На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организация и методы производственного обучения персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 30.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
1. Организация  и методы производственного обучения  персонала………..3
2. Подготовка  и переподготовка персонала………………………………….11
 Литература……………………………………………………………………..19
 

1. Организация и методы производственного обучения персонала
    Развитие  человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников, с целью их постоянного профессионального и личностного совершенствования.
    Понятие «развитие в организации» в научной  литературе представлено и в узком контексте – только как обучение и в широком, включающем адаптацию и социализацию работника, его оценку, обучение, построение карьеры и работу с кадровым резервом.
    Возрастание роли и необходимости обучения обусловлены также следующими факторами:
    Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
    Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов.
    Проведение организационных мероприятий невозможно без работы по обучению персонала.
    Обучение  персонала – целенаправленный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения работниками новыми знаниями, способностями, ценностями и мотивацией, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратегических задач организации и сохранения конкурентных преимуществ.
    К основным чертам  обучения в организации  можно отнести:
    массовый характер;
    непрерывность;
    значимость, как для индивида, так и для организации и общества в целом;
    адаптацию образовательного процесса к реальной практике;
    интегративный (комплексный) характер знаний и умений;
    инновационную направленность образовательной деятельности;
    ориентацию на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.
    Целями  обучения с точки зрения организации являются: - организация и формирование персонала, в т.ч. управленческого; - овладение умением ставить и решать проблемы; - объединение коллектива; - адаптация персонала; - внедрение нововведений. С точки зрения наемного работника, целями обучения являются: - поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; - приобретение знаний о поставщиках, потребителях, банках и других организациях, влияющих на работу организации; - развитие способностей в планировании и организации производства.
    Выделяют  три направления обучения персонала. Под подготовкой кадров понимают организованное и планомерное  обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков.  Переподготовка кадров – это получение  персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда. Третьим направлением обучения в организации является повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.
    К формам обучения относят обучение на рабочем месте, вне его и самообучение. Обучение на рабочем месте  характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в ее стенах.
    Обучение  вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
    Самообучение (в т.ч. заочное) – изучение специальной литературы или обучение в системе высшего или среднего специального образования. Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника и должно стимулироваться руководством посредством предоставления дополнительного времени или за счет повышения в должности по результатам обучения.
    Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
    Если  основываться на принятой в мировой  практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: а) методы обучения, применяемые входе выполнения работы, б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей) и в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов. 

    Формы и методы обучения в организации, их преимущества и недостатки (Таблица 7)
             
    Формы и методы обучения     Преимущества  формы обучения     Недостатки  формы обучения
    1. Обучение на рабочем месте
    1. Копирование - работник учится, копируя действия специалиста.     2. Наставничество - занятия в ходе ежедневной работы.
    3. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.
    4. Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности.
    Заключительная  ступень - самостоятельное выполнение задания.
    5. Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
    6. Использование учебных  методик, инструкций
    7. Инструктаж
    8. Подготовка в проектных группах
    
    -Содержание  курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации; 
    - Могут  использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ; 

    - Может  быть экономи-
    чески выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении,
    необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии; 

    - Можно  переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.
    - Участники встречаются только с работниками этой же организации; 
    -Участники  могут чаще отрываться от обучения  простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты; 

    -Участники  могут неохотно обсуждать некоторые  вопросы открыто и честно в среде своих
    коллег  или в присутствии руководителя; 

    - Участники  могут быть отозваны простым  уведомлением в связи с производственной необходимостью решать возникающие на работе проблемы.
    2. Обучение вне рабочего  места
    1. Деловые игры - коллективная игра (в т.ч. на компьютере), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.     2. Учебные ситуации - реальная или выдуманная
    управленческая  ситуация с вопросами для анализа. Устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают  творческую мысль.
    3. Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).
    4. Тренинги ( сензитивности, продаж, поведенческие, переговоров  и др.) - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводятся  с участием  психолога
    5. Ролевые игры (моделирование  ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
    6. Лекции.
    7. Программированные курсы обучения.
    8. Семинары, конференции
    -Участники  могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других  организаций; 
    - Может  использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах  организации; 

    - Может  быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; 

    - Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации; 

    - В  сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
    -Доступность  и частота обычно установлены внешней средой;  
    -Не  может точно соответствовать  потребностям организации; 
 

    -Если  участники были отозваны с  курсов, оплата может быть и не возвращена; 

    - Могут  возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнения реальной работы; 

    - Участники  не могут быть отозваны простым  уведомлением  о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
    
 
    При использовании обоих форм обучения  могут быть задействованы такие методы как: брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, обучение с использованием видео- и кинофильмов, обучение с «погружением», практические и лабораторные занятия, дистанционное обучение, групповые дискуссии и т.п.
    В современных организациях обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс (рис. 4).       
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
       

    
    
    
      

    Рисунок 4. – Процесс организации обучения
    Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в том, что:
    организация более успешно решает проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности;
    более полно используются новые знания, навыки и умения работников,  что позволяет быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;
    руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и все более жестким требованиям рынка.
 
 
 

      Подготовка и переподготовка персонала

Подготовка кадров рабочих

   Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
   Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
 Современная система подготовки должна учитывать  как интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение (но при  этом не стоит забывать пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.
 Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров.
 Другая  важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
    структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
    наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
    финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.
   Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
   При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
    При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.
    Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.
   Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.