На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО Реал. Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
ПРОГРАММИРОВАННОЕ ЗАДАНИЕ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Проверил: Золотов А.В.
Выполнил: студент 2 курса, 35у,
ФЭФ, Лебедева И.И.
г.Кстово
г.Н.Новгород - 2010г.
Программированное задание №1 «Система работы с персоналом»

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).
Трудовые ресурсы (в организации) - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала (рис.1.1.1.).
Рис. 1.1.1 Классификация персонала в организации
Система работы с персоналом и взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами отражены на рис. 1.1.2. и 1.1.3. (ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новгород).
- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.
Рис.1.1.2 Система работы с персоналом.
- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.
Рис.1.1.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.
1.2 Кадровая политика

Стиль руководства в рассматриваемой организации - смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).
Действующие в организации основные принципы:
- бюрократия;
- гибкость;
- децентрализация;
- дисциплинированность;
- единоначалие;
- кадры решают все;
- коллегиальность;
- кооперация;
- корпоративность;
- оперативность;
- ротация;
- специализация;
- справедливое вознаграждение;
-эффективность.
Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.
1.3 Подбор персонала

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.
В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:
- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);
- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка на передовых «точках» сети гипермаркетов; дублерство - заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);
- учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование).
1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами - Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).
Применяемые в организации методы оценки персонала:
- Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;
- Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;
- Анкетирование - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
- Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;
- Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;
- Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;
- Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;
- Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);
- Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;
- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;
- Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.
1.5 Расстановка персонала

Из четырех предложенных типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности).
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.
Движение кадров происходит из-за: повышения в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).
1.6 Адаптация персонала

В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование.
Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Так же существует испытательный срок (3 мес.) - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.
Основной задачей совместной работы организации (ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новогород) и нового персонала является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия.
Профессиональная адаптация на рабочем месте управленческого персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации («промо» - акции, либо служебные конкурсы); повышение деловой квалификации (курсы ИПК, курсы иностранного языка - английского, занятия вождения техникой).
Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв: оценка потенциала специалиста; оценка индивидуального вклада; вхождение в трудовой коллектив; возможность профессионального выдвижения.
В организации осуществляется наставничество - процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.
1.7 Обучение персонала

Не менее важное значение имеет образование. При подборе кадров всегда учитывается образование, квалификация…
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:
1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
2. Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;
3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.
Программированное задание №2 «Организация работы с персоналом»

2.1 Философия организации

Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации»). В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.
Цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития сотрудников ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новгород на основе реализации качественной продукции (Пр. №1). Задачи: определение прав и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.