На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Качество трудовой жизни как фактор мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
 
Сибирский государственный  университет путей  сообщения
 
Кафедра   «Социальная психология управления»
 
«Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере ЗАО «ПФК Обновление»»
 
(тема  проекта)       
 
Курсовая  работа                              
 
(вид работы)
по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
(название  дисциплины)
Пояснительная записка
(вид  документа, пишется  для курсовых работ  и проектов)
ДМ  М311.12.00.00.00 ПЗ
(обозначение  документа пишется  для курсовых работ  и проектов) 

            
                   Руководитель                                                            Разработал
                                                                                                      студент гр. УП-512 

                   __________Мордвинова Е.Л.               ____________ Розова Н.Ю.
                  (подпись)                          (подпись)
                   _____________                                         ____________
 
 
 
 
           (дата проверки)                                                   (дата сдачи на проверку) 

      Краткая рецензия:
 
 
 
 
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________ 

        _________________________________
 
 
 
 
              (запись о допуске к защите)
 
 
 
 
        ________________________________        _________________________________
 
 
 
 
              (оценка по результатам защиты)                         (подпись преподавателя)
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 

Новосибирск 2010
 

 

    (Росжелдор)
    Сибирский Государственный Университет Путей  Сообщения
    Кафедра «Социальная психология управления»
    ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ КУРСОВОГО  ПРОЕКТА
по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
студенту              Группа УП-512                Вариант 25
 
Тема: Качество трудовой жизни как фактор мотивации
 
Исходные  данные, общие для всех вариантов:
    Новосибирская дирекция связи Центральной  станции связи- филиала  ОАО «РЖД»
Исходные  данные, определяемые по номеру варианта:
    25
Содержание, объем, трудоемкость и график выполнения
 
Название  документа и раздела Ориентировочно График  выполнения (недели)
Кол-во стр. Трудоемкость  в часах
Расчетно-пояснительная  записка:      
1 Теоретические основы качества трудовой жизни как фактора мотивации 6 10 4-5
2 Анализ качества трудовой жизни в  ЗАО «ПФК Обновление» 10 19 4-11
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «ПФК Обновление» 8 5 5-7
2.2. Анализ качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО « ПФК Обновление» 2 9 5-7
3 Проект формирования качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «ПФК Обновление» 4 15 8-11
 
    Сроки сдачи на проверку:  6 декабря 2010 г.       
    Сроки защиты: 20 декабря 2010 г.     
    Задание выдано: 12 сентября 2010 г.  Руководитель________________
 
 
 
 
 
 
    Содержание
 
Введение
1 Теоретические основы  качества трудовой  жизни как фактора  мотивации 4
1. 1 Сущность качества трудовой жизни как фактора мотивации 4
1. 2 Методы изучения качества трудовой жизни как фактора мотивации 9
2 Анализ качества трудовой жизни в  ЗАО «ПФК Обновление». 10
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «ПФК Обновление» 10
2.2 Анализ качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО « ПФК Обновление» 18
3 Проект формирования качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «ПФК Обновление». 20
Заключение
Список  используемой литературы
Приложение  А

    Введение

       Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное  использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих  кадров, реализацию программ продвижения  по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе, совершенствование  организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий  уровень производительности труда  и максимальную прибыль.
       Объектом  исследования проекта является качество трудовой жизни как фактор мотивации, предметом – качество трудовой жизни в ЗАО «ПФК Обновление».
       Цель  – разработка проекта совершенствования  качества трудовой жизни в ЗАО  «ПФК Обновление».
       Задачи:
    ознакомиться с теоретическими основами качества трудовой жизни как фактора мотивации, исследовать ее основные составляющие,
    провести анализ основной деятельности компании,
    проанализировать удовлетворенность работников качеством трудовой жизни,
    разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни.
       Методы исследования: опрос в форме анкетирования, а также анализ документов, с целью изучения основной деятельности компании.

    1 Теоретические основы качества трудовой жизни как фактора мотивации

      Сущность качества трудовой жизни как фактора мотивации
 
       Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими  ресурсами связана с созданием  программ и методов повышения  качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить  свои важные личные потребности через  посредство их работы в этой организации».
       А.П.Егоршин  дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка  труда важной функцией организации  является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.
       Качество  трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень  и степень благосостояния, социального  и духовного развития человека».
       Из  самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие  изначально взаимосвязано с теорией  мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.
       Внимание  к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние  на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень  незначительным количеством научных  работ и противоречивостью  научных  взглядов.
       Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению  категории  «качество  трудовой жизни» в научной и учебной  литературе, оценке взаимосвязи данной категории с  категориями «трудовой  потенциал», «трудовой процесс» и  «социально-трудовые отношения», к  систематизации и классификации  факторов,  влияющих на формирование качества трудовой жизни,  послужили основанием для   разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших  классификаций (рис.1)
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Рис.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни
       Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество  факторов, одна часть из которых  способствуют  повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его  росту, а в определенных случаях  и снижать уже существующий  уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает  влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и  в итоге на качество  жизни  вообще.
       Традиционно принято подразделять все факторы  по следующим признакам: внешние  и внутренние; основные и дополнительные  (второстепенные); объективные и  субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое  деление и в предлагаемой систематизации.
       Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные  и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп  может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический  прогресс, развитие техники и технологии  всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим  факторам, входящим в нее. 
       На  организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации  труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда  к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения  более высокого качества трудовой жизни  на рабочих местах.
       В то же время на качество трудовой жизни  отрицательно влияют различные нарушения  нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению  его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в  сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.
       Группа  социально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально  индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет  разграничить и более детально исследовать  влияние отдельных факторов и  их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.
       Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных  материалов, которые в современных  условиях динамичного развития экономики  постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике  возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное  общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере  труда ведущая роль отводится  трудовому кодексу, который постоянно  трансформируется с целью более  эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.
       В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.
       Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.
       Рассматривая  всю систему факторов, следует  помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах  исследования мнения работающих, позволяет  оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.
       Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни  позволяет своевременно принимать  организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально-трудовых отношений, а в  итоге на повышение  социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом.
    Методы  изучения качества трудовой жизни как  фактора мотивации
 
       Оценка  качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.
       Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет,  где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.
       Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.
    Анализ  качества трудовой жизни в  ЗАО  «ПФК Обновление».
      Общая характеристика деятельности ЗАО «ПФК Обновление»
 
       Род деятельности предприятия: производство различных лекарственных препаратов, витаминных комплексов, пищевых добавок, перевязочного материала, медицинской техники.
       Цели  предприятия:
       - Обеспечение потребности людей  в здоровье путем выпуска различных  лекарственных препаратов, витаминных комплексов и пищевых добавок.
       - Обеспечение работникам предприятия  необходимых условий для эффективной  производственной деятельности, улучшение  их материального и социального  положения.
       Задачи  предприятия:
       - обеспечение необходимого для рынка данной страны объема лекарств, витаминов, перевязочного материала;
       - обеспечение безопасности применения лекарств и медтехники;
       - рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
       - совершенствование форм и методов  управления и хозяйствования
       Компания  ООО «»Обновление» основана в 1997 году.
       Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
       В ЗАО «ПФК Обновление» линейно – функциональная организационная структура.
       Функциональная  специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, поскольку вместо универсальных  менеджеров, которые должны разбираться  в выполнении всех функций, этим занимаются высококвалифицированные специалисты.
     Преимущества:
     - возможность использования в  работе опытных специалистов;
     - подготовка компетентных управленческих  решений; 
     - снижение потребности в специалистах  широкого профиля; 
     - освобождение линейных менеджеров  от решения некоторых специфических  вопросов.
     Недостатки:
     - чрезмерная централизации; 
     - переплетение функциональных зависимостей;
     - усложнение взаимосвязей;
     - множественная подчиненность, т.е.  нарушение принципа единоначалия.
       Применяется в управлении организациями с  массовым или крупносерийным типом  производства.
       Миссия  организации: производство лекарственных  средств для человека, обеспечение  абсолютного качества продукции.
       В ЗАО «ПФК Обновление» штат 820 единиц.
       Анализ  персонала по возрасту представлен на рисунке 3.
       В процессе проведения анализа, было выявлено, что из 820 человек, 40% (325 человек) составляют мужчины, а 60% (495 человек) женщины.

       В процессе анализа кадрового состава  ЗАО «ПФК Обновление» по возрасту были получены следующие результаты:
      от 20 до 30 лет – 71 человек;
      от 31 до 40 лет – 587 человек;
      от 41 до 50 лет – 112 человек;
      от 51 до 60 лет – 45 человек;
      от 61 и старше – 5 человек.
 
       
       Рисунок 3 – Анализ персонала по полу.
       Данные  результаты позволяют сделать вывод, что на предприятии в основном работники в возрасте от 31 до 40 лет. Что свидетельствует о том, что  кадровый состав предприятия достаточно молодой. 
       Результаты  анализа представлены на рисунке  4.
       Так же кадровый состав был проанализирован  по уровню образования. Получены следующие  результаты:
    высшее образование – 271 человек;
    среднетехническое образование – 461 человек;
    среднее образование – 88 человек.
       Данные  представлены на рисунке 5.
       По  результатам анализа, можно сделать  следующие выводы:
    большая часть персонала организации имеет среднетехническое образование, это связано с видом деятельности организации, где  основному работающему персоналу  достаточно среднетехнического образования;
    административно-управленческий аппарат имеет высшее образование, что соответствует должностным инструкциям организации, так же высшее образование у части инженерно-технических работников;
    со среднем образованием водители, охрана, уборщики производственных помещений.
 
       
       Рисунок  – Анализ кадрового состава по возрасту.
        
        Рисунок 5 – Анализ кадрового состава по уровню образования.
       За 2010 год в ЗАО «ПФК Обновление»  произошла реорганизация кадрового  состава. В конце 2009 года началось масштабное расширение производства. Компания начинает развиваться на фармацевтическом рынке, завоевывая наиболее лучшее место на рынке. Предприятие начинает производить  лекарственные препараты в совершенно новой для России упаковке, пластиковые  ампулы. Так же производятся различные глазные, назальные капли в новых упаковках, в оригинальных тюбиках - капельницах, буфусах. Так же в начале 2010 года, производство закупает совершенно новое итальянское оборудование, которое позволяет автоматизировать упаковочную линию продукции.
 
 
 
 
 
 
       Таблица 1 – Динамика экономических показателей
Расходы 2008 2009 1 полугодие  2010
    Среднесписочная численность (чел)
650 730 820
    Средняя заработная плата (руб):
     
Административно-управленческий персонал 15000 18000 22500
Рабочие 7400 9700 12000
    Объем выпускаемой продукции (млн. шт)
2,5 4 7,3
 
       Из  таблицы 1 видно увеличение численности  персонала, это связано с расширением  производства. Так же новое оборудование требует качественного его освоения, для этого привлекаются новые  высококвалифицированные специалисты. Динамика среднесписочной численности персонала представлена на рисунке 6.
       
       Рисунок 6 – Динамика среднесписочной численности  персонала
       Средняя заработная плата в связи с  расширением производства так  же повышается (рисунок 7,8).
       
       Рисунок 7- Средняя заработная плата управленческого  персонала
       
       Рисунок 8 – Средняя заработная плата  рабочих
       Увеличение  размеров средней заработной платы  показывает, что предприятие развивается, занимает хорошую позицию на конкурентном рынке.
      Анализ  качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО « ПФК Обновление»
 
       Анкета "Качество трудовой жизни" А.П. Егоршина.
       Используется  для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников.
       Нами  было опрошено 60 сотрудников ЗАО  «ПФК Обновление».
       Работникам  предлагается прочитать показатели качества трудовой жизни и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого  подсчитывалось  итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).
       Анкетирование проводилось анонимным.
       После подсчета мы выяснили, что по сумме  баллов показатели качества трудовой жизни по каждому разделу оказались  таковы:
       - трудовой коллектив: 71–хорошо;
        - оплата труда: 75- удовлетворительно;
       - рабочее место: 72-хорошо;
       -руководство  организацией: 84-хорошо;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.