На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация: Критерии мотивации труда

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 28.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание 

Введение      3
1. Теоретическая часть  
Мотивация: критерии мотивации труда      5
2. Практическое задание
Сформируйте структуру  организации по линейно-функциональному  принципу (с группировкой по видам  деятельности)    16
3. Знание терминологии    
Дайте определение следующим понятиям: правовые методы управления, менеджер, цикл менеджмента       21
Заключение          22
Список литературы          24
 

Введение 

     Проблемы  трудовой мотивации актуальны для  большинства предприятий и организаций  в современной России. Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
     При всем разнообразии форм и методов  мотивирования персонала на уровне организации, роль системы вознаграждений остается как наиболее очевидной, так  и наиболее важной.
     Как сформировать в организации систему  вознаграждений, которая бы стимулировала работников трудиться результативно, проявлять ответственность и инициативу, то есть выполняла бы мотивационную (стимулирующую) функцию? Несмотря на наличие общих принципов формирования систем оплаты труда, построение такой системы в каждой организации требует учета множества факторов объективного и субъективного характера, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду организации. Сочетание этих факторов определяет уникальность каждой организации и необходимость формирования системы вознаграждений, в наибольшей степени учитывающей специфические черты как самой организации и ее внешнего окружения, так и ее персонала. Более того, сформированная в организации система вознаграждений не может оставаться эффективной без постоянного совершенствования с учетом изменений внешней и внутренней среды.
     В настоящее время появляются новые  обстоятельства, характеризующие внешнюю  среду функционирования организаций, которые требуют отражения в  политике вознаграждений. В начале рыночных реформ спад в экономике  в целом и рост безработицы создавали ситуацию, когда работодатель не мог платить высокую заработную плату, а работник готов был работать и за невысокий заработок. Соответственно, проблема мотивации решалась достаточно просто: главным стимулом для наемного работника было само наличие работы и страх ее потери.
     Стимулирующая функция вознаграждений реализовалась  слабо.
     Сейчас  ситуация изменилась: в условиях стабилизации и роста экономики организациям требуются квалифицированные кадры, способные обеспечить конкурентные преимущества компании и достижение ее стратегических целей. При этом по многим должностным позициям ситуация на рынке труда во многих российских регионах может быть охарактеризована как "кадровый голод", что, в частности, находит выражение в развитии технологий поиска и подбора кадров (от пассивного поиска - к технологиям хэдхантинга). Не хватает рабочих высокой квалификации, инженеров, специалистов и менеджеров, обладающих опытом работы, высокой квалификацией и эксклюзивными, редкими на рынке труда компетенциями. Мотивационная функция вознаграждений должна в данном случае пониматься более широко: важно не только формировать правильное организационное поведение и стимулировать высокопроизводительный труд, но и мотивировать работников к полной реализации своего трудового потенциала (в том числе и творческих способностей) для достижения целей организации. При этом высококвалифицированных, конкурентоспособных работников необходимо привлечь в организацию и сохранить этот трудовой потенциал. 
 
 

 

      1. Теоретическая часть. Мотивация: критерии мотивации труда
     Поведение человека в процессе труда, его отношение  к производству независимо от общественно-экономического строя всегда находится под воздействием объективных и субъективных причин и факторов. В процессе развития производственно-экономических отношений трансформируются инструменты влияния на человека, побуждающих его более или менее активно и эффективно трудиться. В системе мотивации главными являются потребность и интерес к труду. В целях рассмотрения вопроса мотивации труда необходимо раскрыть сущность таких экономических категорий, как потребность и интерес.
     Потребность человека обуславливается его взаимодействием  с окружающей средой. В свою очередь, человек, как и любая система, обладает элементами, которые характеризуются определенными свойствами. Человек как бы находится в равновесном положении с определенными свойствами, и в случае нарушения равновесного состояния возникает потребность реакции на изменившуюся ситуацию.
     Анализ  экономической литературы позволил сформулировать понятие "потребности": это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо, появление которых обусловлено взаимодействием человека с внешней средой.
     Потребности невозможно осязать, об их наличии можно  говорить только при анализе поведения людей, так как потребности с целью их удовлетворения "подталкивают" людей к действиям. Результатом достижения цели человеком может быть полное, частичное или отсутствие удовлетворения потребностей. Факт удовлетворения одних потребностей стимулирует работников к увеличению своего трудового вклада в производство с целью удовлетворения других потребностей. Если разрыв между потребностями и возможностью их удовлетворения становится большим и работник не получает от своего труда соответствующую долю благ - эффективность труда уменьшается.
     В научной литературе Ф. Энгельс потребности  делил на физические, интеллектуальные и социальные. Другие ученые, рассматривая виды потребностей (по Энгельсу), делили каждую из них на более узкие группы: материальные, социально-психологические, территориальные, национальные, политические, духовные, интеллектуальные, социальные [1, с. 95-96]. Анализ экономической литературы показал, что потребности могут быть также представлены другими видами: индивидуальные, групповые, отраслевые, общенародные.
     Все существующие варианты классификации  потребностей людей, сделанные различными учеными, в разное историческое время  обладают схожими принципами при  их рассмотрении. Так, большинство ученых признают существование иерархии в структуре потребностей, отдавая предпочтение физиологическим потребностям, как элементарным и первичным, без удовлетворения которых невозможно существование человека, а значит, и невозможно наступление необходимости в удовлетворении более высоких (вторичных) потребностей.
     Отдельные экономические литературные источники  связывают интерес и потребность. При этом интерес трактуется как  выразитель направленности движения, то есть характеризует как бы целевую  функцию потребностей или же как  стремление достигнуть определенных материальных результатов, как мотивированная модель действий или качественный аспект потребностей. Такая трактовка выделяет потребность в системе экономических отношений, а интересу не отводится самостоятельной роли. Некоторые ученые пытаются раскрыть сущность интересов через призму самоутверждения субъектов "содержание интересов выражает обусловленный их сущностью способ социального и экономического самоутверждения" [3, с. 18].
     Исследования  показали, что существует несколько точек зрений по вопросу содержания категории "интересы". Например, указывается что "интерес - это осознанная форма удовлетворения потребностей" [5, с. 5]. В толковом словаре В.И. Даля подчеркивается, что "интересы - польза, выгода, прибыль, проценты... занимательность или значение, важность дела" [2, с. 41].
     Таким образом, методологические попытки  раскрыть сущностную сторону экономического интереса многообразны. Они оттеняют ту или иную его сторону, что принципиально важно, ибо несомненна многогранность данного экономического явления.
     В качестве такой сущностной формы  может выступать, по нашему мнению, объективная необходимость участия  человека в экономическом процессе (потребность) и, как следствие или результат экономической деятельности, польза, материальная выгода.
     Интерес, выступая как потребность, является импульсом к действию человека, конкретизируя  и материализуя его цель, а с  другой стороны, возможность получения  материального блага или выгоды, обуславливает состояние неудовлетворенности и формирует способы изменения этого состояния. Поэтому, когда речь идет о формировании интересов, подразумевается создание выгоды, возбуждение к потребности в них, а реализация интересов - использование выгоды, удовлетворение потребностей. В результате потребления выгоды человек меняет форму потребностей из неудовлетворенной - в удовлетворенную. После чего происходит зарождение новой потребности, которая требует ее удовлетворения другими способами.
     Экономический интерес представляет собой пользу, выгоду, формирующуюся в процессе производства, обмена, распределения, потребления материальных благ и являющуюся стимулом к эффективной деятельности человека.
     Общим для указанных и других определений  экономических интересов является то, что речь идет о движущих силах, побуждающих субъектов хозяйствования к функционированию в производственном процессе. При исследовании интересов необходимо исходить из первопричины экономической деятельности и субъектов общественных отношений или от их объективной главной цели. Этой целью является самовоспроизводство, постоянно возобновляемая жизнедеятельность в имеющейся социально-экономической системе. Функция самовоспроизводства субъектов объективна, но осознается и реализуется субъективно. Интересы формируются в результате воздействия общества на субъекты и постоянно реализуются в их деятельности в воспроизводственном процессе.
     Большинство исследователей различных научных  школ указывают, что человек стремится  к удовлетворению собственной выгоды, и такой интерес выступает главным движущим стимулом его поведения. Аристотель предполагал, что импульсом в процессе товарообмена выступает потребность в чем-либо, чего нет у товаровладельцев. Представители меркантилизма формировали свое мнение о выгоде как о продукте неравного товарообмена, а классики политэкономии при рассмотрении вопроса интересов отдавали приоритет производству.
     Ученые  признают, что интересы - это не просто движущая сила, являющаяся стимулом в  направленности действий человека, но и явление, которое объединяет людей между собой с целью действовать совместно для удовлетворения своих потребностей. Экономические интересы опосредованы конкретными способами производства с характерно сформировавшимися экономическими отношениями.
     Общность и реализация интересов работников, подразделений предприятия, осуществляющих свою трудовую деятельность на основе разделения труда и внутрихозяйственного эквивалентного обмена, является важной задачей при разработке экономического механизма развития и совершенствования экономических отношений, а также обеспечения максимальной эффективности конечных результатов.
     В настоящее время все субъекты рыночных отношений представлены взаимосвязью собственных интересов в единую систему. Потребляя или обменивая  один продукт на другой, субъект удовлетворяет как собственные интересы, так и интересы остальных. Так, сельскохозяйственный товаропроизводитель, осуществляя свою производственную деятельность, способствует получению блага поставщику материально-технических средств производства финансово-кредитным учреждениям, своим работникам. Мы, как потребители, используя продукт, даем возможность в получении дохода производителю, а значит, и ведению расширенного воспроизводства, а также прямого инвестирования. Вышеприведенное позволяет сделать вывод, что субъекты экономических отношений соединены своими интересами в единую систему.
     Экономические интересы можно классифицировать на: личные, коллективные и общенародные (общегосударственные).
     В системе интересов в первую очередь осознаются личные экономические интересы, так как каждодневная практика, опыт наталкивают каждого индивида на конкретные условия реализации его экономического положения. Вначале осознаются его текущие потребительские интересы, формы их реализации. Экономические интересы, будучи осознанными, порождают в процессе их реализации материальную заинтересованность как сложное социальное явление, в котором синтезируются элементы объективного и субъективного характера. Интересы реализуются путем использования соответствующих экономических форм, призванных выполнять определенную стимулирующую роль в деятельности работников. Поэтому от реализации на практике экономических интересов зависит и материальная заинтересованность работников.
     Неоспоримым является утверждение, что личный интерес, наиболее материально ощущаемый человеком, и выступает фактором развития производства. Он является отражателем отношений между отдельными работниками, между работниками и предприятием, работниками и обществом. Адам Смит подчеркивал доминантность личных интересов в системе интересов. П.М. Першукевич, указывает на то, что на практике люди не могут выражать только личные, коллективные или общественные интересы [4]. В человеческой деятельности одновременно отражаются частично различные группы интересов. Например, работник сельскохозяйственного предприятия является носителем сразу трех групп интересов: личных, коллективных и общественных.
     Коллективные  интересы возникают в результате совместного использования средств  производства и производительных способностей. Природа формирования коллективных интересов двояка: во-первых, они представлены как совокупность личных интересов, во-вторых, как интегрированные интересы, возникающие из коллективной формы деятельности.
     Объединение части личных интересов работников в производственном коллективе в значительной мере расширяет сферу их интересов. Так на предприятии в сферу интересов работника вовлекаются все составные элементы производимого продукта: средства воспроизводства, оплата труда, прибыль. Особенно четко они выражаются через систему хозрасчетных принципов.
     Коллективные  интересы могут быть представлены на уровне первичного трудового коллектива (бригады, подразделения), предприятия, отдельных групп специалистов, социально-экономических групп населения. Коллективные интересы различных групп могут вступать в противоречие. Например, коллективные интересы предприятия могут не совпадать с общенародными интересами, а интересы внутрихозяйственного производственного коллектива - с интересами предприятия.
     Общенародные  интересы нельзя представлять как совокупность интересов отдельных предприятий  или людей. Общенародные интересы присущи  отдельной стране, ее населению. На уровне общенародных интересов центральными вопросами становятся объем и структура общественного продукта, который должен удовлетворять потребности всех жителей страны. Макроэкономические показатели становятся стержнем в системе общенародных интересов.
     Личные, коллективные и общенародные интересы часто вызывают дискуссию в научных кругах по поводу приоритетности одних над другими. Некоторые ученые, выстраивая иерархию интересов по приоритетности - общенародные, коллективные, личные, в качестве доказательства приводят пример, где предприятие не имеет финансовой возможности выплатить заработную плату работникам, что подчеркивает приоритетность в данном случае коллективных интересов над личными.
     Автор придерживаемся иной точки зрения. Нельзя недооценивать общенародные интересы в масштабах страны, когда  устойчивая ситуация в стране (политическая, экономическая, военная) позволяет реализовывать коллективные и личные интересы граждан. Однако справедливо отметить, что рост макроэкономических показателей (общенародный интерес) в нашей стране за последние 5 лет неодинаково дает возможность реализовывать личные интересы различным слоям населения. Поэтому невозможно дать обоснованную теорию о приоритетности каких-либо групп интересов. Разновидности интересов, раскрытие их направлений реализации показывает, что функционировать и реализовываться они могут лишь в системе, лишь во взаимосвязи и взаимодействии. Само взаимодействие многопланово, сложно, оно проявляется в разных формах, которые также между собой взаимосвязаны.
     Существует  утверждение, что потребитель заинтересован  в низкой цене, а производитель - в высокой. Однако если рассмотреть этот вопрос глубже, то дело не только в высокой или низкой цене. Например, существующий экономически необоснованный низкий уровень цен на отечественную сельскохозяйственную продукцию привел отрасль сельского хозяйства в упадок: основные фонды не обновляются; уровень заработной платы не способствует повышению производительности труда из-за отсутствия достатка в денежных средствах; не совершенствуется технология производства, что в конечном итоге негативно влияет на объемы производства. В результате наша страна находится в продовольственной зависимости от импорта по основным видам продуктов питания, а россияне вынуждены потреблять низкокачественную импортную продукцию. Это еще раз подчеркивает взаимозависимость различных групп интересов.
     Другой  немаловажный вопрос - объективность  экономических интересов. Большинство  ученых признают объективный характер экономических интересов. Это можно  объяснить тем, что они являются отражателем объективных производственных отношений. Формирование интересов происходит независимо от воли человека.
     Развитие  любого общества находится в зависимости  от трудовых усилий всех его членов, последние, в свою очередь, управляются  посредством мотивов и стимулов, характерных конкретному историческому периоду.
     Мотивы, являясь экономической категорией, отражают в себе потребность, интерес  работника, дающий импульс к действиям  человека определенным образом в  конкретной ситуации. При этом мотивы зарождаются в том случае, если существует дополнительное внешнее воздействие в виде стимула. Стимул - это составляющая интереса, выраженная в материализованной форме, в количественном выражении степени реализации интересов.
     Стимул - это объективная форма выражения  интереса, побудитель деятельности человека. Как известно, работники обладают различными характерами и интересами, которые определяют их отношение к тем или иным ситуациям и предопределяют ответную реакцию на них. Администрация предприятия может порождать определенные события и управлять ими, что дает возможность вызывать необходимую ответную реакцию и направлять действия работников в нужном русле. Поэтому стимул играет первостепенную роль в системе мотивации труда.
     Мотивация труда выступает как набор  различных экономических и неэкономических  инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.
     П.М. Першукевич под мотивацией понимает "весь комплекс мер внутренних психологических  условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости" [4, с. 20]. А.М. Югай считает, что "мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека..." [7, с. 12]. Большинство ученых едины во мнении, что главная функция мотивации труда - это воздействие на человека с помощью различных мер, с целью активизации его способностей.
     Все мотивы можно условно разделить  на внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы принадлежат самому человеку, они полностью ему подконтрольны. Внешние мотивы объективны по отношению к человеку (если его рассматривать как отдельную личность), существенно влияют на уровень мотивации труда работника, посредством внешнего воздействия - на его трудовую активность. К внешним мотивам мы можем отнести: заработную плату, условия труда и отдыха на рабочем месте, общепризнанную престижность труда, психологический климат в трудовом коллективе как продукт управления персоналом предприятия, возможность карьерного роста. Заинтересованность работника будет проявляться на предприятии, где созданы благоприятные финансовые условия, культурно-бытовые блага, социально-психологическая обстановка в трудовом коллективе, возможности проявления творческих способностей.
     Рассматривая  проблему мотивации труда в сельском хозяйстве, можно констатировать факт социальной пассивности работников отрасли в настоящее время. Эта ситуация объясняется в первую очередь недостаточной внешней мотивацией работников села. Низкий уровень заработной платы и организации труда, слабая техническая оснащенность, дискомфортные условия труда, отсутствие признания со стороны общества важности и необходимости результатов труда крестьянина - все перечисленные внешние мотивы негативно влияют на трудовую активность людей, занятых в сельскохозяйственном производстве. В экономической литературе часто встречается мнение о "социальной несправедливости" по отношению к крестьянину, которая подразумевает не только большой разрыв в заработной плате между работником промышленности и сельского хозяйства, но и правовое отношение людей к средствам производства. Практика показывает, что работник - собственник сельскохозяйственного предприятия не реализует полноценно свои права хозяина путем получения достойных материальных благ, как совладелец средств производства в отличие от собственников промышленных предприятий. Этот мотив в значительной мере определяет уровень трудовой активности работника.
     Последнее время большой упор делается на внешние  мотивы, в частности на уровень  заработной платы, который в отрасли  сельского хозяйства остается самым низким из всех отраслей народного хозяйства нашей страны. В данном случае этот подход справедлив и имеет право на существование. Однако ситуация, когда специалисты и менеджеры крупных компаний, получая достойную заработную плату, снижают свою трудовую активность, наталкивает на мысль о необходимости соразмерной внешней мотивации работников и внутренней.
     Внутренняя  мотивация работника - когда он сам  стремится выполнить ту или иную работу по той причине, что его  внутреннее психолого-поведенческое состояние располагает к этой работе. Сформировать трепетное отношение работника к какому-либо виду трудовой деятельности очень сложно. Поэтому, осознавая проблему невозможности так глубоко повлиять на своих работников, администрация предприятия должна со всей тщательностью и ответственностью подходить к вопросу найма работников. При этом необходимо помнить, что спустя какое-то время, даже после тщательных многоступенчатых методов отбора кандидатов, работник может потерять тот самый внутренний мотивационный стержень, который был у него раннее. Поскольку эта субстанция тяжело идентифицируема, руководству предприятия всегда необходимо поддерживать внутреннюю мотивационную среду своих работников.
     Экономисты  отмечают, что нередко причиной снижения трудовой активности может стать смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую демотивацию. С. Мясоедов по этой проблеме придерживается мнения, что: "...как только люди выходят на определенный уровень дохода, они начинают предпочитать свободное время деньгам. Но здесь важно, каков в стране уровень нормального дохода" [6, с. 24]. С. Галицкий, наоборот, рассматривая фактор демотивации, подчеркивает: "...пока зарплаты в стране не достигнут примерно 700 долларов, нормальной мотивированности не будет. Нет разницы между зарплатой 150 долларов и 250 долларов" [6, с. 24].
     Исследования  показали, что истинные причины, побуждающие  человека активно трудиться, чрезвычайно  важны и многогранны. При рассмотрении мотивации труда на конкретном предприятии необходимо учитывать все факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действие независимо от принадлежности данных факторов внутренним или внешним мотивам. Обоснованно сформированный мотивационный механизм на предприятии создаст не только внешнюю, но и внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого работника в деятельность и развитие предприятия. Рациональное воздействие на мотивацию труда работников с помощью сочетания различных мотивов и стимулов будет базироваться на конкретных условиях производства и труда, особенностях национального менталитета работников, уровне образованности и культуры тружеников и на многих других факторах. Обоснованное применение на практике мотивов и стимулов может привести к положительным, осязаемым производственным результатам, и наоборот.
     2. Практическое задание
    Сформируйте структуру организации по линейно-функциональному  принципу (с группировкой по видам  деятельности)     

     Общество  с ограниченной ответственностью «Челябинский завод резьбовых калибров» (ООО «ЧЗРК») было образовано на базе Челябинского инструментального завода. Место нахождения ООО «ЧЗРК» - производственная площадка Челябинского завода тракторных трансмиссий открытого акционерного общества «Челябинский тракторный завод» (ОАО «ЧТЗ»), по адресу: 454008, г. Челябинск, Свердловский тракт, 28-а. Место постоянного нахождения его органов управления совпадает с основным местом его деятельности.
     Предметом деятельности общества являются:
     - производство средств контроля  и измерения (в т.ч. резьбовые калибры) - 50% общего объема;
     - производство слесарно-монтажного  инструмента - 15% общего объема;
     - производство товаров культурно-бытового  и хозяйственного назначения - 35% общего объема.
     В данной фирме линейно-функциональная структура. Высшим органом управления ООО «ЧЗРК» является собрание учредителей, к компетенции которого относятся следующие вопросы:
    определение основных направлений деятельности общества;
    решение вопросов о создании, реорганизации и ликвидации дочерних предприятий, филиалов и представительств, утверждение учредительных документов и положений о них;
    решения об участии общества в других организациях, в том числе в ассоциациях и других объединениях юридических лиц;
    утверждение устава общества, внесение в него изменений и дополнений;
    изменение уставного капитала общества;
    внесение изменений в учредительный договор;
    решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом РФ.
     Данный  тип  организационной структуры  был выбран благодаря следующим причинам:
    с данной структурой предприятие может быть мобильно в управлении, так как в штате имеются высококвалифицированные специалисты, отвечающие за определённые функции;
    повышение компетентности управления наряду с сохранением единства распорядительства;
    разделения труда между сотрудниками аппарата управления по принципу расчленения видов работ.
     Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.
     Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает совместно с главным бухгалтером ООО «ЧЗРК» в банках счета предприятия. Со своими подчиненными директор контактирует в основном при помощи секретаря-референта.
     Главный инженер руководит работой технических  служб предприятия, несет ответственность  за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии. Главный инженер возглавляет производственно-технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.