На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовое законодательство Европейского Союза

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

КАФЕДРА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 

ТРУДОВОЕ  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА 
 

Выполнила:  

Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург
2011
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Этапы развития трудового права Европейского Союза…………….5
Глава 2. Трудовое законодательство ЕС……………………………………...10
2.1. Рабочее  время и время отдыха……………………………………………10
2.2. Охрана  труда……………………………………………………………….12
2.3.Защита работников в случае сокращения штата, при банкротстве и смене работодателя……………………………………………………………………16
2.4. Регулирование  процессов производственной демократии……………..20
Заключение……………………………………………………………………...23
Список  использованных нормативно-правовых актов и литературы………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Европейский Союз представляет собой одно из наиболее динамично развивающихся общественных явлений современного мира. На сегодняшний день в состав европейского Союза входит 27 государств-членов: Австрия, Бельгия, Болгария, Великобритания, Венгрия, Германия, Греция, Дания, Ирландия, Испания, Италия, Кипр, Латвия, Литва, Люксембург, Мальта, Нидерланды, Польша, Португалия, Румыния, Словакия, Словения, Финляндия, Франция, Чехия, Швеция, Эстония. Три государства Европы обладают статусом государства-кандидата: Македония, Турция, Хорватия.
     Сегодня в Сообщество входят разные по уровню социально-экономического развития страны, что вызывает необходимость проведения скоординированной политики в социальной области и приведения к единым стандартам правового регулирования труда в государствах-членах ЕС.
     Из  некогда международной региональной экономической организации он превратился  в крупнейшее и наиболее развитое международное интеграционное наднациональное государственноподобное образование.
      Актуальность  исследования состоит в том, что  для российских партнеров особенно важно изучить те сферы правового регулирования труда, которые лучше развиты у наших европейских соседей и могут быть с успехом использованы не только для взаимного сотрудничества, но и для развития и совершенствования собственного трудового законодательства, ведь мировым сообществом общепризнан высокий уровень социального и трудового законодательства Европейского Союза.
     В европейском трудовом праве сегодня сложился комплекс норм, направленных на обеспечение реализации трудовых прав работников. Нормы трудового права ЕС уделяют внимание отношениям в сфере рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, защиты работников при массовых увольнениях, банкротстве предприятия и смене собственника предприятия, а также развитию процессов производственной демократии, которые имеют тенденцию к динамичному развитию.
     Целью данной работы является рассмотрение основных положений трудового законодательства Европейского Союза, на основании принятых директив. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА  ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА
     В развитии социального измерения, отражающегося  в социальном и трудовом праве  Европейского Союза можно выделить несколько этапов.
В 1968 году в рамках Европейского экономического союза был создан Таможенный союз. К 1993 году было завершено строительство  Общего рынка, что совпало по времени  со вступлением в силу договора о  Европейском Союзе. В 90-е годы XX столетия начался переход к созданию Экономического и валютного союза, завершившийся введением в 2002 году в наличный оборот единой валюты евро. Такое развитие событий приводило к поэтапному расширению сферы наднационального правового регулирования, в том числе и в социальной и трудовой области.
     Первый  этап развития европейского социального  и трудового права начался  с образованием Европейского объединения  угля и стали в 1951г. и завершился к началу 70-х годов XX века, когда был создан таможенный союз, а сами (1957-2002) Сообщества начали четко и реалистично представлять стоящие перед ними задачи и намечать пути их решения, в том числе в социальной и трудовой сфере.
     Начало  второго этапа развития социального  и трудового права Сообществ  было ознаменовано Саммитом в Париже в 1972г. Он впервые поставил вопрос о разработке социальной политики ЕЭС как самостоятельного направления, от которого зависит все его последующее развитие.
     По  результатам этой встречи в 1974г. была принята Программа социальных действий, которая определила цели, задачи и конкретные мероприятия в социальной сфере на ближайшие годы. Выполнение 1972-1974 гг. трех главных задач Программы: достижения полной занятости, улучшения условий жизни и труда, а также участия трудящихся и социальных партнеров в управлении предприятиями – должно было привести к формированию Европейского социального союза.
     К сожалению, кризисные явления в  экономике Западной Европы того времени, сильные позиции крупных предпринимателей, а также неуступчивость профсоюзов оставили многие из этих решений на бумаге.
Важным  результатом второго этапа, продолжавшегося  с начал 70-х до середины 80-х гг. прошлого века, было признание приоритетного  значения социально-трудовой сферы  и попытка комплексного, на основании  конкретной программы, решения существующих проблем. В результате задачи правового регулирования социальной и трудовой сферы конкретизировались, а способы их решения обогащались, что стало действенным стимулом для принятия впоследствии на основе накопленного опыта Единого европейского акта 1986 г. и Хартии основных социальных прав трудящихся 1989 г.
     Следующий, третий этап становления европейского социального и трудового права  отразил изменения в социально-экономической  ситуации в Европе конца 80-х гг. XX в., где к тому времени был создан фундамент коммунитарной социально-трудовой политики и законодательства. Этот этап связан с принятием важнейших для рассматриваемой сферы правовых актов: Единого европейского акта 1986 г. и Хартии основных социальных прав трудящихся 1989 г.
     Логическим  продолжением продуктивного цивилизационного развития европейского социального и трудового права стал его качественно новый, четвертый этап, связанный с принятием и вступлением в силу Договора, учреждающего Европейский союз, подписанного 7 февраля 1992 г. в Маастрихте. Он не только создал новое государствоподобное образование политической власти – Европейский Союз – и одну из основ его ныне действующего «конституционного права», но и провозгласил европейскую социальную и трудовую политику и право целостными, реально существующими и имеющими обязательную юридическую силу.
Если  Парижский саммит 1972 г. лишь предложил  разработать социальную политику Сообществ, а Хартия 1989 г. разработала и торжественно провозгласила список основных социальных и трудовых прав и свобод трудящихся, то договор о Союзе 1992 г., творчески аккумулировав все предыдущие коммунитарные достижения в этой сфере, обеспечил юридическую базу европейской социальной и трудовой политики.
     На  основе реализации Маастрихтского договора появилось новое, весьма обширное социальное и трудовое законодательство, а также произошло серьезное концептуальное развитие и совершенствование европейской социальной модели, ставшей чрезвычайно притягательной во всем мире.
  Между четвертым и пятым этапами развития европейского социального и трудового права находится промежуточный период реализации и закрепления достижений Маастрихта, когда Амстердамским договором 1997 г. и Люксембургским саммитом по занятости 1997 г. внимание Союза было привлечено к решению наиболее сложных вопросов политики занятости. Другой, более важной чертой этого периода явилась подготовка и обсуждение Хартии Европейского Союза об основных правах и Договора о Конституции Европейского Союза.
      Пятый, современный этап развития социального  и трудового права европейского Союза отчетливо продемонстрировал приоритетное внимание всех слоев европейской общественности, государств-членов и формирующегося европейского гражданского общества к правам и свободам, включая социальные и трудовые права.
      Этот  этап своеобразного, «взрывного», но вполне эволюционного и предсказуемого развития можно отсчитывать от перехода европейского общества к новому, третьему тысячелетию. Он связан с успешным введением евро в безналичной и наличной форме, демократической по способу принятия, весьма содержательной, но все еще не лишенной противоречий, Хартией Европейского Союза об основных правах 2000 г. и далеко идущими решениями Лиссабонского саммита 2000 г., которые в большей степени остались на бумаге. Главным же событием нового века, в том числе для торжества социальных и трудовых прав европейцев, стало подписание в 2004 г. Договора, учреждающего Конституцию для Европы, который, однако, был отклонен по причине негативных результатов референдумов во Франции и Нидерландах.
      Полный  провал Конституции мог бы привести к весьма печальным последствиям для перспектив дальнейшего развития Союза. Это осложнило бы управляемость организации, состоявшей уже не из 15, а из 27 членов, усилило бы «дефицит демократии», препятствовало бы дальнейшему совершенствованию правового статуса граждан, в том числе и в области трудового и социального права.
      Чтобы выйти из возможного кризиса, руководство  Европейского Союза пошло на гениальную в плане юридической техники  «подмену» сорвавшегося текста Конституции  новым Договором о реформе основополагающих учредительных договоров Союза (Лиссабонским договором 2007 г.)
      Поэтому новым важным шагом в развитии правовых основ политики Европейского Союза в социально-трудовой сфере  стало подписание 13 декабря 2007 г. в  столице Португалии договора о реформе учредительных документов ЕС – «Лиссабонского договора, изменяющего Договор о Европейском Союзе и Договор об учреждении Европейского сообщества». В 2009 году Лиссабонский договор вступил в силу, после ратификации всеми участниками.
      Лиссабонский договор вобрал в себя большинство положений подписанной в 2004 году, но не вступившей в силу Европейской конституции. В отличии от проекта Конституции, Лиссабонский договор носит ревизионный характер: он не заменяет, а изменяет (реформирует) ныне действующие учредительные документы Союза. Последние остаются в силе и в дальнейшем, но «в редакции Лиссабонского договора».
      Договор о Европейском Союзе 1992 г. в редакции Лиссабонского договора 2007 г. будет  служить кратким и базовым  учредительным документом организации. В нем закрепляются самые фундаментальные, основополагающие принципы устройства ЕС, в том числе относящиеся к политике в социальной сфере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА
      Провозглашая  трудовые права работников и закрепляя принцип равенства в их реализации, ЕС в рамках предоставленной ему учредительным договором компетенции обеспечивает осуществление этих прав. В ЕС создана целая система механизмов и инструментов, создающих материальную основу гарантированности выполнения государствами членами и работодателями исполнения своих обязанностей по соблюдению трудовых прав работников. Можно выделить четыре основных элемента этой системы:
    рабочее время и время отдыха;
    охрана труда;
    защита работников в случае реструктуризации предприятия (массовых увольнений, при банкротстве и смене работодателя);
    регулирование процессов производственной демократии1.
2.1. Рабочее время  и время отдыха
      В соответствии с п.2 ст.31 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г. каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также право на ежегодный оплачиваемый отпуск2. Поэтому при проведении социальной политики ЕС уделяет пристальное внимание такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.
        Вопросам лимитации рабочего  времени и определению времени  отдыха посвящена Директива Европейского  парламента и Совета 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. О некоторых аспектах организации рабочего времени.
      В соответствии с Директивой 2003/88/ЕС под  «рабочим временем» понимается любой  период времени, в течение которого работник работает, находясь в распоряжении работодателя и осуществляя свою деятельность или обязанности согласно национальному законодательству и (или) практике. «Периодом отдыха» является любой период, не охватываемый рабочим временем.
      Директива 2003/88/ЕС вводит минимальные требования к продолжительности рабочего времени  и периода отдыха на всей территории Европейского Союза:
- длительность  рабочей недели не должна превышать  48 часов (ст.6), при этом помимо  установленных 11 часов отдыха  ежедневно работник в течение  7-ми дневной рабочей недели  имеет право на непрерывный  24-х часовой перерыв (ст. 5);
- ежедневный  отдых – не менее 11-ти часов  (ст.3), при этом, если рабочий день  имеет продолжительность более  6 часов непрерывно, работник имеет  право на перерыв (ст.4);
- продолжительность  ежегодного отпуска – не меньше 4 недель (ст.7)3.
     Положения данной Директивы регулируют также продолжительность труда в ночное время. Под «ночным временем» понимается период продолжительностью не менее 7-ми часов, определяемый в соответствии с национальным законодательством и в любом случае охватывающий период с полуночи до пяти часов утра. Продолжительность труда в ночное время не должна превышать 8 часов в 24-часовой период.
     Вместе  с тем положения национального  законодательства и коллективных соглашений могут устанавливать и более  благоприятные для работника  условия в отношении рабочего времени и периодов отдыха. Директива 2003/88/ЕС имеет несколько исключений, наряду с ночными работниками специальный режим рабочего времени устанавливается для:
     - работников медицины;
     - работников морского транспорта;
     - работников служб гражданской авиации;
     - работников автотранспорта4.
      Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе и по определению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных в трудовом договоре.5 Данная Директива вводит обязанность работодателя представить работнику письменную декларацию, содержащую детальное описание условий трудового контракта. Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику на данном предприятии и т.д.
2.2. Охрана труда
      Охрана  труда – это система обеспечения  безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.6
      Как следует из § 1 ст.137 договора о ЕС, обеспечение охраны труда является важнейшим направлением социальной политики ЕС.
      Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директивы Сообщества и, соответственно, законодательные акты государств-членов должны следовать трем правовым принципам охраны труда здоровья работников, установленным в рамочной Директиве Совета 89/391/ЕС от 12 июня 1989 г. о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья работников:
- обязанность  работодателя гарантировать здоровье  и безопасность в процессе  осуществления трудовой деятельности, в частности путем надлежащего  и своевременного информирования  работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обращения с оборудованием предприятия;
- обязанность  каждого работника способствовать  охране собственного здоровья  и безопасности, безопасности других  работников путем соблюдения  инструкций безопасности, правильного использования технических средств;
- отсутствие (или ограничение) ответственности  работодателя за ущерб, причиненный  работнику ввиду непреодолимой  силы (непредвиденных либо чрезвычайных  обстоятельств)7.
      Директива 89/391/ЕЭС содержит общие принципы, касающиеся предупреждения производственных рисков, безопасности и охраны здоровья, избежания факторов риска и несчастных случаев, информирования, консультирования и сбалансированного участия в соответствии с национальным законодательством и (или) практикой, обучения рабочих и их представителей, а равно указания по осуществлению упомянутых принципов.
      Рамочный  характер Директивы 89/391 заключается  в том, что на ее основе Сообществом  должны быть приняты соответствующие  акты, обеспечивающие охрану труда различным категориям работников. Таких директив было принято на сегодняшний день 19.
      Первая  из директив, принятых на основании  ст. 16 Директивы 89/391/ЕЭС, - Директива  Совета 89/654/ЕЭС от 30 ноября 1989 г. об установлении минимальных требований к безопасности и гигиене рабочих мест.8
      Согласно  ст.2 Директивы 89/654 ЕЭС под рабочим  местом понимается место, предназначенное  для установки рабочего оборудования, которое находится на территории предприятия и (или) учреждения и  к которому работник имеет доступ в процессе своей работы. В соответствии ст. 6 рассматриваемой Директивы в целях обеспечения безопасности и гигиены труда работников работодатель проявляет заботу о том, чтобы:
- транспортные  маршруты по направлению от  рабочих мест к аварийным выходам  и сами эти выходы в любое время оставались свободными (не имели заграждений);
- осуществлялось  техническое обслуживание рабочего  места, оборудования и устройств,  в частности, указанных в приложении  к директиве, а любые неисправности,  которые были обнаружены и  могут повлиять на безопасность и гигиену труда работников, устранялись как можно скорее;
- проводилась  регулярная уборка и очистка  в целях обеспечения необходимой  гигиенической нормы, рабочего  места, соответствующего оборудования  и устройств;
- осуществлялось техническое обслуживание и проверка оборудования и устройств защиты, предназначенных для предупреждения или устранения опасности, в частности, указанных в приложениях к Директиве9.
      Последней такой директивой является Директива Европейского парламента и Совета 2006/25/ЕС от 5 апреля 2006 г. «О минимальных требованиях охраны здоровья и безопасности для работников, подвергающихся риску, исходящему от физических агентов (искусственной оптической радиации)».
      В сфере охраны труда наиболее ярко прослеживается идея дифференциации правового регулирования труда в трудовом праве Европейского Союза.
      Так, в 1992 году была принята Директива 92/85/ЕЭС «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц». В соответствии с ней запрещается увольнение по основаниям связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе работодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Директива также предписывает государствам – членам провести мероприятия по устранению обязательного ночного туда для обозначенных категорий женщин-работниц.
      Директивой 92/85/ЕЭС устанавливается минимальный  размер пособий и компенсаций  данной категории работников (не менее  пособия по временной нетрудоспособности). Документ определяет длительность отпуска по беременности и родам, который должен составлять  как минимум 14 недель10.
      Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовершеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕС от 22 июня 1994 г. «О защите молодежи на рабочем месте» государства-члены обязаны ввести специальные правила, регулирующие продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности для лиц моложе 18 лет.
      Вместе  с тем отдельные директивы, не связанные с рамочной директивой, были приняты в сфере транспорта, обращения с вредными веществами и материалами, а также в рамках деятельности Евратома.
2.3. Защита работников  в случае сокращения  штата, при банкротстве  и смене работодателя
      Защита  работников в случае массовых увольнений, при банкротстве и смене работодателя традиционно включаются в один институт европейского трудового права – защиту работников при реструктуризации предприятия.
      Статья 30 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г. закрепляет положение о  том, сто каждый работник в соответствии с правом Союза, национальным законодательством  и практикой имеет право на защиту в случае необоснованного увольнения11.
      Наряду  с гарантиями, предоставленными законодательством  ЕС в целях защиты работников в  случае банкротства или смены  собственника предприятия, специально вопросам защиты прав работников в  случае необоснованного увольнения в праве Европейского союза посвящена Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 о сближении законодательства государств-членов, относящихся к сокращению штата.12
      Согласно  Директиве «коллективные сокращения»  означают увольнения, проводимые работодателем  по одному или нескольким основаниям и не относящиеся индивидуально  к конкретным работникам, если в  соответствии с выбором государства-члена  количество сокращаемых рабочих мест равняется:
    при сокращении в тридцатидневный период:
    - как  минимум 10 на предприятиях с  численностью от 20 до 100 работников;
    - как  минимум 10% рабочих мест на  предприятиях с численностью  от 100 до 300 работников;
    - как  минимум 30 на предприятиях с численностью 300 и более работников;
     2) при сокращении в период 90 дней, как минимум 20 при соответствующей  численности работников.
      Под действие Директивы не подпадают  случаи коллективных сокращений, проводимых по трудовым договорам, заключенным  на определенный срок, или на выполнения работ по решению специфических задач, за исключением случаев досрочного прекращения или разрыва таких контрактов работодателем. Также Директива 98/59/ЕС не распространяется на работников органов и учреждений публичного сектора, а равно на членов команд рыболовецких судов.
      Директива 98/59/ЕС устанавливает обязанность  предпринимателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить  консультации с представителями  трудовых коллективов и уведомлять в письменной форме о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий и не позднее 30 дней до их проведения13.
      Согласно  Договора о ЕС Сообщество поддерживает и дополняет действия государств-членов в вопросах условий труда. Опираясь на полномочия, предоставленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудового законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.
      Охране  занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при банкротстве предприятия и смене собственника компании.
      Интерес представляет, принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае несостоятельности работодателя. Основная идея, заложенная в ее положениях, заключается в том, что в случае банкротства, а также тогда, когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Такие фонды формируются независимо от операционного капитала предприятия и не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом.
      В 2000 году в Директиву 80/987/ЕЭС были внесены принципиальные изменения. Они были введены Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 80/987/ЕЭС о сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя.
      В соответствии с ними Директива применяется  к требованиям работников, происходящим из трудовых договоров и трудовых отношений и предъявляемым к  работодателю, находящемуся в состоянии  банкротства.
      Сам работодатель согласно ст.2 признается в состоянии банкротства в том случае, когда в отношении его предъявлено требование о начале коллективных процедур на основании несостоятельности в соответствии с законодательством государства-члена, подразумевающее лишение работодателя имущества и назначения ликвидатора или лица, выполняющего сходные функции, и если власти, уполномоченные применять упомянутые положения:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.