На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Информационная компетентность менеджера

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 
 
 
 
 
 

По дисциплине: Менеджмент 

Тема: Информационная компетентность менеджера 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург 
2010 год
 

Содержание 

Введение 3 – 5
Глава 1. Переход от постиндустриальной экономики к информационному обществу 6 – 13
Глава 2. Формирование информационной компетентности менеджера 14 – 21
Глава 3. 22 – 29
Заключение 30 – 31
Используемая  литература 32
 

Введение
    Актуальность  исследования обусловлена возрастанием важности информатизации общества в целом, суть которой заключается в глобальной рационализации интеллектуальной деятельности нового типа мышления менеджера, соответствующим требованиям постиндустриального общества, радикальном повышении эффективности и качества его деятельности.
    В начале XXI в. динамичные и сложные процессы информатизации обуславливают кардинальное возрастание роли информационных ресурсов и технологий в социальной, экономической, политической и других областях, и именно от успеха этих процессов зависит в первую очередь, сможет ли Россия вступить в мировое постиндустриальное информационное сообщество на правах одного из лидеров или останется на второстепенных ролях поставщика сырьевых ресурсов. В Послании Президента РФ В. В. Путина Федеральному Собранию РФ увеличение количества пользователей всемирной сети Интернет в нашей стране рассматривалось как одно из важнейших свидетельств динамичного развития российского общества наряду с ростом валового внутреннего продукта, инвестиций, доходов населения и другими макроэкономическими показателями.
    Повышается  роль и изменяются способы воздействия  информации на все стороны жизни  человека, наращивание инновационного и интеллектуального потенциала общества становится основным условием его поступательного движения и  обеспечения конкурентоспособности отечественной экономики на мировом рынке. Ключевую роль в решении этих задач играет формирование информационной компетентности менеджера. В свою очередь, успех проводимых преобразований зависит от повышения эффективности используемых ими способов получения, переработки, передачи, хранения, представления и использования информации на базе современных компьютерных технологий, т.е. эта проблема связана с вопросами управления знаниями.
    Создание  нового информационного «поля» сочетается с активным формированием единого европейского образовательного пространства в рамках Болонского процесса. Закрепленный Болонской декларацией компетентностный подход определяет необходимость перехода от знаниевых ориентации высшего образования к современному видению содержания учебного процесса и необходимости формирования информационной компетентности студентов, превращающихся в равноправных и активных участников образовательной деятельности и протекающих в ее рамках информационных процессов.
    От  высшего профессионального образования требуется подготовка самостоятельно мыслящих, ответственно действующих и социально активных молодых специалистов, обладающих высоким уровнем информационной компетентности. В этих условиях особенно актуальной становится необходимость анализа сущности, механизмов и технологий формирования информационной компетентности студентов вузов культуры и искусств, исследование динамики этого процесса, поиск путей оптимизации информационной подготовки будущих специалистов.
    Таким образом, высшая школа должна обеспечивать не только профессиональную подготовку, но и развитие информационной компетентности студентов. Рассмотрение этих двух важнейших задач в их единстве позволяет сделать вывод об актуальности исследования теоретических основ, содержания и методов формирования информационной компетентности будущих менеджеров, обучающихся в вузах культуры и искусств.
    Объектом  исследования в курсовой работе выступала информационная компетентность менеджеров.
    Предметом изучения стал процесс формирования информационной компетентности менеджеров.
    Цель  исследования заключалась в теоретическом обосновании проблем формирования информационной компетентности менеджеров, в разработке информационных технологий как средств повышения эффективности профессиональной подготовки специалистов. В соответствии с целью исследования в курсовой работе  решались следующие задачи:
      провести исторический анализ перехода от постиндустриального к  информационному обществу;
      уточнить понятия «информационной компетентности» и «универсальной информационной компетентности» менеджеров;
      выявить особенности формирования информационной компетентности менеджеров;
      разработать экспериментальную методику, включающую синтез универсальных информационных технологий;
      дать сравнительный анализ эффективности экспериментальной методики.
    Гипотеза  исследования основывалась на изучении педагогической практики и заключалась  в предположении, что эффективное  формирование у будущих менеджеров, универсальной информационной компетентности возможно, если в процессе профессиональной подготовки будет использован синтез универсальных информационных технологий, дополняющих друг друга многогранно формирующих информационную компетентность. 

 

    Глава 1. Переход от постиндустриальной экономики к информационному обществу 

    Большой вклад в развитие теории постиндустриального и информационного общества сделали зарубежные ученые: Р. Аккоф, И. Ансоф, Г. Беккер, Д. Белл, Дж. Гелбрейт, П. Друкер, М. Кастельс, Н. Луман, М. Маклюэн, И. Масуда, Дж. Мартин, М. Мэлоун, Ф. Полак, М. Полани, М. Понятовский, П. Серван-Шрайбер, О. Тоффлер, А. Турен, Л. Туроу, Ж. Фурастье, Ф. Фукияма, Ю. Хабермас, И. Шумпетер, Л. Эдвинсон.
    Отечественные ученые подключились к исследованию этого вопроса спустя некоторое  время. Значительных результатов добились В. М. Глушков, Н. Н. Моисеев, А. И. Ракитов, А. В. Соколов, А. Д. Урсул, С. А. Дятлов, В. Л. Иноземцев, Э. М. Мирский, Ю. А. Шрайдер, А. П. Ершов и др.
    В 1959 г. профессор Гарвардского университета Д. Белл, выступая на международном социологическом семинаре в Зальцбурге (Австрия), впервые употребил понятие постиндустриального общества в широко признанном теперь значении – для обозначения социума, в котором индустриальный сектор теряет ведущую роль вследствие возрастающей технологизации, а основной производительной силой становится наука. Потенциал развития этого общества во все возрастающей степени определяется масштабами информации и знаний, которыми оно располагает.
    Российский  ученый В. Л. Иноземцев считает, что понятие постиндустриального общества оказывается наиболее совершенным. Оно акцентирует внимание на том основном качестве, которое преодолевается в формирующемся обществе, а именно на индустриальной природе прежнего способа производства. Кроме того, использование этого понятия предполагает, пусть в неявном виде, что определяющие признаки нового строя невозможно четко назвать и достаточно полно описать, пока сам этой строй не достигнет известной зрелости. Именно поэтому, по мнению В. Л. Иноземцева, данный термин стал с середины 70-х гг. употребляться гораздо чаще прочих. В немалой степени его широкому признанию способствовал выход в свет в 1973 г. книги Д. Белла «Грядущее постиндустриальное общество», которая и по сей день служит глобальным обоснованием методологической парадигмы этой теории. Идея рассмотрения формирующегося общества как постиндустриального была подхвачена в этот период представителями самых разных научных школ.
    Подавляющее большинство исследователей называли в качестве главных признаков нового общества радикальное ускорение технического прогресса, снижение роли материального производства, выражавшееся, в частности, в уменьшении его доли в совокупном общественном продукте, развитие сектора услуг и информации, изменение мотивов и характера человеческой деятельности, появление нового типа вовлекаемых в производство ресурсов, существенную модификацию всей социальной структуры. Одно из наиболее развернутых определений постиндустриального общества дано Д. Беллом: «Постиндустриальное общество, – пишет он, – это общество, в экономике которого приоритет перешел от преимущественного производства товаров к производству услуг, проведению исследований, организации системы образования и повышению качества жизни; в котором класс технических специалистов стал основной профессиональной группой и, что самое важное, в котором внедрение нововведений... во все большей степени зависит от достижений теоретического знания... Постиндустриальное общество... предполагает возникновение интеллектуального класса, представители которого на политическом уровне выступают в качестве консультантов, экспертов или технократов»1.
    Понимание того, что современное общество может  и должно рассматриваться именно как постиндустриальное, укрепляется  по мере анализа логики развития цивилизации, какой она представлена в рамках постиндустриальной теории. Согласно мнению ее сторонников, в истории достаточно строго прослеживаются три большие эпохи, образующие триаду «доиндустриальное – индустриальное – постиндустриальное общество».
    Такая периодизация социального прогресса  основана на нескольких критериях, а  постиндустриальное общество противопоставляется индустриальному и доиндустриальному по трем важнейшим параметрам:
      основному производственному ресурсу (в постиндустриальном обществе им является информация, в индустриальном – энергия, в доиндустриальном – первичные условия производства, сырье);
      типу производственной деятельности (он рассматривается в постиндустриальном обществе как последовательная обработка (processing) в противоположность изготовлению (fabrication) и добыче (extraction) на более ранних ступенях развития);
      характеру базовых технологий (определяющихся в постиндустриальном обществе как наукоемкие, в эпоху индустриализма – как капиталоемкие и в доиндустриальный период – как трудоемкие).
    Именно  эта схема позволяет сформулировать известное положение о трех обществах, согласно которому доиндустриальное общество базируется на взаимодействии человека с природой, индустриальное – на взаимодействии с преобразованной им природой, а постиндустриальное общество – на взаимодействии между людьми.
    Отмечая, что в пределах указанных трех эпох складываются и функционируют преимущественно естественные, технологические и социальные по форме сообщества людей, постиндустриалисты обращают внимание и на характер личностных взаимоотношений, типичных для каждого из этих периодов. Так, в доиндустриальных обществах важнейшим аспектом социальной связи была имитация действий других людей, в индустриальном – усвоение знаний и возможностей прошлых поколений, в
постиндустриальном  же обществе интерперсональные взаимодействия становятся подлинно комплексными, что и определяет новые свойства всех элементов социальной структуры.
    Другой  широко используемый сегодня термин «информационное общество» был  введен в научный оборот в начале 60-х гг. фактически одновременно в США и Японии Ф. Махлупом и Т. Умесао, авторами, получившими широкую известность своими исследованиями динамики развития наукоемких производств.
    Информационное  общество – новая историческая фаза развития цивилизации, жизнь и деятельность человека в которой, прежде всего, связаны с созданием, переработкой и использованием информации. В качестве средств информационное общество широко использует ЭВМ, телекоммуникационные сети, электронные библиотеки, банки данных, автоматизированные системы, системы искусственного интеллекта.
    Информационное  общество характеризуется следующими основными признаками:
      широким распространением информационных технологий в материальном и нематериальном производстве, области образования, науки и т. п.;
      превращением информации в ресурс общества, наряду с природными ресурсами;
      свободной циркуляцией информации в обществе и возникновении новой формы демократии – «демократии участия и консенсуса»;
      созданием наукоемких технологий на базе новой информационной технологии.
    Переход от индустриального к постиндустриальному обществу характеризуется ростом различного рода услуг в экономической деятельности человека (Ж. Фурастье определил постиндустриальное общество как «цивилизацию услуг»); к информационному – ростом услуг, связанных с извлечением, хранением, обработкой, передачей и представлением информации; к ноосферному – увеличением интеллектуальной деятельности, направленной на получение новых знаний. Порог перехода от одного типа общества к другому достаточно условно устанавливается равным 50:50, т. е. новый вид деятельности примерно равен по объему деятельности, характерной для предыдущего типа общества.
    Критерием перехода может служить объем  инвестиций в тот или иной вид  деятельности. В экономике США в 1991 г. впервые инвестиции в информационные технологии превысили капиталовложения в производственные технологии (112 и 107 млрд долл. соответственно), что послужило основанием считать этот год переходным от индустриальной к информационной экономике 2, хотя некоторые исследователи указывают и более раннюю дату – 1974 г. Лидерство США и стран Западной Европы во многом обеспечено двумя явлениями: переносом экологически вредных производств в развивающиеся страны и «притоком мозгов» из России, стран Восточной Европы, ряда развивающихся стран, например Индии (в основном программистов).
    Американский  ученый Д. С. Робертсон, используя количественные методы математической теории информации, определил ранги цивилизаций по критерию количества производимой ими информации:
    уровень 0 – информационная емкость мозга  отдельного человека, которая составляет 107 бит;
    уровень 1 – устное общение внутри общины, деревни или племени: количество циркулирующей информации 109 бит;
    уровень 2 – письменная культура; мерой информированности  общества служит Александрийская библиотека, имеющая 532 800 свитков, в которых содержится 1011 бит информации;
    уровень 3 – книжная культура; имеются  сотни библиотек, выпускаются десятки  тысяч книг, газет, журналов, совокупная емкость которых оценивается  в 1017 бит;
    уровень 4 – информационное общество с электронной обработкой информации объемом 1025 бит.
    В настоящее время для многих постсоциалистических стран, в том числе и России, все еще актуальным является информатизация общества и переход к экономике  информационного типа, хотя движение в этом направлении осуществляется ускоренными темпами.
    Фактически  информация и знания всегда были основой  экономики, но превращение знаний и  их создателя – человека в ключевой фактор обеспечения конкурентоспособности  организации (фирмы, предприятия, учебного заведения и т. п.) стало происходить на исходе XX в. В. Л. Иноземцев пишет: «Наука и знания стали непосредственной производительной силой, их носители – олицетворением высшей власти, существующей в обществе, а ценности, связанные с образованностью и интеллектуальной деятельностью, – непререкаемыми свидетельствами человеческого достоинства»3.
    Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, развитием науки и техники, появлением новых наукоемких продуктов, созданием новых производственных технологий, ростом производительности труда, его культуры.
    Во-вторых, информационным прогрессом, повышением доступности для широких слоев  населения информации, развитием  и повсеместным применением информационных технологий на базе недорогой и удобной  в применении вычислительной техники.
    В-третьих, общим повышением уровня образования  людей и соответственно их интеллектуального  потенциала.
    В-четвертых, истощением дешевых природных, прежде всего энергетических, ресурсов.
    В-пятых, ростом процессов глобализации, вовлечением  все большего числа людей в самых различных уголках земного шара в политические, экономические, научно-технические и социальные процессы.
    Однако  главная причина – это переход  конкурентной борьбы на принципиально  новый уровень – гиперконкуренцию, основной чертой которой является конкуренция «умов». Власть знаний становится главным видом власти как внутри организации, так и за ее пределами, более того знания становятся мощным фактором безопасности организации, социальной группы, государства.
    Концепция информационного общества может быть представлена следующими основными положениями.
    Большая часть населения развитых стран будет занята информационной деятельностью.
    Информация становится одной из главных общественных ценностей и основным продуктом производства и товаром рынка.
    Власть в обществе переходит в руки информационной элиты — («когнитариата», «датократов», «инфократов»). Появляется новое компьютерное поколение свободных людей – «гомо интеллектус».
    Классовая структура общества постепенно утрачивает свое значение и уступает место элитарно-массовой структуре. Новые возможности, открываемые информацией и знаниями, решая существующие проблемы, порождают новые. И в этом проявление всеобщего закона развития. Информатизация общества создает ряд проблем и рисков.
    Возможность манипулирования сознанием общества со стороны государства и других групп влияния – средств массовой информации, групп национальных олигархов, явных и тайных группировок мировых глобалистов путем целенаправленной фильтрации и дозированной подачи информации населению в особых формах, оказывающих сильное воздействие на сознание, – программирование сознания. Человек при этом теряет нравственные принципы, ориентиры, перестает осознавать свою индивидуальность и возможность рационального осмысления своего бытия, т. е. происходит нарушение экологии личности, ее сознания.
    Риск использования террористическими группами и отдельными авантюристами информации разрушительного характера, например компьютерных вирусов и соответствующих информационных технологий, для проведения информационных диверсий, которые могут приводить к значительным нарушениям в жизни общества и крупным техногенным катастрофам.
    Риск создания оружия массового поражения, основанного на принципах воздействия информации на интеллект человека.
    Риск усиления противоречий, основанных на элитарном владении информацией и знаниями отдельными категориями людей — «когнитариатом» в противовес общественной массе, для которой эта информация и знания недоступны вследствие ограниченного доступа и высокой стоимости. В итоге может наступить критический разрыв между группами людей в языке и понимании – «новая вавилонская башня». Группы людей, оказавшиеся в разных информационно-культурных и языковых слоях общества, будут друг для друга «инопланетянами». Отсюда закономерно проявление вражды, насилия, эксплуатации одних другими. Проблема усугубляется тенденцией углубленной профессиональной специализации, которая основана на узкой профессиональной системе терминов и понятий.
    Выделение особого типа людей – компьютерных и интернет-«наркоманов», которые, погружаясь в виртуальные миры, выключаются из общественно полезной жизни. Мировое сообщество должно осознать, что информацией и знаниями необходимо управлять. Знание – сила, но оно не должно носить разрушительный характер.
    Тем не менее без материальной составляющей физическое существование человека невозможно и необходима разумная доступность  материальных благ каждому человеку для обеспечения его текущей  жизнедеятельности и развития. Кроме  того, человек не может развивать и совершенствовать себя иначе, как через деятельность, практику. Отсюда следует важность материально ориентированной, практической, производственной деятельности человека. Говоря о ноосферном обществе в современном его понимании, следует отметить и то, что ноосфера создается материальными носителями – сетями Интернет и Интранет, компьютерами, передатчиками, приемниками и другими физическими устройствами. Это также указывает на важность материальной составляющей в обществе любого типа, как индустриального, так и постиндустриального; на важность материального производства и соответствующих ему знаний.
    Вопрос  только в том, кто будет производить  знания для производства материальной продукции, а кто – саму материальную продукцию?
    С этой точки зрения, по мнению многих исследователей, все страны мира в настоящее время можно условно разделить на четыре группы:
      страны, производящие сырье, продовольствие и товары народного потребления по иностранным лицензиям;
      страны, производящие техническую продукцию по иностранным лицензиям и частично оригинальные технологии;
      страны, производящие оригинальные технологии;
      страны, производящие знания.
    Россия, по мнению многих ученых, в настоящее  время занимает в различных отраслях деятельности первую, вторую и третью позиции. Причем третья позиция сохраняется только в отраслях производства военной продукции, да и то в слабой степени. В третьей и четвертой позициях лидируют Япония и США. Больших успехов в области создания компьютерных программ и информационных технологий в настоящее время добилась Индия.
    Для России жизненно важно осуществить  прорыв в области производства и  управления знаниями. Согласно статистике, по числу студентов Россия входит в число мировых лидеров –  на 10 тыс. населения приходится 340 студентов  вузов. Число государственных университетов и академий за 10 лет выросло на 18% – с 553 до 654, а коммерческих вузов – со 157 до 392. Конкурсы абитуриентов год от года увеличиваются – в 2004 г. рост составил 8,5%. Это говорит о стремлении молодых людей к знаниям.
    Однако, по оценке ректора Высшей школы экономики  Ярослава Кузьминова, расходы государства  на образование на сегодняшний день еще далеко не достаточны. По его  мнению, в такой ситуации сложно что-либо изменить в системе подготовки квалифицированных кадров4.
    В Послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию на 2004 г. и последующих выступлениях и документах значительное место уделяется проблеме развития отечественного образования, которая становится одной из важных задач социально-экономического развития нашей страны. При этом подчеркивается необходимость интеграции образования и научной деятельности. Однако в условиях социально-экономического кризиса и множества проблем Россия до сих пор остается мировым лидером в разрешении фундаментальных проблем в области физики, математики, химии, физиологии, медицины, а также в прикладных разработках лазерной и криогенной техники, новых материалов, аэрокосмической техники, отдельных образцов военной техники и технологий, средств связи и телекоммуникаций, информатики, разработки программных продуктов для ЭВМ и др.  

 

     Глава 2. Формирование информационной компетентности менеджера 

    В условиях постоянного изменения  среды — появления новых технологий, товаров и услуг, а также повышения  конкуренции на рынке — компании особенно заинтересованы в том, чтобы найти уникальный «рецепт», позволяющий им оставаться успешными и быть хотя бы на шаг впереди в борьбе за потребителя.
    Многие  бизнес-рецепты уже подтвердили  свою состоятельность, например, внедрение  эффективных методов организации деятельности (управление результативностью через систему сбалансированных показателей, управление качеством), совершенствование процессов («шесть сигм») и др. Естественно, для успеха нужны и ресурсы — финансы, сырье, оборудование, информация и, конечно же, люди. Так Питер Друкер подчеркивает, что «Самым ценным активом любой организации XXI века станут работники умственного труда и их производительность».
    С повышением уровня автоматизации и  совершенствованием технологий все  сложнее найти людей, которых можно отнести к «синим воротничкам». Интеллектуальный труд, в отличие от физического (например, сборки изделия на конвейере), в меньшей степени регламентирован, «запрограммирован» на выполнение строго определенных действий. Для достижения поставленных задач работник умственного труда – менеджер должен самостоятельно планировать свои действия, а ценность его вклада определяется тем, насколько правильно он понимает свою роль и насколько рационально выбирает пути достижения намеченных целей. Расширение автономности и самостоятельности сотрудников — это ресурс для роста производительности труда, а значит, и расширения конкурентных преимуществ компании.
    Бизнес  совершенствуется через развитие менеджеров, но желание и способности развиваться нельзя в готовом виде «купить на рынке». Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей людей — их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновативности. Способности конкретного человека проявляются по-разному, в зависимости от организации, в которой он работает, поэтому одной из важнейших задач определение их компетентности, в частности информационной компетентности. Это позволит компании осуществлять самые смелые стратегии.
    Сначала рассмотрим определение основных понятий «компетенции» и «компетентность».
    Идеи  компетентностного подхода рассматривались П. Я. Гальпериным, В. В. Краевским, Н. В. Кузьминой, И. Я. Лернером, М. Н. Скаткиным, Г. П. Щедровицким и другими исследователями.
    В настоящее время в педагогике, педагогической психологии, социологии образования изучаются проблемы развития компетентности как свойства личности, формирования компетенций специалиста. В работах В. И. Байденко, И. А. Зимней, Я. И. Кузьминова, Дж. Равена, Ю. Г. Татура, А. В. Хуторского, В. Д. Шадрикова и других исследователей рассмотрена сущность компетентностного подхода в образовании и взаимосвязь его ведущих конструктов. В исследованиях А. К. Марковой, А. Ю. Петрова, В. А. Сластенина, И. П. Смирнова, Е. А. Ковалевой и др. выявлены пути повышения профессиональной компетентности.
    Компетенции (от лат. competere — соответствовать, подходить) — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).
    Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.
    Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).
    Одной из важнейших составляющих профессиональной компетентности менеджера является информационная компетентность, которая предполагает умение работать с компьютерной техникой, использовать современные программные продукты, при-влекать средства информационных технологий для выполнения математических расчетов, обработки данных экспериментов, поиска необходимой информации, осуществления деловой переписки и коммуникаций, а также подразумевает рацио-нальную деятельность в области освоения и использования средств информацион-ных технологий. Информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию.
    Совокупность  компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной  деятельности в заданной предметной области называют компетентностью (от англ. competence).
    Длительное время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.
    Например, при анализе результативности инженеров и ученых-компьютерщиков в AT&T Bell Labs было установлено, что «звезды» в восемь раз продуктивнее, чем обычные сотрудники. На первый взгляд, все работники компании имеют схожие компетенции и даже приблизительно одинаковый уровень IQ (коэффициент интеллекта), поскольку, не обладая высоким уровнем развития технических компетенций и выдающимися «способностями думать», попасть на такую работу невозможно. Но исследователи выяснили, что «звезды» и «аутсайдеры» производительности отличаются стратегией деятельности — тем, как именно они работают, проявляют инициативу, поддерживают контакты и т. п.
    В чем же ценность этих открытий для  практиков? Как оказалось, компетенциям, которые помогают быть успешным, можно научиться, а значит, производительность всех сотрудников возможно повысить до уровня «лучших». Описав компетенции, позволяющие достичь выдающихся результатов на каждом конкретном рабочем месте, и систематически стимулируя их развитие, компания сможет добиться значительных успехов. Более того, изменяя с помощью целенаправленного обучения и развития компетенций сотрудников, организация сможет управлять своим развитием.
    Сложность состоит в том, как выявить  компетенции, обеспечивающие успешность деятельности в каждой конкретной компании — с учетом особенностей ее стратегии, стиля управления и корпоративной культуры. Ведь важно не столько описать компетенции, сколько четко сформулировать поведенческие индикаторы, показывающие, как каждая компетенция реализуется.
    Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.
    Как мы уже отмечали, очень успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности, развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов.

    Разработка  модели компетенций

    Приступая к разработке модели компетенций  для нашей компании, мы очень внимательно  ознакомились с имеющимися исследованиями: как с теоретическими обобщениями  лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций. Кроме того, мы проанализировали модели компетенций, принятые в отдельных организациях. Их многообразие свидетельствует о том, что каждая корпоративная модель является уникальной, она соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована.
    Прежде  всего, мы рассмотрели вопрос о том, для каких категорий сотрудников  будем разрабатывать модель компетенций. Единого подхода к этой проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и исключительно для менеджеров.
    В ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.» подавляющее  большинство сотрудников работают с технически сложными продуктами и  сервисами. Работа в секторе мобильной  связи требует постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновативности и клиентоориентированности. Здесь конечный результат деятельности организации зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, включая рядовых, а значит, нам необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организационной иерархии. Поэтому мы решили, что модель компетенций должна разрабатываться для всего персонала.
    Следующий вопрос: будем ли мы дифференцировать компетенции в зависимости от категории/должности или разработаем универсальный набор, отражающий основные стратегические задачи всей компании? В разных организациях мы видели успешные решения в рамках обоих этих подходов.
    Для клиентов мы предоставляем целый  спектр услуг, но в пределах одного вида бизнеса, поэтому стремимся, чтобы компания имела на рынке узнаваемый бренд, воспринималась как единое целое. Следовательно, у всех сотрудников «Киевстар» должно быть что-то общее — то, что каждый из нас должен демонстрировать своим поведением независимо от занимаемой должности. С другой стороны, компания представляет собой огромное производство полного цикла: у нас есть самостоятельные подразделения по строительству сети и ее обслуживанию, подразделения, отвечающие за продажи, маркетинг, сервис, логистику, службы поддержки и т. п. К тому же наши филиалы расположены во всех регионах Украины. Естественно, в компании работают представители множества профессий, но для успеха в разных подразделениях, должностях, регионах нужны различные компетенции.
    Если  собрать вместе базовые компетенции, требующиеся от всех сотрудников, и комплекс специальных компетенций, то получится довольно внушительный набор требований к поведению на рабочем месте, который и запомнить-то затруднительно. Поэтому мы пришли к выводу, что корпоративная модель компетенций «Киевстар» должна содержать как общие для всех работников требования, так и специфические — для конкретных видов деятельности (рисунок). «Индивидуальные» компетенции определяются содержанием работы и ролью, которую человек выполняет в этой должности в соответствии с ожиданиями компании. 

    Модель компетенций:
      

    Базовые компетенции — это обязательные требования к сотрудникам, они устанавливались руководителями высшего уровня. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника нашей компании. Основные из них:
      преданность бизнесу;
      нацеленность на изменения;
      делегирование полномочий;
      работа в команде;
      безупречное выполнение своих обязанностей;
      порядочность.
    Каждое  из этих понятий наполнено для  нас конкретным содержанием. Руководители высшего и среднего звена собирались и обсуждали, как они понимают суть каждой из базовых компетенций, какое поведение ожидается от сотрудников и поощряется компанией.
    Проведенная оценка показала: большинство наших  работников в полной мере обладают требуемыми базовыми компетенциями. Для тех, кто не всегда демонстрирует ожидаемое поведение, с помощью модели компетенций мы легко можем показать — чем их поведение отличается от ожидаемого, на что следует обратить внимание. Думаю, что сотрудников, чье поведение не соответствует базовым компетенциям, вообще не должно быть в компании, их нужно отсеивать еще на этапе подбора персонала. Вместе с тем, наличие таких четких ориентиров, как базовые компетенции, помогает новичкам избрать правильную линию поведения, а тем, кто уже давно работает в компании, — оставаться в «нужном русле».
    Функциональные компетенции — это необходимые требования к должности, в основе которых — выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Говоря о компетентности, мы имели в виду мастерство в выполнении определенной деятельности. Знания и опыт — неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.
    Ролевые компетенции — это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.
    Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы.
    Перечни ролевых компетенций в разных компаниях, как правило, совпадают. В то же время смысловое наполнение и описание поведенческих индикаторов должны быть сугубо индивидуальными для каждой организации. Их нужно корригировать в соответствии с целями развития компании, в идеальном случае — с опережением.
    Отдельно  стоит отметить, что многие ролевые компетенции похожи на управленческие. Поскольку они являются неотъемлемыми квалификационными требованиями к должности менеджера, возможно, следует отнести их к функциональным компетенциям? На первый взгляд это оправданно, но практика постоянно демонстрирует нам, что успешные в одной компании менеджеры могут потерпеть неудачу в другой. Причем неудача связана именно с тем, что они перенесли на новое место свой прежний опыт работы, свой тип поведения, совершенно не учитывая особенностей новой организации.
    В нашей модели управленческие компетенции отнесены к группе ролевых компетенций, так как они отражают особенности деятельности в данный момент времени и именно в нашей компании. Эти требования формулируются будущим сотрудникам уже на этапе подбора персонала (при проведении ассессмент-центра).
    Разработаны специальные методики, позволяющие  выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также  описать соответствующие им поведенческие индикаторы.
    Например, метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня — «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении.
    Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы. Например, хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций метод критических инцидентов и специальные наборы вопросов. (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор таких вопросников, в том числе и «автоматизированных».)
    Как поступили мы? Сравнительный метод  использовали только при работе с  ограниченным кругом должностей. Хотя «Киевстар» — довольно большая компания, достаточное количество сотрудников, выполняющих однородную деятельность, имеется только в подразделении, занимающемся сервисным обслуживанием. Для остальных подразделений (а это тысячи людей) применить данный метод было невозможно.
    Использование метода интервьюирования давало нам возможность автоматизировать систему опроса, чем мы и воспользовались.
    Справедливости  ради стоит заметить, что еще в 2003 году мы проанализировали все доступные источники информации и составили исчерпывающий перечень компетенций (всего — 36 компетенций в трех категориях: функциональные, менеджерские и эмоциональные). Из этого перечня руководители выбирали наиболее важные для каждого из их подчиненных.
    Для каждой компетенции было приведено название и описание (в общих чертах), однако не давались детальные поведенческие индикаторы, позволявшие оценить, насколько проявляется данная компетенция в реальных условиях. Это приводило к значительному субъективизму в оценках, поэтому нужно было «договориться о терминах»: точно определить, как именно в нашей компании проявляется та или иная компетенция.
    Мы  сделали следующий шаг на пути более корректного описания компетенций: используя специальную методику, опросили 100 сотрудников из различных функциональных подразделений, которые имели успешный опыт работы в ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.». Проанализировав их ответы, мы смогли сформулировать поведенческие индикаторы, в которых отражалось проявление той или иной компетенции.
    После такого «переформатирования» мы получили новый набор из 20-ти компетенций, причем некоторые из них имеют два-три уровня сложности проявления.
    Конечно, не каждое нововведение с энтузиазмом  воспринимается сотрудниками. Для того чтобы преодолеть во многом естественное сопротивление изменениям, рассеять опасения, теория менеджмента предлагает вовлекать персонал в процесс поиска и принятия решений. Причастные к этому процессу люди гораздо легче воспринимают изменения.
    В случае с разработкой модели компетенций без вовлеченности сотрудников никак не обойтись. Базовые компетенции в стандартном описании принимаются как обязательные для всего персонала, функциональные (образование, специальные знания и опыт) — стандартизованы для каждой должности, а вот остальные требования к управленцам, как отмечалось выше, отражаются через ролевые компетенции. Выявить, какие особенности поведения ведут к успеху (а это и есть ролевые компетенции), можно только в процессе совместного обсуждения и анализа деятельности.
    Далее из набора ролевых компетенций нам нужно было отобрать ключевые компетенции должности. Как же мы это делали? Собрали группу руководителей и опытных профессионалов (обычно в составе пяти-шести человек), хорошо знающих работу в должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получили описание полного набора компетенций (на специальных карточках). Им нужно было выбрать самые важные для обсуждаемой должности компетенции (не более восьми). Эти специалисты работали независимо друг от друга, затем полученные наборы отобранных компетенций сопоставлялись. Расхождения во мнениях обсуждались в группе, после чего принимался согласованный набор из пяти-семи компетенций. Именно эти компетенции мы вносим в должностную инструкцию сотрудника и в оценочную форму для ежегодной оценки его деятельности.
    Разрабатывая  модель компетенций, мы ставили перед собой несколько целей:
      В первую очередь, сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности.
      Помочь каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Для этого мы регулярно делаем оценку уровня проявления требуемого поведения. По результатам оценки обеспечивается развитие (за счет обучения, саморазвития или поддержки со стороны менеджера) тех компетенций, которые проявляются слабее, чем необходимо. Это в первую очередь. Но в то же время оценка фокусирует внимание сотрудника и на дальнейшем совершенствовании всех остальных компетенций.
      Выявить работников с высоким уровнем проявления компетенций и высоким потенциалом развития, чтобы подготовить их к карьерному развитию.
      Помочь менеджерам выявить компетенции, демонстрируемые сотрудниками на особо высоком уровне (даже если они не являются ключевыми для должности). Выявление имеющихся способностей — путь к правильному карьерному планированию.
      Помочь сотрудникам в самопонимании, самоориентации и самореализации.
    Мы  осознаем, что для глубокого понимания  модели компетенций требуется время. Компетенции отражают качество поведения, а в основе причин поведения лежат наши мотивы. Факторами мотивации могут выступать внешние стимулы — зарплата, служебное положение и принадлежность к компании, но многих мотивирует желание достичь большего. Для того чтобы научиться эффективно использовать мотивацию, важно задействовать все факторы, в том числе и самомотивацию.
    Многие  компании уже практикуют установление базового оклада на основе модели компетенций. При этом стимулируется развитие не только необходимых в данной ситуации и на данной должности компетенций, но и тех, которые пока не востребованы. То есть вознаграждаются способности, которые будут необходимы компании в будущем.
    Источник  публикации:  HR-Portal

    Суть  Метода компетенций

    Метод компетенций выгодно отличается от других методов оценки и развития практически по большинству параметров. Марк Паркинсон в своей работе "Использование психологии в бизнесе" утверждает, что Метод компетенций (СВА «Competency based assessment») предлагает использование единого языка в процессе развития бизнеса. Поскольку он дает возможность описать большинство из должностей с помощью 10-12 индивидуальных компетенций. При чем, никакого магического числа не существует. Например, Королевская почта - почтовое ведомство Великобритании, например, использует 10 ключевых компетенций. А управленческая модель компании Ксерокс включает в себя 32 компетенции! Модель Ксерокса, которую часто называют \'23+9\', состоит из 23 лидерских компетенций.
    Кроме того, использование метода компетенций дает достаточно высокую степень формализованности и объективности результатов. И даже начинающий специалист, проводящий оценку по Методу компетенций, добьется большей достоверности,чем самый опытный рекрутер, который работает на основе метода неструктурированного интервью, поскольку достоверность прогноза на основе Метода компетенций равна 40-60% в то время, как для неструктурированного интервью этот показатель составляет от 15 до 38%.
    На  практике причины обращения к  компетенциям вызваны тремя главными задачами:
    Рекрутмент и отбор
    Обучение и развитие
    Вознаграждение, оплата
    Система управления компетенциями включает в себя основные этапы:
      Моделирование компетенций – определение компетенций необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжирование их по значимости и определение необходимого уровня выраженности
      Оценка – определение уровня выраженности компетенции у данного сотрудника, сравнение их с требуемым уровнем и определение направлений развития
      Мониторинг – определение изменений связанных с изменением деятельности менеджеров и их развитием, а также изменение деятельности системы по окончании периода развития.
    Но  прежде, чем сосредоточить внимание на механизме разработки модели компетенций, стоит остановиться на терминологии понятий, связанных с компетентностью и компетенциями. Поскольку это одно из слабых мест в многочисленных современных теориях. Существует два термина «Компетентность» и «Компетенция», которые практически дублируют друг друга в обозначении одного и того же понятия.
    Компетентность Компании – совокупность характеристик Компании, которая делает ее более профессиональной по сравнению с конкурентами. Основным элементом Компетентности Компании являются технологии, где под технологиями понимается последовательность действий, выполняемых различными людьми внутри Компании, наличие которых гарантированно приводит Компанию к получению желаемых промежуточных и конечных результатов.
    Индивидуальная  компетентность – это способность человека выполнять работу с гарантированным уровнем квалификации в определеннойпрофессиональной сфере.Фактически, это набор качеств, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Общая компетентность человека состоит из ряда частных компетенций, а именно:
      профессиональной
      теоретической, и
      социально-психологической (эмоциональной)
    С точки зрения управления Компетентностью, т.е. целенаправленного воздействия на нее через оценку, управление и развитие, можно сказать, что она состоит из отдельных компетенций, которые включают в себя такие профессионально важные качества, как:
    a) ценности, предпочтения и ожидания;
    b) внутренние мотивы, побуждающие  к достижению цели, и доминирующая модель поведения;
    c)способности  (когнитивные, эмоциональные, волевые), врожденные и приобретенные в течении жизни;
    d) навыки и знания, полученные в  ходе профессиональной и учебной деятельности.
    Компетенции разнообразны, как и вся наша жизнь, как мир вокруг нас. И каждая из множества компетенций является элементом общей Индивидуальной Компетентности. Человек ее использует в разных видах деятельности при решении разнообразных задач.
    Оба вида компетентности: индивидуальную компетентность сотрудника и компетентность Компании объединяет одна специфическая  черта – это способность делать что-то на высоком профессиональном уровне, т.е. компетентно. Но они отличаются по составу входящих в них элементов. Если Компетентность Компании в целом базируется на конкурентных и лидирующих технологиях, то Индивидуальная Компетентность представляет собой набор личностных свойств, приобретенных и закрепленных человеком в ходе его учебной и/или трудовой деятельности.
    Все компетенции должны соответствовать определенным принципам. Это предполагает, что они должны быть:
      Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные рабочие деятельности. Как уже говорилось, это легко достигается с помощью 10-12 компетенций.
      Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей. Если компетенции перекрываются, будет труднее точно оценивать работу или людей.
      Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, \'раздувать\' ее. Например, \'техническая компетенция\' должна быть совершенно конкретной.
      Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми менеджерами.
      Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.
      Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации. Как и любая методика анализа работы, она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением.
    При организации управления персоналом на основе предлагаемых компетенций  действия сотрудников определяются стандартами поведения и требованиями к качеству работы. По сути, использование компетенций обязательно должно повлиять на внутреннюю культуру компании. В большинстве случаев повышение корпоративной культуры и есть главная цель введения системы компетенций.

    Стандарты поведения – компетенции

    Чтобы эта цель была достигнута, Компетенции должны включать в себя общие требования к персоналу и стандарты поведения в виде положительных образов, выявленных при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации.
    Раньше  много внимания уделялось результатам  работы и мало – поведению людей, достигающих определенных результатов. Именно требования к качеству работы заставляют бизнес обратить внимание на то, какой стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.
    Чтобы эффективно использовать компетенции  необходимо:
      Построить структуру компетенций так, чтобы между ними не было путаницы, и чтобы их было легко использовать
      Понимать роль компетенции в практике менеджмента
      Создавать компетенции, соответствующие стандартам качества, принятым к реализации
      Необходимо определиться: что создается - общая модель компетенций для всей Компании или целый пакет специальных моделей для использования в разных подразделениях организации.
    Эффективное применение компетенций требует целого блока критериев оценки сотрудника, например:
    При отборе претендента на вакансию принимается  во внимание профессиональный опыт человека, его прошлые заслуги и квалификация, полезная для выполнения предлагаемой работы.
      При обучении учитываются профессиональные задачи и результаты, которые сотруднику предстоит достичь.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.