На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   Оглавление
Введение                                                                                                                      3 

Глава I. Теоретические основы организационной культуры на предприятии      5                                                                                                     
   1.1. Сущность и уровни организационной культуры                                            5              
   1.2. Организационная культура: способы формирования и развития               12     
   1.3. Особенности организационной культуры российских предприятий        15 

Глава II. Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»                                                                                                         21
   2.1. Общая  характеристика предприятия                                                             21
   2.2. Анализ  организационной культуры предприятия                                        27
   2.3. Оценка  влияния организационной культуры  на эффективность деятельности  организации                                                                                        30
   2.4. Разработка  рекомендаций по усовершенствованию  организационной культуры  ОАО  «Магнитогорский хлебокомбинат»                                              34 

Заключение                                                                                                                 37 

Глоссарий                                                                                                                   39 

Список используемой литературы                                                                           40             

Приложения                                                                                                                42 

  
 
 
 

Введение 

      Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная  культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.
      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация  имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.
         Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
          Ученные, занимающиеся организационными  проблемами: Эдвард Т. Холл, Э.  Шейн, Г. Хофштед, Г. Лейн, Дж. Дистефано,  Р. Рютеннгер, 
      Цель  курсовой работы -  проанализировать уровень организационной культуры предприятия и разработать рекомендации для улучшения организационной  культуры на предприятии.
      Задачи  курсовой работы:
      Рассмотреть сущность и особенности организационной культуры.
      Исследовать организационную культуры на примере деятельности ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат».
      Разработать  рекомендации по усовершенствованию организационной культуры.
         Объект исследования: организационная культура ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат».
         Предмет: совершенствование организационной  культуры на предприятии.
      Методы  исследования: метод системного анализа, статистический метод, метод сравнений.
     В первой главе раскрывается  понятия  организационной культуры, ее особенности. Рассматриваются способы и инструменты, с помощью которых можно воздействовать на улучшение культуры организации. Приводится описание индивидуального  совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста  успехов организации.
     Вторая  глава посвящается описанию предприятия, разработке рекомендаций по решению  проблем.
 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии     

        Сущность и уровни организационной культуры
 
          Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
          Э. Шейн: «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».
          Э. Джакус: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
          К. Голди: «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».
      Отец  современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего». Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям возможность оставаться в русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности.
      Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к организационной культуре.
      Принято считать, что отправной точкой послужило  столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (организационной структуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
      В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию  в использовании ее как фактора  повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.
      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.
      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [2, стр. 53]
      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.
      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о  том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у  них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации  можно чего-то добиться, а также  способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают  повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина  столь долгого игнорирования  организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.[3, стр. 129]
      Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий  или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач  и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры.
      В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур  чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа  индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.
      Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль  ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, а также  в том, как  определяется успех. Другими  словами, все то, что определяет уникальность характера организации.
      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в  том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.
      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений  также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в  целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.[3, стр. 64]
      Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.
    Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается  энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
    Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
    Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
      Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.
      Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.
      Цели-системы - это  цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.
    Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
    Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
    Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.
      Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает  сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике  оказывается сильнее прагматизма  и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться  серьезно, не жалея  времени на их качественную подготовку.
    Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.
      Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое.[2, стр. 98]
      Вырабатывая меры воздействия на организационную  культуру, исходят из основных принципов ее формирования [Приложение А]. Индикаторами  необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п. 
 

        Организационная культура: способы формирования и развития
                            
      Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения.
      Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания  и укрепления. По сути дела, следует  говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания  желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь  можно выделить целый ряд методов.
       Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать  с себя. Давно доказано, что люди  лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения  через подражание. Руководитель  должен стать примером, ролевой  моделью, показывая пример такого  отношения к делу, такого поведения,  которые предполагается закрепить  и развить у подчиненных.
      Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
       Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях.  Культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам  особенно ярко проявляется в  критических ситуациях. Это хорошо  иллюстрируется на примере работника,  ошибка которого обошлась компании  в миллионы долларов. Будучи приглашенным  к руководству, он заранее написал  заявление об увольнении. Каково  же было его изумление, когда  ему было предложено новое  ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам  слишком дорого, чтобы мы разбрасывались  такими работниками," - услышал  он от президента компании.
       Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать  работникам необходимые знания  и развивать у них профессиональные  навыки. Обучение является важнейшим  инструментом пропаганды и закрепления  желательного отношения к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
       Система стимулирования. Принципы  построения системы стимулирования  и ее основная направленность  должны поддерживать именно то  поведение, именно то отношение  к делу, те нормы поведения  и рабочие результаты, в которых  находит наиболее полное выражение  содержание и основная направленность  культивируемой и поддерживаемой  руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы,  поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования  сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой  руководством.
       Критерии отбора в организацию.  Каких работников мы хотим  видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями  и опытом, или же для нас  не меньшее значение имеет  способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?
       Поддержание организационной культуры  в процессе реализации основных  управленческих функций. Значительное  влияние на организационную культуру  оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике  управления. Насколько приветствуются  руководством проявления самостоятельности  и инициативы со стороны подчиненных.
       Организационные традиции и порядки.  Известно, что организационная культура  закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на  организационную культуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного порядка.
       Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке  готовой продукции, в рекламных  материалах, в оформлении предприятия,  транспортных средств, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно  отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность  работников своей организации  и чувство гордости за свою  организацию
       Рассмотрение путей формирования  желательной организационной культуры  предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической,  но и как социальной системы.  Решающее влияние на процесс  формирования организационной культуры  представителей высшего руководства  повышает их ответственность  за те последствия, которые  может иметь для организационной  культуры их стиль управления  и особенности их поведения.
       Понимание роли и значения  организационной культуры для  успеха в реализации не только  краткосрочных, но и долгосрочных  стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать  желательную организационную культуру  является важнейшим условием  успешных организационных изменений.  Российские компании только тогда  смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации. 
 

        Особенности организационной культуры российских предприятий
 
          Организационная структура большинства  предприятий бывшего СССР, как  правило, формировалась по функциональному  принципу, построенному в соответствии  с видами работ, выполняемыми  отдельными подразделениями. Функциональная  структура прекрасно подходила  организациям, когда они действовали  в условиях стабильной и централизованной  экономики. Советская власть внимательно  относилась к организационной  культуре на предприятиях, так  имели место рабочие вечера  и праздники, демонстрации и  субботники, фирменная одежда и  символика. Эти мероприятия связывали  людей узами организационного  духа и привязывали к своему  месту работы.[8, стр. 53]
          Однако с отказом от плановой  экономики, возникновением в России  свободного рынка и приватизацией  предприятий, российский рынок  стал меняться. Стало ясно, что  для сохранения конкурентоспособности  организационная структура предприятия  должна быть такой, что вся  работа была сфокусирована на  конкретной продукции и на  конкретном потребителе, что требует  выработку стратегических целей  фирмы. 
          Усложнение управленческих задач,  связанных с новым этапом развитием  экономики, потребовало от предприятий  жесткой самоорганизации. Возникла  потребность в изменении организационной  культуры и ее структуры.[5, стр. 97]
          Организационная культура - это совокупность  идей, взглядов, ценностей, разделяемых  всеми членами одной организации,  которая задает людям ориентиры  их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть  абсолютно разными, в том числе  и в зависимости оттого, что  лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
          В современной концепции управления  важным элементом является признание  социальной ответственности менеджмента  как перед российским обществом  в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня  внимание обращается на человека  как ключевой ресурс компании  и на создание условий для  реализации его потенциала и  способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из  самых действенных средств привлечения  и мотивации сотрудников. Как  только человек удовлетворяет  потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность  в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь  на первый план выходит организационная  культура.
          Корпоративная культура приносит  фирме совершенно конкретный  материальный результат. Благоприятная  атмосфера внутри фирмы имеет  не только материальную, но и  духовную сторону. 
          Краеугольным принципом ее построения  является создание общей психологии  и единой цели сообщества людей,  составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры  закладывает и формирует руководитель  компании, именно от его мировоззрения,  профессионального опыта и жизненной  позиции зависит атмосфера, царящая  в коллективе.
          Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею  невозможно управлять непосредственно.  Можно лишь создать условия,  в которых она будет развиваться.  Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени  зависит от типа личности, точно  также как организационная культура  зависит от типа компании, она  в той же степени специфична, как особенна фирма и ее  персонал.
          Индивидуальность организационной  культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность  ее руководителя, индивидуальные  особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.[5, стр. 105]
          В современной России существует  четыре разновидности корпоративных  отношений: 
     1. Если организация функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой.  Между сотрудниками таких российских  компаний выстроена строгая административная  иерархия, при этом каждый работник  выполняет определенные трудовые  обязанности. Основным источником  власти являются не личные  качества сотрудника, а положение,  занимаемое им в иерархической  структуре. Все решения принимаются  только руководителем. Бюрократическо-ролевая  организационная культура чаще  всего встречается в крупных  российских компаниях, работающих  на достаточно стабильном рынке  имеющих твердые позиции. 
     2. Другой тип организационной культуры  в России - силовой, который формируется  чаще всего в частных компаниях,  где руководитель является менеджером  и хозяином. Помимо административной  власти, он также наделен явно  выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован  особый круг приближенных сотрудников,  с помощью которых он осуществляет  руководство, но последнее слово  всегда остается за ним. Сотрудники  в компании с такой культурой  могут быть менее ограничены  в своих действиях, чем в  бюрократическо-ролевой организации,  более инициативны и даже принимают  участие в решениях. Но за ними  осуществляется более жесткий  контроль. Помимо формального исполнения  обязанностей, от людей требуется  проявление личной лояльности  к своему шефу, и именно этот  факт является решающим. Силовую  организационную культуру предпочитают  компании, находящиеся в стадии  формирования, поскольку она способствует  мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.
     3. Некоторые российские предприятия  успехом своей деятельности обязаны  личностно-ориентированной организационной  культуре. В таком коллективе, как  правило, работают специалисты  с высоким уровнем профессионализма  и личной ответственности. Личностная  организационная культура предоставляет  огромные возможности, как для  удовлетворения амбиций, так и  для реализации личных интересов  и инициативе сотрудников. В  ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные  обладают большой самостоятельностью  и могут работать по гибкому  графику. Главный критерий эффективности  в таких компаниях - профессиональное  и четкое исполнение взятых  на себя обязательств. При этом  в фирмах с личностной организационной  культурой, как правило, культивируются  артельные, общинные, товарищеские  отношения между сотрудниками. Для  данного типа культуры характерна  иерархичность отношений: руководитель  занимает положение первого среди  равных, а все решения принимаются  коллегиально. Рядовые сотрудники  в этом непосредственно участвуют  и всегда в курсе планов  руководства. Российские организации,  деятельность которых строится  по этому типу, чаще существуют  в адвокатских конторах, консалтинговых  фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский  студиях. 
     4. Четвертая разновидность организационных  отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность  которых направлена на решение  конкретных задач. Организации  с целевой организационной культуры  имеют довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
          Философия фирмы связана с  философией руководства, так как  именно руководителей, владеющий  полным спектром полномочий, создает  внутренний и внешний имидж  предприятий. В России периода  перестройки имидж компаний складывался  хаотично, по сравнению с современным  продуманным образом фирм и  компаний. С самого начала руководителю  необходимо отдавать отчет, что  идеальный имидж любой организации  должен исходить из ее задач.  Руководство предприятия обязано  не только создавать кредо  своей фирмы, но и нести ответственность  за него, чего в России пока  не наблюдается.[20, стр. 67]
     Принято считать, что основным критерием  наличия или отсутствия организационной  культуры в компании является текучесть  кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных  и субъективных компонентов, но принципиально  их принято разделять на четыре группы:
     * профессионализм каждого сотрудника  и высокая степень профессионального  взаимодействия внутри коллектива;
     * преданность и лояльность по  отношению к фирме (преданность  может быть истинной, прагматической  и вынужденной);
     * межличностные взаимоотношения  внутри коллектива;
     * материальные и моральные стимулы  поощрения. 
     Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать  цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным  в деятельность предприятия, а также  видеть свои профессиональные перспективы  и ощущать заботу о себе со стороны  руководства. Позитивное отношение  со стороны руководства, объективная  оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.
     Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более  сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более  конкурентоспособны компании с сильной  корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в  трудный момент друг друга и свою фирму.[5, стр. 113] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»
                                                                                                 
2.1. Общая  характеристика предприятия 

     Акционеры открытого общества могут отчуждать  принадлежащие им акции без согласия других акционеров этого общества. Такое общество вправе проводить  открытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную  продажу с учетом требований настоящего Федерального закона и иных правовых актов Российской Федерации. Открытое общество вправе проводить закрытую подписку на выпускаемые им акции, за исключением случаев, когда возможность  проведения закрытой подписки ограничена уставом общества или требованиями правовых актов Российской Федерации. Число акционеров открытого общества не ограничено.
     В настоящий момент фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Магнитогорский  хлебокомбинат». Сокращенное название ОАО «МХК».
     Адрес: 455000 Россия, Челябинская область, Магнитогорск, улица Вокзальная, 15.
     Органами  управления общества являются:
     - общее собрание акционеров;
     - совет директоров.
     Исполнительным  органом является генеральный директор (единолично). В случае ликвидации общества управление передается ликвидационной комиссии. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.
     Бухгалтерия Открытого акционерного общества является структурным подразделением предприятия  и подчиняется непосредственно  генеральному директору.
     Ответственность за организацию бухгалтерского учета  несет директор. Главный бухгалтер  подчиняется ему непосредственно  и несет ответственность за формирование учетной политики, достоверность  бухгалтерского учета.
     В настоящее время структура предприятия  состоит из двух хлебозаводов и кондитерского  цеха.
     Кондитерский  цех
     Расположен  на территории хлебозавода №3. Здесь  производят: кремовые изделия –  торты, пирожные, рулеты; мучные кондитерские изделия – пряники, коржи, кексы, печенье; слоенные изделия; вафли.
     Хлебозавод  №2
     Находится на улице Московской. Специализируется на выработке хлебобулочные изделий  и сухаря сдобного (всего до 60 наименований).
     Численность основного производства составляет 80 человек, а общая 150 человек.
     Хлебозавод  №3
     Находится на улице Вокзальной. Здесь производятся хлеба формовые и подовые из разных сортов муки различного развеса, кроме  того, бараночные изделия в полном существующем ассортименте: сушки, баранки, бублик; сухарь-гренка и квас. Ассортимент  хлебозавода №3 составляет около 50 наименований.
     Численность основного персонала составляет 109 человек, а общая 180 человек.
     Кроме основной деятельности – производство хлебобулочных и кондитерских изделий, хлебокомбинат имеет свои торговые точки для реализации как собственной, так и покупной продукции –  это 4 магазина и 7 торговых точек и  павильонов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.