На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организации и эффективное управление

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Волжский  государственный инженерно педагогический университет 
 
 
 
 

      Кафедра менеджмента финансов и страхования 
 

      Курсовая  работа
на тему: Организации и эффективное управление 
 
 
 
 

                                                                                                   Выполнила
                                                                                              Черепова Е.А.
      Группа  ЭЗ-09-1
                                                                                         Проверила
                                                                                              Лазутина А.Л. 
 

      Нижний  Новгород
      2012
 

Содержание 

Введение
Глава I. Структура предприятия
1.1 Понятие и значение организации в менеджменте
1.2 Организационная структура предприятия
Глава II. Штат и штатное расписание предприятия
2.1 Штатное расписание предприятия
2.2 Комплектация штата предприятия
2.3 Структура управляющей компании
Глава III. Компания "НОDON"
3.1 Краткая характеристика "НОDON"
3.2 Структура и штатное расписание компании "НОDON"
Заключение
Список  используемой литература 

 

       Введение 

      Сегодня на первый план выходят вопросы организации  и эффективного управления - наиболее актуальные в условиях переходной экономики. Повышение способности организационной системы предприятия обрабатывать обширную информацию и оперативно реагировать на складывающиеся ситуации может достигаться предоставлением больших полномочий низшим уровням управления, перенесением центров принятия управленческих решений в места возникновения проблем, откуда поступает оперативная информация. Хотя вопросам адаптивной организации управления в настоящее время уделяется большое внимание, тем не менее недостаточно конкретных разработок и примеров, в частности, реально функционирующих гибких, способных реагировать на изменения организационных структур. Реакция на изменения рыночной среды носит не систематизированный, а случайный характер, часто является несвоевременной, что неизбежно приводит к дополнительным издержкам.
      Сегодня особенно актуальны как проектирование новых рыночных элементов организации, так и формирование всей системы управления, ориентированной на рыночные отношения. Новизна и специфичность современных, чисто российских, аспектов организационного проектирования заключаются в том, что формирование таких новых структур происходит на фоне общей реорганизации предприятий и смены генеральной концепции управления ими. Целью курсовой работы является изучение теоретической основы производственной деятельности предприятия и его штата, анализ производственной структуры предприятия и его штата, изучение литературных источников по заданной теме.
      Предметом является структура и штат предприятия, а объектом -рациональная организация  структуры предприятия, планирование и расстановка его штата.
      Богатый опыт по исследованию проблем организации  управления накоплен в отечественной теории и практике, что нашло отражение в работах Агеева В. С, Базарова Т. К Скворцова В. В., Васильева Ю. П., Вершигора Е.Е., Виханского О. С, Наумова А. И. и др. Однако простого копирования разработок, критических замечаний при формировании организационных структур управления, при управлении ресурсами предприятия недостаточно, чтобы сформировать представление об изученности темы. 

 

       Глава I. Структура предприятия 

      1.1 Понятие и значение организации в менеджменте 

      Любую конкретную группу людей, объединившихся для реализации конкретных целей, можно рассматривать как организацию и исследовать в ней все проходящие организационные процессы. Организация может быть плохо либо хорошо организована, по мнению руководителей, однако конкретных критериев для оценки организации управления намного больше.
      Можно рассматривать способы организации подразделений с целью выявления соответствия их будущим задачам. Реализация целей или задач может тормозиться деятельностью отдельных групп фирмы, цели которых не совпадают с целями фирмы. Например, отделы сбыта в некоторых фирмах сформированы по продуктам. Отсюда при сбыте продукции неизбежны противоречия и снижение эффективности работы фирмы.
      Можно рассматривать также логику взаимосвязи  сотрудников при решении управленческих задач и судить о степени организованности работы.
      И, наконец, можно рассматривать регламентирующие документы, заставляющие сотрудников выполнять свои функции. В этом случае особое внимание должно быть уделено полноте регламентирующих документов.
      Можно рассматривать форму организации управленческой деятельности и приспособляемость ее к меняющимся целям организации.
      Из всего сказанного следует, что работа в фирме должна быть организована таким образом, чтобы работники выполняли свою работу в соответствии с планом действий эффективно, знали свое место и цели в организации, причем эти цели должны совпадать с целями организации в целом.[10,стр.56]
      Указанные факторы следует учитывать при построении любой реальной структуры управления в организации.
      Для четкой работы организации необходимо следующее:
      . цели должны быть понятны всем  работникам фирмы;
      . система целей должна реализовать  глобальную цель;
      . информационные каналы связи не должны иметь «узких» мест;
      . работники должны иметь четкие рабочие инструкции, регламентирующие их деятельность;
      . удовлетворенность в работе должна  обеспечиваться выбранной системой  мотивации.
      Можно сделать вывод, что управление фирмами реализуется в рамках конкретного хозяйственного механизма, в котором различают статистику (его организационную структуру) и динамику (протекающие процессы принятия решений).
      Сформулируем основные правила создания организационной структуры управления:
      1. организационная структура должна быть предельно проста, чем она проще, тем легче персоналу её понять;
      2. схема организационной структуры  должна быть обозрима;
      3. каждый работник должен иметь  должностную инструкцию;
      4. информационные каналы должны  обеспечить передачу информации как в прямом направлении (передача управленческих решений), так и в обратном (контроль исполнения);
      5. линии подчиненности и ответственности должны быть четкими, необходимо избегать двойного подчинения;
      6. координацию всей деятельности  осуществляет высшее руководство на уровне заместителей руководителей фирмы;
      7. окончательные, глобальные решения принимаются на уровне руководителей фирмы с учетом возможностей и перспектив ее развития;
      8. функции линейного руководства  и функциональных подразделений должны быть разграничены.[5,стр.43-45]
      Реализация указанных правил позволит проектировать наиболее эффективную структуру управления фирмой.
      Термин "организационная структура" сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. 

      1.2 Организационная структура предприятия 

      Под организационной структурой предприятия  понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации. Исторически в России наибольшее распространение получила линейно-функциональная структура управления, при которой структурные подразделения наделены только организационными функциями, а функции управления реализуются на верхнем уровне, в результате чего возникают противоречия интересов подразделения и предприятия. Создание на базе структурных подразделений ЦФО, наделенных правами бюджетирования своей деятельности в единой структуре бюджетных статей предприятия усугубляет эти противоречия. На Западе линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и средним фирмам. Крупные компании используют функциональную (дивизиональную) структуру управления, при которой компании делятся на самостоятельные бизнес-единицы, наделенные управленческими функциями. Это вызвано прежде всего растущей диверсификацией бизнеса, усилением специализации и трудностями управления географически удаленными структурными звеньями из одного центра. [6,стр.10-12]
      Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные. Рассмотрим основные характеристики этих структур.
      Линейная  структура управления (ЛСУ) - простейшая структура, ориентированная на малые предприятия, занимающиеся одним бизнесом. Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, мастер участка, начальник цеха, директор предприятия), т.е. реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Линейная структура управления используется, как правило, малыми и средними предприятиями, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.[8,стр.98]
      В основе функциональной структуры управления (ФСУ) лежит принцип полноправного распорядительства, т.е. каждый функциональный руководитель собирает соответствующую его функциям информацию и имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию.
      Функциональная  структура предполагает специализацию  выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация  управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений. Функциональная структура управления обычно применяется на крупных предприятиях. В США, например, эту структуру используют 25% крупных фирм.
      При этом можно выделить линейно-функциональную схему построения предприятия, согласно которой предприятие разбивается  на подразделения, занятые выпуском продукции, и функциональные службы, в состав которых входят отделы маркетинга, бухгалтерского учета, управления финансами, экономического планирования и управления персоналом. Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб. Линейно-функциональные структуры управления используются в большинстве предприятий. [11,стр.75-78]
      В ХХ в. большое распространение в  развитых странах получила дивизиональная организационная структура предприятий. При этой системе все предприятия  подразделяются на дивизионы либо по видам товаров и услуг, либо по группам клиентов, либо по регионам. Дивизиональная (или отделенческая) структура управления - наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции (дивизионально-продуктовая структура управления) или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления). Каждое отраслевое отделение представляет собой независимое производственно-хозяйственное подразделение, состоящее из отделений и заводов. Такое самостоятельное подразделение в большей степени ориентировано на максимизацию прибыли и завоевание позиций на рынке, чем при функциональной системе управления. Опыт показывает, что там, где важен фактор техники и технологии, дивизионально-продуктовая форма управления имеет безусловные преимущества.[9,стр.55-56]
      Линейная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры относятся к категории бюрократических и относительно стабильны во времени.
      С начала 60-х гг. XX в. многие организации  стали разрабатывать и внедрять новые более гибкие типы организационных  структур, которые в сравнении с бюрократическими были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Другое их название - органические структуры, имеющие возможности адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Адаптивная структура управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации правил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Большинство специалистов по управлению видит в органическом подходе будущее и критикует бюрократические структуры. Однако при выборе структуры необходимо принимать во внимание условия, в которых действует конкретное предприятие. Дело в том, что бюрократические и адаптивные структуры представляют собой лишь крайние точки в составе таких фирм. Реальные структуры реальных предприятий (фирм) лежат между ними, обладая признаками тех и других в разных соотношениях. Иными словами, в управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует понятия "хорошая" или "плохая". Есть выбор, соответствующий или не соответствующий имеющимся условиям.
      В настоящее время используются два  основных типа адаптивных структур - проектные  и матричные.
      Проектная структура - это временные органы управления, созданные для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Когда проект завершен, команда распускается.
      Матричная структура выступает как симбиоз попроектной и линейно-функциональной структур. В этом случае "команда" проекта дополняется специалистами из центральных функциональных служб. Матричные структуры широко используются в химической промышленности, банковском деле, здравоохранении.
      В матричной структуре члены проектной  группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям  тех функциональных отделов, в которых  они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми  проектными полномочиями. Они варьируются от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до "штабных" полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует руководителю проекта высшее руководство.
      Основной  недостаток матричной структуры - ее сложность. Тем не менее она используется в ряде отраслей промышленности, в частности, в химической, электронной, в производстве вычислительной техники, а также в банках, системе страхования, правительственных учреждениях.[7,стр.22-26]
      Выбор организационной структуры управления, в наибольшей степени отвечающей целям предприятия и учитывающей конкретные условия деятельности, осуществляется на основе тщательного анализа всех факторов, оказывающих на нее влияние, оценки преимуществ и недостатков различных типов организационных структур.
      Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере  управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура  управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия.
      Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися  условиями. Поэтому данные структуры  отличаются большим разнообразием и определяются многими факторами и условиями. Важнейшие из них следующие:
      масштабы  бизнеса (малый, средний, большой);
      производственные  и отраслевые особенности предприятия (производство товаров, услуг, купля-продажа);
      характер  производства (массовый, серийный, единичный);
      сфера деятельности фирм (местный, национальный, внешний рынок);
      уровень механизации и автоматизации  управленческих работ;
      квалификация  работников.
      Построение  организационных структур управления осуществляется с учетом следующих принципов:
      соответствие  структуры управления целям и  стратегии предприятия;
      единство  структуры и функции управления;
      первичность функции и вторичность органа управления;
      рациональное  сочетание в структуре управления централизации, специализации и интеграции функций управления;
      соотносимость структуры управления с производственной структурой предприятия;
      комплексная увязка в структуре управления всех видов деятельности;
      соответствие  системы сбора и обработки  информации организационной структуре  управления.
      При проектировании структуры управления необходимо соблюдать следующее  основное правило: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать  кратчайшую цепь команд.
      Вывод: Для сохранения конкурентоспособности предприятия его организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и конкретном конечном потребителе. Для того, чтобы контролировать свое предприятие, акционеры и высшее руководство компании должны создать организационную структуру, которая обеспечила бы подотчетность руководителей и их ответственность за результатыработы. Необходимо разработать штатное расписание, для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации, что и будет рассмотрено в следующей главе.[9,стр.90-96]
 

       Глава II. Штат и штатное расписание предприятия 

      2.1 Штатное расписание 

      Структура и штатная численность предприятия  закрепляется в документе, в котором  содержится перечень структурных подразделений  в порядке их важностей для  жизнедеятельности предприятия. Этот документ не имеет унифицированной формы, утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным лицом в письменной форме.
      Внутри  структурных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количество штатных единиц по каждой должности, этот документ служит основным для составления штатного расписания.
      Штатное расписание – основной документ, который  применяется для оформления структуры  штатного состава и штатной численности  организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением).
      Штатное расписание содержит перечень структурных  подразделений, перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, о  должностных окладах, надбавках  и месячном фонде заработной платы. Именно этот документ дает руководителю право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками.[12,стр.5-8]
      На  основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор на вакантные  должности, формирует резерв и организует повышение квалификации.
      В организациях всех форм собственности  применяются унифицированные формы  первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в том числе форма Т3 «штатное расписание»
      Штатное расписание утверждает приказом (распоряжением) руководитель организации (или уполномоченным лицом).
      На  основе штатного расписания устанавливается  наименование должностей, специальностей, профессий, которые в последующем  отражаются в кадровой документации и особенно в трудовом договоре.
      Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017 (классификатор унифицированных документов). Составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок хранения по месту разрабатывается и утверждается руководителем (постоянно или 3 г). Форма штатного расписания может быть заполнена в ручную и на компьютере, имеет вид таблицы, наименование структурных подразделений указывается в алфавитном порядке, без сохранений, в именительном падеже, ед.ч. На государственных предприятиях введена система кодирования подразделений. При большом штате можно ввести кодирование для удобства формирований отчетности. Наименование профессий берется из ЕТКС. Такой порядок определяется ст. 57 ТКРФ. ЕТКС устанавливает квалификацию требований к профессиям.[2,стр12-14]
      В штатном расписании обязательно указываются оклады (тарифные ставки) устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями). По итоговым показателям графика штатного расписания издается приказ об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом).
      При оформлении штатного расписания необходимо заполнить все реквизиты предусмотренные  унифицированной формой Т3, если какие  то графы не заполнены, то ставится прочерк. Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания не правильных записей и проставления над ними правильных. При этом все исправления должны быть согласованы со всеми лицами подписавшими документ и подтверждающими подписями с указанием даты исправления.
      Проект  штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений (и иными лицами относящимися к высшему звену управления). Изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится зг. после утверждения штатного расписания. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму. Визы согласования проставляются на последнем листе и если нет замечаний, то штатное расписание предоставляется на утверждение руководителю. При подготовке проекта штатного расписания справки, записки, отзывы и др. хранятся вместе с проектом 3г.после утверждения штатного расписания.
      Утвержденное  штатное расписание направляется по одному экземпляру в отдел кадров, главному бухгалтеру и хранится в составе управленческой документации организации.[1,17-19]
      2.2. Комплектация штата предприятий.
      Для интенсивного роста организации, решающими  становятся следующие основные задачи: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в общее управленческое пространство, закрепление на рынке, формирование имиджа организации.
      Соответственно, содержание кадровой службы ориентировано  на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.
      Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых её задач можно выделить:
      - помощь фирме в достижении  её целей;
      - эффективное использование мастерства  и возможностей работников;
      - обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;
      - стремление к наиболее полному  удовлетворению служащих своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению;
      - развитие и поддержание на  высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
      - связь управления персоналом со всеми служащими;
      - помощь в сохранении хорошего  морального климата;
      - управление движением к взаимной  выгоде индивидов, групп предприятий,  общества. [4,стр.103-107]
      Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.
      Штабная структура управления персоналом –  специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой  принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;
      Линейная  структура управления персоналом –  менеджеры практики, реализующие  конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
      Чтобы иметь возможность реализации различных  направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую организации.
      Основным  фактором, определяющим работу с людьми, является система мотивации персонала. Весь деловой мир занят поисками новых усовершенствованных систем побуждения и стимулирования. Помимо материальных стимулов используются и нематериальные методы вознаграждения. Отдельное место в этой системе занимает делегирование полномочий. Под этим понимают «процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры» [9]. Делегирование является очень мощным стимулом, так как дает сотруднику почувствовать свою значимость для руководства компании, ощутить оказанное доверие. Одновременно появляется возможность реализовать свои способности и повысить потенциал в плане карьерного роста.
      Некоторые агентства предоставляют услуги по комплектации штата заводов и фабрик, торговых сетей. Они подбирают любое количество сотрудников разного уровня - от технического персонала, кассиров, операторов до директоровмагазиновифабрик. Подбор персонала для промышленных предприятий, торговых сетей означает интервьюирование и оценку большого количества кандидатов. Они могут взять на себя отбор соискателей и полную административную поддержку любого проектапокомплектацииштатапредприятия. Стоимость проекта рассчитывается индивидуально и зависит от объема работ и требований к подбору персонала.
      Агентство разрабатывает индивидуальное предложение с учетом всех требований и потребностей компании в персонале. Таким образом, Вы получите эффективный и выгодный по стоимости план комплектации штата предприятия. Опыт показывает, что одни лишь рекламные объявления не могут гарантировать привлечения лучших кандидатов. Они ведут поиск кандидатов, используя различные методы подбора персонала, на практике доказавшие свою эффективность:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.