На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Статистическая характеристика заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 29.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  Министерство  образования и  науки РФ
  Самарский Государственный  Экономический Университет
Кафедра «Статистики» 
 
 
 
 
 
 
 
 

К У Р С О В  А Я   Р А  Б О Т А

 
 
по  дисциплине «Социально-экономическая  статистика»

на тему: «Статистическая характеристика динамики заработной платы»

  
 
 
 
 

                  Выполнила:
                  студентка 3-го курса
                  ИТЭ и МЭО,
                  Направления «Экономика» (бакалавриат)

                  Большакова  Мария Витальевна

 
 
                  Проверил:

                Нестеров  Владислав Владимирович

 
 
 
 
 
  Самара 2010 г.
     Содержание 

Введение……………………………………………………………………………
Глава 1. Теоретические основы статистического изучения заработной  платы………………………………………………………………………………..
      Заработная плата как статистическая категория……………………
      Показатели уровня и динамики заработной платы, статистические методы анализа дифференциации заработной платы…………………………………………………………………
Глава 2. Анализ динамики заработной платы……………………………………
    Статистическая характеристика уровня и динамики заработной        платы………………………………………………………………………..
    Анализ тенденций и прогнозирование уровня заработной платы…………………………………………………………………........
Заключение…………………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………..
Приложения………………………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     В современных условиях высокой дифференциации заработной платы основная задача социальных реформ в России связана с эффективным механизмов формирования и перераспределения доходов. Одним из элементов указанного механизма является реструктуризация оплаты труда. Необходимость разностороннего знания характеристик роста заработной платы обеспечит выполнение решений, которые будут способствовать кардинальному улучшению его экономических и социальных функций.
     Исходя  из того, что в трансформационных  экономических условиях проблемы формирования, распределения и устранения чрезмерной дифференциации заработной платы и определяющих его критериев приобретает высокое значение, трудно переоценить актуальность их научных исследований. Актуализируется также потребность обоснования роли дифференциации заработной платы в распределительных отношениях на макро - и микроуровнях функционирования трансформационной экономики, с одновременной разработкой механизма ее эффективного повышения. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является, вместе с обеспечением необходимого уровня занятости, жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.
     Основная  цель курсовой работы заключается в раскрытии теоретико-методологических основ дифференциации заработной платы как фактора развития трудового потенциала и обоснование на базе результатов исследования практических рекомендаций и предложений.
     Поставленная  цель исследования обусловила решение  следующих задач:
    определить социально-экономическую сущность заработной платы;
    проанализировать факторы дифференциации заработной платы и систематизировать их по критерию влияния на развитие трудового потенциала;
    раскрыть влияние дифференциации заработной платы на оптимизацию трудового потенциала российской экономики;
    раскрыть взаимосвязь механизма организации заработной платы и 
    уровня ее дифференциации;

    проследить и дать оценку уровеню заработной платы в различных регионах РФ.
     Предметом исследования являются экономические  отношения, возникающие возникающие в результате формирования динамики, уровня и дифференциации заработной платы.
     Объектом  исследования является заработная плата  и механизм ее организации.
     Информационную  основу составляет монографическая и другая научная литература по вопросам формирования, распределения и дифференциации заработной платы, статистические сборники, публикации периодической печати, интернет источники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы статистического  изучения заработной  платы
      Заработная плата как статистическая категория
  Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.
  Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:
    отчуждение работников от средств производства и продуктов 
    своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

    юридическая свобода работника как гражданина общества;
    невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
  Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
  Цена  рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую  работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.
  На  рынке труда происходит продажа  рабочей силы с установлением  «ставки заработной платы», объективной  основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии же происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».1
  Внутри  предприятия взаимодействие работника  и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
  По  мере развития человеческого общества и капиталистического товарного  производства соотношение понятий  «цена рабочей силы» и «заработная  плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
  В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
  Однако  все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.
  Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
  Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
  Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.
  Итак, заработная плата представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, то есть стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.
     В статистической практике понятие «заработная плата» включает все виды заработков, прямо или косвенно связанные с количественными или качественными результатами труда наемных работников, выплачиваемые им через определенные промежутки времени: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива, носящую систематический характер.
     Не  относятся к заработной плате  пособия и выплаты за счет государственных внебюджетных фондов: пособия по временной нетрудоспособности по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организаций, стоимость бесплатно выданных форменной одежды, спецодежды и другое.
     Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
     Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная2, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.
     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.
     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
     При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда:
    прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
    сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
    сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей  и прибавления премии. Премия начисляется  при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
    косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
    аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).3 (см. ниже на схеме 1)
 
 
 
     
     
     
     
     
     

    Схема 1. Формы и системы оплаты труда
     К задачам статистики оплаты труда  относятся:  
     1) определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера; 
     2) анализ состава и структуры фонда заработной платы;   
     3) определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;   
     4) анализ динамики заработной платы и доходов работников;    
     5) определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников;   
     6) анализ дифференциации работников по размеру заработной платы.   
     Степень распространения различных форм и систем оплаты труда характеризуется  с помощью следующих статистических следующие показателей:   
     1) доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени:
         
     где t – отработанное время в рамках определенной формы или системы оплаты труда; T – общее количество отработанного времени;    
     2) доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе отплаты труда в общей численности работников:
         
     где s – количество работников, получающих заработную плату по определенной форме или системе оплаты труда;  S – общая численность работников;   
     3) доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников:
         
     где z – заработная плата, начисленная по соответствующей форме или системе оплаты труда; Z – общий фонд зарплаты. 

     1.2 Показатели уровня и динамики заработной платы, статистические методы анализа дифференциации заработной платы 

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.4 

     Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.
     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):
     

       Для изучения динамики заработной платы  используют индексный метод.
       Индивидуальный  индекс заработной платы определяют по формуле:
   ,
  где  и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.
       Индивидуальный  индекс фонда оплаты:
   ,
  где и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;
   - индекс заработной платы;
   - индекс численности работников.5 
 

     Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:
     

  или
     
,

  где    . 

     Темпы роста заработной платы изучаются  в динамике, по месяцам внутри каждого  года (у этого показателя большие  сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.
     Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:
  
     Для изучения начисленной заработной платы  рабочим исчисляют фонды
      часовой,
      дневной,
      месячной (квартальной, годовой) заработной платы.
     Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.
     В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).
      ,
откуда  получаем модель для величины фонда заработной платы:
     
     Абсолютная  величина фонда заработной платы  зависит от трёх основных факторов:
    средней списочной численности работников,   
    среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый период ,
    средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени
     Таким образом, для анализа годового фонда  заработной платы имеем следующую  мультипликативную модель:
     
     
где -среднесписочное число работников,
-среднегодовая заработная плата,
ПРП - средняя продолжительность рабочего периода в человеко-днях,
ПРД - средняя продолжительность рабочего дня в человеко-часах,
- средняя заработная плата,
-среднечасовая заработная плата. 

     Каждый  фактор в свою очередь может быть  разложен на ряд других:
    Изменение численности может изучаться с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;
    Средняя продолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом изменения количества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;
    Изменение часовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие в прибылях предприятия).
 
Анализ  динамики средней  заработной платы
     Для анализа динамики средней заработной платы по совокупности подразделений  предприятия или по совокупности работников различной квалификации  можно рассмотреть систему индексов средней заработной платы переменного  состава, постоянного состава и структурных сдвигов:
      ,
  где - Индекс переменного состава заработной платы. Показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.
      - индекс заработной платы  постоянного состава. Этот индекс  показывает, каким образом изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы отдельных категорий работников (на отдельных предприятиях или в отраслях) в отчетном периоде по сравнению с базисным.
   - индекс структурных сдвигов,   отражает влияние изменения структуры численности работников (удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы);
     Абсолютный  прирост средней заработной платы за счет каждого фактора можно рассчитать как разность числителя и знаменателя соответствующего индекса. 

     Анализ динамики фонда заработной платы
     В свою очередь для анализа динамики общего фонда заработной платы в  зависимости от аналитических целей  можно также рассмотреть двухфакторные и трехфакторные индексные модели.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.