На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование кадрового обеспечения управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего
 Профессионального  образования
«СИБИРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ» 
(ГАОУ  ВПО «СГГА»)
Кафедра производственного менеджмента 
 
 
 

Курсовая  работа  по управлению персоналом 

На тему: Совершенствование кадрового обеспечения  управления персоналом 
 
 
 
 

Студента 4 курса
Петкун  Кирилла Петровича
Гр. БМО-4, зач.№БМ08109
Руководитель: Веселков В.А. ,к.н.э.
Зав.кафедрой: Павленко В.А., к.н.э. доцент 
 
 
 
 

г. Новосибирск

Оглавление

     Введение………………………………………………………………………….3
     1. Теоретические основы организации  деятельности службы по управлению  персоналом ………………………………………………………………………6
          1.1 Исторический аспект проблемы кадровой службы…………………6
    1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии……………………………………………………………..…9
    1.3. Состояние и основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России …..……………………………………………………….………………..14
2. Анализ и современные направления оптимизации деятельности кадровой службы на предприятии пожарной охраны Главного управления МЧС России по Новосибирской области …………………….………………………………16
    2.1 Структура Главного управления МЧС по Новосибирской области…………………………………………………………………….16
    2.2 Анализ кадровой деятельности, проводимой в ГУ МЧС России по Новосибирской области ………………………………………………….18
    2.3 Анализ кадрового состава предприятий пожарной охраны Новосибирской области…………………………………………………..24
3. Методические  рекомендации по совершенствованию  деятельности кадровой службы  ………………………………………………………………..29
    3.1.Рекомендации  руководителю по обеспечению  снижения текучести кадров и  привлечения квалифицированных  кадров……………….…...29
      3.2.Рассчет эффективности предложенных метроприятий…………... 41
Заключение………………………………………………………………………49
Список  использованнных источников………………………………………....52
Приложение  А (Схема организации Главного Управления МЧС России по Новосибирской области) 

Введение
     Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
     Перемены, происходящие в стране и обществе, определяют необходимость и закономерность реформ во всех её подструктурах и системах. Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее МЧС России) проходит этап реорганизации системы, включение в её структуру Государственной Противопожарной Службы (далее ГПС), выделение органов государственного пожарного надзора (далее ГПН) в самостоятельное структурное звено, с дальнейшим планом создания единого надзорного органа. Описанные преобразования неизбежно влекут за собой изменения в деятельности, в стратегии и тактике управления, как всей системой, так и каждым отдельным подразделением.
     В настоящее время важен вопрос кадрового обеспечения проходящих реформ. Эффективность деятельности ГПС МЧС России, обеспечивающей надёжную защиту личности, общества и государства от чрезвычайных ситуаций во многом зависит от человеческого фактора, поэтому проблема создания стройной системы оценки, подбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров в системе ГПС МЧС России не может не иметь практической значимости.
     Происходящие  преобразования в ГПС подталкивают к поиску новых кадровых технологий, в условиях реорганизации системы  меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу подразделений.
     Успешное  решение этих кадровых задач во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Хорошо поставленная работа с кадровым резервом предопределяет успех руководства подразделениями МЧС России, позволяет обеспечить преемственность руководства, отобрать кандидатов и подготовить их к эффективному труду на вышестоящих должностях.
     Однако, как отмечает большинство руководителей, среди недостатков работы с кадрами и резервом, присущих современному этапу развития ГПС МЧС России можно выделить формализм в организации работы и субъективизм при её проведении, отсутствие устоявшихся процедуры формирования резерва, подготовки и учёбы.
   Актуальность  выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием к Пожарной охране, а в частности к вопросам кадровой службы данной организации.
Объект  исследования: процесс работы кадровой службы Пожарной охраны.
Предмет: кадровые службы пожарной охраны.
Целью данной работы является исследование управления кадрами в государственном учреждении. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть  управление персоналом государственной  службы: содержание, функции, структура  на примере пожарной охраны;
2. Проанализировать работу кадрового управления на примере пожарной охраны;
3. Разработать  методические рекомендации по  совершенствованию деятельности  кадровой службы.
     Методы  исследования. Исследование проводилось  с использованием методов теории социального управления и социологии (метод изучения документальных данных, метод интервью и анкетирования, метод экспертной оценки), методов психологического тестирования, методов математической статистики.
     Методологической  и теоретической базой исследования является функционально - деятельностный подход к изучению управленческой деятельности, принципы профессиографического, деятельностного и системного подходов в познании законов формирования человека в профессии, использование категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания, как теория управления и социальная психология, а также работы, рассматривающие категории «управленческая деятельность» в различных её аспектах, а также труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др.
     Структура КР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
 

1. Теоретические  основы организации  деятельности службы по управлению персоналом

1.1. Исторический аспект  проблемы  кадровой  службы
     Кадровый  аспект управления занимал умы ученых с древнейших времен. Идеи о необходимости  иерархической организации, кадрового  планирования, специализации, руководства, контроля и межорганизационных связей сформулировал в 500г. до н.э. ученый Сан Цу («Искусство войны»)
     Изучение  качеств, необходимых руководителю, началось с работ Николло Макиавелли (1525г). Однако долгое время работы носили теоретический характер.Лишь во 2-ой половине XIX века наряду с эмпирическими рекомендациями в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов (к ним можно отнести работы Г. Оуэна, Ч. Бэббиджера)
     На  рубеже XIX-XX веков родилась концепция  научного менеджмента, родоначальником которой был Ф. Тейлор. В своих работах он развивал идею 4-х основных областей: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение и стимулирование [5, с.21]. Начало менеджменту персонала положила Л. Гилберт, исследовав проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров [3, с.18]. Отцом научного менеджмента считается А. Файоль, разработавший фундаментальное направление административной школы менеджмента [6, с.32]. Он выделил и описал основные функции управления, принципы, которые сохраняют своё значение и по сей день. Разработанная А.Файолем совокупность требований, предъявляемых к руководителям, мало чем отличается от тех, которыми должны отвечать современные руководящие кадры. А. Файоль указывал на то, что при подборе и расстановке кадров необходимо исходить из должностных полномочий, которым должны соответствовать личностные качественные характеристики кадров управления.
     В Советском Союзе первые работы и  исследования в области профессионального  психологического отбора относятся примерно к 1922 году. В этой области в то время работали такие видные учёные, как И.П. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, Н.Д. Левитов, Г.Х. Кекчеев и ряд других [7;8]. Управленческие идеи в России и СССР можно объединить в две основные группы концепций управления: организационно - технические и социальные. Интересны идеи П.М. Керженцева. Впервые в отечественной научной мысли он указал на необходимость правильного выбора самих руководителей, способных «каждого подчинённого поместить на подобающее место». Таким образом, были сформулированы основы идеи отбора руководящих кадров [9, с. 34].
     Другой  сторонник социального подхода  к управлению Н. А. Витке разрабатывал социально - трудовую концепцию управления производством, рассматривал управление как целостный единый процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, существо которой в создании в трудовых коллективах благоприятной социально - психологической атмосферы - «духа улья» и сформулировал совокупность требований к руководителям как носителям административной функции [9, с. 46].
     Ещё одной важной вехой в развитии социального подхода можно считать  теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф. Р. Дунаевского, т.е. способности  управляющих одновременно руководить определённым числом подчинённых независимо от их личных качеств (на современном управленческом языке это принято называть «нормой управляемости»). Он отметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и предложил некоторые пути её разрешения [9, с 49].
     Современная управленческая идея базируется на главенстве роли человеческого фактора в  управлении, т.н. теории человеческого  капитала (человеческих ресурсов), который  представляет собой совокупность социально -культурных и личностно - профессиональных свойств работников: знаний, навыков, способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Это так называемый структурно -психологический подход к изучению личности специалиста (Божович Л.И., Деркач А.А., Дракер П., Зеер Э.Ф., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Коссов Б.Б., Кричевский Р.Л., Кудряшова Л.Д., Маркова А.К., B.C. Мерлин, Осгуд Д., Питере Т., Платонов К.К., Селье Г., Столяренко A.M., Швальбе Б., Якокка Л.) [10 - 24].
     Достаточно  давно принята идея профессионально  важных качеств (далее ПВК) специалиста. В рамках этого большого научного направления выделялись разные точки зрения. Ли Якокка признает, что если охарактеризовать качества хорошего менеджера одним словом, то все они сведутся к понятию «решительность». Руководитель должен уметь доверяться интуиции и идти на оправданный риск. Большое значение он придавал ораторскому искусству руководителя и умению слушать [24, с.67].
Вопросам  типологизации руководителей по психологическим качествам посвящены  работы Д. Кейрси, Р. Блейка, Дж. Моутона, М, Эйхбергера, пытавшихся выделить и охарактеризовать наиболее эффективный тип руководителя [25, с.14].
     Проанализировав зарубежные модели личностных характеристик  эффективного менеджера необходимо отметить, что ни одна из предложенных моделей не может быть принята в целом для отечественной теории и практики управления [26-29]. Для эффективной организации работы руководителем на том или ином уровне необходим свой, специфический набор качеств. Кроме того, при определении профессионально важных качеств современного руководителя необходимо учитывать особенности, характерные для нашей страны: макрофакторы (политическая ситуация, условия формирования и современного функционирования рыночных отношений и т.д.), своеобразие отечественного менталитета и микрофакторы (особенности данной организации) [30-34]. Существенное развитие на современном научном этапе получили теория и практика менеджмента, накоплены обширные психологические знания по проблемам руководства, лидерства, мотивации (Воутилайнен Э., Кричевский В.Л., Леонтьев ДА., МакГрегор Д., Макклеланд Д., Маслоу А., Херцберг Ф. и др.) [16, 17, 35, 36], индивидуального стиля управления (Журавлев А.Л, Паркинсон С.Н., Шадриков В.Д.) [37-39], адаптации, психологическогосопровождения профессиональной деятельности и т.д. Значительный вклад в разработку проблем социально-психологического обеспечения профессиональной деятельности внесли: Деркач А.А., Дмитриева О.Б., Забродин Ю.М., Каширин В.П., Никифоров Г.С. [10-13,43]. 

     1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии 

     Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих  перед ним, его структурных и  технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
     Элементами  структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения  кадровых служб, отношения между  которыми поддерживаются благодаря  вертикальным и горизонтальным связям. Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
     Кадровый  резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев  группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
     Работа  с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
     - расчета потребности в персонале;
     - анализа кадрового потенциала;
     - анализа кадровой ситуации в  регионе;
     - плана по пересмотру организационной  структуры (организационное проектирование);
     - оценки кандидатов при приеме  на работу, диагностики персонала;
     - аттестации и оценки труда.
     Основной  целью формирования кадрового резерва  является создание подготовленного  к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных  служащих, обеспечение непрерывности  и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.
     Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5 летних перспективных планов работы.
     Основными этапами формирования кадрового  резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение согласование, состава с руководителями, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
     - из числа перспективных государственных  и муниципальных служащих;
     - из числа наиболее подготовленных  в профессиональном отношении выпускников.
     Несмотря  на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
     - высокий уровень профессионализма;
     - прогрессивные взгляды и личностные  характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
     - четко выраженные признаки социально-психологической  зрелости.
     Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активность персонала организации необходимо применять специальные технологии, применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Эти технологии принято называть кадровыми.
     Кадровая  технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменять условия их реализации.
     Поэтому кадровые технологии, применяемые в  управлении персоналом можно условно  разделить на три большие группы.
     К первой следует отнести технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки (например, аттестация и квалификационный экзамен).
     Вторую  группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.
     К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого  специалиста и синергетический  эффект от согласованных действий персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.
     В реальной управленческой практике эти  группы технологий, в большей части, и не реализуются одна без другой (рис. 1) .
     Рис. 1. Базовые кадровые технологии. 

       

     Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств персонала требованиям вида деятельности или должности в организации.
     Следует различать отбор при поступлении  на службу и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.
     При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик  с требованиями, выдвигаемыми как  организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.
     В процессе отбора персонала на работу решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора в государственное учреждение имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве. Отбор в период прохождения службы - пролонгированный отбор - проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности специальности.
     Ионой деятельности .
     Работники служб по управлению персоналом анализируют  эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
       Котб. = О / Ж , (1)
     Где Котб. - коэффициент отбора,
     О - число отобранных,
     Ж - число желающих, из которого осуществляется отбор.
     Меньший коэффициент означает, что организация  может быть более разборчивой при отборе.
     Типичный  процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:
     1) предварительная отборочная беседа;
     2) заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты;
     3) беседа по найму;
     4) тестирование кандидатов;
     5) проверки рекомендаций и послужного списка;
     6) медицинский осмотр;
     7) принятие решения. 

1.3 Основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России 

   Стратегической  целью кадровой политики МЧС России является подготовка, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего выполнение всего комплекса задач по защите и спасению людей и территорий.
   Ядром стратегического направления кадровой политики МЧС России является создание конкурентных, по сравнению с другими федеральными органами исполнительной власти условий для свободного использования всеми сотрудниками Министерства своих способностей, их развития и востребованности в обществе.
     В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают:
    кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;
    нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;
    совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;
    оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);
    развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
    обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.
Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:
    научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;
    соблюдение законности при решении кадровых вопросов;
    перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;
    тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;
    преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;
    сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;
    правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.
   Основополагающие  принципы Концепции едины для  всей системы МЧС России.
   Работа  с кадрами – одно из ответственных  и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России. 
 
 
 

2. Анализ и современные  направления оптимизации  деятельности кадровой  службы на предприятии  пожарной охраны Главного управления МЧС России по Новосибирской области
2.1 Структура Главного управления МЧС России по Новосибирской области
     Государственная противопожарная служба Новосибирской области с общей штатной численностью личного состава 7784 человек, в том числе 4840 сотрудников и 2944 работников, охраняет 14 городов (в том числе 7 городов областного подчинения), 30 административных районов, 18 посёлков городского типа, 428 сельских администраций.. В ее состав входят 24 отряда ГПС, 157 частей, специализированная часть, ряд служб пожаротушения 1 и 2 разрядов (в крупных городах областного подчинения), производственно-технический центр, учебный центр, испытательная пожарная лаборатория, база обеспечения мобилизационной готовности спецформирований, центр противопожарной пропаганды и общественных связей и другие службы и подразделения.
     Финансирование  подразделений ГПС области осуществляется за счет федерального бюджета на 19,7%, областного и районных бюджетов на 49,7% и 30,6% за счет средств охраняемых объектов.
     Аппарат Главного управления МЧС России по Новосибирской области сформирован по традиционному линейно-функциональному принципу, где "линия" — это выполнение основных задач, а "функция" — обеспечивающие службы. Некоторым отступлением от традиций линейно-функционального построения является наличие сильного штабного блока, распространяющего организационные полномочия на все структуры.(Приложение 1)
     Основным  документом, регламентирующим деятельность любой организации, является устав. Для Главного управления МЧС России по Новосибирской области в качестве устава выступает «Положение о территориальном органе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - органе, специально уполномоченным решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций по субъекту Российской Федерации», утвержденное приказом МЧС России от 06.08.2004 г. № 372.
     Это Положение определяет правовой статус Главного управления МЧС России по Новосибирской области , его основные задачи, функции, полномочия и ответственность.
     Документами, регламентирующими деятельность ГУ МЧС России по Новосибирской области, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 года № 4202-1, Федеральный закон № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», принятый Государственной Думой 18.11.1994 года. Положение о службе в органах внутренних дел РФ регулирует порядок и условия прохождения государственной службы сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации. ГУ МЧС России по Новосибирской области имеет разветвленную функциональную организационно-штатную структуру, которая представлена на схеме (Приложение 1) .
     Управление  любой организацией предполагает, прежде всего, воздействие на людей. Управление происходит с помощью определенных методов, которое приемлемо для  данной организации. Методы управления - это способы реализации функций управления, или способы воздействия субъекта на объект управления.
     Метод, управления который использует Главное управление МЧС России по Новосибирской области это административно-правовой или организационно-распорядительный. Он основан на отношениях властности юридически очерченных при формировании системы управления. Они включают в себя опору на законодательство и различного уровня подзаконные акты, на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Свою управленческую деятельность они осуществляют, исходя из стратегических установок и с учетом конкретной оперативной обстановки.
     У начальника Главного управления есть первый заместитель, заместитель по антикризисному управлению, заместитель по ФЭР, заместитель начальника по защите, мониторингу и предупреждению ЧС ,заместитель начальника по ГПО и заместитель начальника по надзорной деятельностью. Такое количество заместителей целесообразно, потому что весьма разнообразны функции, возложенные на начальника ГУ МЧС России поНовосибирской области.
     ГУ  МЧС России по Новосибирской области  включает в себя шесть управлений, каждое из которых состоит из отделов  и восемь отделов, подчиненных начальнику Главного управления.(Приложение 1) 

     2.2 Анализ кадровой деятельности, проводимой в ГУ МЧС России по Новосибирской области  

     Анализ  численности и структуры персонала  в ГУ МЧС России по Новосибирской области произведен на основании штатного расписания, отчетных документов Управления кадровой, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения.
     Штатная численность Главного управления МЧС  России по Новосибирской оласти составляет 494 человека. В ГУ МЧС России по НСО выделяют три категории персонала:
    Военнослужащие;
    Личный состав Государственной противопожарной службы;
    Гражданский персонал
     Военнослужащими являются граждане Российской Федерации, состоящие в должностях рядового и начальствующего состава МЧС  России или в кадрах Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, которым в установленном Указом Президента РФ № 1237 «Вопросы прохождения военной службы» порядке присвоены специальные звания рядового и начальствующего состава.
     Сотрудниками  ГПС являются граждане Российской Федерации, состоящие в должностях рядового и начальствующего состава ГПС  Министерства Российской Федерации  по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий  стихийных бедствий, которым в установленном «Положением о службе в органах внутренних дел» порядке присвоены специальные звания рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.
     Гражданский персонал - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (начальником ГУ МЧС России поНовосибирской области).
     По  данным управления кадровой, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения  по состоянию на 1 января 2011 года:штатная  численность личного состава  ГПС ГУ МЧС России по Новосибирской области составляет: 481 ед., в том числе:
  01.01.2010 года 01.01.2011 года
Старшего  и среднего начальствующего состава (СНС) 50 ед. 45 ед.
Младшего  начальствующего состава (МНС) 144 ед. 139 ед.
Работников 292 ед. 287 ед.
 
Списочная численность личного состава ГПС ГУ МЧС России по Новосибирской области на 1 января 2011 года составляет: 481 единицу.
Некомплект  сотрудников (СНС и МНС) – 10 единиц, что составляет 5,1%. Укомплектованность подразделений сотрудниками – 98,9 %.
     Некомплект  работников – 5 единиц или 1,2 %, укомплектованность подразделений работниками – 98,8 %.
Общий некомплект сотрудников и работников ГПС – 15 единиц, что составляет 2,1 %
     За 2010 год откомандировано в другие ведомства и регионы 17 сотрудников ГПС (СНС-10, МНС-7), прикомандировано из других ведомств и регионов 11 сотрудников ГПС (СНС-7, МНС-4), уволено со службы 82 сотрудника ГПС (СНС-32, МНС-50). Из них:
     -по  собственному желанию – 25 сотрудников  (СНС-8, МНС-17);
     -по  достижении предельного возраста -21 сотрудник (СНС-7, МНС-14);
     -по  сокращению штатов – 1 сотрудник  (СНС-0, МНС-1);
     -по  ограниченному состоянию здоровья  – 17 сотрудников (СНС-9, МНС-8);
     -по  выслуге – 5 сотрудников (СНС-2, МНС-3);
     -по  болезни – 7 сотрудников (СНС-4, МНС-3);
     -в  связи с призывом на военную службу – 2 сотрудника (СНС-2, МНС-0);
     -за  смертью – 2 сотрудника (СНС-0, МНС-2);
     -за  грубое нарушение, либо систематические  нарушения дисциплины – 2 сотрудника (СНС-0, МНС-2);
     Текучесть кадров на 01 января 2011 года составила  – 4,8 %
     Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности. Но данный вопрос является довольно сложным, поскольку оценка менеджмента не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Поэтому для измерения эффективности управленческого труда часто применяются косвенные методы .
     Эффективность управленческой деятельности применительно  к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность)
     Количественные  показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере  управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).
     Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов  управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление.
     То  есть результативность данных показателей  может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей.
     Проведем  анализ основных показателей отдела кадров по МЧС России по Новосибирской области
     Оценим  структуру и квалифицированность  персонала таб. 1
     Таблица 1. Информация о квалификационном составе  персонала 
    Показатели 2008,% 2009, % 2010, %
    Списочная численность 100,0 100,0 100,0
    В том  числе: - высокой  квалификации
    25,0 24,0 26,0
    - средней квалификации 44,0 45,0 46,0
    - низкой  квалификации 31,0 31,0 28,0
       Из таблицы видно, что профессионализм  и квалификационный уровень сотрудников  повышается. Также видно, что управленческие  кадры состоят из высококвалифицированных  специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2010 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.
     Также проведем анализ образовательного уровня сотрудников табл. 2
     Таблица 2. Образовательный уровень сотрудников
    Образование 2008, % 2009, % 2010, %
    высшее 24,0 26,0 27,0
    среднее 28,0 28,0 28,0
    средне-специальное 33,0 32,0 30,0
    незаконченное высшее 15,0 14,0 15,0
     Так в  период с 2008 года свой образовательный уровень повысили 6 % сотрудников.
     На  развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Руководитель должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.
     Продвижение сотрудников данной организации осуществляется в следующих формах:
     1) перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;
     2) повышения заработной платы без  повышения в должности;
     3) продвижения его по ступеням  должностной лестницы.
     Анализ  продвижения сотрудников по службе в системе ГУ МЧС России по Новосибирской области за последние 3 года представлен в табл 3
Таблица 3. Продвижения сотрудников по службе в системе ГУ МЧС России по Новосибирской области за период с 2008 по 2010год
год перемещения в  рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций продвижения его  по ступеням должностной лестницы
2008 3 1
2009 3 3
2010 5 5
     Росту эффективности кадровой службы способствует система повышения квалификации сотрудников с отрывом и без отрыва от рабочего процесса. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности. Анализ повышения квалификации сотрудников кадровой службы МЧС России по Новосибирской области за период с 2008 по 2010год представлен в таблице 4
     Таблица 4 Повышение квалификации сотрудников кадровой службы МЧС России по Новосибирской области за период с 2008 по 2010год
год специалисты
отдела подбора и расстановки кадров отдела воспитательной работы отдела награждений ,присвоения званий, подготовки кадров и специалисто
2008 2 1 2
2009 3 1 2
2010 3 3 4
 
     С целью улучшения качественного  состава сотрудников проводится целенаправленная работа по качественному  отбору кандидатов на очное и заочное обучение в высшие и средние специальные учебные заведения МЧС России. Регулярное проведение учений, тренировок и переобучения также способствует повышению профессионализма .(Приложение 2)
     Одним из приоритетных направлений совершенствования деятельности Главного управления МЧС России по Новосибирской области является работа в пожарных частях по аттестации пожарных на квалификацию «спасатель». По программе «пожарный-спасатель» уже обучено 1872 человека и аттестовано 1473. 

2.3 Анализ кадрового состава предприятий пожарной охраны Новосибирской области 

     В соответствии ст. 10 федерального закона «О пожарной безопасности» дефицит  штатной численности ГПС области  составляет 1584 человек. В том числе  до минимальной нормативной численности  по Новосибирску не хватает 345 человек, по семи городам областного подчинения 146 человек и сельским районам 93 человека.
     Анализ  показал, что качественный состав сотрудников  среднего и старшего начальствующего  состава за 2010 год значительно улучшился, но остается низким (особенного в структуре пожаротушения и ГПН). Должности начальников отрядов ГПС замещены специалистами соответствующей квалификации лишь на 87% (в 2009 году -63,2% ). Самый низкий процент замещения специалистами соответствующей квалификации по должностям начальников пожарных частей, он составляет лишь 67,8% (в 2009 году-64%). Так в 2, 10, 13, 17, 21, 28-ОГПС и 45-ПЧ нет ни одного начальника части с образованием соответствующим занимаемой должности.
По прежнему остается низким качественный состав сотрудников отделов государственного пожарного надзора. На 01.01.2010 года он составляет 46,2% (в 2009 году - 44,2%). Ниже среднеобластного показателя качественный состав отделов ГПН в 4, 5, 6,10,12,16,17,18,21,22, 27, 28-ОГПС, 3-ПЧ.
     Должности начальников караулов замещены специалистами с соответствующим образованием на 81,8% (в 2009 году-80,5%) . В период с 2008 по 2010 год поступили в учебные заведения разного уровня более 17 % личного состава пожарной службы МЧС России по Новосибирской области.
     Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
     Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
     Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
       F = Ув.пл. / Ув.пл., (2)
     где Ув.пл. - число увольнений в плановый период,
     Ув.пл., - Среднее число сотрудников в плановый период.
     F1 = Ув. Ср.г. * 100 / Ч. Ср. г, (2а)
     где Ув. Ср.г. - среднегодовая численность уволенных,
     Ч. Ср.г - среднегодовая численность.
     Коэффициент текучести кадров - отношение числа  уволенных работников организации, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
     Излишняя  же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также  создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности. Табл 4
     Таблица 4. Текучесть кадров в 2009 году
Должностные категории Принято за отчетный период Свободный найм Перевод из других категорий Уволено за отчетный период По собственному желанию По уважительным причинам Состоит на конец  отчетного периода
Все работающие 534 402 35 64 41 23 470
Рук-ли и заместители (всего) в том числе: 67 65 2 2 1 1 65
Начальник 1 1         1
Личн.состав 238 209 2 31 17 14 207
Служащие  отд. кадров и фин. части 82 71 11 6 5 1 76
 
     Для того, чтобы оценить текучесть  кадров, нужно рассчитать коэффициент  текучести: число уволенных (64 человека) разделить на среднесписочную численность за тот же период (534 человека). Таким образом, коэффициент равен 8,3 %. Можно сказать, что такая текучесть не относится к категории естественной. Следовательно, необходимо принять меры по сокращению текучести кадров (табл. 3).
     В процессе прохождения практики был  проведен опрос, в котором участвовало 50 сотрудников, целью которого было выявить основные мотивы увольнения сотрудников. В соответствии с рисунком 1 можно сделать следующий вывод по результатам опроса:
     по  какой причине Вы меняли работу?
     1) Низкая зарплата - 43%;
     2) Отсутствие перспектив роста  - 24%;
     3) Несложившиеся отношения с руководством - 11%;
     4) Неудобный график работы - 6%;
     5) Неудобное расположение работы - 5%;
     6) Другое - 11% (рис. 2). 

     
     Рис. 2. Причины увольнения сотрудников. 

     Как видно из результатов опроса наиболее веской причиной увольнения сотрудников  является низкая заработная плата и  отсутствие перспектив роста.
     С текучестью нужно бороться при помощи грамотного кадрового планирования.
     В Г У МЧС по Новосибирской области для установления нормативной численности служащих используются числе аналитически-расчетный метод на основе применения:
     - единых норм времени (например, копировальные работы);
     - типовых норм времени (работы  по делопроизводству и др.);
     - нормативов численности служащих  по функциям управления 
     Для руководителей регламентируются число  подчиненных и заместителей, затраты  рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.
     Для специалистов и технических исполнителей применяется метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров). 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Методические рекомендации  по совершенствованию  деятельности кадровой  службы 

     3.1 Рекомендации руководителю в обеспечении снижения текучести кадров и привлечения квалифицированных кадров 

     Проведение  анализа кадровой работы в организации  и выводы, сделанные по результатам  этого анализа, выявили ряд недоработок, а также недостаточное внимание по отношению к некоторым вопросам. Поэтому целесообразно дать несколько рекомендаций для более эффективной деятельности работы с кадровым составом, а именно его усовершенствованию. Важнейшими нерешенными проблемами являются:
     - отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления;
     - необходимо снизить текучесть  кадров;
     - не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников;
     - не проработана схема реализации  карьерных устремлений молодых  и новых сотрудников;
     - необходимо развитие информатизации  управления персоналом.
     Прежде  всего, нужно определить систему  мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей  силы, совершенствования процедуры  увольнения, преодоление излишнего  уровня текучести.
     Для этого меры можно разделить на три основные группы:
     1)технико-экономические  (улучшение условий труда, совершенствование  системы материального стимулирования, организации и управления производством);
     2) организационные (совершенствование  процедур приема и увольнения  работников, системы профессионального  продвижения работников);
     3) социально-психологические (совершенствование  стилей и методов руководства,  взаимоотношений в коллективе, системы  морального поощрения).
     Для снижения текучести кадров необходимо улучшить условия труда.
     Важно усовершенствовать кадровую политику, в соответствии с современной обстановкой. Рассмотреть и улучшить, а при необходимости разработать программы обучения, планирования карьеры и повышения квалификации руководящих кадров.
     Уделять особое внимание качеству управления. Руководители должны совершенствоваться в искусстве управления людьми и проходить необходимое обучение.
     Процедура набора кадров является важнейшим элементом  формирования кадрового резерва. Рассмотреть  все процедуры с целью повышения  эффективности и избирательности  – обратить особое внимание на качество личностных спецификаций, рекламу, систему обработки анкет, проведение собеседования и получения рекомендательных писем. Обучить руководителей проводить собеседования. Усовершенствовать процедуру введения в должность. При отборе персонала необходимо использовать такой метод подбора персонала как тестирование, т. к. тестирование – это источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
     Уделить особое внимание имиджу организации. Просмотреть  все перечисленные выше пункты и  обратить внимание на те из них, которые  отрицательно влияют на репутацию организации  как работодателя.
     Необходимо  упрощение процесса адаптации, путем  составления мероприятий, которые  обеспечат быстрое вхождение  нового сотрудника в коллектив (приложение).
     Работа  с кадровой документацией является достаточно трудоемкой и занимает много  времени. Для облегчения работы необходимо ввести новые технологии, программные обеспечения. Удачным вариантом является программа "Отдел кадров плюс 2009" 2009 года создания.
     Возможности программы:
     1) автоматическое составление кадровых  документов (в программе используются новейшие бланки документов, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1);
     2) автоматическое составление штатного  расписания;
     3) автоматическое составление формы  Т-2 и хранение её в электронном  виде в базе данных;
     4) автоматическое составление журнала приказов и ведение электронного архива приказов в формате Excel;
     5) расчёт среднесписочной численности  сотрудников за любой период;
     6) формирование произвольных отчётов  на основе информации базы  данных (пользователь сам выбирает  поля базы данных, которые необходимы ему для отображения в отчёте) с возможностью экспорта в формат Word и Excel;
     7) напоминание об окончании испытательного  срока у сотрудников;
     8) экспорт анкетных данных в  формат Пенсионного Фонда на  дискету (анкетные данные экспортируются из базы по сотрудникам, таким образом, нет необходимости заново набирать эти данные) и распечатка всех сопутствующих документов (анкета застрахованного лица - форма АДВ-1 , опись пачки анкет и опись пачки документов - форма АДВ - 6);
     9) хранение в базе личных данных о каждом сотруднике;
     10) формирование стандартных отчётов  (список сотрудников, список сотрудников  по отделам, список вакантных  мест, список детей сотрудников,  список военнообязанных, список  уволенных, список женщин, список  мужчин);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.