На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Подготовка, переподготовка и повышение квалификации

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 29.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ
РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ
СЫКТЫВКАРСКИЙ ФИЛИАЛ 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

По дисциплине:   Управление  персоналом  
 

На тему:                  Подготовка, переподготовка и повышение квалификации 
 
 
 
 
 

Выполнил: _________________________________ студент _________ курса
         Дата  сдачи, подпись студента 

                                                             Спец. 080507 "Менеджмент организации" 
 
                                                                         _______.__________ 
                                                                                       (ФИО студента)
 

              ______________________________ 
               

Проверил:    
                                               (Ф.И.О., звание преподавателя)
_________________________________________ 
 
 
 
 

Сыктывкар 20
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические  основы обучения и повышения  квалификации 
1.1 Организация  и методика производственного обучения…………………...4
1.2. Управление  профессиональным обучением кадров……………………....8
2. Особенности  профессиональной подготовки, переподготовки  и повышения квалификации 
2.1. Виды  и цель обучающей деятельности  предприятия……………………. .9
2.2. Подготовка  кадров рабочих………………………………………………..12
2.3. Переподготовка  рабочих кадров………………………………………….. 16
2.4. Повышение  квалификации кадров…………………………………………19
3. Практическая  работа
3.1 Анализ  достоинств и недостатков различных  методов обучения………..21
3.2 Варианты  оценки потребностей в обучающих  программах……………...24
Заключение…………………………………………………………………….…25
Список  использованных источников ……………...…………………………...28
 


     Введение
     Тема  «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для  любого предприятия.
     Повышение квалификации на предприятии - практически  непрерывный процесс, который может  заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося  предприятия», так и в стандартных  подходах… как, например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
     Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.
     НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение  новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной  техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в  автоматизированном производстве приобретают  более сложные функции с повышенными  затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое  обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного  состава работников.
     Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его  производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь  рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий  обеспечивающих поступательный процесс  общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом  знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
     Еще одним важным моментом является характерная  особенность современного производства использование ЭВМ, что требует  дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой  является необходимость изыскания  и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
     Тема  контрольной работы «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель  дипломной работы - проанализировать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В соответствии с целью определены следующие  задачи:
1. Рассмотреть  теоретические основы обучения  и повышения квалификации работников;
2. Исследовать  особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров;  

     1. Теоретические основы  обучения и повышения  квалификации 
     1.1 Организация и  методика производственного  обучения
     Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
     Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
     Обучение  персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
     Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
     Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
    Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
    Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
     Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
     Методы  обучения персонала
     Приведем  методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.1.1).
Таблица 1.1.1
Методы  обучения персонала  на рабочем месте 

Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена  рабочего места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в  качестве
ассистентов, стажеров
Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли
ответственности
5. Подготовка в проектных  группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
 
     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 1.1.2).
Таблица 1.1.2 

     Методы  обучения персонала  вне рабочего места 

Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Чтение лекций 
Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары
Активный метод  обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
4. Метод  обучения руководящих кадров,
основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений
5. Деловые  игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы  решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели  должны принять соответствующие  решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы  и т.д.)
7. Рабочая  группа («кружок качества»  и «вместо учебы»)
Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения по проблемам  управления организации,
объединившись в рабочие группы. Разработанные
в рабочих группах  предложения передаются руководству  организации, которое рассматривает  предложения, принимает по ним решения  и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений
 
     Говоря  об экономической и социальной эффективности  обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. 

     1.2. Управление профессиональным  обучением кадров 
     Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.
     Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.
     Этим  определяется структура производственного обучения. Вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.
     В связи с этим производственное обучение делится на три периода:
    период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются
    типичные  приемы и операции;
    период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
    период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.
     При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.
     Производственной  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются  основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.
     Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной  или родственным специальностям.
     Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного  обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную  работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.
     Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники  и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.
     Любой вид обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.
     Учебные программы разрабатываются как  наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.
     Заводские программы для рабочих, связанных  с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для  обучаемого посильным, программа в  целом и каждый ее раздел, построены  так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый  постепенно переходит от простого к  сложному.
     Каждая  программа содержит:
    объяснительную записку;
    производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
    тематический план и программу теоретического обучения;
    тематический план и программу производственного обучения;
    перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.
 
     2. Особенности профессиональной  подготовки, переподготовки  и повышения квалификации 
     2.1. Виды и цель  обучающей деятельности  предприятия
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (схема 2.1.1). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. 

 
 


По видам  обучения

 
 
 

По формам обучения 
 
 
 
 

По целевому назначению 
 
 
 
 

В зависимости от места обучения 
 
 
 
 

Схема 2.1.1. Классификация обучающей функции  предприятия 

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
    подготовку новых рабочих;
    переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
    повышение квалификации.
     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации  повышения их квалификации.
     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие  методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное  усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
     Обучение  на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых  должностей служащих.
     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия  в аудитории, использование деловых  игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в  том числе и на базе ПЭВМ, обмен  опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
     Цель  деятельности предприятия (фирмы) в  области обучения состоит в обеспечении:
    надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
    условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
    возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
     Подготовка, переподготовка кадров и повышение  квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а также осуществляя  первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может  обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом всего спектра  требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше  предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и  переподготовке кадров, нормативы численности  работников, занимающихся обучением, нормативы  на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и  т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет  свои как положительные, так и  отрицательные моменты.
     С переходом к рыночной экономике  функции предприятия по организации  обучения и обеспечению его надлежащего  качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с  ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной  рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой  высвобождаемой значительной части  рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
     Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
     Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров и  повышения их квалификации:
    выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
    определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
    правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
    выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
    изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
     Рассмотрим  эти вопросы применительно к  отдельным видам обучения рабочих  на предприятиях. 

     2.2. Подготовка кадров  рабочих и ее  формы
     Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно  на предприятии, в несколько раз  превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.
     Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность - от ориентации на сиюминутные  интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две  конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих  широкого профиля на базе серьезной  теоретической подготовки).
     Многое  зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной  с ним глубиной операционного  разделения труда, от финансового состояния  предприятия, от экономической грамотности  руководства предприятия и т.д.
     Система подготовки должна учитывать как  интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.
     Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров. В  определении объема подготовки исходят  из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности  предприятия (например, набор рабочей  силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей  силы в профессиональном разрезе  и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного  продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление  реальной потребности предприятия  в кадрах, с постоянными корректировками  наметок с учетом изменений в  структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи  с текучестью).
     Другая  важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения  надлежащего уровня подготовки рабочих  по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.
     Здесь должны быть учтены:
    структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
    наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
    финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.
     По  профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о  размещении заказов на подготовку в  учебных заведениях государственной  системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
     Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту либо включается в состав бригады, где  его производственным обучением  руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.
     При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.
     Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в  учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств  предприятия).
     Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других.
     Оказание  платных услуг одних предприятий  другим начиналось с предприятий - производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий - заказчиков этой новой техники.
     В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно  со спецификой продукции самого базового предприятия.
     Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как  форма подготовки кадров в большей  мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется  на договорной основе между предприятиями  независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу. Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
     В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
    предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
    учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
    работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).
     В условиях расширения самостоятельности  предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении  соблюдения определенного стандарта  качества реализуется через соответствующие  нормативы на сроки и стоимость  подготовки по различным формам и  видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с  учетом полного спектра видов  затрат могут разрабатываться самим  предприятием и использоваться в  расчетах средств, необходимых для  подготовки кадров.
     Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с  фондом развития производства, науки  и техники. Этот фонд следует поставить  в зависимость от получаемой прибыли.
     Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален  во времени, что служит серьезным  препятствием на пути реализации концепции  расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных  кадров.
     Не  преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.
     Есть  и сугубо экономические причины  такого положения, в частности серьезные  недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств  просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены  довольствоваться малым - краткосрочной  подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
     Оценивая  сложившуюся ситуацию, можно согласиться  с мнением, что "в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого  отсталостью технической базы производства, обусловливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам  обучения, пока не приходится ожидать  прогрессивных сдвигов в области  внутрипроизводственного управления подготовкой кадров".В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке.
     Регулирующее  воздействие на предприятие, на его  политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой  на данной территории (в регионе), с  различными формами территориальной  организации подготовки кадров в  лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и  др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных  органов может носить различный  характер. Это и стимулирование заводской  системы обучения путем выделения  предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых  рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения  соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль  при организации соответствующих  курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов  на социальное страхование и т.п.). 

     2.3. Переподготовка рабочих  кадров
     В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение Рабочих той же профессии без  перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.
     С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным  обучением и переподготовкой  нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной  службы занятости (если произошло фактическое  высвобождение - увольнение с предприятия).
     Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в  своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников (в поисках  ими лучшей работы, условий труда  и т.п.).
     Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков  и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться  с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям.
     Особенно  большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.
     Особенность переподготовки кадров - в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних  и старших возрастов, проработавшие  определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает  свою специфику на обучение. Существенно  отличается и образовательный уровень  данного контингента рабочих: и  низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.
     Управление - процессом переподготовки работников предполагает:
    определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.