На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теоретико-методологические аспекты понятия деловой карьеры персонала организации, цели и правила ее построения. Этапы карьеры работника организации, мероприятия по ее совершенствованию. Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.04.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Федеральное агентство по образованию
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
имени П.А. СТОЛЫПИНА»
филиал в г. Тольятти

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: «Теория организации»

На тему: «Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации (на примере организации ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»)»

Тольятти 2010
Содержание
Введение
1. Теоретико-методологические аспекты анализа деловой карьеры персонала организации
1.1 Понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения
1.2 Этапы деловой карьеры работника организации
1.3 Направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации
2. Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР», г. Тольятти
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ структуры и движения персонала организации
2.3 Оценка карьерного роста персонала организации методом анкетного опроса
3. Проект мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания, в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР», г. Тольятти
3.1 Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала
3.2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения
карьера рост персонал анкетный
Введение
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения;
2. изучить этапы деловой карьеры работника организации;
3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала;
5. на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и экономически обосновать его;
Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР».
Предмет исследования процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования:
- количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы оптимизации решения экономических задач и т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложения.
1. Теоретико-методологические аспекты анализа деловой карьеры
персонала организации
1.1 Понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее
построения
В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе. Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой персонала следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими. Самыгин С.И. Менеджмент персонала/С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007, С. 111
Деловая карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2 - е издание/О.С. Виханский [и др.] - М.: Гардарика, 2008, С. 155 Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте) - (рис. 1):
Рис. 1. Виды деловой карьеры
Рассмотрим более подробно представленные на схеме виды деловой карьеры:
- внутриорганизационная карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;
- межорганизационная карьера -- вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;
- карьера профессиональная (специализированная) -- вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;
- карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;
- карьера вертикальная -- подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);
- карьера горизонтальная -- вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;
- карьера центростремительная (скрытая) -- вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство/В.А. Поляков - М.: Наука, 2009, С. 15
Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение понятию «карьера», отражающее различные аспекты.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.
1.2 Этапы деловой карьеры работника организации
Этапы деловой карьеры -- отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Содержание этапов деловой карьеры систематизированы в таблицу 1.
Таблица 1. Этапы деловой карьеры работника Самыгин С.И. Менеджмент персонала/С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007, С. 152
Этап карьеры
Возрастной период
Краткая характеристика
Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности
Безопасность, социальное признание
Становление
До 30 лет
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
Социальное признание, независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное развитие
Социальное признание, самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на пенсию
Удержание социального признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
1) Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.
2) Этап становления. Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2 - е издание/О.С. Виханский [и др.] - М.: Гардарика, 2008, С. 77
3) Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования/В.Б. Бударин - М.: Дело, 2009, С. 166 Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов.
4) Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг.
5) Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.)
В заключение данного раздела можно сделать вывод, что типовая трудовая жизнь работника состоит из пяти этапов
- 1 - предварительный этап: учеба и поиск профессии;
- 2 - этап становления: освоение выбранной профессии;
- 3 - этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе;
- 4 - этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации;
- 5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.
Необходимо также отметить, что этапы деловой карьеры различаются в зависимости от профессии работника.
1.3 Направления по совершенствованию деловой карьеры персонала
организации
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Основные направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации представлены в идее схемы на рис. 3.
Размещено на webkursovik.ru/
Рис. 3. Направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство/В.А. Поляков - М.: Наука, 2009, С. 147
Квалификационный уровень - совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;
Квалификация - это: 1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; 2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта).
Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля». Как видно из представленной схемы на рис. 2. рост квалификационного уровня ведет к росту объемов работ и услуг всего предприятия.
Как видно из представленной схемы, к числу резервов повышения экономической устойчивости предприятия можно отнести и резервы улучшения устойчивости персонала, которая обеспечивается проведением рациональной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики на предприятии являются:
- определение потребности в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству;
- формы ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению использования персонала (например, повышение квалификации работников) Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник/В.Р. Веснин - М.: Триада ЛТД, 2008, С. 111
Следовательно, резервы устойчивости кроются в повышении стабильности кадров, в обновлении знаний работников по различным направлениям их деятельности в рамках предприятия.
Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:
- технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);
- организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);
- воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);
- социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);
- культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).
Что касается формирования кадрового резерва организации, то ее принципами являются:
- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
- зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
- добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
- принцип актуальности резерва -- потребность в замещении должностей должна быть реальной.
- принцип соответствия кандидата должности и типу резерва -- требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
- принцип перспективности кандидата -- ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. Динамичность карьеры -- индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех -- пяти лет. в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник/В.Р. Веснин - М.: Триада ЛТД, 2008, С. 88
Таким образом, кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
В силу такого особого положения кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.
2. Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала на
предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН
СИЛЬВЕР», г. Тольятти
2.1 Краткая характеристика организации
ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» образовалась в 1996 году и существует по сегодняшний день. Миссия организации: удовлетворение потребности людей в отдыхе и еде.
ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Самарской области, нормативными актами органов местного самоуправления г. Тольятти, а также Уставом. Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, самостоятельна в осуществлении управленческого процесса, подбора и расстановке кадров, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством. Целью организации является получение прибыли от не запрещенной законом деятельности.
Основной задачей является организация для жителей города качественного отдыха и питания. В целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли, основными направлениями деятельности ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» в настоящее время являются:
- реализация туристических путевок через турагентство ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»;
- реализация услуг по организации досуга и питания людей - услуги реализуются через кафе и бар-бильярдную «Динамик», которая состоит из двух бильярдных залов (ВИП зал -1 игровой стол, общий зал- 8 игровых столов).
Вся деятельность организации осуществляется при использовании помещений по адресу г. Тольятти, Приморский б-р, 43 (площади под офис, кафе и бильярдную). На балансе организации также имеется собственный транспорт.
ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» строит свои отношения с организациями и гражданами на основе договоров, соглашений и контрактов. Организация свободна в форме хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и Уставу организации. Организация самостоятельно устанавливает цены и тарифы на все виды производимых услуг и реализуемые товары в соответствии с нормативными и правовыми актами Российской Федерации.
Для того чтобы успешно конкурировать на современном рынке сбыта услуг ресторанного бизнеса предприятие ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» ведет постоянную и целенаправленную работу по улучшению качества предоставляемых услуг.
Основные экономические показатели за 2007 г. - 2009 г. ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» представлены в приложении 1. Таким образом, динамика технико-экономических показателей деятельности ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» позволяет выделить следующие основные тенденции в развитии предприятия: темпы роста объема реализации услуг опережают темпы роста численности работающих (рабочих): так темпы роста объема реализации услуг 2008 года по отношению к 2007 году составили 104,4%, а темпы роста численности персонала за этот же период составили 126,8%. Аналогичная картина наблюдается с относительными показателями темпов роста 2009 г. к 2008 г., где темпы роста объема реализации услуг составили 107,8%, а темпы роста численности персонала за этот же период - 125,4 %.
Всей деятельностью ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» руководит генеральный директор. Он организует всю работу общества и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Вторым «лицом» организации является главный бухгалтер, осуществляющий бухгалтерский и налоговый учет финансово - экономической деятельности. ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» имеет линейно-функциональную структуру управления, представленная на в приложении 2. Таким структурам присуща ориентация на небольшие по емкости рынки и повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, что каждый служащий максимально нацелен на выполнение конкретных задач. Все полномочия - прямые (линейные) - идут от высшего звена управления к низшему. Организационная структура ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» характеризуется тем, что во главе фирмы находится руководитель - единоначальник, который осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. При этом каждый работник подчиняется только одному руководителю. В системе управления создается иерархия подотчетности и ответственности, являющаяся в линейной структуре единственным типом организационных отношений.
2.2 Анализ структуры и движения персонала организации
В процессе анализа использованы данные первичного и статического учета за 2007-2009 годы. Динамика обеспеченности предприятия рабочей силой представлена в таблице 2.
Таблица 2. Динамика численности персонала ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» по категориям за 2007 г.-2009 г.г.
Категории работающих
Среднесписочная численность, чел.
Отклонение
2007
2008
2009
2008/2007
2009/2008
Чел.
(+;-)
Темп прироста, %
Чел.
(+;-)
Темп прироста, %
Рабочие, в том числе
326
329
332
3
0,92
3
0,91
Основные работники (повара, бармены, офоицианты)
116
119
125
3
2,59
6
5,04
Вспомогательные рабочие производственного цеха уборщицы, посудомойщики)
40
41
37
1
2,50
-4
-9,76
Рабочие (кроме производственного цеха)
170
169
170
-1
-0,59
1
0,59
Служащие, в том числе
123
126
134
3
2,44
8
6,35
Руководители
40
40
39
-
-
-1
-2,50
Специалисты, прочие служащие
83
86
95
3
3,61
9
10,47
Всего работающих
449
455
466
6
1,34
11
2,42
Из таблицы 2 видно, что общая численность работающих ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» имеет тенденцию к постоянному увеличению, что положительно характеризует деятельность данного предприятия. Среднесписочная численность работающих возрастает на 1,34% в 2009 году по сравнению с 2008 и на 2,42% в 2008 году по сравнению с 2007. Численность рабочих также с каждым годом увеличивается: на 0,92% в 2008 г и на 0,91% в 2009 г.
В течение всех трех лет численность основных рабочих возрастает на 2,59% и на 5,04% в 2008 г и 2009 г соответственно, в то время как численность вспомогательных рабочих имеет тенденцию к снижению. В 2008 г их количество увеличивается на 2,50%, а уже в 2009 г снижается на 9,76%. Это связано, прежде всего, с совмещением одним рабочим двух функций. Численность остальных рабочих в течение анализируемого периода не претерпевает изменений, т.к. в 2008 г уменьшается на 0,59%, а в 2009 г увеличивается на это же количество процентов.
Таким образом, наиболее высокими темпами сокращается численность вспомогательных рабочих, однако общая численность рабочих имеет тенденцию к увеличению, за счет постоянного роста числа основных рабочих.
В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо также проанализировать динамику структуры персонала за 2007-2009 гг. Данные для анализа представлены в таблице 3.
Таблица 3. Динамика структуры численности работающих ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» (%) за 2007-2009 г.г.
Категории работающих
Структура численности (%)
Отклонение (+;-)
2007
2008
2009
2009/2008
2008/2007
Списочная численность, всего
100
100
100
-
-
В т.ч. рабочие
72,61
72,31
71,24
-0,30
-1,07
Основные рабочие производственного цеха
25,84
26,15
26,82
0,31
0,67
Вспомогательные рабочие производственного цеха
8,91
9,01
7,94
0,10
-1,07
Рабочие (кроме производственного цеха)
37,86
37,14
36,48
-0,72
-0,66
В т.ч. служащие
27,39
27,69
28,76
0,30
1,07
Руководители
8,91
8,79
8,37
-0,12
-0,42
Специалисты, прочие служащие
18,48
18,91
20,39
0,43
1,48
Из таблицы 3 видно, что в течение анализируемого периода происходят изменения в структуре состава персонала в сторону уменьшения доли рабочих и увеличения доли служащих в общей численности работающих на 0,30% в 2007 г и 1,07% в 2008 г. При этом удельный вес служащих в структуре работающих возрастает за счет увеличения числа специалистов на 0,43% в 2008 г и 1,48% в 2009 г при одновременном сокращении числа руководителей (на 0,12% и 0,42% в 2008 г и 2009 г соответственно), что является благоприятной тенденцией в деятельности предприятия.
Существенное влияние на использование трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии. Данные для анализа движения кадров ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» представлены в таблице 4.
Таблица 4. Движение кадров ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» за 2007-2009 г.г.

п/п
Наименование показателя
2007
2008
2009
Отклонение (+;-)
2008/2007
2009/2008
1.
Среднесписочная численность, всего
449
455
466
6
11
2.
В т.ч. рабочих производственного цеха
116
119
125
3
6
3.
Принято на работу, всего
9
10
16
1
6
4.
В т.ч. рабочих производственного цеха
4
5
7
1
2
5.
Уволено с работы всего
7
4
5
-3
1
6.
В т.ч. рабочих производственного цеха
5
2
1
-3
-1
7.
Уволено по причинам текучести, всего
4
3
3
-1
-
8.
В т.ч. рабочих производственного цеха
3
2
1
-1
-1
9.
Коэффициент приема кадров, всего (стр.З/стр.1)
0,020
0,022
0,034
0,002
0,012
10.
В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.4/стр.2)
0,034
0,042
0,056
0,008
0,014
11.
Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.5/стр.1)
0,016
0,009
0,011
-0,007
0,002
12.
В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.6/стр.2)
0,043
0,017
0,008
-0,026
-0,009
13.
Коэффициент оборота кадров, всего ((стр.3+стр.5)/стр. 1)
0,036
0,031
0,045
-0,005
0,014
14.
В т.ч. рабочих производственного цеха ((стр.4+стр.6)/стр.2)
0,078
0,059
0,064
-0,019
0,005
15.
Коэффициент текучести кадров, всего (стр.7/стр. 1)
0,009
0,007
0,006
-0,002
-0,001
16.
В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.8/стр.2)
0,026
0,017


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.