На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Понятие, классификация и структура трудовых ресурсов предприятия; анализ обеспеченности и показатели их использования на заводе Полистирол ОАО Нефтекамскнефтехим. Модель управления: основные направления формирования и реализации кадровой стратегии.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


93
Содержание

Введение
1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов
1.1 Понятие, классификация и структура трудовых ресурсов предприятия
1.2 Показатели использования трудовых ресурсов
1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализ использования трудовых ресурсов завода «Полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ использования фонда рабочего времени
2.3 Анализ эффективности использования персонала завода полистирол
3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов завода «Полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим»
3.1 Совершенствование планирования численности персонала - условие развития промышленной компании
3.2 Основные направления формирования и реализации кадровой стратегии промышленной организации на основе российского опыта
3.3 Модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы завода «Полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение

Современные организации функционируют в условиях быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке.
Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран - лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских условий хозяйствования.
В современных условиях особенно важным становится эффективное управление не только технологическим и инновационным развитием предприятия, но и его трудовыми ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Таким образом, эффективная система управления трудовыми ресурсами - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека.
Анализ использования трудовых ресурсов проводится по направлениям, позволяющим изучить их состав, структуру по возрасту, полу, уровнях образования, затратам труда, заработной плате.
Повышение уровня эффективности использования трудовых ресурсов - это залог увеличения объема выпуска и продажи продукции, рост производительности труда, положительная динамика показателей эффективности деятельности предприятия - прибыли и рентабельности.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов на предприятии и выявлении возможностей формирования и реализации эффективной кадровой стратегии промышленной организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
- раскрыть теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия;
- выполнить анализ использования трудовых ресурсов завода полистирол;
- выявить возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Нефтекамскнефтехим» и его структурное подразделение завод полистирол, который является производителем полистирола, востребованного во всех отраслях народного хозяйства.
Предметом исследования являются данные статистического учета и отчетности по труду, которые являются информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов предприятия.
Анализ использования трудовых ресурсов выполнялся с использованием общенаучных методов (анализ, синтез, группировка, диалектика, комплексный и системный подход и др.), а также специальных экономических приемов и способов (балансовое обобщение, факторный анализ, вертикальное и горизонтальное сравнение и др.)
Выпускная квалификационная работа выполнена с использованием материалов учебников и учебно-методических пособий, статей специалистов анализа использования трудовых ресурсов в периодической печати и информационно-справочных источниках на основе данных отчетов по труду и затратах на производство и продажу продукции завода полистиролов ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Выпускная квалификационная работа включает введение, три основных раздела, заключение, список использованных источников и литературы.
1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами
1.1 Классификация и структура трудовых ресурсов и персонала

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Рыночный успех предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности. Благодаря дальнейшей подготовке кадров создается необходимая квалификация персонала [11, с. 97].
Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы -- это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду) [3, с.15].
Трудовые ресурсы - это определенным образом упорядоченная совокупность работников, предназначенных для выполнения заданных видов и объемов работ [14, с.29]
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе [5, с. 221].
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия [2].
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) [7, с.23].
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Они подразделяются на следующие функциональные группы:
- организационно-технологическая,
- транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы,
- охрана труда,
- инструментальная,
- ремонтная,
- контрольная,
- группа подготовки нового производства.
Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить [18, с.10].
Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари - машинистки, экспедиторы и др.).
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) [29].
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители [4, с. 222].
Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия -- это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность -- это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли.
Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.
Квалификация -- это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).
По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку
Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.
Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов [10,с. 35].
1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе [31,с.222].
Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональном уровне (в республиках, областях, административных и экономических районах); в межотраслевых комплексах (машиностроительном, топливно-энергетическом, агропромышленном и т.д.) и отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в организациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих показателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются.
Показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее регионов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости и включают:
- удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), характеризует общественно-трудовую активность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле (1.1) [11,с.224]:
, (1.1)
где - численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек;
- общая численность трудовых ресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и численности занятых по отраслям народного хозяйства.
- удельный вес работников, занятых в материальном производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовое обслуживание, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооперативных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органов государственного управления); в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также учащиеся с отрывом от производства;
- структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (работники производственных цехов -- основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.);
- показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе производства; специалисты выполняют инженерно-технические и экономические работы по подготовке производства, руководству производственным процессом, техническому инструктажу рабочих и контролю за качеством исполнения; служащие осуществляют административные функции и работы по учету, делопроизводству, финансированию, организации снабжения и сбыта; ученики обучаются рабочим профессиям на производстве;
- показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.
Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д. [12, с. 53];
- показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине перехода с одного предприятия на другое;
- коэффициент использования продолжительности рабочего дня представляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.
Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда[13, с.61].
Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.
Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях -- по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).
Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности.
Индекс производительности труда равен произведению индексов удельного веса рабочих среднего числа дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда рабочих. С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.
Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).
Показатели развития трудового потенциала отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. К ним относятся:
- численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование;
- показатели текучести и движения кадров:
1) коэффициенты оборота по приему и выбытию;
2) коэффициент постоянства кадров;
3) коэффициент текучести кадров и др.
Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.
Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.
С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить». Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам. В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизводственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улучшения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий [11,126].
Основные виды потерь, связанные с текучестью, включают:
- потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;
- снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;
- расходы общества на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию;
- утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.
Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является одним из важнейших показателей экономической эффективности [10, с.136].
1.3 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал [25, с.130].
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
- анализ использования рабочей силы:
1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2) анализ уровня квалификации персонала;
3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
4) анализ использования рабочего времени;
- анализ производительности труда:
1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
2) факторный анализ производительности труда;
3) резервы роста производительности труда;
- анализ эффективности использования персонала предприятия.
Источниками информации для анализа являются:
- План по труду;
- ф. №1-Т “Отчёт по труду”;
- ф. №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации);
- статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле (1.2):
, (1.2)
где - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;
- среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле (1.3):
, (1.3)
где - численность рабочих;
- норма трудоёмкости работ планируемого периода;
- эффективный годовой фонд времени рабочего;
- планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания по формуле (1.4):
, (1.4)
где - количество агрегатов на i-й операции;
- количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
- коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
- наименование операций.
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле (1.5):
; , (1.5)
где - тарифный разряд;
Чp - общая численность (количество) рабочих;
Чpi - численность рабочих i-го разряда;
Vрi - объём работ i-го вида;
V - общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Таблица 1.1
Показатели движения рабочей силы
Название показателя
Формула для расчёта показателя
Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)
характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
характеризует удель-ный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)
характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)
характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом пери-оде (году, квартале)
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 1.1.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени
Условные обозначения
Формула расчёта
Примечания
Календарный
Номинальный (режимный)
Явочный
Полезный фонд рабочего времени
Тк

Tном
Тяв

Тп
Тк=365дн
Тномк-tвыход
Тявном-tнеяв
Тпяв .t-tвп
tвых - время выходных и праздничных дней
tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
t - номинальная продолжительность рабочего времени,
tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых льготных часов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и определяется по формуле(1.6):
, (1.6)
где ФРВ - фонд рабочего времени;
Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;
t - средняя продолжительность рабочего дня.
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные, которые определяются по формулам (1.7 - 1.9):
, (1.7)
, (1.8)
, (1.9)
где Д пот - целодневные;
t пот - внутрисменные.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица.
Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции по формуле (1.10):
, (1.10)
- сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака определяется по формуле(1.11):
, (1.11)
где - удельный вес заработной платы.
- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат определяется по формуле(1.12):
, (1.12)
- заработную плату рабочих по исправлению брака определяется по формуле (1.13):
, (1.13)
- заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление определяется по формуле (1.14):
, (1.14)
- среднечасовую заработную плату рабочих определяется по формуле (1.15):
, (1.15)
- рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление определяется по формуле (1.16):
, (1.16)
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции определяется по формуле (1.17):
, (1.17)
где Тпот - потери рабочего времени;
СВпл - среднечасовая выработка продукции.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда [16].
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим определяется по формуле (1.18):
, (1.18)
где ГВ - среднегодовая выработка одним рабочим;
ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рисунке 1.1.
Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид (1.19):
, (1.19)
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции определяется по формуле(1.20):
, (1.20)
где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Рисунок 1.1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.
Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот (1.21):
, (1.21)
где - показатели удельной трудоемкости по видам продукции;
- отдельные виды продукции;
- структуры производства.
Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины (1.22 -1.24):
, (1.22)
, (1.23)
. (1.24)
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества.
Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию (1.25):
, (1.25)
где - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;
- затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости;
- дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;
- фактический объём валовой продукции;
- объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников (1.26):
, (1.26)
где - абсолютное отклонение;
- фактически использованные средства на оплату труда;
- плановый фонд заработной платы.
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.
Для этого переменная часть фонда заработной платы корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции. К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы определяется по формуле (1.27):
, (1.27)
где - постоянная часть оплаты труда.
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Рисунок 1.2 - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Согласно рисунку 1.2 факторная модель переменной части фонда зарплаты будет иметь вид(1.28):
, (1.28)
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные, представленные в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Факторная модель переменной части фонда заработной платы
Фактор
Формула расчета
Фактор
Формула расчета
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
- влияние объёма производства продукции:
, (1.29)
- влияние изменения структуры произведённой продукции:
, (1.30)
- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:
, (1.31)
- влияние изменения оплаты труда:
, (1.32)
В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов по формулам (1.33 - 1.34):
, (1.33)
. (1.34)
Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков
Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид(1.35):
, (1.35)
Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (1.36):
, (1.36)
где - средняя заработная плата за отчетный период;
- средняя заработная плата базисного периода.
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (1.37):
, (1.37)
где - средняя выработка отчетного периода;
- средняя выработка базисного периода.
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике(1.38):
, (1.38)
где - коэффициент опережения;
- индекс производительности труда.
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты(1.39):
; (1.39)
где - экономия или перерасход.
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги(1.40):
(1.40)
где - средняя зарплата в отчётном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты [17].
Таким образом, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности.
2. Анализ трудовых ресурсов на предприятии завода полистирола ОАО «Нефтекамскнефтехим»
2.1 Основные экономические показатели деятельности завода полистирол

ОАО "Нефтекамскнефтехим" - динамично развивающееся, высокотехнологичное нефтехимическое предприятие. Производственный комплекс компании включает в себя 10 заводов основного производства, 7 центров (в т.ч. научно-технологический и проектно-конструкторский), а также вспомогательные цеха и управления.
В ассортименте выпускаемой продукции - более ста наименований.
Основу товарной номенклатуры составляют:
- синтетические каучуки общего и специального назначения;
- пластики: полистирол, полипропилен и полиэтилен;
- мономеры, являющиеся исходным сырьем для производства каучуков и пластиков;
- другая нефтехимическая продукция (окись этилена, окись пропилена, альфа-олефины, поверхностно-активные вещества и т.п.).
Днем рождения ОАО "Нефтекамскнефтехим" является 31 июля 1967 года. В этот день потребителям была отправлена первая продукция первенца нефтехимкомбината - центральной газофракционирующей установки.
За 41 год производственной деятельности компания превратилась в крупнейший нефтехимический комплекс Восточной Европы. Продукция акционерного общества экспортируется более чем в 50 стран Европы, Америки, Юго-Восточной Азии. Доля экспорта в общем объеме продукции составляет около 53 %.
Компания из года в год улучшает технико-экономические показатели своей работы, которые представлены в таблице 2.1. В 2008 году "Нефтекамскнефтехим" выпустил товарной продукции на сумму более 70 млрд. руб., в сопоставимых ценах - это на 27 % больше в сравнении с предыдущим годом. Выручка от реализации продукции и услуг достигла 70,9 млрд. руб., что на 7,8 млрд. рублей больше взятых обязательств. Получена прибыль от продаж 2,8 млрд. руб. В 2009 году выпущено товарной продукции на сумму 57,3 млрд. руб., что ниже уровня прошлого года на 12,8 млрд. руб. В сопоставимых ценах рост выпуска товарной продукции к уровню 2008 года составил 100,6%. Реализовано продукции и услуг на сумму 60,3 млрд. руб.
Таблица 2.1
Технико-экономические показатели ОАО «Нефтекамскнефтехим» за 2007-2009 гг.
Наименование
2007
2008
2009
Выпуск товарной продукции, млн. руб.
55192,1
70092,8
57291,6
Выручка от продажи товаров, продукции, млн. руб.
58726,1
70978,0
60262,1
в том числе экспорт, млн. руб.
28633,1
37102,4
30976,6
Прибыль от продаж, млн. руб.
7029,2
7495,6
2893,1
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, коп.
98,92
89,42
95,16
Численность ППП, чел.
18955
17989
16807
Несмотря на обвал рынка нефтехимической продукции, вызванный рецессией в мировой экономике, ОАО «Нефтекамскнефтехим» удалось сохранить лидирующие позиции в нефтехимической отрасли Российской Федерации. Объемы производства по итогам года остались на докризисном уровне. Этот факт явился следствием реализации программы антикризисных мероприятий, активной работе с основными потребителями, а также постоянным усилиям по улучшению качества выпускаемой продукции.
ОАО «Нефтекамскнефтехим» осуществляет масштабную инвестиционную программу, обусловленную стратегией предприятия, которая заключается в - укреплении позиций компании, как производителя широкого спектра каучуков, на внутреннем и внешнем рынках;
- становлении предприятия крупным игроком на рынках России и СНГ в области производства и продаж широкого спектра пластиков.
Стратегическая программа развития компании разработана в интеграции с основными направлениями Президентской программы развития нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан и полностью соответствует ее целям и задачам. Она также корреспондируется со Стратегией развития химической и нефтехимической промышленности России на период до 2015 года, реализацию которой осуществляет Министерство промышленности и торговли РФ.
В рамках перспективной программы развития в ОАО «Нефтекамскнефтехим» реализован ряд проектов по организации производств новых для республики продуктов, таких как полистирол и полипропилен. С пуском летом 2008 года третьей очереди производства полистиролов "Нефтекамскнефтехим" стал крупнейшим в России производителем данного продукта.
Завод полистирол в 2009 году произвел продукцию на 5487,19 млн. рублей, что на 399,37 млн. больше по сравнению с 2008 годом. Прибыль от продажи составила 394,78 млн. рублей в 2009 году (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Технико-экономические показатели деятельностизавода полистирол за 2007-2009 гг.
Наименование
Ед. изм.
2007 год
2008 год
2009
абсолютное отклонение
относительное отклонение
2008 к 2007
2009 к 2008
2008 к 2007
2009 к 2008
Выпуск продукции
млн.руб
4449,55
5107,38
5487,19
657,83
379,81
114,78
107,44
Реализация товарной продукции
млн.руб
4573,17
5192,76
5592,13
619,59
399,37
113,55
107,69
Среднесписоч-
ная численность работающих, всего
чел.
366
400
416
34
16
109,29
104,00
Прибыль от продажи
млн. руб.
637,46
538,92
394,78
-98,54
-144,14
84,54
73,25
Предприятие отгрузило на экспорт 30% выпущенного в 2009 году полистирола. По сравнению с 2008 годом объем экспорта полистирола увеличился на 18% в натуральном выражении, но сократился на 22% в денежном выражении из-за упавших цен на мировом рынке. Основными направлениями поставок стали рынки Беларуси и Украины, Турции, Финляндии и Литвы.
Доля акционерного общества в объеме поставок на глобальный рынок составила 1,4%, а в объеме мирового производства - 1,1%. Производство полистиролов сертифицировано на соответствие международному стандарту системы менеджмента качества ИСО-9001.
К основным конкурентам за рубежом относятся BASF, Dow, IneosNova, Polimeri Europa.
Место ОАО «Нефтекамскнефтехим» на рынке полистирола представлена на рисунке 2.1. Около половины полистирола, произведенного в России в 2007 году, изготовлено ОАО «Нефтекамскнефтехим». В 2008 году рост по полистиролу составил 116% и объем достиг 142728 тонн.
Рисунок 2.1 - Удельный вес российских заводов в общем выпуске полистирола в 2007 году
Ведутся работы по наращиванию мощностей базовых мономеров (этилена и пропилена) и каучуков (СКД, БК, ГБК). В конце 2007 года был получен первый брикет полибутадиенового каучука на литиевом катализаторе (СКД-Л), в 2008 году началось серийное его производство. Теперь компания может предложить потребителям комплексный пакет из 6 видов каучуков, применяемых в производстве шин и уникальных пластиков.В конце 2008 года в ОАО «Нефтекамскнефтехим» завершено строительство производства полиэтилена. В феврале 2009 года получен первый товарный продукт.
В перспективе в акционерном обществе планируется организация выпуска вспенивающегося полистирола, акрилонитрил-бутадиенстирольных пластиков (АБС-пластиков).
Реализация новых проектов способствует развитию Нефтекамского промышленного округа, созданного в 2004 году в целях ускорения роста и образования новых современных предприятий, производящих готовые изделия из нефтехимического сырья.
Кроме того, компания осуществляет детальную проработку вариантов дальнейшего развития, в основу которого положено создание крупнотоннажных производств базовых мономеров и широкой гаммы продукции глубоких переделов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям и профессиям. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [15, с.130]. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ обеспеченности предприятия завода полистирола трудовыми ресурсами представлен в таблице 2.3.
Общая численность работающих с 2007 по 2009 годы увеличилась на 35 человек (на 9%). С 2007 г. по 2008 г. количество работающих увеличилось на 46 человек, за следующий год - уменьшилось на 11 человек. Численность руководителей за весь период увеличилась на 5 человек, а количество специалистов за данный период осталась неизменной, при этом в 2008 году произошло увеличение на 5 человек, а в 2009 году наблюдалось их сокращение на 5 человек. Количество служащих в 2008 году увеличилось на 1, или на 16,67%. В 2009 году также увеличилось на 1, и за весь период увеличение произошло на 2 человека. Численность рабочих составила в 2007 году 284 человека, а в 2009 году 312 человек, что на 8 человек меньше по сравнению с 2008 годом и на 28 человек больше, чем в 2007 году. Рост составил 109,86%.
Таблица 2.3
Анализ трудовых ресурсов по состоянию на 31 декабря 2007-2009 гг.
Состав работников
Численность
2007
2008
изменение за год
2009
изменение за год
изменение 2009 к 2007 г.
абс.
про-цент
абс.
про-цент
абс.
про-цент
Общая численность работающих, человек
387
433
46
111,89
422
-11
97,46
35
109,04
в том числе: процент
100
100
100
100,00
руководители, чел.
58
62
4
106,90
63
1
101,61
5
108,62
уд. вес, процент
14,99
14,32
-0,67
95,53
14,93
0,61
104,26
-0,06
99,60
специалисты, чел.
39
44
5
112,82
39
-5
88,64
уд. вес, процент
10,08
10,16
0,08
100,79
9,24
-0,92
90,94
-0,84
91,67
служащие, чел.
6
7
1
116,67
8
1
114,29
2
133,33
уд. вес, процент
1,55
1,62
0,07
104,52
1,90
0,28
117,28
0,35
122,58
рабочие, чел.
284
320
36
112,68
312
-8
97,50
28
109,86
уд. вес, процент
73,39
73,90
0,52
100,71
73,93
0,03
100,04
0,55
100,75
На анализируемом предприятии удельный вес рабочих в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом на 0,03% и составил 73,93%, в то время как в 2008 и 2007 годах этот показатель составлял 73,9% и 73,39% соответственно. Всего за три года удельный вес рабочих в общей численности работающих на предприятии увеличился на 0,55%. Удельный вес служащих за весь период увеличился на 0,35%. Удельный вес других категорий работников за рассматриваемый период снижался. Удельный вес руководителей за весь период снизился на 0,06% и составил в 2009 году 14,93% в общей численности работающих. Минимальное значение составляло в 2008 году - 14,32%. Специалисты составляют 9,24% в 2009 году от обще численности работающих.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе рабочих предприятия по этим признакам.
Таблица 2.4
Качественный состав работников предприятия по уровню образования завода полистирол на 31 декабря 2007-2009 гг.
Уровень образования
Численность работающих
Удельный вес в общей численности работников, процент
Абсолютное отклонение численности работающих
Абсолютное отклонение удельного веса
2007
2008
2009
2007
2008
2009
2008
2009
2008
2009
среднее (полное) общее
36
36
36
9,30
8,31
8,53
-
-
-0,99
0,22
рабочих
35
36
36
9,04
8,31
8,53
1
-
-0,73
0,22
руководителей
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
специалистов
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
служащих
1
-
-
0,26
-
-
-1
-
-0,26
-
начальное профессиональное
135
147
143
34,88
33,95
33,89
12
-4
-0,93
-0,06
рабочих
133
144
140
34,37
33,26
33,18
11
-4
-1,11
-0,08
руководителей
2
2
2
0,52
0,46
0,47
-0,05
0,01
специалистов
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
служащих
-
1
1
-
0,23
0,24
1
-
0,23
0,01
среднее профессиональное
85
99
94
21,97
22,86
22,27
14
-5
0,89
-0,59
рабочих
71
85
81
18,35
19,63
19,19
14
-4
1,28
-0,44
руководителей
8
9
8
2,07
2,08
1,90
1
-1
0,01
-0,18
специалистов
5
4
4
1,29
0,92
0,95
-1
-
-0,37
0,02
служащих
1
1
1
0,26
0,23
0,24
-
-
-0,03
0,01
высшее профессиональное
131
151
149
33,85
34,88
35,31
20
-2
1,03
0,43
рабочих
45
55
55
11,63
12,70
13,03
10
1,07
0,33
руководителей
48
51
53
12,40
11,78
12,56
3
2
-0,62
0,78
специалистов
34
40
35
8,79
9,24
8,29
6
-5
0,45
-0,94
служащих
4
5
6
1,03
1,16
1,42
1
1
0,13
0,26
ИТОГО
387
433
422
100
100
100
46
-11
-
-
В таблице 2.4 работники сгруппированы по уровню образования.
Итак, что касается образования, то на долю работников, имеющих начальное профессиональное образование, во всех анализируемых годах приходится около 34%. В 2008 году произошло увеличение работников данной категории на 12 человек, но при этом доля их в общей численности работников снизилась на 0,93%. В 2009 году их численность снизилась на 4 человек. Следующими по наибольшей численности являются работники, имеющие высшее профессиональное образование, их доля в 2009 году в общей численности работников составила 35,31%. За рассматриваемый период увеличилось количество работников, получивших среднее профессиональное образование, на 9 человек, и их доля составляет - 22,27%. Наименьшую долю составляют работники, имеющие среднее (общее) образование - 8,53% в 2009 году.
Изменение качественного состава работников предприятия представлено на рисунке 2.2.
Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как увеличение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих среднее профессиональное образование. Это говорит о положительной тенденции, т.к. нефтехимическое производство требует наличия высокопрофессиональных кадров.
Рисунок 2.2 - Динамика численного состава по уровню образования
Оценка качественного состава работников по стажу деятельности представлена в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу завода полистирол на 01 декабря 2007-2009 гг.
Трудовой стаж
Численность работающих
Абсолютное отклонение числен-ности рабо-тающих
Удельный вес, процент
Абсолютное отклонение удельного веса
2007
2008
2009
2008
2009
2007
2008
2009
2008
2009
до 5 лет
164
136
132
-28
-4
42,38
31,41
31,28
-10,97
-0,13
от 5 до 10 лет
115
178
176
63
-2
29,72
41,11
41,71
11,39
0,60
от 10 до 20 лет
76
84
84
8
19,64
19,40
19,91
-0,24
0,51
свыше 20 лет
32
35
30
3
-5
8,26
8,08
7,10
-0,18
-0,98
ИТОГО
387
433
422
46
-11
100
100
100
Анализ качественного состава предприятия по стажу работы показал, что наблюдается увеличение доли работников со стажем от 5 до 10 лет, а также от 10 до 20 лет. При этом количество работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет, сократилось на 5 человек за последний год. Доля работников, имеющих стаж меньше пяти лет снизилась с 42,38% в 2007 году до 31,28% в 2009 году. Доля работников имеющих стаж работы от 10 до 20 лет в 2009 году составила 19,91%.
Характеристика движения рабочей силы на предприятии представлена в таблице 2.6.
Оценка численности работников на начало 2008 года по сравнению с 2007 годом показала, что численность работников увеличилось на 7,2% (на 26 человека). На работу было принято на 24 человека больше, т.е. на 41,38%.
Выбыло на 4 человек больше, из них по собственному желанию на 6 человек меньше, по статье было уволено за этот год на 2 человека больше. Численность работников проработавших весь год увеличилась на 22 человека, или на 6,69%. В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность работников, проработавших целый год, увеличилась на 49 человек, или на 13,96%. В 2009 году выбыло с предприятия 33 человека, а прибыло - 22 человека, что на 60 человек меньше по сравнению с предыдущим годом.
Таблица 2.6
Данные о движении персонала завода полистирола
Показатель
2 и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.