На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. Методика анализа обеспеченности предприятия необходимым персоналом, расчет численности работников. Проведение оценки состава и структуры трудовых ресурсов на примере на примере НГДУ Альметьевнефть.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «РЫНОК ТРУДА»

На тему: «Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
(на примере НГДУ «Альметьевнефть»)»

Выполнил:
Руководитель: к. э. н., доцент
Хафизова З. И..
Альметьевск 2009
СОДЕРЖАНИЕ

    Введение 3
    1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 5
      1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии 5
      1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 8
    Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»). 12
      2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов 12
      2.2 Анализ движения трудовых ресурсов 20
    Глава 3. Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в НГДУ «Альметьевнефть» 25
      3.1 Отечественный опыт анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 25
      3.2 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» 26
    Заключение 30
    Список использованной литературы 31
    Приложения 32

Введение

Главной производительной силой общества и одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.

В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.

В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:

- раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;

- изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть»;

- изучить зарубежный опыт анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

- предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть».

Объектом исследования является трудовые ресурсы предприятия. Предметом исследования является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Рассмотрению вопросов формирования и использования трудовых ресурсов посвящены работы таких отечественных ученых, как Слезингера Г. Э., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.

Цель и задачи определили структуру данной работы. В первом разделе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия, их структура и классификация, даются теоретические основы анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами. Во втором разделе даётся непосредственно анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть». В третьем разделе разрабатываются рекомендации по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», которые позволят получить максимальную отдачу от кадров, способствуя развитию предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы теоретические материалы из книг, материалы периодической печати и ресурсы сети Интернет. В качестве практического материала использовались данные о численности, структуре и движении рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 года.

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии

В литературе нет четкого и единого определения термина «трудовые ресурсы». Впервые оно было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики

В. А. Галкина и А. В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не позволяло комплексно исследовать проблему. Галкина В.А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В.А., Белокопытов А.В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. - М.: Изд-во МСХА, 2002. - С. 44.

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте.//Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - С. 67.

Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов - население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов. Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - №5 (25). - С. 53-54.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

- занятые в общественном производстве;

- обучающиеся с отрывом от производства;

- находящиеся на срочной военной службе;

- занятые в домашнем хозяйстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия - личный состав работников, т. е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) - это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

2. Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 220с.

1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.

4. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф.Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. - 608 с. 244-245с.

Таким образом, трудовые ресурсы -- это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций - на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-м, 2008. - 155с.

Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. М.: Инфра-м, 2004. - 100с.

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).

Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

количество принятых на работу +

Копв = количество уволившихся работников

среднесписочная численность

Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует удельный вес принятых работников за период:

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 240-241с.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»).

2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов

Прежде чем приступить к анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» . трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Данные о составе работающих НГДУ «Альметьевнефть» предоставлены в приложении 1. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава НГДУ за 2006-2008 гг.

Таблица 2.1.1

Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала
2006
2007
2008
Отклонение2007 к 2006
Отклонение2008 к 2007
Отклонение 2008 к 2006
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
Всего по НГДУ:
3266
100,0
2539
100,0
2251
100,0
-727
77,7
-288
88,7
-1015
68,9
В т. ч.:
1. Пром. группа
2438
74,6
2182
85,9
1911
84,9
-256
89,5
-271
87,6
-527
78,4
2. АУТТ-1
454
13,9
0
0,0
0
0,0
-454
0,0
0
0,0
-454
0,0
3. Непром. Группа
374
11,5
357
14,1
340
15,1
-17
95,5
-17
95,2
-34
90,9

Как видно из табл. 2.1.1, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. значительно изменилась - сократилась на 1015 чел. Причем в 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава НГДУ Альметьевского управления технологического транспорта (АУТТ-1) в 2006 г. в рамках реструктуризации в ОАО «Татнефть», а на следующий год значительно меньше - на 288 человек - из-за продолжающейся политики предприятия по оптимизации численности.

Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности НГДУ «Альметьевнефть».

За 2006-2008 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно - уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2007 г. равнялось 0.

Таким образом, в период 2006-2008 гг. тенденция изменения структуры персонала значительно не изменилась: общее снижение численности персонала продолжается. Следует ещё раз отметить, что категория транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2008 году снизилась по сравнению с 2007 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.

Таблица 2.1.2

Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала
2006
2007
2008
Отклонение 2007 к 2006
Отклонение 2008 к 2007
Отклонение 2008 к 2006
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
Всего по НГДУ:
3266
100,0
2539
100,0
2251
100,0
-727
77,7
-288
88,7
-1015
68,9
1. Рабочие
2414
73,9
1788
70,4
1571
69,8
-626
74,1
-217
87,9
-843
65,1
2. Служащие
852
26,1
751
29,6
680
30,2
-101
88,1
-71
90,5
-172
79,8
Из них:
- руков-ли
329
10,1
264
10,4
245
10,9
-65
80,2
-19
92,8
-84
74,5
- специалисты
521
16,0
487
19,2
435
19,3
-34
93,5
-52
89,3
-86
83,5
- служащие
2
0,1
0
0,0
0
0,0
-2
0,0
0
0,0
-2
0,0

Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. снизилась на 1015 человек или на 31,1%. Как видно из табл. 2.1.2, снижение происходило в основном за счет уменьшения численности рабочих (843 чел.). Доля рабочих в общей численности работников также уменьшилась: если в 2006 г. их доля составляла 73,9% от всей численности персонала, то в 2008 - 69,3%. За счет этого происходило увеличение доли служащих: в 2006 г. - 26,1, а в 2008 г. - 30,2%, которое вызвано изменениями в аппарате управления. Увеличение доли служащих происходило из-за постепенного роста доли как руководителей (10,1%, 10,4% и10,9% в 2006, 2007 и 2008 гг.), так и специалистов (16,0%, 19,2% и 19,3% в 2006, 2007 и 2008 гг.).

Большее внимание уделяется уровню образования работников. В этом плане в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в табл. 2.1.3. и табл. 2.1.4

Таблица 2.1.3

Динамика изменения уровня образования работников

НГДУ «Альметьевнефть» в % за 2006-2008 гг.

высш.
с/спец
сред.
нез. сред.
2006
27,3
27,6
43,1
2,0
2007
28,8
27,3
42,1
1,8
2008
32,1
27,2
39,2
1,6

Как видно из табл. 2.1.3 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 27,3% в 2006 г. до 32,1% в 2008 г. на фоне общего снижения количества работников.

Доля работников со средне-специальным образованием уменьшилась незначительно (27,6%, 27,3% и 27,2% в 206, 2007 и 2008 гг. соответственно), а вот количество работников со средним образованием снизилось значительно. Это объясняется тем, что за 2006-2008 гг. сокращения происходили в основном за счет рабочих, а работники со средним образованием - это в основном рабочие с длительным стажем работы.

В то же время работники со средним образованием продолжали занимать наибольший удельный вес в общей численности, это связано тем, что они составляют основу промышленно - производственного персонала.

Также снизилась доля работников с незаконченным образованием: с 2% в 2006 г. до 1,6% в 2008 г., которые в большинстве своем представляют собой пенсионеров, людей преклонного возраста, не имевшими в свое время закончить образование по разным причинам.

Таблица 2.1.4

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по образованию в 2006-2008 гг.

Категории персонала
2006
2007
2008
высш
с/спец
сред.
нез. сред
высш.
с/спец
сред.
нез. сред
высш.
с/спец
сред.
нез. сред
Рабочие
237
547
1169
57
211
500
1031
45
215
430
867
35
Руководители
191
94
12
0
178
78
9
179
74
4
0
Специалисты
336
131
29
0
343
115
28
1
323
104
6
0
Служащие
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Итого:
765
773
1210
57
732
693
1068
46
717
608
877
35

Как видно из табл. 2.1.4 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. общее количество работников с высшим образованием снизилось с 765 человек в 2006 г. до 717 человек в 2008 г., со средне-специальным - с 773 до 608 человек, со средним - с 1210 до 877 человек. Доля работников с незаконченным образованием уменьшилась с 57 человек в 2006 г. до 35 человек в 2008 г.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для предприятия уровень образования является важным фактором успешного функционирования, т. к. за 2006-2008 гг. количество работников с высшим образованием снизилось всего на 6,3%, а работников со средне-специальным, средним и незаконченным образованием - на 21,3%, 27,5% и 38,5% соответственно. Это говорит о том, что оптимизация персонала происходило в первую очередь среди наименее квалифицированных работников. Наиболее квалифицированные кадры находятся в аппарате управления.

Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих. Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в табл. 2.1.5 и табл. 2.1.6.

Таблица 2.1.5

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по рабочему стажу в 2006-2008 гг.

Категории
2006
2007
2008
персонала
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
Рабочие
431
197
367
336
236
443
357
212
325
290
217
387
306
178
278
238
196
381
Рук-ли
46
16
59
46
46
84
28
23
57
41
37
78
23
22
54
34
33
75
Спец-сты
117
42
107
77
39
111
105
69
106
70
35
102
90
62
108
57
34
82
Служащие
1
1
Итого:
594
255
533
460
321
639
490
304
488
401
289
567
419
262
440
329
263
538

Из табл. 2.1.5 видно, что среди руководителей наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы более 30 лет (84 человека в 2006 г., 78 - в 2007 г., 75 - в 2008 г.), что говорит об опытном, стабильном руководстве. В то же время значительна доля молодых специалистов, которые привносят новые идеи, решения, выступают новаторами и экспериментаторами, дают толчок развитию предприятия. Также значительную долю имеют работающие со стажем от 6 до 10 лет, их удельный вес в общей численности работников за исследуемые 3 года менялся не так значительно как остальные категории - 533, 488 и 440 человек, это самая стабильная категория работников.

Таблица 2.1.6

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по рабочему стажу в 2006-2008 гг.

Стаж работы, лет
2006
2007
2008
чел.
уд. вес. %
чел.
уд. вес. %
чел.
уд. вес. %
До 3 лет
5 и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.