На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление персоналом на предприятии, нормирование и оплата труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное  учреждение
Высшего профессионального  образования
Нижегородский государственный  университет
Им. Н. И. Лобачевского
9 ФДО 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине: экономика организации
на  тему: «Управление персоналом на предприятии, нормирование и оплата труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  
 
 
 

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Одна из главных задач предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. На одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Не менее важным фактором, влияющим на эффективность организации – управление персоналом. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
    Целью данной курсовой работы является раскрытие  таких понятий, как оплата труда, управление персоналом на предприятии: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации  персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятия при организации оплаты труда и мотивации труда в целом.
    В соответствии с поставленной целью  решается ряд задач:
    Исследование теоретических аспектов управления персоналом.
    Изучение методов мотивации.
    Рассмотрение различных форм и систем заработной платы
    Изучение систем и форм заработной платы, а также мотивации на конкретном предприятии.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии.

1.1. Система и процесс управления персоналом.

    Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
    Персонал  предприятия –  это лица, являющиеся наемными работниками, т.е. заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала включаются собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов.
    Без управления людьми не может функционировать ни одно предприятие – большое или маленькое, коммерческое или некоммерческое. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Схема управления персоналом приведена в табл. 1.1.
    Таблица 1.1.Схема управления персоналом
Разработка  и проведение кадровой политики Оплата  и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения  в коллективе Социально-психологические  аспекты управления
Определение потребности в персонале и  планирование его численности Формы оплаты труда Вовлечение  работников в управление на низовом  уровне Мотивация труда  работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение персонала Пути повышения  производительности труда Рабочие бригады  и их функции Организационная культура предприятия
Обучение  и повышение квалификации Поощрительная система оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия
Оценка  персонала и работы служб предприятия      
 
    Главная задача в области управления персоналом состоит в способности  создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
    Эффективное управление персоналом позволит достичь  следующих целей:
    сотрудники предприятия получат четкое представление о возможности профессионального и карьерного роста, а так же о том, что необходимо сделать для его реализации.
    предприятие получит возможность быстро находить наиболее подходящих сотрудников на ключевые позиции за счет внутренних резервов, 
    эффективное управление персоналом позволит значительно уменьшить текучесть сотрудников с высоким потенциалом.
    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
    Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
    Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
    Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
    Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
    Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
    Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
    Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
    Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников по должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
    Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
    Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
    Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).
    Построение  системы управления персоналом опирается  на определенные принципы, которые  реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность.
    Методы  управления персоналом предприятия  подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.). при их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.
Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:
    Кадровое планирование;
    Подбор и отбор персонала;
    Адаптация персонала;
    Профессиональная подготовка кадров и повышение квалификации;
    Оценка персонала предприятия;
    Управление конфликтами на предприятии.
    Кадровое  планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.
    Кадровое  планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия
    2. На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяю число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
    Формализация  требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
    Следующий этап – подбор кандидатов. Для того чтобы подобрать кандидатов предприятие может использовать ряд методов: поиск внутри предприятия; подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; государственные службы занятости; частные агентства по подбору персонала; интернет.
    На  этапе отбора происходит: первичное  знакомство с претендентами (собеседование); сбор и обработка информации о  них по определенной системе; оценка качеств и составление достоверных «портретов»; сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности; сравнение кандидатов на одни должности выбор наиболее подходящих; назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.
    3. После зачисления на предприятие нового работника вводят в должность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе – приспособление к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.
    Введение  в должность может быть индивидуальным и коллективным. Коллективное введение происходит с помощью специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление работника с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, б охране труда и технике безопасности.
    При индивидуальном введении в должность  непосредственный руководитель представляет нового работника коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новый работник должен знать общие правила, требования к работе, стандарт её выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлем.
    Помимо  адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное – адаптация работы к человеку: организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования.
    4. Одной из основных функций  системы управления персоналом  являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:
      Без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
      С отрывом от производства в специализированных учреждениях;
      Через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
      Самообразование без аттестации;
      На рабочем месте.
    Сущность  повышения квалификации состоит  в расширении и углублении теоретических  и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность  в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.
    5. Оценка персонала на предприятии  представляет собой традиционную аттестацию. В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в три – пять лет. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
    Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.
    6. Весьма важной функцией управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.
    Разрешение  конфликта представляет собой полное или частичное устранение причин, их породивших, либо изменение целей участников конфликтов. Для этого требуется:
    Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства;
    Строгое следование трудовому законодательству;
    Соблюдение служебной этики;
    Учет ожиданий подчиненных.
    Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с  людьми, что не в последнюю очередь  определяется его общей культурой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Мотивация персонала на предприятии.

    Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
    Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
    Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. 
    На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
    Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
    Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:
    - занятость  всех работников трудом;
    - предоставление  равных возможностей для профессионального  и служебного роста;
    - согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;
    - создание  условий безопасности труда;
    - поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и др.
    Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
    Придерживающиеся  другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
    При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
    Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные  и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.
    Вторичные вырабатываются в ходе познания и  приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность  в привязанности, уважении, успехе.
    Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются  и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, допустим, продавца в престижном супермаркете.
    «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
    «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа.
    Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
    Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
    Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
    Методы  мотивации можно классифицировать на:
    1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
    2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;
    3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
    Система стимулирования работников предприятия  включает следующие пункты:
    1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
    2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
    3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника.
    4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
    5. Моральное поощрение работников.
    6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Формы и системы оплаты труда

    Заработанная  плата представляет собой форму  вознаграждения за труд. В основу организации  оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:
    Оплата труда в зависимости от количества и качества труда;
    Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
    Определение размеров заработной платы для различных категорий и групп, работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;
    Повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;
    Гарантированность оплаты труда.
    В зависимости от избранной меры труда  на производстве (продукция или время) все системы заработной платы  делятся на сдельные и повременные.
    При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.
    Наиболее  эффективна та форма оплаты, которая  способствует росту выработки, улучшению  качества изделий, снижению их себестоимости  и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
    Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок начисляется  работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.
    При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию за количественные и  качественные показатели работы.
    Сдельно-прогрессивная  система – оплата туда работника  осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
    По  косвенной сдельной системе уровень  заработка работника ставится в  прямую зависимость от результатов  труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.
    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки и расценок. При  данной системе оплаты труда рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
    При повременной форме оплаты труда  заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную нормы выработки, а также на участках автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом.
    Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
    Также существуют бестарифные системы  оплаты труда (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.