На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Понятия источников трудового права и их систем

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВЕДЕНИЕ………………………………………………………..……………….3
1. ПОНЯТИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ СИСТЕМ ..5
1.1. Понятие и виды источников трудового права …………….……......….5
1.2. Система источников  трудового права……………………………...…....9
2. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ  ДАННЫХ РАБОТНИКА….………..….13
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….……………………………..…....23
4. ЗАДАЧА……………………………………………….……………………....25
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...29 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовое  законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Принят новый Трудовой кодекс, заменивший привычный Кодекс законов о труде, а также федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, например Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц – акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы – о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей.
     Тема  источников трудового права на сегодняшний  день весьма актуальна. Происходит изменение  всей законодательно-нормативной базы страны, принимаются новые законы, а, следовательно, изменяются и источники.
     Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, «порождающие» право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов.
     В XXI веке у человечества появляется все  больше новых объектов, нуждающихся  в защите путем закрепления соответствующих  норм в законе. Основной объект на сегодняшний день – это информация. В наше время общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых и передаваемых данных. По этой причине данные сами по себе приобретают высокую ценность. И тем больше цена полезной информации, чем выше ее сохранность.
     В повседневной жизни человека сохранность  информации о его жизни зависит  от него самого. Но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом  третьему лицу, а конкретно –  работодателю. Работник в данной ситуации передает конфиденциальную  информацию о себе на ответственное хранение. Далее за сохранность данных отвечает уже работодатель. Он обязан оберегать сведения о работнике от посягательств третьих лиц и нести ответственность за распространение указанных данных.
     Цели  контрольной работы:
     ? определить понятие источников трудового  права; система источников трудового права,
     ? исследование трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника, порядок работы с конфиденциальными сведениями о работнике, способы их защиты, а также ответственность работодателя за невыполнение обязательств по обеспечению сохранности персональных данных.
     Объект  исследования: трудовое право РФ.
     Предмет исследования: источники трудового права РФ, защита персональных данных сотрудника. 
 

    ПОНЯТИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО  ПРАВА И ИХ СИСТЕМ
      Понятие и виды источников трудового права
     Источником  трудового права называется Закон  и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.
     Источник  трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей. Теоретические представления об источниках права в формальном (юридическом) смысле базируются на идее формы права. Под источником права обычно понимают внешнюю форму права, форму установления и выражения правовых норм, объективированный в документальном виде акт правотворчества. Приведенные определения исходят из того, что право может существовать исключительно в виде правовых норм, хотя в настоящее время все большее число представителей теории права отходят от этой доктрины.
   Применительно к конкретной отрасли уместнее говорить не об источниках права (форме права), а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, или об источниках позитивного права.
     Обычно  выделяют четыре группы таких источников:
     1) нормативный правовой акт;
     2) нормативный договор;
     3) судебный прецедент;
     4) обычай.
     В теории трудового права долгое время  к источникам относили лишь нормативные  правовые акты (при этом нормативным  актом считался и коллективный договор). В последние годы активно формируется широкий подход к определению источников трудового права. Нет сомнений относительно существования в системе источников трудового права нормативных договоров, причем отдельные ученые относят к их числу и трудовой договор. Авторы некоторых учебников и учебных пособий, изданных после принятия Трудового кодекса, к источникам трудового права относят судебный прецедент. С определенной долей осторожности признается и роль обычая (обыкновения правоприменительной практики).
     В связи с этим первый вопрос, на который  необходимо ответить: что можно (и  нужно) отнести к источникам трудового  права?
     ? Начнем с нормативных правовых актов, включение которых в систему источников трудового права является очевидным и сомнений не вызывает.
     Понятие нормативного правового акта охватывает все акты, принятые органами государственной власти или санкционированные государством и содержащие нормы трудового права.
     В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это самый важный регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права.
     Акты, принимаемые государством, в свою очередь, делятся на законы и подзаконные акты.
     Среди законов надо выделить Основной Закон  Российской Федерации ? Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли ? Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов РФ (включая конституции и уставы).
     Подзаконные нормативные акты различаются по своей юридической силе и месту  в системе источников. Высшей юридической  силой обладают указы Президента РФ, за ними следуют постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, подзаконные акты субъектов РФ (указы, постановления, положения и т.п.), акты органов местного самоуправления.
     Указы Президента РФ, равно как и акты Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти и т.д., могут носить нормативный характер, т.е. содержать нормы права или быть правоприменительными либо распорядительными актами.
     Трудовой кодекс впервые прямо закрепляет право работодателя принимать такие акты и определяет их место в системе источников трудового права.
       Следующий вид источников трудового  права ? нормативный договор.
     К нормативным договорам относятся:
     а) международные (многосторонние и двусторонние) договоры, заключенные Российской Федерацией
     б) акты социального партнерства (нормативные  соглашения или коллективно-договорные акты) ? коллективные договоры и  соглашения.
     Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.    В последнее десятилетие отдельные представители науки трудового права стали относить к источникам права и трудовой договор. Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права. Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание.? Что касается судебного прецедента и обычая, то надо подчеркнуть, что указанные источники включаются в ту или иную национальную систему права в зависимости от признания (санкционирования) их государством. Поскольку ни конституционное, ни трудовое законодательство РФ не указывает на возможность отнесения обычая и судебного прецедента к источникам права, последние в российской правовой системе таковыми не являются. Кроме того, роль судебного прецедента в его классическом понимании даже в странах обычного права серьезно меняется. На первое место выходит так называемый прецедент толкования, т.е. интерпретация статутного права. Как совершенно справедливо отмечают исследователи, в России речь идет не о развитии судебного прецедента как источника права (что было бы шагом назад и отступлением от идеи верховенства закона), а об усилении позиции судов в толковании закона. Именно в этом направлении развивается судебная практика, которая играет существенную роль в правильном понимании и применении закона. Особое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ, которые, по существу, отменяют или изменяют нормы права и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ . 

       
      Система источников трудового  права
       Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
       Система источников трудового права по сравнению  с другими отраслями права  обладает серьезной спецификой.
       Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ) и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровней.
       Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.
       Существенным  отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения:
     1) не могут содержать условий,  снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК);
     2) законы и иные нормативные  правовые акты субъектов РФ, принятые  по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК);
     3) локальные нормативные акты не  могут ухудшать положение работников  по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК).
     Существование сложной системы источников трудового  права актуализирует проблему организации  системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.
     Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить из того, что, во-первых, трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель ? упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.
     Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование  трудовых отношений, ? то, что исследователи  называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права, например правило о предоставлении дополнительного отпуска; нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.
     Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся  ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:
     1) обеспечить достаточное регулирование  и приемлемый уровень защиты  работника в случае отсутствия  коллективно-договорных актов;
     2) служить базовым уровнем, своего  рода отправной точкой при  ведении коллективных переговоров.
     Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК.
     Во-первых, не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Коллективно-договорный акт заключается работниками и работодателями, которые не наделены государственно-властными полномочиями, и по своей юридической природе является нормативным соглашением. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
     Во-вторых, коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение (страхование) и т.п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей.
     Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок  приема и увольнения, процедура наложения  дисциплинарного взыскания и  привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст. 6 ТК.
     В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
     Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования  должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.
     Таким образом, общая модель соотношения  нормативных правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования; во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативными правовыми актами. 
 
 

    ЗАЩИТА  ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА
 
     Согласно  ТК РФ под персональными данными  подразумевается информация, необходимая  работодателю в связи с трудовыми  отношениями и касающаяся конкретного  работника (ст. 85). При этом законодатель не устанавливает перечня таких сведений. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. По сути, это означает, что круг сведений и вид информации, которые составляют персональные данные работника, следует определять в локальном нормативном акте, но в пределах, установленных федеральным законодательством. Между тем Федеральный закон об информации, как отмечалось нами выше, относит персональные данные к информации ограниченного доступа и устанавливает, что порядок доступа к персональным данным граждан (физических лиц) должен быть установлен федеральным законом (ч. 9 ст. 9). В качестве такового выступает Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Он определил, что персональные данные ? это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Здесь же дано понятие оператора (в качестве которого может выступать работодатель) и обработки персональных данных. Под ней подразумеваются действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание (ст. 7), блокирование, уничтожение персональных данных (ст. 3). В соответствии со ст. 19 данного Закона Постановлением Правительства РФ от 17 ноября 2007 г. № 781 было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных . Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональным данным в информационной системе необходим для выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются к соответствующим персональным данным на основании списка, утвержденного оператором или уполномоченным лицом.
     В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке  персональных данных работника обязаны  соблюдать следующие общие требования:  
     1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и о;                        
     2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;  
     3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;                             
     4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;   
     5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;  
     6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;   
     7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;   
     8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;   
     9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;   
     10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. (СТ. 86)

     Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, предусмотренные комментируемой статьей, в целом корреспондируются с иными актами законодательства РФ, содержащими нормы, регулирующие смежные правоотношения. При работе с персональными данными работодателю следует ориентироваться на положения федеральных законов от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
     Законодательные и иные нормативные правовые акты РФ по данному вопросу базируются на положениях Конституции РФ, ст. 23 которой закреплено, что каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, а ст. 24 содержит даже более конкретную норму, устанавливающую, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. 
       Согласно ст. 3 Федерального закона  от 27.07.2006 № 152-ФЗ любое юридическое  и физическое лицо, организующее  и (или) осуществляющее обработку  персональных данных, а также определяющее цели и содержание обработки персональных данных, является оператором применительно к сфере действия указанного Федерального закона. И хотя работодатель в соответствии со ст. 22 указанного Федерального закона как лицо, осуществляющее обработку персональных данных в отношении субъектов (граждан), которых связывают с ним трудовые правоотношения, освобожден от необходимости предварительного уведомления уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных (в настоящее время таким органом является Федеральная служба по надзору в сфере связи) о своем намерении осуществить обработку персональных данных, все остальные условия и требования указанного Федерального закона для работодателя (как оператора) при обработке персональных данных являются обязательными.  
Согласно ст. 5 данного Федерального закона обработка персональных данных должна осуществляться на основе принципов:

     а) законности целей и способов обработки  персональных данных и добросовестности;
     б) соответствия целей обработки персональных данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора; 
     в) соответствия объема и характера  обрабатываемых персональных данных, способов обработки персональных данных целям обработки персональных данных;
     г) достоверности персональных данных, их достаточности для целей обработки, недопустимости обработки персональных данных, избыточных по отношению к  целям, заявленным при сборе персональных данных;
     д) недопустимости объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.  
Оператор при обработке персональных данных обязан принимать необходимые организационные и технические меры, в т. ч. использовать шифровальные (криптографические) средства, для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий.

       Основным источником информации  о работнике для работодателя является сам работник, предоставляющий о себе необходимые сведения, в первую очередь, при заключении трудового договора. Статья 65 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (см. ст. 65 ТК РФ и комментарий к ней). В отдельных случаях с учетом специфики работы Кодексом, иным
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.