Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управление развитием персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 28.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
СОДЕРЖАНИЕ 

         
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
    Основные положения школы человеческих отношений, ее влияние на науку управления персоналом……………………………...……………..5
    Основные положения школы поведенческих наук, ее влияние на науку управления персоналом ……………………………………………….....14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….19
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     С момента появления науки управления эволюция ее как самостоятельной  дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен — новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах — таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.
     Выделяют  четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки  зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это — школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении1.
     Настоящая работа посвящена подходам к управлению с точки зрения школы человеческих отношений и поведенческих наук. Суть концепции, развивающейся в русле данной школы научного знания, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
     Школа человеческих отношений и поведенческих  наук начала формироваться в первой половине XX века. На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук. 
     Цель настоящей работы – всестороннее рассмотрение основных положений школы человеческих отношений и поведенческих наук и влияния данного научного направления на теорию управлении и эффективность работы организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Основные положения школы человеческих отношений, ее влияние на науку управления персоналом
     Школа человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения  производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
     Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
     Один  из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.
     Мэйо  обратил внимание на социальную природу  человека (основываясь на тезисе о  человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации  в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности».
     Школа человеческих отношений и разработанная  ею модель организации возникли в  результате осмысления крупномасштабного  и долгосрочного социального  эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.
     Хоторнский  эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.
     Первоначальный  замысел работы состоял в определении  зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
     На  первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности  освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.
     На  втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых  работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».
     В общем выводы хоуторнсокго эксперимента можно представить следующим образом:
      Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
      Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
      Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.
     Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе  с аналогичным названием.
     Исследователи этой школы исходили из того, что  если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов".
     Цель  сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических  факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему2.
     Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы  в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.
     Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной  части которого находятся различные  элементы неформальной системы, а в  верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет  этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации3.
       Средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов — таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений — также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления.  
     Исходя  из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе4.
     Достижением Мэйо и его последователей в анализе  неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
     Управление, по выражению одного из наиболее крупных  представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации — все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
     Столь радикальное изменение общей  ориентации исследований имело и  иные — более общие причины. В  частности, это — влияние на теорию управления других, также бурно развивающихся в то время наук — психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге «Психология и промышленная эффективность» формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат; как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты5.
     Представителями школы человеческих отношений большое  внимание уделяется вопросам совершенствования  труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод координации посредством комиссии, который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. С ростом организации возникает потребность увеличении числа административных уровней с тем, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям, поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных целиком обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.
     Другим  видным представителем школы человеческих отношений был американский социальный психолог Дуглас Мак Грегор.  Мак Грегор. выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения ("кнута и пряника"), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств. Если власть является единственным оружием руководителя, у него нет надежды благополучно достичь своих целей»6. Он настаивал на переходе от формальной власти к лидерству как отношению четырех переменных: характеристик менеджера, позиций и потребностей его последователей, характеристик организации (ее целей, структуры, природы задач), а также социальной, экономической и политической среды.
     Таким образом, подводя итог первой главе, можно выделить следующие основные моменты концепции школы человеческих отношений. Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.
     К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
    люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
    в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
    люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
    работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
     Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
     Роль  этой школы состоит в показе возможности  и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека. «Классическая» теория фирмы (основанная на постулате «экономического человека» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью») уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления «с человеческим лицом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Основные положения школы поведенческих наук, ее влияние на науку управления персоналом
     Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов7.
     Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
     Сохранение  кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации8.
     Изучал  Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.
     Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
     Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.
     Исследователи школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор9.
     К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.), разработавший теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования10.
Пирамида потребностей по Маслоу

     Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).
     60—70-х гг. XX в. представителем школы поведенческих наук Фредериком Герцбергом в связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями узкой специализации было обосновано так называемое «движение за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда». Герцберг и другие представители школы доказали, что с увеличением специализации растет отчуждение работников, что не только не способствует росту производительности труда, но и прямо угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.
     Еще один представитель школы — Крис Арджирис изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Поведение интересовало его, прежде всего, в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают развития людей, вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна тщательная проработка всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников11.
     Популярность  поведенческого подхода настолько  возросла, что им в конце XX века были почти полностью охвачены все области управления. Представители этой школы пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Такие приемы, как изменения содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.
     Итак, несмотря на то, что поведенческое  направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же его применение требует  глубокого изучения конкретной производственной ситуации и людей.
     Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации  управления персоналом, используя факторы  коммуникации, мотивации, лидерства, а  также поддержания отношения  к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
     В целом поведенческий подход приобретает  столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Таким образом, в результате выполнения контрольной  работы, можно сделать следующие  выводы.
     На  науку управления в разное время  оказывали влияние подходы различных школ. Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и  значения  человеческого  фактора, который  в  конечном  счете,  является   основным   элементом   эффективности организации. Поэтому школу  человеческих  отношений и поведенческих наук,  которая устранила недостатки  классической  школы,  часто называют  неоклассической школой.
     В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Кроме того, в начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.
     Школа человеческих отношений как научное направление в теории управления опирается на принятии  факта, что мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.