На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 24.11.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


87
Содержание

Введение
1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии
1.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях
1.3 Системы премирования
2 Анализ организации оплаты труда в Нефтекамский филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»
2.1 Общая характеристика Нефтекамского филиала по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»
2.2 Анализ фонда заработной платы ОАО «СГ-Транс»
2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ОАО «СГ-Транс»
3 Совершенствование организации оплаты труда на предприятии
3.1 Зарубежный опыт в организации оплаты и материального стимулирования труда
3.2 Оценка современного состояния оплаты труда
3.3 Современные системы оплаты труда и их применение на предприятии
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение А Сведения об образовании работников Нефтекамского филиала ОАО " СГ- транс"
Приложение Б Данные за 2007 -2009 года по фонду оплаты труда
Приложение В Сведения о численности, приеме, увольнении и об использовании рабочего времени за 2007 - 2009 года

Приложение Г Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

Введение

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечения соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. соответствие между мерой труда и мерой потребления.

При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности необходимо руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства.

Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [1,с.8].

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и наоборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет его дезорганизации [2,с250].

Каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда, где наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ организации оплаты труда ОАО «СГ-Транс» за период 2007 - 2009 г.г. Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих задач:

- раскрытие основных принципов и методов организации оплаты труда;

- выявление основных источников формирования состава фонда оплаты труда на предприятии;

- проведение анализа фонда заработной платы;

- оценка и выявление основных факторов, влияющих на показатели эффективного использования фонда оплаты труда;

- выявление основных направлений совершенствования организации оплаты труда.

В ходе выполнения работы были использованы материалы периодической печати (Островская Т.Г. «Система регулирования оплаты труда», Шеремет Н. «Принципы оплаты труда», Тимофеев А.В. «Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании», Мазманова Б.Г. «Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате», Ю.Кокин «Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить», Лушникова М.В., Лушников А.М. «Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ», Амосов А. «Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен», Усачев В.Л. «Проблемы правового регулирования структуры заработной платы»), учебные пособия (Ананьев А.Н. «Политика доходов и заработной платы», Абрютина М.С. «Экономика предприятия», Мазманова Б.Г. «Управление оплатой труда», Семенов В.М. и др. «Экономика предприятия»). В ходе выполнения работы использованы отчеты по труду, отчеты о прибылях и убытках, баланс рабочего времени ОАО «СГ-Транс» за период 2007-2009 г.г.

При изучении организации оплаты труда на предприятиях, в современной литературе существуют различные подходы как в области организации оплаты труда, так и в области эффективного использования данных средств. Рассматриваются способы, базирующиеся на единой тарифной сетке, либо на бестарифной системе оплаты труда. Сущность, принципы и методы организации оплаты труда наиболее широко освещены такими авторами как Рофе А.И. «Экономика и социология труда», Горелов Н.А. «Политика доходов и качество жизни населения», Кантор Е.Л. «Экономика предприятия», Федченко А.А., Одегов Ю.Г. «Оплата труда и доходы работников» и т.д. Факторный анализ показателей эффективного использования средств на оплату труда раскрыт у таких авторов как Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Бороненкова С.А. «Управленческий анализ», методика которых была использована в дипломной работе.

Объект исследования является предприятие Филиал ЗКПД ОАО «СГ-Транс». Предмет исследования - организация оплаты труда на предприятии.

Исследование проводилось с помощью таких методов, как факторный анализ, обобщение и сравнение.
Работа состоит из трех глав, каждая из которых делится на три параграфа.

В первой главе работы изложены теоретические основы организации оплаты труда на предприятии. Здесь раскрываются сущность, принципы и методы оплаты труда, представлены основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях, системы премирования.

Вторая глава посвящена анализу организации оплаты труда на базе данных ОАО «СГ-Транс». Проведен анализ фонда заработной платы и анализ эффективности его использования.

В третьей главе представлены результаты исследования зарубежного и отечественного опыта в области организации оплаты и материального стимулирования труда. Представлены также авторские предложения по совершенствованию организации оплаты труда предприятия.

1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда.

У предприятия возникают отношения с работниками, выполняющие производственные задания, что влечет за собой расчеты с работниками, с государственными внебюджетными фондами и другими организациями. Все эти расчеты осуществляются в денежной форме. Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий [3,с.3]. Для обеспечения стабильной и эффективной деятельности коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов руда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [4,с.119].

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Продуманная система оплаты труда должна предусматривать контроль и эффективное управление затратами на содержание персонала.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организации России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

-Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

-Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

-Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год [5;с.94].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Различают пять основных функций заработной платы:

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда [6,с.168].

К одним из основных принципов организации оплаты труда относят:

- Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

- Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслей принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

- Равная оплата за равный труд. Рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

- Государственное регулирование оплаты труда. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

- Учет воздействия рынка труда. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда.

- Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации оплаты труда в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рисунке 1.1.

Все принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему.

Принципы Функции
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда
Стимулирующая
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффектив-ности производства и труда
Формирование платежеспособного спроса населения
Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности
Измерительно-распределительная

Равная оплата за равный труд

Государственное регулирование оплаты труда

Воспроизводствен-

ная

Учет воздействия рынка

труда

Ресурсно-

разместительная

Рисунок 1.1 - Связь принципов организации и функций заработной платы

Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования:

- требования, определенные государством: установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации;

- требования, определенные профсоюзами. Все условия заключенных и вступивших в силу коллективных договоров, региональных и отраслевых трудовых соглашений должны учитываться при разработке систем вознаграждения наравне с внутренними документами предприятий.
На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [5,с.100].
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
-формирование фонда оплаты труда;
-нормирование труда;
-установление тарифной системы;
-выбор форм и систем оплаты труда [7,с.12].
Организационные основы оплаты труда на предприятии представлены на рисунке 1.2.
Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организационные основы оплаты труда на предприятии.
Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции
Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника
Совершенствование нормирования труда
Выбор форм и систем оплаты труда
Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен

Рисунок 1.2. - Организационные основы оплаты труда на предприятии

Таким образом, каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда. Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Расходы на оплату труда состоят из:
- основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

- дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность, и особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм [8,с.12].

Так, что же такое заработная плата?

Существуют различные определения заработной платы:

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда [4,с.85].

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Известный английский экономист 18 века А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги) [9,с.135].

В словаре-справочнике содержится следующее определение: «Заработная плата реальная - совокупность материальных благ и услуг, которые может приобрести трудящийся за полученную номинальную сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги» [10,с.118].

Заработная плата, являющаяся элементом трудового правоотношения, обычно определяется со ссылкой на статью 37 Конституции Российской Федерации и статью 129 Трудового кодекса Российской Федерации как «вознаграждение работника за труд в зависимости от квалификации работника» [11,с.20].

В современной экономической литературе выделяют две основные концепции определения сущности заработной платы:

- заработная плата - это цена труда;

- заработная плата - это цена рабочей силы.

П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Согласно другой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

- обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);

- формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т. е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовый доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);

- выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция) [9,с.139].

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Однако необходимо отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) заработная плата - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Индекс реальной заработной платы = индекс номинальной заработной платы / индекс цен на товары и услуги.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит в целом и от государственной политики, и принятых социальных программ, и действия работодателей и профсоюзов, и других факторов.

Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты. Сведения о составе фонда оплаты труда позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности [12,с.192].

В условиях централизованной экономики одним из основных элементов организации заработной платы является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. На предприятии должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствие с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего времени определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени [13,с.456]:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч * tн , (1)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, снижение нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в приделах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам [11,с.134].

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы

Зс.п = Зт.с + [ Зт.с (Jн - Jбаз )qпр ] / qпр , (2)

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1) / qпр , (3)

где Зт.с -сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь и коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется по формуле:

Збр = Збрсд * Вбрфакт, (4)

где Збрсд - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции;

Вбрфакт - фактически выполненный бригадой объем работ.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих сдельщиков.

Зк = Зч / Вчр (руб. на ед. продукции или работы), (5)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвспу /100, (6)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

Зобщ = ? Зкj Вфj , (7)

где Зкj - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде

j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, объем работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [14, с.324].

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличить объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [5, с.99].

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов [21, с.101].

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работникам начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки и оклада. Эта зависимость выражается формулой:

ЗП = Т х ТС, (8)

где ТС - тарифная ставка;

Т - количество отработанного времени.
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно- премиальную системы.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч х Вч, (9)

где Зпов -общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч - фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

Зпов = Тд х Вдн, (10)

где Тд - дневная тарифная ставка;

Вдн - фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг х Вф), (11)

где Тм - месячный должностной оклад (ставка);

Вг - время работы по графику за данный месяц;

Вф - время, отработанное фактически [6,с.379].

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада [13,с.21].

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.

Использование повременной формы заработной платы требует соблюдения ряда условий, важнейшими из которых являются:

- высокий уровень квалификации и ответственности работников;

- четко налаженный учет и контроль;

- отработанная система установления сменных заданий на основе хронометражных наблюдений и статистических данных о работе оборудования;

- высокий уровень исходных тарифных ставок (окладов), обеспечивающий материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде;

- ограниченное число рабочих мест;

- возможность обеспечить устойчивую прибыльную работу предприятия на основе заключенных соглашений и договоров [18, с.211].

Таким образом, при повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

При сдельной оплате труда, заработная плата работнику начисляется в заранее установленном порядке на каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

1.3 Системы премирования

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор [16,с.361].

В соответствии со статьей 144 ТК РФ организации вправе самостоятельно устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета) [17].

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования [18,с.389].

Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.

На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят за себестоимость продукции. [19, с.189].

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование, как поощрение (награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда).

В последнем случае выдача премий, награждений ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях [20, с.47].

В состав премиальной системы входят следующие элементы:
- показатели и условия премирования;
- размеры премий;
- круг премируемых работников;
- периодичность премирования;
- источник выплат премий.

При разработке премиального положения предприятия должны соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;

- число показателей и условий премирования - не более 2-3;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнению этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

- необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

- в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;

- периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

- премия должна быть гарантированна соответствующим источником ее выплаты [17, с.362].

На основании премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанности уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенным с работником.

Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения.

Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Премирование рабочих осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда.

Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда, к которым относят следующие:

- количественные показатели - выполнение и перевыполнение производственные заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение и сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.

- качественные показатели - повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции, выполнение и перевыполнение плана выхода годной продукции, сокращение случаев возврата продукции, не соответствующей стандартам качества, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и др.;

- экономия используемых ресурсов - экономное расходования сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, рациональное использование оборудования и инструмента, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь на единицу продукции по сравнению с базисным периодом и др.;

- рациональное использование техники - выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины производства, повышение коэффициента загрузки оборудования, повышение коэффициента сменности работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования и другие [20, с.188].

В определенных условиях производства. И главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

Сдельная оплата непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, требует дополнительного премирования по этим показателям [18, с.391].

Премирование рабочих производится не только за индивидуальные результаты труда, но и за достижение коллектива бригады, участка или цеха. С целью формирования корпоративного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий, целесообразно также часть премии выплачивать за результаты работы всего предприятия [19, с.190].

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства [19, с.392].

При построении систем премирования важно учитывать степень воздействия руководителей на рост прибыли, поскольку он определяется не только повышением эффективности работы предприятия, но и внешними факторами, такими, как динамика цикла деловой активности в экономике, изменение рыночной конъюнктуры, слияние с другими предприятиями, инфляция [19, с.190].

В отличие от показателей премирования, условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники.

Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера должно производится за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования, поощрение может производиться поквартально, за полугодие, иной календарный период, не превышающий одного календарного года [21, с.53].

Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном и относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо администрации с привлечением работников бухгалтерии [22, с.181].

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности в организации могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для организации производственных показателей.

К таким премиям, в частности относятся премии за:

- создание и внедрение новой техники;

- содействие изобретательству и рационализации;

- содействие созданию и использованию промышленных образцов;

- разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;

- ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

- экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

- сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.;

- выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и другие [20, с.50].

Таким образом, целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

2 Анализ организации оплаты труда в Нефтекамский филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»

2.1 Анализ фонда заработной платы Нефтекамский филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи и оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет исключительно большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда [23,с.145].
Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты Сведения о составе фонда оплаты труда, позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности [12,с.192].
Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период с 2007 по 2009 года отражены в таблице 3 (приложение Б).
В ходе сравнительного анализа использования средств направленных на оплату труда, установлено:
В 2009 году в сравнении с 2007 годом, общая сумма фонда оплаты труда сократилась на -2,21 % ((1 - 24039,41/24582,39)х100) или на -542,98 руб.
В структуре оплаты труда наибольший сокращение наблюдается по выплатам 13-й зарплаты на -72,49% или на -1976, 65 тыс. руб., прочим надбавкам и доплатам на -59,52% или на -1596,49 тыс. руб. также произошло сокращение по договорам на -8,85% ли на - 53, 83 тыс. руб.
Наибольшему росту подверглись премии за производственные результаты на +1327,72 тыс. руб. или на +18,12%. Также значительному росу подверглись выплаты по тарифным ставкам и окладам на +1173,71 тыс. руб. или на +16,63%. Стажевые надбавки возросли на 19,79% ((1295,04/ 1081,06) - 1)х100) или на +213,98 тыс. руб.
Таблица 3 - Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда за 2007 - 2009 г.г.
Показатель
2007г.
2008г.
2009 г.
Абсолютное отклонение, (+, -)

в 2009 г. по сравнению с 2008 г.
в 2009 г. по сравнению с 2007 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.:
24582,39
24592,52
24039,41
-553,11
-542,98
в том числе:
По сдельным расценкам
-
-
-
-
-
Тарифным ставкам и окладам
Стажевые надбавки
7056,76
1081,06
7273,40
1162,79
8230,47
1295,04
+957,07
+132,25
+1173,71
+213,98
Премии за производств. результаты
7329,07
6820,37
8656,79
+1836,42
+1327,72
Прочие доплаты и надбавки
2682,20
4145,31
1085,72
-3059,59
-1596,48
Оплата ежегодных отпусков
Премия к отпуску
Премия к профессиональному празднику
1661,39
659,13
778,03
1662,07
659,40
778,35
1859,01
737,53
870,58
+196,64
+78,13
+92,23
+197,62
+78,40
+92,25
По договорам
608,00
389,83
554,17
+164,34
-53,83
Выплата 13-й зарплаты
2726,75
1701,00
750,10
-950,9
-1976,65
При аналогичном анализе использования средств, направленных на оплату труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом выявлено, что общая сумма фонда оплаты труда сократилась на -553,1 тыс. руб. или на -2,30% ((24582,51/24039,41) - 1)х100). Наибольшему сокращению подверглись прочие доплаты и надбавки на -3059,59 тыс. руб. или на -381,80% (4145,31/1085,72х100), а также выплаты 13-й зарплаты на -950 тыс. руб. или на -55,9% ((1-(750.1/1701,00)х100). Наибольшему росту подверглись премии за производственные результаты на +1836,42 тыс. руб. или на +26,93%. Также значительному росу подверглись выплаты по тарифным ставкам и окладам на +957,07 тыс. руб. или на +13,16% (8230,47/7273,40)х100.
Таким образом, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на оплату труда, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. На основании данных таблицы 3, можно сделать вывод, что удельный вес выплат из чистой прибыли в общем фонде оплаты труда чрезвычайно низок.
Далее рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с предыдущими годами.
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определим сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП2009) в 2009 году с фондом заработной платы в 2008 году (ФЗП2008) и в 2007 году (ФЗП2007) за данный период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
?ФЗПабс = ФЗП2009 - ФЗП 2008 , (9)
где ФЗП абс - абсолютное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП2009 - фонд заработной платы за 2009 год;
ФЗП2008- фонд заработной платы 2008 год.
?ФЗПабс = ФЗП2009 - ФЗП 2008= 24039,41- 24592,52= -533,11 тыс. руб.
?ФЗПабс = ФЗП2009 - ФЗП 2007 = 24039,41- 24582,39= -542,98 тыс. руб.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Фонд заработной платы в 2009 году сокраился на -542,98 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом и на -533,11тыс. руб. в сравнении с 2008 годом.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между 2009 и предшествующими годами, скорректированным на индекс объема производства и при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Для анализа фонда заработной платы рассмотрим данные в таблице 4.
ФЗПотн= ФЗП2009 - ФЗП2007ск = ФЗП2009- (ФЗП2007пер. х Iвп + ФЗП2007пост.) (10)
где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП2009 - фонд заработной платы за 2009 год;
ФЗП2007ск - фонд заработной платы 2007 года скорректированный на коэффициент изменения объема производства;
ФЗП2007пер.- переменная часть фонда заработной платы 2007 года;
ФЗП2007пост - постоянная часть фонда заработной платы 2007 года;
Iвп - индекс объема выпуска продукции.
Рассчитаем индекс объема выпуска продукции:
Iв = ( В1 / В0 ) х 100%, (11)
где Iв - индекс производительности труда;
В1 - выпуск продукции отчетного периода;
В0 - выпуск продукции базисного периода.
Таблица 4 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы (тыс. руб.)
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Отклонение в 2009 г. по сравнению с 2008г.
Отклонение в 2009 г. по сравнению с 2007г.
сум-ма
уд. вес
сум-ма
уд. вес
сум-ма
уд. вес
сум-ма
уд. вес
сум-ма
уд. вес
Переменная часть оплаты труда работников:
10024,87
40,91
8521,37
34,65
9406,89
39,13
+885,52
+4,48
-648,95
-1,77
По сдельным расценкам
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
Премии за производственные результаты
7329,07
29,81
6820,37
27,73
8656,79
36,01
+1836,42
+8,28
+1327,72
+6,2
Выплата 13-й зарплаты
2726,75
11,09
1701,00
6,92
750,10
3,12
-950,90
-3,8
-1976,67
-7,97
Постоянная часть оплаты труда работников:
14526,57
59,09
16071,15
65,35
14632,52
60,49
-1438,63
-4,86
+105,95
+1,4
Повременная оплата труда по тарифным ставкам
7056,76
28,71
7273,4 
29,58
8230,47 
34,24
+957,07
+4,66
+1173,71
+5,53
Стажевые надбавки
1081,06
4,40
1162,79
4,73
1295,04
5,39
+132,25
+0,66
+213,98
+0,99
Прочие доплаты и надбавки
2682,20
10,91
4145,31
16,86
1085,72
4,52
-3059,59
-12,34
-1596,48
-6,4
Оплата отпусков работников

1661,39
6,76
1662,07
6,75
1859,01
7,73
+196,64
+0,98
+197,62
+0,97
Премия к отпуску


659,13
2,68
659,40
2,68
737,53
2,68
+78,13
0,00
+78,40
0,00
Премия к профессиональному празднику
778,03
3,16
778,35
3,16
870,58
3,62
+92,23
+0,46
+92,55
+0,46
По договорам
608,00
2,47
389,83
1,59
554,17
2,31
+164,34
+0,72
-53,83
-0,16
Общий фонд оплаты труда
24582,39
100,00
24592,52
100,00
24039,41
100,00
-553,41
0,00
-5,43
0,00
I в = (B2009 / B2008) х 100%= (59033,79/ 49555,92тыс. руб.) х 100% = 119,1%
Iв = (B2009 / B2007) х 100%=(59033,79 / 24372,90тыс. руб.) х 100% = 242,2%
ФЗПотн= ФЗП2009 - ФЗП2007ск = ФЗП2009- (ФЗП2007пер. х Iвп + ФЗП2007пост.) = 24039,41- (10055,82х 2,422 + 14526,57) = = -14842,36 тыс.руб.
ФЗПотн = ФЗП2009 - ФЗП2008ск = ФЗП2009- (ФЗП2008пер. х Iвп + ФЗП2008пост.) = 24039,41- (8521,37х 1,191 + 16071,15) = -2180,69 тыс. руб.
Следовательно, на анализируемом предприятии в сравнении с 2008 годом имеется экономия фонда заработной платы в размере -2180,69 тыс. рублей.
Анализируя структуру фонда оплаты труда по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает постоянная часть оплаты труда работников. Анализ использования фонда оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2007 годом показал, что повременная оплата труда по тарифным ставкам выросла на +1173,71тыс. руб. или на 5,53%, при этом значительно уменьшились доплаты на -1596,48тыс. руб. или на 6,4%. В целом структура фонда оплаты труда по видам выплат изменилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом незначительно, однако возросли по сравнению как с 2007г. премии за производственные результаты, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых в 2009 году составил 36,01% - эту тенденцию можно считать положительной.
Для дальнейшего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
Наглядно рассмотрим с помощью графика изменения переменной и постоянной части за 2007-2009 гг. (приложение Г).
В ходе анализа необходимо выяснить причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих- повременщиков, служащих и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период. Среднегодовая зарплата рабочих повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (рисунок 2.1.) [23, с.147].
Фонд постоянной части заработной платы
Среднесписочная численность рабочих
Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)
Среднедневная зарплата рабочего (ДЗП)
Средняя продолжительность смены (П)
Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)
Рисунок 2.1 - Структурно-логическая модель факторного анализа постоянной части ФЗП
На основании приложения В составим таблицу 5 показателей для факторного анализа постоянной части ФЗП.
На основании данных таблицы 5, произведем расчет влияния факторов на изменение постоянной части оплаты труда за 2008 год по факторной модели:
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП , (12)
где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.
Проведем расчеты изменения постоянной части ФЗП в 2009 году в сравнении с 2008 годом за счет:
- Изменения среднегодовой численности работников:
ФЗПчр = (ЧР2009 - ЧР2008) х Д2008 х П2008 х ЧЗП2008=
= (70 - 70 ) х 203,2 х 7,96 х 28,2 = 0,00 тыс. руб.
- Изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = ЧР2009 х (Д2009 - Д2008) х П2008 х ЧЗП2008= 70 х
х (124,4 - 203,2) х 7,96 х 28,2 = - 1,24 тыс. руб.
- Изменения продолжительности рабочей смены:
ФЗПп = ЧР2009 х Д2009 х (П2009 - П2008) х ЧЗП2008 =70 х 124,4 х
х (8 -7,96) х 28,2 = = +9,82 тыс. руб.
- Изменения часовой заработной платы:
ФЗПчзп = ЧР2009 х Д2009 х П2009 х (ЧЗП2009 - ЧЗП2008) = 70х 124,4х
х 8 х (34,3 -28,2) = + 424,95 тыс. руб.
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:
ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп =
= 0,00- 1,24 + 9,82+ 424,95 = +617,98 тыс. руб.
Таблица 5 - Показатели для факторного анализа постоянной части ФЗП
Показатели
2007г.
2008г.
2009г.
Абс. откл.
в 2009 г. по сравн. с 2008г.
Абс. откл.
в 2009 г. по сравн. с 2007г
Среднесписочная численность работников, чел.
69
70
70
0
+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни
205,7
203,2
124,4
-4,8
-7,3
Средняя продолжительность рабочей смены, ч
7,97
7,96
8,0
+0,04
+0,03
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.
10024,87
8521,37
9406,89
+617,98
-648,93
Зарплата одного рабочего, рублей:
Среднегодовая
32603
45696
54516
8820
21913
Среднедневная
158,4
224,8
274,7
49,9
116,3
Среднечасовая
19,8
28,2
34,3
6,1
14,5
Аналогично производится расчет влияния факторов на изменение постоянной части оплаты труда за 2009 год по сравнению с 2007 годом по факторной модели (20):
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет:
- Изменения среднегодовой численности работников:
ФЗПчр = (ЧР2009 - ЧР2007) х Д2007 х П2007 х ЧЗП2007= (70 - 69 ) х
х 205,7 х 7,97 х 19,8 = + 32,46тыс. руб.
- Изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = ЧР2009 х (Д2009 - Д2007) х П2007 х ЧЗП2007=
= 70 х (124,4-198,6) х 7,97 х 19,8 = - 819.64 тыс. руб.
- Изменения продолжительности рабочей смены:
ФЗПп = ЧР2009 х Д2009 х (П2009 - П2007) х ЧЗП2007 =
=70 х 124,4 х (8 -7,97) х 19,8 = = +5,17 тыс. руб.
- Изменения часовой заработной платы:
ФЗПчзп = ЧР2009 х Д2009 х П2009 х (ЧЗП2009 - ЧЗП2007) =
=70 х 124,4 х 8 х (34,3 -19,8) = + 590,13 тыс. руб.
Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:
ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп =
= 32,46 - 819,64 + 5,17 + 590,13 = -648,93 тыс. руб.
Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2009 году по сравнению с 2007 годом показал, что общее изменение составило -648,93 тыс. руб. в сторону сокращения. На увеличение постоянной части ФЗП положительно повлияли следующие факторы:
- увеличение численности рабочих на 1 человека позволило увеличить ФЗП на сумму 32,46 тыс. руб.;
- увеличение продолжительности рабочего дня на 0,03 часа увеличило ФЗП на сумму 5,17 тыс. руб.;
- рост среднечасовой заработной платы одного работника на 14,5 рубля увеличило ФЗП на сумму 590,13 тыс. руб.
В то же время сокращение количества рабочих дней в 2009 году в среднем на 74,2 дня снизило ФЗП на сумму 819.64 тыс. руб.
В 2009 году по сравнению с 2008 годом показал, что ФЗП увеличился на 617,98 тыс. руб. Увеличение постоянной части ФЗП в основном произошло за счет:
- роста продолжительности рабочей смены с 7,96 часов до 8 часов, что привело к увеличению ФЗП на сумму 9,82 тыс. руб.;
- роста среднечасовой оплаты труда на 6,1 рублей, соответственно ФЗП увеличился на сумму 424,95 тыс. руб.;
- неизменность численности работников не оказало влияния на изменениео ФЗП за этот период.
Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):
ГЗП =Д х П х ЧЗП, (13)
где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - продолжительность рабочей смены;
ЧЗП - среднечасовая заработная плата.
Рассчитаем влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников за 2009 год в сравнении с 2007 и 2008 годами (таблица 6).
Расчет влияния факторов:
Рабочие-повременщики:
- за счет изменения количества отработанных дней:
ФЗПд = (Д2009 - Д2008) х П2008 х ЧЗП2008 =
=(124,4 - 203,2) х 7,96 х 28,2= -17,69 тыс. руб,
ФЗПд =(Д2009 -Д2007) х П2007 х ЧЗП2007 =
=(124,4 - 205,7) х 7,97 х 19,8= -12,83 тыс. руб,
Таблица 6 - Исходные данные для анализа уровня оплаты труда
Категория работников
Количество отработанных дней одним рабочим, дни
Средняя продолжительность рабочей смены, час
Среднечасовая зарплата, руб.
2007
2008
2009
2007
2008
2009
2007
2008
2009
Рабочие повременщики
205,7
203,2
124,4
7,97
7,96
8,0
19,8
28,2
34,3
Аппарат управления
205,7
203,2
124,4
7,97
7,96
8,0
74,2
76,1
84,9
- за счет изменения продолжительности смены:
ФЗПп = Д2009 х (П2009 - П2008) х ЧЗП2008 =
=124,4 х (8 - 7,96) х 28,2 = + 0,14 тыс. руб.,
ФЗПп = Д2009 х (П2009 - П2007) х ЧЗП2007 =
= 124,4 х (8 - 7,97) х 19,8 = + 0,073 тыс. руб.,
- за счет изменения среднечасовой зарплаты:
ФЗПчзп=Д2009х П2009х (ЧЗП2009 - ЧЗП2008) =
= 124,4 х 8 х (34,3-28,2)=+6, 07 тыс. руб.
ФЗПчзп=Д2009х П2009х(ЧЗП2009 -ЧЗП2007) =
124,4 х 8 х (34,3 -19,8)= +14,43 тыс. руб.
Аппарат управления:
- за счет изменения количества отработанных дней:
ФЗПд =(Д2009 - Д2008)хП2008 хЧЗП2008 =
=(124,4 - 203,2) х7,96 х 76,1 = - 47,73 тыс. руб.,
ФЗПд =(Д2009 - Д2007) хП2007хЧЗП2007 =
=(124,4-205,7) х7,97 х 74,2 =- 48,08 тыс. руб.,
- за счет изменения продолжительности смены:
ФЗПп = Д2009х (П2009 - П2008) х ЧЗП2008 =
=124,4 х (8 - 7,96) х 76,1 = + 0,38 тыс. руб.,
ФЗПп = Д2009 х (П2009 - П2007) х ЧЗП2007 =
=124,4 х (8 - 7,97) х 74,2= + 0,28 тыс. руб.,
- за счет изменения среднечасовой зарплаты:
ФЗПчзп=Д2009 х П2009х (ЧЗП2009 - ЧЗП2008)=
=124,4 х8х (84,9 - 76,1)=+8,76 тыс. руб.
ФЗПчзп=Д2009хП2009х(ЧЗП2009 - ЧЗП2007)=
=124,4 х8х (84,9- 74,2)=+10,65 тыс. руб.
Таблица 7 - Изменения среднечасового уровня оплаты труда
Категория работников
Среднегодовая за и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.