На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Анализ орагнизации подбора и отбора персонала на предприятии

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 30.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Содержание

    Введение

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
     Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.
     Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить.
     В этом и заключается набор - создать  необходимый резерв кандидатов на все  должности, из которых затем будут  отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
     Можно не говорить общих слов о том, насколько  важно для любой организации  найти таких работников, которые  лучше всего соответствуют как  требованиям той работы, которую  они будут выполнять, так и  требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Таким образом, набор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.
     Отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
      Цель  исследования дипломной работы – совершенствование процесса набора и отбора персонала предприятия.
      Исходя  из цели дипломной работы, требуется решить следующие задачи:
      - рассмотреть теоретичские основы  набора и отбора персонала в современных условиях;
      - осуществить анализ организации  набора и отбора персонала  в ООО "Пакрид»;
      - сформулировать мероприятия по  совершенствованию процедуры набора  и подбора персонала в ООО  "Пакрид".
      Объектом  исследования данной работы являются современные методы и технологии  отбора персонала.
      Предмет исследования –особенности системы отбора персонала ООО «Пакрид».
    Научная новизна работы заключается в систематизации процедур отбора и найма персонала, предлагаемых различными авторами, а также в рассмотрении данной проблемы с учетом особенностей и требований к персоналу торговой организации.
    Практическая  значимость исследования состоит в возможности непосредственного использования разработанных путей и методов совершенствования системы подбора и набора персонала в деятельности торговой кампании.
    Данная  работа выполнена на основе исследований теории и методологии менеджмента  по проблеме управления персоналом, изложенных в работах российских и зарубежных экономистов, таких как Егоршин  А.П., Кабушкин Н. И., Герчиков И. И., Виханский О.С. Их исследования базируются на представлениях о персонале как о важнейшем ресурсе, которым располагает предприятие (здесь же сформулирован термин «человеческие ресурсы»), анализируются социально-психологические особенности работы с персоналом.
  При подготовке данной работы были использованы также  публикации в периодических печатных изданиях, таких  как «Управление  персоналом», «Справочник кадровика», «Карьера», а также материалы  Интернет по изучаемой проблеме.
      В выпускной квалификационной работе использованы законодательные и нормативные акты, такие как Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации.
      Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассматривается теоретические основы набора и подбора персонала. Во второй главе проводится анализ организации набора и подбора персонала в ООО «Пакрид». Третья глава содержит основные выводы и рекомендации по реорганизации системы подбора персонала ООО «Пакрид».
    Все вышесказанное позволило сформулировать положения, выносимые на защиту:
    Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.
    Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

    Глава I. Теоретические основы отбора персонала

      

1.1. Экономическая сущность и содержание набора и отбора персонала
      В настоящее время предприятия  и организации, как государственные, так и частные, сталкиваются с  тем, что состав кадров непостоянен: специалисты нередко меняют работу, уходят в места с более высокими окладами, возможностями, перспективами, в итоге остаются вакансии. Также вакантные места возникают и при расширении и реструктуризации организаций. То есть рано или поздно у любой организации возникает потребность в кадрах.1
     При этом имеется возможность:
    принять на вакантное место человека «со стороны»;
    принять на вакантное место собственного работника (повысив его в должности), сделав уже его место вакантным;
    принять работника из иной смежной организации (подразделения) переводом.
     В любом случае данные методы обеспечения занятия вакантной должности предусмотрены Трудовым кодексом РФ2: прием «со стороны» связан с заключением трудового договора (ст.56 ТК РФ), перевод на должность собственного сотрудника связан с изменением трудового договора (ст.72 ТК РФ), прием из смежной организации или другого подразделения организации тоже связан с заключением нового трудового договора, но с большими гарантиями (ст.70 ТК РФ). В любом случае, организация должна сама решить, кого лучше принять на вакантную должность, отсюда и возникает необходимость в отборе.
      В условиях функционирующего предприятия  следует различать набор персонала  как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.
      1. Набор персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3
      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
      Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
      Большинство организаций предпочитает проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
      Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение  квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.4
      Одна  из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
      2. Отбор персонала – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 5
     Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения  по службе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
     В чем отличия отбора от подбора  персонала, несмотря на общие сходства данных понятий? Подбор кадров — тоже одна из важнейших функций управленческого  цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации6.
     И все-таки под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуется две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника7
     Таким образом, можно изобразить схему  отбора персонала (рис.1.1):
 
 
 
 
 
 

     Рис.1.1. Отличия отбора и подбора персонала
     Таким образом, отбор связан скорее с выбором  возможных кандидатов для занятия  вакантной должности, как среди  собственных работников, так и  среди прочих (например, ряд организаций  применяют системы кадровых резервов, когда работник готовится к занятию более высокой должности даже до появления вакансии, «про запас»). Отбором занимаются и рекрутинговые агентства, создавая базы специалистов (для возможного предложения работодателю для занятия вакансии).
     Отбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:8
     1.Планирование  кадров.
     2.Вербовка  кадров.
     3.Отбор  кадров.
     4.Определение зарплаты и льгот.
     5.Профессиональная  адаптация.
     6.Обучение  персонала.
     7.Аттестация  кадров.
     8.Перестановка  кадров.
     9.Подготовка  руководящих кадров.
     10.Социальная  защита персонала.
     11.Юридические  и дисциплинарные аспекты.
     Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о отборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
     Отбор кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако, в общем виде может быть представлено следующей схемой (рис.1.2).9
     

     
     
     
     
     
     
     
       
 

     Рис. 1.2. Этапы отбора персонала
     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих  минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.
     Стадия  первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
     На  следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по отбору персонала) проводит индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами.
     Цель  этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.
     При наборе и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
     В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального набора и отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:10
     1.Невозможность  действенного отбора претендентов  без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
     2.Отбор  претендентов не всегда должен  проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
     3.Необходимость  избегать сознательных и несознательных  субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:
     -«эффект  раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
     -«эхо  прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
     -образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
     Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
     4.Необходимость  принятия во внимание не только  уровня профессиональной компетентности  кандидатов, но и то, как они  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.
     Итак, успех любой организации в  современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и усиливающейся  конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.
     Только  системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему набора и отбора персонала.

       

1.2. Организация работы  кадровой службы  по отбору персонала
      Основная  цель работы кадровой службы является сочетание эффективного обучения персонала повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
      Работа  кадровой службы по набору и отбору персонала включает в себя следующие направления деятельности:11
    планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.
    набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
    отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
    определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
    профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
    обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.
    оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
    повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
    подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
    трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.
    занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
      Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
     Персонал  фирмы это – состав постоянно  работающих на данном предприятии сотрудников.12
     Функции управления – это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного  воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обеспечить эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:
     Особенности самого процесса управления, т.е. выделения  в нем признаков, присущих менеджменту  как социальному явлению и  раскрывающих законы и закономерности его формирования;
     Самого  процесса социального развития, направленность управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жизнедеятельности.
     В силу этого процессу управления присущи  следующие функции:13
    планирование (прогнозирование), представляющее собой форму проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, которое предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере управления, а также определение путей и средств реализации планов для достижения поставленных целей;
    организация – форма проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элементов процесса реализации планов и целей социального управления;
    координация (регулирование) – форма проявления целенаправленного воздействия, предусматривающая обеспечение необходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;
    стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) – формы проявления целенаправленного воздействия на людей путем побуждения и подготовки их к действию, предусматривающие обеспечение повышения эффективности системы менеджмента как элемент процесса реализации целей управления;
    контроль (анализ и учет) – форма проявления целенаправленного воздействия на людей, предусматривающая систематическое наблюдение за их деятельностью для выявления отклонений от установленных норм, правил и требований в процессе реализации намеченных целей.
     Если  основные функции являются общими для  любых процессов  управления, то конкретные функции присуще тем или иным конкретным элементам, отражая их специфику. По содержанию каждая конкретная функция управления является, в свою очередь, комплексной и включает планирование, организацию, координацию, стимулирование, обучение и контроль.
     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

      

1.3. Критерии и методы  отбора персонала
      Чтобы программа набора и отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.
     Критерии  следует формировать так, чтобы  они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. 14
     Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о  них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
     Опыт. Работодатели часто отождествляют  опыт с возможностями работника  и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.
     Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.
     Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
     Персональные  характеристики и типы личности. Одной  из важнейших персональных характеристик  работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.
     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение.
     Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.
     Методы  отбора, используемые при наборе и  продвижении по  
службе:15

     1) традиционные методы: отбор из  собственных сотрудников, отбор  кандидатов «со стороны» через СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных организаций;
     2) нетрадиционные методы (внедряемые  в настоящее время): отбор через  Интернет, отбор через базы рекрутинговых  и кадровых агентств, отбор через  собственную рекрутинговую службу.
     То есть отличия новых форм состоят в том, что функции отбора передаются кадровыми службами автоматизированным системам, специализированным организациям или специальным подразделениям (например, в крупных компаниях).
     Источники привлечения кандидатов могут быть внешними и внутренними, у каждых источников имеются свои методы поиска персонала.16
     Внутренние  источники – это люди, работающие в организации. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 1.1.
     Таблица 1.1
Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Примером возможности  само-реализации внутри организации  воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации  продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений  между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих
 
     Далее рассмотрим наиболее используемые методы отбора персонала.17
     1. Предварительная отборочная беседа.
     Эта работа проводится по разному в различных  фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили непосредственно в  отдел кадров или на место работы.  В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо.
     Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу18.
     2. Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты
     Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.
     3. Беседа по найму
     Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
     Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Цель практически  любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.
     В ходе беседы представляется возможным  выяснить некоторые способности  претендента, например способности  понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.
     Помимо  основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации. Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала.
     В результате такого метода отбора как  собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический  уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его  предстоящей работе. Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью её соответствовал, поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность,  и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе. Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает, если его принимают на работу только по документам без должной проверки. В результате это несоответствие, если оно есть, не зафиксировано и не определена его степень, доучивание не проводится, а в итоге страдает дело. Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе.
     4. Тесты по найму.
     Тестирование  с целью отбора подходящих людей  для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.
     Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой  или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
     Тесты используются для измерения качеств  человека, необходимых для результативного  выполнения работы. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение:19
       профессиональных знаний и навыков;
       уровня развития интеллекта и  других способностей;
       наличия и степени проявления  определённых личностных качеств.
     Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.
     5. Проверки рекомендаций и послужного  списка
     В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.
     6. Медицинский осмотр.
     Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам:
     необходимостью  знания физического состояния претендента  в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций  из-за ухудшения здоровья;
     необходимостью  предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
     необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.
     Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование  различных анализов с целью выявления  у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами.
     Также никогда не мешает назначить претенденту  испытательный срок в рамках, установленных  трудовым законодательством. За время  испытательного срока представляется возможность способом естественного  наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности.

     

7. Интернет-технологии отбора персонала
     Одним из самых новых, но уже набирающим популярность, методом отбора является использование сети Интернет.  Уже существуют сайты, где все вакансии проходят перед публикацией строгий контроль, то есть исключено появление вакансий недобросовестных работодателей. На некоторых сайтах резюме соискателей защищены от несанкционированного просмотра, что позволяет говорить о невозможности злоупотреблений частной информацией. Возникают принципиально новые возможности для подбора персонала. Одна из таких возможностей — использование вычислительных мощностей и программного обеспечения другого компьютера.
     Перспективы развития данного метода очевидны. Новые предложения на рынке интернет-рекрутинга создают объективные предпосылки для изменения кадрового рынка в обозримом будущем.20.
     Анализируя  проделанную работу, можно сделать  следующие выводы по 1 главе:
      Набор персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
     Отбор персонала — это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение.
     Критерии  отбора персонала: образование, опыт, медицинские  и личные характеристики. 
     Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.
     Методы  отбора, используемые при наборе и продвижении по службе:
     1) традиционные методы: отбор из  собственных сотрудников, отбор  кандидатов «со стороны» через  СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных  организаций;
     2) нетрадиционные методы (внедряемые  в настоящее время): отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств, отбор через собственную рекрутинговую службу.

      Глава II. Анализ организации набора и отбора персонала в ООО «Пакрид»

      

2.1. Социально-экономическая  характеристика организации и ее деятельности
     ООО «Пакрид» - предприятие общественного  питания  в г.Москве. Общая площадь организации составляет  500 кв. м. К услугам клиентов 317 посадочных мест. Счета организации могут быть оплачены в рублях или кредитной картой.                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
     Основное  направление деятельности организации  – организация отдыха жителей  города Москвы.
     Цель  ООО «Пакрид» -  получение прибыли  от хозяйственной деятельности, которая  направлена на пополнение рынка товарами и услугами для максимального удовлетворения потребностей населения и реализации на базе получения прибыли  социальных и экономических интересов основателей и членов коллектива.
     Базовое меню организации содержит не менее  десяти видов холодных и четырёх  видов горячих бутербродов, шести видов салатов. В будние дни основными посетителями ООО «Пакрид» являются студенты и работники различных организаций. В выходные и праздничные дни бар прекрасно подходит для отдыха семьей.
     Организация использует только отборные качественные продукты, большое внимание уделяется также и качеству обслуживания клиентов. Уютный интерьер, приветливый персонал, изобилие напитков и вкусных блюда создают прекрасную, незабываемую атмосферу. Также в организации посетители могут отметить памятные даты и праздники.
     В перечень основных услуг, предоставляемых  ООО «Пакрид», можно отнести следующие:
     -традиционный  обед, обеденный перерыв;
     -деловые  встречи, переговоры;
     -романтические  встречи, свидания;
     -встречи  с друзьями;
     -встречи  для проведения торжественных  событий;
     -релаксация, отдых, смена обстановки;
     -семейный  отдых;
     -развлечение  и интерес для гостей города.
     Особенности организационной формы организации  показаны в таблице 2.1
Таблица 2.1
     Документационная  основа деятельности ООО «Пакрид»
Показатель Особенности
Учредительные документы Свидетельство о государственной регистрации  в качестве предпринимателя
Субъекты  деятельности Граждане РФ и иностранные граждане
Основания для реорганизации Решение предпринимателя
Правовой  статус Статус коммерческого  юридического лица
 
     Рассмотрим  правовой статус ООО «Пакрид»:
     1. Общество является юридическим  лицом и имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на самостоятельном балансе. Общество  имеет печать со своим наименованием,  фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
     2. Общество несет ответственность  по своим обязательствам всем  принадлежащим ему имуществом.
     3. Общество может создавать самостоятельно  и с другими юридическими лицами  и гражданами в порядке, установленном законом, на территории РФ и за границей: дочерние организации, филиалы, представительства и другие организационно-правовые структуры с правом юридического лица или действующие на основании положений об этих структурах, утвержденных генеральным директором Общества.
      4. Общество в рамках действующего  законодательства РФ и настоящего  Устава обладает финансово-хозяйственной  самостоятельностью, в том числе  в вопросах определения форм  управления, принятия хозяйственных  решений, сбыта, распоряжения финансовыми средствами.
      5. Общество осуществляет свою деятельность, а также социальное развитие  коллектива работников, самостоятельно  устанавливает цены на оказываемые  услуги, определяет формы, системы  и размеры оплаты труда работников.
      6. Общество вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные и неимущественные права нести обязанности.
      7. Общество может проводить конкурсы, выставки; оно вправе вступать  в союзы, ассоциации, концерны  и другие объединения на условиях, не противоречащих уставу и действующему законодательству РФ.
      8. Общество вправе:
      - привлекать для работы отечественных  и иностранных специалистов;
      - приобретать и продавать недвижимость, производить ремонт недвижимости  и ее эксплуатацию и т.д.
      - при наличии свободных финансовых средств осуществлять благотворительную, общественно – гражданскую деятельность;
      - принимать участие в осуществлении  государственных, федеральных, областных  и местных программ;
      - принимать необходимые меры к  неразглашению сведений, представляющих его коммерческую тайну.
      Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется исполнительным единоличным  органом – генеральным директором.
     Организационная структура управления организации  представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Пакрид»
     Главой  организации является Генеральный  директор, на котором лежит решение  задач, связанных с общими направлениями  деятельности организации, в том  числе - проведение финансовой политики, к которой можно отнести определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и т. д. Также он занимается организацией рабочего процесса и контролирует работу подчиняющихся  ему служб.
     Генеральный директор опирается в своей работе на правление, в которое входят руководители всех подразделений. Директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом организации, контролирует работу подразделений и решает все возникающие проблемы. Вместе с этим он должен обеспечить и стратегические задачи и цели управления:
     -должен  так управлять организацией, чтобы  полностью удовлетворить все  пожелания клиентов и тем самым  привлечь его повторно посетить  организацию;
     -должен  выполнить свои обязанности, обеспечивая прибыльность организации.
     Служба  приёма и размещения подчиняется  Генеральному директору. Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с приемом гостей, посещающих организацию, обеспечивает обслуживание клиентов, поддерживает уровень комфорта в заведении, занимается оказанием бытовых услуг гостям.
     Главный бухгалтер организации подчиняется  непосредственно генеральному директору  и имеет следующие обязанности:21
     -осуществлять  организацию бухгалтерского учета  на основе установленных правил его ведения, обеспечивать полный учет поступающих денежных средств, а также своевременно отражать в бухгалтерском учете операции, связанные с их движением;
     -осуществлять  полный учет результатов финансово-хозяйственной  деятельности в соответствии с установленными правилами;
     -правильно  начислять и своевременно перечислять  платежи в государственный бюджет, взносы на социальное страхование,  в пенсионный и другие фонды;
     -составлять  отчеты по социальному и медицинскому  страхованию, пенсионному фонду;
     -вести учет с дебиторами и кредиторами, регистрировать приходные и расходные ордера, своевременно взыскивать и погашать задолженности;
     -осуществлять  учет расчетов по оплате труда,  начислять заработную плату в  расчетно-платежных ведомостях, составлять  свод по заработной плате;
     -подготавливать  документы в банк, вести регистрацию  денег по банку, выдавать доверенности  и проверять их использование  по назначению;
     -своевременно  составлять статистическую отчетность, анализ финансово-хозяйственной  деятельности, проводить необходимый анализ по эффективности того или иного маршрута с учетом рентабельности;
     -нести  персональную ответственность за  сохранность бухгалтерских документов;
     -составлять  квартальный и годовой баланс, предоставлять  их главному  экономисту организации;
     -соблюдать  установленные правила проведения  инвентаризации денежных средств  и товарно-материальных ценностей.
     Отдел кадров является функционально-вспомогательным  подразделением компании. Работники  кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
     Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносят необходимые изменения в документацию.
     Главный экономист организации подчиняется  непосредственно генеральному директору. В его обязанности входят:22
     -составление  годового отчета об итогах  финансово-хозяйственной деятельности;
     -анализ  выполнения объема оказанных  услуг и полученной прибыли;
     -составление  сметы доходов и расходов;
     -составление  оперативных и долгосрочных планов  организации;
     -составление  отчетов о движении денежных  средств;
     -проведение  маркетингового анализа организации;
     -ежемесячный  отчет о состоянии дел организации  непосредственно генеральному директору.
     Для изучения деятельности организации  рассчитываются такие показатели: финансовая устойчивость, платёжеспособность, прибыль, расходы, показатели рентабельности.23
     Данные  о доходах и расходах организации  представлены в таблице 2.2.
     Таблица 2.2
     Прибыль ООО «Пакрид», в тыс. руб.
 
Показатель
2004 год 2005 год 2006 год
Выручка организации 49270 57220 71740
Расходы организации 35020 38170 45820
Чистый доход организации 14250 19050 25920
 
     Итак, спрос на услуги организации за три  года увеличился. Динамику покажем  на рис.2.2:

     Рис. 2.2. Спрос на услуги ООО «Пакрид»
     Выручка организации от реализации услуг  увеличилась в 2006 году на 22470 тыс. руб., темп роста составил 145,6%.
     Расходы организации увеличились на 10800 тыс. руб., темп роста составил 130,8%. В результате чистый доход организации изменился. Динамику наглядно покажем на рис.2.3.

     Рис. 2.3. Чистый доход ООО «Пакрид»
     Чистый  доход организации увеличился (на 11670 тыс. руб.), темп роста составил 181,9%.
     Рассчитаем  финансовую устойчивость организации. Финансовая устойчивость рассчитывается по формуле:24
                                                      (2.1)
      где СК – собственный капитал;
    ЗК  – заёмный капитал.
      С точки зрения оценки уровня финансирования коэффициент финансовой устойчивости должен быть не менее 50% (0,5).
      Итак, в 2004 году Фу = 20930 / 14700 = 1,4
      В 2005 году Фу = 21190 / 19680 = 1,1
      В 2006 году Фу = 21640 / 18100 = 1,2
      Динамика  показана на рис.2.4.

      Рис. 2.4. Финансовая устойчивость ООО «Пакрид»
      Финансовая  устойчивость организации в 2005 году сократилась из-за увеличения доли заёмного капитала. В 2006 году коэффициент финансовой устойчивости увеличился. Значение коэффициента выше нормативного показателя. Основным источником формирования капитала организации являются его собственный капитал и резервы.
      Сколько рублей привлечённого капитала приходится на 1 рубль собственного капитала показывает финансовый рычаг:
                                                            (2.2)
      где СК – собственный капитал;
      ЗК  – заёмный капитал.
      Если  Фр меньше 1 (100%), то это свидетельствует  о низкой зависимости от внешних  инвесторов и кредиторов, т. е. о финансовой независимости. Если Фр больше 1, то это  свидетельствует о высокой зависимости  от внешних инвесторов и кредиторов, т. е. об отсутствии финансовой автономии.
      Итак, для ООО «Пакрид» показатель финансового  рычага составит:
      В 2004 году Фр = 14700 / 20930 = 0,7
      В 2005 году Фр = 19680 / 21190 = 0,9
      В 2006 году Фр = 18100 / 21640 = 0,8.
      Даная тенденция показана на рис.2.5.

      Рис. 2.5. Финансовая независимость ООО  «Пакрид»
      Итак, показатель финансового рычага организации  меньше 100%. Это говорит о финансовой независимости организации. То есть деятельность организации не зависит  от заёмного капитала (низкая зависимость от кредиторов).
     Коэффициент текущей задолженности определяется по формуле:
                                                             (2.3)
     где КО – краткосрочные обязательства;
     БК  – баланс капитала.
     Данный коэффициент показывает, какая часть активов сформирована за счёт заёмных ресурсов краткосрочного характера.
      Итак, в 2004 году Ктз = 14700 / (20930 + 14700) = 0,41
      В 2005 году Ктз = 19680 / (21190 + 19680) = 0,48
      В 2006 году Ктз = 18100 / (21640 + 18100) = 0,46.
      Причинами задолженности являются:
      -увеличение  кредиторской задолженности;
      -краткосрочные  займы и кредиты.
      То  есть, увеличение стоимости заёмного капитала в общей сумме капитала организации.
      В 2006 году темпы роста заёмного капитала организации сократились, по отношению к темпам роста общего капитала, следовательно, можно говорить о сокращении текущей задолженности организации.
      Наглядно  состояние текущей задолженности  организации показано на рис.2.6.

      Рис. 2.6. Текущая задолженность ООО «Пакрид»
      Итак, текущая задолженность организации  снизилась. В 2006 году за счёт заёмных  средств сформировано 46% капитала.
     Исследуем оборачиваемость капитала организации. Коэффициент общей оборачиваемости  капитала:
                                                           (2.4)
     где В – выручка от реализации услуг;
     К – стоимость капитала.
     Средний срок оборота капитала определяется по формуле:
                                                              (2.5)
     где 365 – количество дней в году; 
     Кк - коэффициент оборачиваемости капитала.
     Коэффициент оборачиваемости капитала организации  составит:
     В 2004 году Кк = 49270 / (20930 + 14700) = 1,4
     В 2005 году Кк = 57220 / (21190 + 19680) = 1,4
     В 2006 году Кк = 71740 / (21640 + 18100) = 1,8
     Срок  оборачиваемости капитала составит:
     В 2004 году Ок = 365 / 1,4 = 260 дней
     В 2005 году Ок = 365 / 1,4 = 260 дней
     В 2006 году Ок = 365 / 1,8 = 202 дня.
     Результаты  представлены в таблице 2.3.
     Таблица 2.3
     Оборачиваемость капитала ООО «Пакрид»
 
Показатель
2004 год 2005 год 2006 год
Коэффициент оборачиваемости, оборотов 1,4 1,4 1,8
Срок  оборота капитала, дней 260 260 202
 
     Итак, оборачиваемость капитала организации  увеличилась. Увеличилось количество оборотов за год (на 0,4 оборота). В результате сократился срок оборота капитала на 58 дней.
     Рассчитаем  показатели рентабельности деятельности организации.
     Рентабельность  отражает степень прибыльности деятельности организации. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы организации в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат, их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.
     Рентабельность  капитала (имущества) рассчитывается по формуле:25
                                                     (2.6)
     где ЧП – чистая прибыль;
     К – стоимость капитала.
      Рентабельность  коммерческой деятельности (окупаемость расходов) исчисляется по формуле:
                                             (2.7)
      где ЧП - чистая прибыль;
      Р – расходы организации.
     Рентабельность  коммерческой деятельности показывает, сколько предприятие имеет прибыли  с каждого рубля, затраченного на реализацию продукции.
     Рентабельность капитала:
     В 2004 году Rк = 14250 / (20930 + 14700) * 100% = 39,9%
     В 2005 году Rк = 19050 / (21190 + 19680) * 100% = 46,6%
     В 2006 году Rк = 25920 / (21640 + 18100) * 100% = 65,2%
     Рентабельность  коммерческой деятельности:
     В 2004 году Rк.деят. = 14250 / 35020 * 100% = 40,7%
     В 2005 году Rк.деят. = 19050 / 38170 * 100% = 49,9%
     В 2006 году Rк.деят. = 25920 / 45820 * 100% = 56,6%.
      Динамика  показателей рентабельности показана на рис.2.7.
     Итак, показатели рентабельности организации  увеличились. Рентабельность капитала увеличилась на 25,3%, рентабельность коммерческой деятельности увеличилась на 15,9%.

     Рис. 2.7. Рентабельность ООО «Пакрид»
     Все финансовые результаты деятельности организации  сведём в одну таблицу 2.4.
     Таблица 2.4
     Финансовые  результаты деятельности ООО «Пакрид»
 
Показатель
2004 год 2005 год 2006 год
Выручка от реализации услуг, тыс. руб. 49270 57220 71740
Чистый  доход, тыс. руб. 14250 19050 25920
Финансовая  устойчивость 1,4 1,1 1,2
Финансовый  рычаг 0,7 0,9 0,8
Текущая задолженность, % 41 48 46
Срок  оборачиваемости капитала, дней 260 260 202
Рентабельность  капитала, % 39,9 46,6 65,2
Рентабельность  коммерческой деятельности, %
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.