На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


40
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
Кафедра УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОТЧЁТ
о прохождении преддипломной практики

Студент Мурашова Галина Семёновна
Группа № 02404
Научный руководитель кандидат философских наук, доцент
Аверченко Любовь Кузьминична
Отчёт представлен на кафедру ________________ 2006г.
Защита отчета состоялась _____________________ 2006г.
Оценка за практику___________________________
ДНЕВНИК ПРАКТИКИ

Студент Мурашова Галина Семёновна
Начальник отдела по управлению персоналом Новосибирского электровозоремонтного завода - филиала ОАО «РЖД»
Группа № 02404
Специальность Государственное и муниципальное управление
Руководитель Васькина Татьяна Николаевна
Заместитель директора завода по управлению персоналом Новосибирского электровозоремонтного завода - филиала ОАО «РЖД»
Место практики Новосибирский электровозоремонтный завод - филиал ОАО «РЖД», г. Новосибирск, ул.Электровозная,2, а/я 12.
Сроки прохождения с 01 февраля 2006г. по 29 марта 2006г.
№№
Дата
Описание работы
1
01.02 - 02.02.
Знакомство с организацией
2
03.02 - 12.02.
Изучение нормативно- правовых документов организации, структуры организации, основных задач и функций отдела управления персоналом
3
13.02- 23.02.
Разработка методов исследования
4
24.02.- 14.03
Исследование текучести кадров на заводе
5
15.03 - 20.03.
Анализ результатов исследования
6
21.03 - 29.03.
Отчёт о преддипломной практике
Студент Г.С.Мурашова
ОТЗЫВ

О прохождении практики с 01 февраля 2006г по 29 марта 2006 года
на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД» студентом Мурашовой Галины Семеновны.
Мурашова Г.С. студентка группы №2404 специальности «Государственное и муниципальное управление» проходила преддипломную практику на Новосибирском электровозоремонтном заводе в отделе по управлению персоналом. Практика пройдена в соответствии и в полном объеме с «индивидуальным заданием на преддипломную практику». В ходе практики были изучены нормативно-правовые акты организации, структура организации, основные задачи и функции отдела управления персоналом. Рассмотрены и изучены способы сохранения профессиональных кадров руководителей, специалистов и рабочих путем оценки уровня квалификации и профессиональных знаний персонала, проведен анализ текучести кадров.
В работе Галина Семеновна показала отличное знание теории, грамотное и умелое применение их на практике.
Заместитель директора завода
по управлению персоналом Т.Н.Васькина
30.03.2006г
Содержание

Введение

1. Описание характеристики организации и методов исследования

2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД»

3. Пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе

Заключение

Список литературы

Введение

Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между отраслями. Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных организациях постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения заработной платы «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

Задачи исследования:

1. подобрать инструментарий исследования;

2. выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном завода - филиале ОАО «РЖД»;

3. определить уровень текучести через упорядоченную поэтапную деятельность;

4. рассчитать коэффициент текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников;

5. наметить пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе.

Анализ документов и результаты наблюдения позволили сформулировать гипотезу: причиной текучести кадров являются проблемы мотивационного характера - низкий уровень заработной платы, отдаленность места жительства, жилищный вопрос, задержки выплаты заработной платы.

В отчете «Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД»» представлены результаты исследования текучести кадров с использованием конкретной статистической информации, различных аналитических методов (анализ документов, наблюдение, анкетирование), предложены пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы и рекомендации.

1. Описание характеристики организации и методов исследования

Новосибирский электровозоремонтный завод - филиал ОАО «РЖД» прошел вместе со всей нашей Родиной 62 года - начиная с далекой уже Великой Отечественной. Бурный рост промышленности в период тридцатых годов в Новосибирской, Томской, Кемеровской областях и Алтайском крае вызвал увеличение перевозок грузов на Томской железной дороге. В связи с этим в Наркомате путей сообщения приняли решение о строительстве новых железнодорожных узлов, станций, а отдельные станции и разъезды - реконструировать.

Для увеличения перевозок потребовались локомотивы и вагоны. Для их ремонта необходима была и ремонтная база. Но война изменила все эти планы, и ремонтные мастерские были перепроектированы под паровозоремонтный завод.

Новосибирский электровозоремонтный завод был новостроящимся предприятием, он обосновался не с эвакуированных заводов, а строился в запланированном порядке Наркомате путей сообщения. Первым заработал в 1942 году механический цех, в феврале 1943 года кузнечный цех, в июле была проведена первая плавка бронзы. И, наконец, вышел в свет приказ Наркомата путей сообщения за подписью замнаркома, вице-генерал-директора путей сообщения I ранга Б.Н.Арутюнова, которым первая очередь строительства Новосибирского паровозоремонтного завода объявлялась зачисленной в число действующих предприятий с 1 января 1944 года.

Ряды рабочего класса пополняли собою подростки, в том числе из окрестных сельских районов. В 1943-1944гг. завод принял группу молодых специалистов из городского профессионально-технического училища. Возраст их был от 14 до 16 лет. Чтобы эти ребята могли работать на станках, молотах и другом оборудовании, им подставляли специальные скамейки. Общежития не было, помещение, отведенное для общежития, было совершенно непригодно для жилья, поэтому в нем почти не жили. А спали на котлах в паросиловом цехе, на формовочных землях в литейном цехе, на печах кузнечного цеха, т.е. там, где было тепло. И только в конце 1944 г. было закончено строительство бытовых помещений кузнечного цеха, паросилового цеха, которые приспособили под общежитие.

Несмотря на тяжелые условия труда и жизни, когда работали по 12-14 часов в сутки, без выходных дней, жили в голоде и холоде, задание Наркомата путей сообщения не только выполняли, но и перевыполняли, за что за IV квартал 1944 г. нашим мастерским впервые в истории присвоили классное место Наркоматом путей сообщения с вручением денежных премий.

Победу над фашисткой Германией наш коллектив встретил, как и все трудящиеся Советского Союза, с большой радостью и ликованием. Сколько было воспоминаний о пережитом, сколько слез было пролито, но оставшиеся в живых пришли к Празднику Победы с честью.

По заданию Министерства путей сообщения завод изготовлял мостовые опоры для восстановления мостов, вагонные детали для ремонта вагонов, путевые детали для ремонта и восстановления путевого хозяйства.

Но главная наша цель была - быстрей смонтировать цеха и приступить к ремонту паровозов, которые были так необходимы стране для перевозки народнохозяйственных грузов.

1949 год - наш знаменательный год: наконец-то поставили первый паровоз в ремонт и в первом полугодии отремонтировали его. Это паровоз серии «ФД» № 20-298. Обкатка, а затем отправка его были для всего завода настоящим праздником. В то время начальником завода был Алексей Тимофеевич Колчин, главным инженером Константин Васильевич Вощакин. Затем коллектив возглавил Б.Я.Сарнов, ставший здесь Героем Социалистического Труда. Он стоял у руля в течение двадцати лет. При Сарнове предприятие стало градообразующим и практически преобразило отдаленный Первомайский район Новосибирска. После Сарнова начальником стал С.С.Горбенко. Под его руководством Новосибирский электровозоремонтный завод прочно закрепил за собой репутацию предприятия с высокоразвитой инженерной мыслью и чуткостью ко всему новому в организации производства. При В.М.Климове в 1990-1998гг. заводу удалось выжить.

Коллектив устоял в водовороте перестроечных процессов, и в настоящее время по динамике финансово-экономических показателей заводу принадлежит ведущая роль в системе ОАО «РЖД».

В России всего 6 заводов, которые ремонтируют электровозы для магистральных путей сообщения. Один из них - Новосибирский.

Сегодня завод восстанавливает тяговый подвижной состав для Западно-Сибирской, Московской, Северной, Юго-Восточной, Куйбышевской, Горьковской, Северо-Кавказской, Октябрьской, Свердловской, Восточно-Сибирской, Забайкальской, Дальневосточной железных дорог. Ремонтирует электровозы трех серий: чешские ЧС-2,

ЧС-4 и отечественные ВЛ-60.Товарная продукция Новосибирского электровозоремонтного завода - филиала ОАО «РЖД» - не только электровозы как таковые. С «линии», то есть из депо, приходят в ремонт тяговые двигатели, колесные пары, вспомогательные машины. Кроме того, завод является ведущим в отрасли предприятием по производству вагонных тормозных колодок. Литейный цех выдает их десятками в месяц.

Коллектив завода получил Почетный диплом МПС РФ за наивысшие результаты в отраслевом соревновании за 2000 год. Постановлением Коллегии Министерства путей сообщения России и президиума ЦК профсоюзов отрасли коллектив завода был признан победителем отраслевого соревнования за 2001 год, неоднократно занимал классные места среди предприятий «Желдорреммаша».

По решению координационного комитета международной программы «Партнерство ради прогресса» в 2000 году завод награжден призом «Хрустальная Ника» - директору заводу присуждена золотая медаль и присвоено звание «Директор года». Почетная грамота Мэрии г. Новосибирска вручена заводу «За вклад в развитие машиностроительной отрасли».

Завод стал лауреатом награды «За успешное управление бизнесом в Сибири» с присвоением официального статуса «Надежный партнер» и вручением специального приза «Ника Сибири» в 2001,2002,2003 годах и вручением именных дипломов директору завода. Заводу вручен диплом Управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области «Лучший налогоплательщик 2002 года».

Около 120 работников награждены орденами и медалями, 2 Героя Социалистического Труда, 2 заслуженных работника транспорта РСФСР, около 50 человек являются почетными железнодорожниками, 14 человек воевали в Афганистане - таков кадровый состав завода, его золотой запас.

Планы развития производства руководство завода связывает с модернизацией электровозов серии ВЛ-80 в односекционный грузопассажирский локомотив для Западно-Сибирской железной дороги. В электровозе внедрена практически новая электрическая схема, увеличен размер и по новому решен дизайн кабины машинистов. Специалисты завода создали практически новую машину ВЛ-40. Первые восемь опытных электровозов уже отданы в эксплуатацию. В ноябре 2003 года выпущен из ремонта 8000-й электровоз.

Основными задачами работы завода являются - увеличение объемов производства, удовлетворение потребности железных дорог в ремонте подвижного состава, изготовление запасных частей (ремонтных комплектов), наращивание темпов освоения нового вида ремонта электровоза ВЛ-40 и ЧС-4т, увеличение объемов выпуска продукции для других отраслей промышленности России.

Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между отраслями. Рынок потребовал изменения этих взаимоотношений по всей цепочке, в том числе и внутри самой железнодорожной отрасли. Первым встал вопрос о реформировании кадровой политики.

Кадровая политика является составной частью всей производственной политики. Управление кадрами в рамках предприятия осуществляется на основе концепции развития предприятия. Задачи проведения кадровой политики становятся во главу угла с началом реформы железнодорожного транспорта. Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой во благо общим интересам.

Процесс реформирования сопряжен с многочисленными социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, ибо он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой стороны - неизбежным сокращением численности персонала, расходов на социальную сферу. В этих условиях требования к кадрам не просто резко возрастают - меняется стратегия и тактика, приоритеты кадровой и социальной политики. На заводе разработана и реализуется комплексная программа работы с кадрами.

Основными направлениями комплексной кадровой программы являются:

- подбор и расстановка кадров подходящих, как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно способностям и умению;

- формирование резерва кадров на замещение руководящих должностей;

- оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения;

- управление предприятием на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками;

- обеспечение систематического обучения и повышения квалификации кадров;

- решение социальных задач;

- активизация деятельности по стабилизации трудового коллектива, повышения его трудовой и социальной активности.

Основными задачами службы управления персоналом являются:

- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

- планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства;

- изучение причин текучести кадров в трудовом коллективе;

- использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально - психологического климата в коллективе завода;

- укрепление инженерно-технических должностей специалистами, имеющими базовое образование, проведение работы по замене практиков на квалифицированных специалистов, имеющих образование..

Работа с персоналом на заводе осуществляется отделом управления персоналом. Схема структуры управления отдела включает в себя:

- начальник отдела

- заместитель начальника отдела

- ведущий инженер по подготовке кадров

- пять специалистов по кадрам

- 2 инспектора по кадрам

- психолог.

Руководство осуществляется заместителем директора завода по управлению персоналом.

Качественный состав работников кадровой службы:

5 работников отдела кадров имеют высшее образование, 6 - среднее профессиональное образование, из них 3 обучаются в ВУЗах.

Средний возраст работников кадровой службы - 43 года.

Рис. 1. Функциональная структура службы персонала

Работа в отделе планируется и проводится в соответствии со Стандартом работы предприятий Дирекции «Желдорреммаш» по управлению персоналом, разработанной Программой работы с персоналом на Новосибирском электровозоремонтном заводе до 2010 года, приказом директора завода о распределении обязанностей между заместителем директора завода по управлению персоналом и работниками отдела управления персоналом, личными планами работ.

Деятельность кадровой службы осуществляется в тесном взаимодействии со всеми подразделениями завода, Советом ветеранов и профсоюзным комитетом завода.

Вся работа с кадрами направлена на закреплении профессиональных кадров на заводе, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, повышения качества выпускаемой продукции, улучшения социальной защищенности работников завода.

Кадровое планирование начинается с планирования потребностей в кадрах, их привлечения или увольнения, а также планированием использования и развития кадров.

При планировании потребности в кадрах выделяется минимальный набор информационных документов и перечень данных о рабочих местах и об имеющихся кадрах:

· штатное расписание;

· данные о рабочих местах (наименование рабочего места, его технические характеристики, необходимую подготовку и требования квалификации; профессиональное обучение, физические характеристики, количество рабочих мест, требующих замещения);

· данные о кадрах, включающие в себя общую характеристику постоянных работников, структуру кадров, показатели текучести кадров, потерь из-за простоев, болезней, продолжительность и режим рабочего времени, данные о зарплате, перечень услуг социального характера.

Состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Анализ состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.

Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

Прием цепных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего - второй и т. д.

Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору - на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием цепных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование - логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

В ходе анализа структуры состава кадров выделяют следующие показатели:

· число работающих по подразделениям предприятия;

· уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

· соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

· структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

· функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

· квалификация персонала, образование;

· возраст персонала;

· соотношение мужчин и женщин на предприятии;

· среднесписочная численность, ее динамика;

· текучесть кадров;

· поступление и выбытие кадров;

· интенсивность оборота по приему кадров и т. д.

В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия.

В работе использованы следующие методы исследования:

1. Анализ кадрового состава организации, который предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

2. Анализ документов (штатное расписание, личные карточки работников).

3. Анкетирование - применение анкет для исследования мотивов выбытия работников с предприятия.

2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД»

В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 - мужчин, 820 - женщин.

Рис. 2. Структура кадрового состава по полу, %

В этой связи, важнейшей составной частью кадровой политики является скоординированный подход формирования кадрового состава (Приложение 1).

Анализ качественного состава работников завода показывает, что 432 человека имеют высшее образование, 551 человек имеет среднее профессиональное образование, 13 человек практиков. Средний возраст работников завода 41 год.

Следует отметить, что все руководители завода имеют высшее базовое образование, средний возраст 45 лет.

На инженерных должностях используются 340 инженера (78%), в 2004г. этот показатель составлял 63%, 7 инженеров используются на технических должностях (1,6%), в 2004 году этот показатель составлял 14,7%, и 85 инженеров работают на рабочих должностях (19,7%),в 2004г. их было 100 чел.(22,3%). На заводе работает 551 специалист со средним профессиональным образованием, из них: на инженерных должностях работает 86 человек (15,6%),в 2004 году этот показатель составлял 37 человек (6,36%), на технических должностях - 49 человек (8,9%), в 2004г.- 113 чел.(19,3%), и на рабочих должностях работают 409 техника (74%), в 2004г. - 431 чел. (74%).

Рис. 3. Образовательная структура персонала за период 2003-2005гг

Планирование приема на работу осуществляется согласно плановой численности работающих по подразделениям завода (штатному расписанию), рассчитываемой по запланированному на год и по кварталам объему выпуска продукции с учетом роста производительности труда. На основании плановой численности отдел по управлению персоналом, учитывая коэффициент текучести, естественную убыль и фактическую численность работающих, составляет годовой план приема на работу всех категорий работников.

При изменении объема выпуска продукции на заводе дополнительно рассчитывается необходимая численность.

Процесс приема на работу состоит из определения требований к вакантному рабочему месту, подбору кандидатов на его занятие, сбор необходимой информации о деловых и личных качествах кандидатов и зачисления на работу.

При приеме на рабочие должности необходимо учитывать профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов.

При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является наличие базового образования в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.

Стабильность коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу работы на заводе

Таблица 1 - Структура по стажу работы на заводе за период 2003-2005гг.

год
до 1 года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
от 5 до 10 лет
свыше 10лет
2003
429
411
440
464
770
2004
394
518
447
464
770
2005
215
500
444
464
770

Более наглядно данные табл. 1 можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел.

Как видно из табл. 1 и рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:

- Объявления в средствах массовой информации.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Выезд в институты и другие учебные заведения, заключение договоров.

Этот метод используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.

- Частные агентства по подбору персонала.

Этот метод позволяет найти специалиста с соответствующим образованием на конкретную должность.

На заводе действует непрерывная система повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году - 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

На заводе проводится работа по развитию единой системы обучения кадров.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата следует признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении.

Рис.5 Структура центров обучения персонала НЭРЗ - филиала ОАО «РЖД»

Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. В 2005 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение - 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема - 2 человека.

Закрепление кадров и сокращение текучести - это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2003-2005год.

Определим среднегодовую численность по формуле:

,

где ЧП - средняя численность персонала за период;

Ч численность персонала на начало каждого подпериода;

n -- число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в 2003 году составляла - 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность уволенных работников составляла 679 человек (рис. 6), в 2004 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис. 7) и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.