированным действиям. "Практик" особенно чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности или успешности его деятельности.
   "Практик", менее восприимчив к мелким недомолвкам, не уделяет внимания первым признакам появления разногласий, поэтому осознает факт конфликта, когда отношения уже заходят в тупик. В силу этого для «практического» типа характерны длительные конфликты - самые опасные для деловых и личных отношений. Они препятствуют выяснению отношений в общении. Долгое напряжение в отношениях приводит к тому, что конфликтующие личности закрепляют свое негативное отношение друг к другу.
   «Мыслитель» более осторожен в действиях, чем «практик» он больше продумывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен в отношениях, чем "собеседник". На работе, в коллективе он более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он весьма раним в личных отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше.
   Для "мыслители" основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, поэтому острее всего разногласия возникают на почве идейного подхода, духовных ценностей и культурных различиях. Погруженность в себя, медлительность «мыслителя» способствует затяжным состояниям напряженности отношений. "Мыслитель" выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий участник - арбитр - могут вывести конфликтующие стороны из тупика.
   Специфичны взаимоотношения двух "мыслителей" в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне. Сотрудничество двух «мыслителей» малоэффективно, так как межличностная дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать самостоятельно. Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон - без откровенного разговора им очень трудно разобраться в том, что происходит. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Типология личности в профессиональной деятельности
 
     Личность  в совокупности ее черт ярко проявляется  в трудовой деятельности. Существует множество типологий личности. Рассмотрим прежде всего общую типологию, безотносительно  к какой-либо профессиональной деятельности. Ее автор, Э. Шпрангер, утверждает, что  каждая личность по преимуществу своему относится к одному из шести типов.
     1. Теоретический человек
     Теоретический человек, в чистом виде, знает лишь одну страсть: страсть в проблеме, к вопросу, которая ведет к  объяснению, установлению связей, теоретизированию. Его переживания оторваны от реальной жизни: он может отчаяться от невозможности  познать, ликовать из-за чисто теоретического открытия, будь это даже то открытие, которое убивает его. Он изнуряет себя как психологическое существо ради порождения чисто идеального мира закономерных связей. Для него имеет  ценность лишь чистота методов познания — истина любой ценой. Мир для  него — это бесконечное производство сущностей и система отношений  зависимости. С помощью этого  представления он преодолевает зависимость  от момента. Он живет в мире без  времени, его взгляд проникает в  далекое будущее, иногда охватывает целые эпохи; погружаясь в них, он связывает прошедшее и будущее  в закономерный порядок, создаваемый  его духом. Его Я причастно  к вечности, светящейся в непреходящей ценности его истин. В практическое поведение он также вносит систему, которая отсутствует у существ, живущих моментом, руководимых инстинктами. В равной мере он соединяет в себе предметность, необходимость, всеобщую закономерность и логику. В наиболее естественном и чистом виде эта форма  жизни воплощается в профессиональных ученых, которые, как правило, приходят к постановке своих жизненных  задач в результате свободного интереса. Но предварительные ступени такого рода духовной организации встречаются  и независимо от профессиональной принадлежности.
     2. Экономический человек
     Экономический человек — это не обязательно  человек, связанный с производством. В самом общем плане экономическим  человеком является тот, кто во всех жизненных связях на первое место  ставит полезность. Все для него становится средством поддержания  жизни, борьбы за существование и  наилучшего устройства своей жизни. Он экономит материал, силы, время —  только бы извлечь из этого максимальную пользу. Вернее было бы назвать его  практичным человеком, так как с  понятием экономики связана и  вся область техники. Смысл же его действий не в самой деятельности, а в ее полезном эффекте.
     3. Эстетический человек
     Произведение  искусства может родиться только в душе эстетически переживающей: лишь из внутреннего видения вырастает  непосредственно данный созерцанию предмет искусства, и лишь из внутреннего  ритма души рождается музыка. Эстетический человек обладает собственным органом  миропонимания: особой способностью предвидения  или проникающей интуицией. Для  теоретика люди подобного сорта  — мечтатели, романтики. Для последнего природа представляет собой систему  функциональных уравнений или комплекс понятийно определяемых энергий. Что  касается экономических ценностей, то принцип полезности и эстетический идеал противостоят друг другу. Приписывание полезности эстетическому разрушает  его сущность. Эстетический человек, так же как и теоретический, беспомощен всегда перед лицом экономических  условий жизни.
     4. Социальный человек
     Для социального поведения характерен особый акт, а именно обращенность к  чужой жизни и чувство себя в другом. Особая жизненная форма, которую мы назвали социальной, возникает, когда эта потребность в самоотречении  ради другого становится ведущей  жизненной потребностью. Все духовные акты, имеющие отношение к прагматике, целиком исключаются, так как  в них определяющим является не социальный момент, а какие-то другие, например, экономические или политические. Социальная направленность в своем высшем проявлении — это любовь. Она может быть основополагающим чувством, обращенным ко всей жизни. Но она может быть направлена и на отдельный предмет или круг предметов и при этом не терять характера ведущей потребности, определяющей все индивидуальное бытие. Отдельный человек становится предметом любви как средоточие ценностей. Можно любить другого человека, потому что в нем открываются ценность истины или красоты, или святости.
     5. Политический человек
     Людей, ведущей ценностью которых является власть, Шпрангер называет политическими, пусть даже отношения, в которые  они включены, и не являются политическими  в прямом смысле. Можно говорить об активных и пассивных политических натурах. Одни стремятся к высокому социальному статусу и только тогда, в качестве вождей, в лучах  славы чувствуют себя на своем  месте. Другие, напротив, не могут ориентироваться  в жизни без руководства. Они  несамостоятельны в своих вкусах, действиях, суждениях, мировоззрении. Особый тип эта форма жизни  образует, когда потребность в  опоре определяет бытие и выражается в служении и подражании другому. Наряду с физическими и духовными  политическими натурами политическими  являются люди, ориентирующиеся на традиции.
     6. Религиозный человек
     Религиозный человек — это тот, чья духовная структура постоянно и вся  целиком направлена на достижение высшего  переживания ценностей. Из определения  сути религиозности следует, что  имеются три основные формы религиозного типа, третья из которых на самом  деле находится между двумя остальными и имеет еще целый ряд более  четких проявлений. Различение проводится на основании того, в каком отношении  находятся ценности к общему смыслу жизни: позитивном, негативном или смешанном (как позитивном, так и негативном). Если все жизненные ценности переживаются как стоящие в позитивном отношении  к высшему смыслу жизни, мы имеем  тип имманентного мистика; если же они ставятся в негативное отношение, то возникает тип трансцендентального мистика. Если же они оцениваются частью позитивно, частью негативно, то возникает дуалистическая религиозная натура.
     Пять  типов конфликтных  личностей
     Исходя  из результатов исследований отечественных  психологов можно выделить пять основных типов конфликтных личностей. Рассмотрим их основные особенности.
     Конфликтная личность — демонстративный  тип:
- хочет быть в центре внимания;
- любит хорошо выглядеть в глазах других;
- его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;
- ему легко даются поверхностные конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;
- хорошо приспосабливается к различным ситуациям;
- рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;
- планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь;
- кропотливой систематической работы избегает;
- не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо;
- часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
     Конфликтная личность — ригидный тип:
- подозрителен;
- обладает завышенной самооценкой;
- нуждается в постоянном подтверждении собственной значимости;
- часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;
- прямолинеен и негибок;
- с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;
- выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;
- выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду;
- малокритичен по отношению к своим поступкам;
- болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.
     Конфликтная личность — неуправляемый  тип:
- импульсивен, недостаточно контролирует себя;
- поведение трудно предсказуемо;
- ведет себя вызывающе, агрессивно;
- часто в запале нарушает общепринятые нормы;
- обычно имеет высокий уровень притязаний;
- несамокритичен;
- во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;
- не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;
- недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;
- из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.
     Конфликтная личность — сверхточный  тип:
- скрупулезно относится к работе;
- предъявляет повышенные требования к себе;
- предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, - что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;
- обладает повышенной тревожностью;
- чрезмерно чувствителен к деталям;
- склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;
- иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;
- страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);
- сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.