На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Роль и место управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тема: Роль и место управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления.
 

СОДЕРЖАНИЕ
 

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня многие российские организации не имеют четко продуманной и эффективно работающей системы управления человеческими ресурсами. Пренебрежительное отношение российских управленцев к стимулированию персонала и неадекватная оценка эффективности работы сотрудников приводит к потере ценных кадров. Необходимость совершенствования методов управления человеческими ресурсами очевидна. Именно этим обусловлена актуальность выбранной темы. Перед управленцем встают вопросы: каким образом учитывать индивидуальные особенности и потребности своих подчиненных, как воспитать своих собственных лидеров, дать сотрудникам с высоким потенциалом возможность приобретать новые навыки, продвигаться вверх по карьерной лестнице, а также многое другое1.
     Целью настоящей работы является определение роли и места управления персоналом в процессе управления организацией.
     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
     дать  общую характеристику управленческого  труда;
     раскрыть  теоретические основы управления человеческими  ресурсами: определить основные задачи и сущность управления человеческими ресурсами; рассмотреть принципиальные отличия современного подхода к управлению и выделить демократические принципы управления общественным и частным производством;
     определить  основные направления кадровой работы руководителя и его функции в современных условиях; рассмотреть современные методы и формы управления трудовыми ресурсами;
     раскрыть  базовые категории, характеризующие управление персонала ОАО «Российские железные дороги»; выделить направления совершенствования системы управления в организации.
 

ГЛАВА 1. ТЕОТЕРИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1.1. Общая характеристика управленческого труда

     Процесс управления представляет собой определенную совокупность управленческих действий, логически связанных  друг с другом и имеющих протяженность во времени и пространстве2.
     В современной теории управления выделяют два основных подхода к определению  процесса управления: процесс управления – это процесс последовательного выполнения функций управления, каждую из которых также можно рассматривать как самостоятельный процесс; процесс управления – совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их решения и организацией выполнения принятых решений.
     Управление  в социальных и экономических  системах – это управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная структура, организационная культура и люди, работники организации. Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал. Под «кадрами» понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку3.
     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Персонал (от лат. personalis - личный) - это  личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев. Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.
     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
     Задачи  управления персоналом в соответствии с реализацией стратегии предприятия: обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой технологией и организацией производства продукции; расстановка персонала по рабочим местам; проведение объективной оценки и оплаты результатов деятельности каждого работника; обеспечение прав и социальной защиты; обеспечение безопасности и нормальных условий труда.
     Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории: - руководители, осуществляющие функции общего управления; специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции, другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание; рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
     Организация системы управления персоналом является основой системы управления организацией. Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего ХХ века и являются жизненно актуальными и в настоящее время4.
     Методы  построения системы управления персоналом – выработанный наукой и практикой  инструментарий изучения состояния  действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы5.
     Система управления персоналом включает в себя следующие элементы или подсистемы: планирования и маркетинга персонала включает в себя; управления наймом и учетом персонала; управления трудовыми ресурсами; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; управления мотивацией поведения персонала; управления социальным развитием; развития организационной структуры управления; правового обеспечения системы управления персоналом; информационного обеспечения системы управления персоналом.

1.2. Демократические принципы управления общественным и частным производством

     Вопросы специфики современной российской модели управления персоналом в сегодняшних  условиях имеют важное теоретическое  и практическое значение6.
     В современных условиях одним из важнейших  факторов функционирования и развития организации является эффективная  управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется с формированием  рыночных отношений, с изменением отношений  организации с государственными органами, производственными партнерами, работниками, с объективными требованиями производства и реализации продукции и услуг. Сложная экономическая ситуация, сложившаяся в России, переход России от командно-административной системы к рыночной экономике подтолкнули российских экономистов к поиску путей создания системы экономического развития, представляющую из себя синтез традиционных, национальных особенностей и зарубежного опыта развития экономики.
     Принципиальные  изменения в политической и экономической жизни страны привели к развитию демократических принципов управления общественным и частным производством.
     В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с  персоналом, в целом адекватная задачам  социалистического общества. Позднее в России более половины сотрудников служб управления персоналом занимались нормированием и оплатой труда. Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с персоналом, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач7.
     Что же касается существующей ныне системы  работы с персоналом, можно выделить наиболее значимые принципиальные изменения:
     Во-первых, из существующей системы управления персоналом полностью выпал идеологический аспект.
     Во-вторых, в настоящее время утрачивает свое былое значение социально-бытовой аспект работы с персоналом (очевидно, что в будущем российские предприятия не будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в детских садах и т.д.0
     В-третьих, существенно иное значение приобретает  моральный аспект мотивации (перенос  акцентов мотивации в область  интеллектуального труда).
     В-четвертых, изменяется система требований к  кадровой работе. В современных системах управления человеческими ресурсами больше сотрудников занято отбором, адаптацией и развернутой системы оценки личного вклада каждого работника, повышается значение функции подготовки и переподготовки работников.
     Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации8.
     Встает  целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
     Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации9.
     В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

1.3. Функции руководителя в современных условиях

     Задача  руководителя – создание условий для эффективного труда подчиненных.
     К основным направлениям кадровой работы руководителя относятся10: формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
     Кроме этого руководитель также выполняет  еще целый ряд управленческих функций: воспитательная, дисциплинарная, арбитражная, психотерапевтическая и  экстренно-консультативная.
     Все эти функции очень трудно отделить от иных управленческих функций, в особенности  кадровых.
     Наиболее  показательна воспитательная функция. Руководитель может и должен оказывать  воспитательное воздействие в непосредственной, т.е. специально организованной, форме, в форме индивидуальных бесед, наставлений, показа, разъяснений, взыскания и др. Однако значительно большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции – через силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через стиль ведения дел в организации, через культивируемую руководителем общую атмосферу в организации и др.
     Сущность  дисциплинарной функции определяется особенностями реализации функции  контроля по отношению к поведению  исполнителей. Дисциплинарная функция не должна сводиться лишь к констатирующее-карательным мероприятиям, а выполнять задачу эффективной организации исполнения в целом, корректировать и направлять его.
     Сущность  арбитражной функции состоит  в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации.
     Суть  психотерапевтической функции в  создании руководителем атмосферы  своеобразного психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувства безопасности у работников, отсутствие у них тревоги и беспокойства за «завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранить членство в организации, уверенность, что в трудную минуту руководитель и сослуживцы поддержат и защитят11.
     Экспертно-консультативная  функция включает три основных аспекта: во-первых, реализация в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества, которое обозначается понятием профессиональной компетентности; во-вторых, это роль данной функции в решении одной из важнейших задач управления – задачи распределения работ внутри организации, задачи делегирования полномочий; в-третьих, это проведение руководителем систематических бесед, консультаций, а также иных мероприятий, направленных на помощь исполнителям в реализации ими производственных функций.

1.4. Управленческие воздействия на поведение людей с помощью авторитета и права руководителя

     Содержание  руководства как основы управления состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и выбор эффективного стиля руководства.
     Стиль руководства – это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, направленная на воздействие  и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели12.
     Стиль руководства — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных,  это обычная манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей  организации, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.
     Выдающийся  немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский)13.
     Существует  также другое деление. Выделяют следующие стили руководства: директивный стиль, демократический стиль, либеральный стиль.
     Руководитель  оказывает управленческие воздействия на поведение людей с помощью своего авторитета, лидерства и права руководителя. Лидерство – это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом. Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам: по каналу авторитета и по каналу харизматических свойств14. Для успешного лидерства необходимо также наличие власти. Власть – это возможность влиять на поведение людей.

1.5. Современные методы  и формы управления  трудовыми ресурсами

     В зависимости от стиля управления определяются методы и формы управления трудовыми ресурсами.
     1. Директивный стиль управления  характеризуется высокой централизацией  руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо  всех делах докладывали именно  ему, единолично принимает решения  или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
     2. Демократический стиль управления  характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
     3. Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель ждет указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
     Основным  критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный).
     Некоторые исследователи склонны считать, что наиболее эффективен демократический  стиль15. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д.
     Однако, концепция К. Левина имеет ряд существенных недостатков:
     1. Демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный.
     2. В некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях: а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях); б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).
     3. Оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный)16.
     Бывает, что форма и содержание стиля  управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение  принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ. Т.о., эфективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того, как и каким образом, руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.
 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Базовые категории,  характеризующие  управление персонала  ОАО «Российские  железные дороги»

     Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим  звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний17.
     Для управления персонала ОАО «РЖД»  на современном этапе, как и для  большинства современных организаций  характерен поиск путей совершенствования  и переход к новым принципам  управления.
     Можно провести параллель базовых категорий, характеризующих управление персонала ОАО «Российские железные дороги» («РЖД»): руководство персоналом; работа с персоналом; управление персоналом; менеджмент персонала; руководитель; администратор; менеджер.
     Сегодня успехи в деятельности ОАО «РЖД» признаны на всех уровнях, и это соответствует действительности. Однако пока ещё продолжается процесс адаптации старых структур и настройка новых управленческих звеньев, их взаимная увязка в единый механизм. Не до конца отработан баланс прав и ответственности филиалов, не всегда прослеживаются стратегические цели деятельности подразделений этой мощной компании, требуют дальнейшего совершенствования механизмы мотивации работников.
     В настоящее время штаб отрасли  работает с перенапряжением, однако должный результат наступает не всегда. В сегодняшней практике ОАО «РЖД» значительная часть усилий руководителей направлена на реагирование и преодоление текущих негативных фактов, а это значит – «бить по хвостам», не затрагивая глубинных (системных) причин данных явлений. Компания несет большие издержки от неотлаженной системы управления18.
     Альтернативой подобного стиля работы служит проектная  деятельность, основанная на эффективной  системе целеполагания и разработанных  механизмах их достижения. Реформирование системы управления такой крупной, многоотраслевой, территориально распределенной компании, как ОАО «РЖД», является сложнейшей системной задачей, не имеющей аналогов в мировой практике. В этой связи представляется актуальным обсуждение принципиальных подходов, методологии и практических предложений по совершенствованию системы управления в компании.
     Во-первых, функциональный и процессный подходы в управлении. При организации перевозок на железнодорожном транспорте реализуется процессный подход, а в административном управлении – функциональный. Несоответствие между характером производственной деятельности методами управления часто приводит к потере управляемости и спонтанному развитию событий.
     Преимуществом процессного подхода в управлении является более детальная регламентация управленческих действий и их взаимное согласование, что гарантирует достижение планируемых результатов. При функциональном подходе выше риск получения результатов, не удовлетворяющих установленным  требованиям, что приводит к непроизводительным потерям. Этим во многом объясняется низкая эффективность работы отрасли. Ключевым вопросом в реализации процессного подхода является проектирование процессов и их взаимоувязка. В перспективной системе управления процессный подход должен быть применен во всех сферах деятельности.
     Во-вторых, регламентация в управлении. На сегодняшний день в системе управления ОАО «РЖД» в основном регламентированы: организационная структура руководящих органов; система периодически рассматриваемых результатов работы компании и ее подразделений (месяц, квартал, год); нормативы по охране труда и безопасности движения; должностные инструкции руководителей.
     При этом процессы принятия решений не регламентированы и являются личной прерогативой руководителей. Эффективная  система управления предполагает использование современных управленческих технологий: сбора и анализа данных в увязке с классификатором принимаемых решений; целеполагания (принятие решений); проектирования деятельности; реализации проектной деятельности.
     Для отработки и закрепления процедур принятия решений в передовых компаниях используются управленческие стандарты, которые базируются на процессном подходе. В ОАО «РЖД» такие стандарты пока не используются.
     Переход от существующей к перспективной  системе управления должен быть спроектирован, базируясь на трансформации управленческих функций в управленческие процессы на основе технологий целеполагания, проектирования деятельности и ее реализации. Приведем пример использования управленческих технологий для формирования долгосрочных целей и стратегии компании.
     В-третьих, стратегическое планирование. Стратегическое планирование включает в себя формирование миссии, стратегических целей и выработки стратегии.
 

2.2. Совершенствование  системы управления

     Методология совершенствования системы управления
     Организация управленческой деятельности на научной  основе включает последовательность следующих  шагов:
    Формирование и увязка управленческих и производственных процессов.
    Структура центрального аппарата и подразделений компании создается под спроектированные управленческие процессы.
    Для повышения обоснованности управленческих решений необходимо использовать моделирование и независимую экспертизу, особенно при постановке стратегических целей. Актуальным вопросом является формирование процессной модели функционирования всей компании.
    В формируемой системе управления важнейшее место занимают знания и навыки владения новыми приёмами управления. Поэтому управленческий персонал должен быть хорошо обучен и обеспечен методическими материалами по управлению, адаптированными под условия работы ОАО «РЖД».
    Процессный подход к управлению наиболее полно реализуется в системе менеджмента качества, отвечающей требованиям МС ИСО 9001:2000.
     Несмотря  на то, что совершенствование системы управления в ОАО «РЖД» - масштабный проект, существует ряд мер, которые предпринимаются уже сейчас для улучшения положения дел. Эти меры целесообразно разделить на 2 группы, а именно:
     Улучшающие  меры по персоналу:
    Предлагается не наказывать за отдельные негативные факты и случаи, даже с тяжелыми последствиями, исключая личную недисциплинированность. Целесообразно объявить мораторий на снятие с должности в течение года за единичные случаи нарушения безопасности движения. В то же время наказанию должны подлежать должностные лица, намеренно искажающие или скрывающие информацию.
    Следует постепенно переходить от политики административного диктата к политике сотрудничества и партнерства, не отменяя требовательности за порученное дело.
    На Октябрьской железной дороге уже введено в практику обращение к нижестоящим на «Вы» и объявление благодарности за хорошо выполненную работу.
     Улучшающие  меры по организации  управления:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.