На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Курс лекций по "Этике деловых отношений"

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 01.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Структура курса 

1. Два  основных этапа в развитии деловых систем. их специфика и причины. Две основных стратегии деловой системы, две основных линии поведения члена трудового коллектива. 

2. Три  основных этапа развития деловых систем. Три типа прогресса трудовых коллективов. Три типа регресса деловых систем.
а) Хаотическая система (the krowd system). Фаза прогресса и фаза деградации. Внешнее выражение обеих фаз, основные причины появления этих фраз.
б) Механистическая  система. Этап прогресса и этап регресса. Причины прогресса и регресса.
в) Органическая деловая система. Два основных этапа её развития. 

3. Три основных типа работников, три основных типа руководителей. Особенности их деятельности на прогрессивном и регрессивном этапах функционирования деловых систем. 

4. Конкретные рекомендации по адаптации и функционированию работника в различных деловых системах. 

Вступление 

Посещение чемпионата по фигурному катанию сделает нас зрителями, но не сделает нас фигуристами. Просмотр кинофильма со Шварценеггером тоже сделает нас зрителями и тоже не сделает нас культуристами. Прочтение данного пособия улучшит навыки чтения, запоминания. Но не сделает Вас гроссмейстером делового общения. Задача автора скромна - это задача писателя: изложить азбуку неписаных правил деловых отношений. А дальше - дело за ТРЕНЕРОМ (это Вы сами), за практическим применением этой азбуки, овладение умением складывать из букв слова, фразы. Вспомним, что даже Пушкин на заре своей жизни азбуки не знал... 

Введение 

Этика - это наука о морали (неписаных правилах жизни). Эти правила морали соблюдаются основной массой людей, притом добровольно. 

Этика деловых отношений (ЭДО) - это наука о неписаных правилах жизни на работе. Это наука о неписаных правилах отношений на работе. Это наука о неписаных правилах деловых отношений. 

Вначале следует подчеркнуть, что ныне об ЭДО пишут всё больше и больше. 

До недавнего времени ЭДО чаще всего "разворачивали" в некую умозрительную систему правил, суть которых вытекала либо из почти евангельской прекрасной мысли: "Живи сам и давай жить другим", либо из чисто американской слащавой фразы: "Будь приятен для окружающих" (к этому сводились многие замечательные советы из книг Дэйла Карнеги). 

В последние десятилетия открыто много фактов (в основном, социальной психологией и системным
подходом). Эти факты позволяют изложить ЭДО глубже, чем лет 30-90 назад. 

1. Два основных этапа  в развитии деловых  систем. их специфика  и причины. Две  основных стратегии  деловой системы,  две основных линии  поведения члена  трудового коллектива. 

Любая система зарождается, далее развивается и, наконец, прекращает свое существование. Любая личность, семья, деловая система, трудовой коллектив, Works Group, предприятие, отрасль промышленности, социально-экономическая система, общественно-экономическая формация, цивилизация и т.п. подчиняются этому универсальному закону. 

 

Говоря  подробнее, время жизни, время развития ДС складывается из двух последовательных этапов.
На 1-м этапе деловая система (ДС), трудовой коллектив, работник развивается прогрессивно. Иными словами, "сегодня лучше, чем вчера", а "завтра лучше, чем сегодня".
На  втором этапе система деградирует, развивается регрессивно. Так, биологический организм стареет,
трудовой коллектив разваливается, цивилизация в целом приходит в упадок. В итоге ДС прекращает свое существование. Арнольд Тойнби (выдающийся специалист по цив-ям) насчитал свыше 20 некогда процветавших, а потом погибших цивилизаций. 

Причина прогрессивного направления развития в том, что каждая компонента деловой системы объективно придерживается (часто неосознанно, независимо от персональных устремлений) следующего принципа ЭДО: "Принести своими мыслями, словами, делами макс. ПОЛЬЗУ себе, далее - ближайшему окружению, деловым партнерам, а потом - цивилизации в целом". 

Причина смены прогресса деловой системы, ее участников РЕГРЕССОМ состоит в смене (часто также
неосознанной) названного принципа ЭДО на противоположный: "Принести макс. ВРЕД себе, потом -
коллегам  по работе, потом - цивилизации в целом". Лозунг второго этапа: "Пусть нынче будет хуже,
чем вчера; пусть нынче будет лучше, чем  завтра". 

Описанный переход, смена прогрессивного этапа регрессивным происходит ЕСТЕСТВЕННЫМ для деловой системы путем. 

Поясним это на локальных примерах:
1) если прикладной программист быстро и качественно адаптирует базовую программу под конкретные требования заказчиков, причем минимизирует её, избавляется от ошибок и пр., то это явно человек 1-го типа. И продукция у него "первоэтапная". И деньги за нее он получает, принося пользу не только заказчику, но и себе.
Если  же он в свободное от основной работы время (отрывая свое время от отдыха!) неустанно пишет долгими ночами программы-вирусы (бесплатно!), потом с трудом их распространяет (в основном, анонимно), нанося вред, прежде всего, себе, а если удастся, то и знакомым пользователям, а если получится, то и пользователям дальним - незнакомым... 

2) если пользователь РС при работе без SMARTDRV использует 1 дисковый буфер, то перекачка байтов из буфера контроллера диска в буфера DOS, потом в ОЗУ и т.д. идет медленно. Если он увеличивает число буферов до 15, то скорость работы РС заметно ускоряется. Налицо прогресс, рост производительности работы пользователя.
Если  же он будет увеличивать число буферов далее, скажем, до 40, 50, 100 (или до 255), то время проверки операционной системой буферов на наличие нужных байтов для дальнейшего их перемещения в ОЗУ начинает превышать время копирования нужной информации непосредственно с диска. Иначе говоря, рост числа буферов до 50 и больше начинает всё сильнее замедлять работу РС. 

3) То же с размером дискового кэша. Увеличивая его, мы ускоряем работу РС. До определенного предела. Дальнейшее увеличение размеров кэша начинает всё сильнее замедлять работу РС (и нашу). Поскольку кэш начинает "съедать" всё больше ОЗУ, столь необходимой для работающей программы, начинает действовать (по нашей воле) во все большей мере не в пользу, а во вред ОС и нам... 

4) Увеличивать трудовой коллектив эффективно, полезно, когда число членов растет до 5-9 человек. При дальнейшем росте численности рабочей бригады и др. трудовых колл-в наблюдается снижение как
индивидуальной, так и колл-ной производительности труда, ухудшение трудовой дисциплины и т.д. Иначе говоря, каждый член бригады начинает действовать во вред себе. И остальным. Причем неосознанно. 

5) Усвоение иностранного языка слушателями улучшается, если организаторы обучения переходят от
модели "1 учитель - 1 ученик" к модели "1 учитель - 2, 3,...7 учеников." При дальнейшем увеличении
численности учебной группы усвоение иностр. языка начинает ухудшаться. При 25-35 обучающихся одной группой качество обучения стремительно идет к нулю. 

Теперь  типовые примеры ЛЮДЕЙ 1-го типа:
а) Робинзон.
б) герои из "Таинственного острова" Ж.Верна. 

Примеры ОРГАНИЗАЦИЙ (ТК) 1-го типа:
а) 90% работников японских фирм являются работоголиками, т.е.с удовольствием трудятся даже сверхурочно, активно сотрудничают в "кружках по повышению качества работы", вместе обедают, полдничают и пр. На предприятиях 1-го типа преобладает СДЕЛЬНАЯ форма оплаты труда (она стимулирует повышение производительности труда). 

Примеры ЛЮДЕЙ 2-го типа:
а) наркоман,
б) "коллектив", проститутка + сутенер (см. В.Г.Гитин. Эта покорная тварь - женщина. - Харьков, Торсинг, 1997. - 544 с.);
б) большинство преступников-рецидивистов относятся к людям 2-го типа - они не выдерживают долгой жизни на воле и совершают новое преступление, чтоб поскорее попасть в тюрьму. Для них воля - пытка и каторга. 

Примеры ОРГАНИЗАЦИЙ 2-го типа:
а)предприятия с ПОВРЕМЕННОЙ оплатой труда (она стимулирует снижение пр-ти труда). 

Примеры из ЦИВИЛИЗАЦИИ 2-го типа:
а) введение летнего и зимнего времени,
б) негласное требование бритья бороды у мужчин,
в) предписанное модой ношение женщинами обуви на высоких каблуках. 

ПРИМЕЧАНИЯ. Факт господства "принципа макс. вреда" объясняет причину упадка, деградации, регресса, распада деловой системы. Однако этот принцип, этот ход мысли, напрвленнность действий у элементов деградирующей ДС "не укладывается в голове" у человека прогрессирующего. В это объяснение такому sapiensу не верится. Но иначе объяснить смену прогресса регрессом невозможно. 

Отметим, что регрессирующий член регрессирующего коллектива не может ни думать, ни действовать во благо себе и другим. Не получится... 

Если  работник переходит из прогрессирующего коллектива в регрессирующий, то его оттуда быстро и
весьма  агрессивно "выживают"; т.к. такой работник своим живым примером ОПАСЕН для деградирующего коллектива. В частности, из таких коллективов в 1-ю очередь изгоняют высокопроизводительных, высокопрофессиональных работников, создавая им невыносимые условия для работы. Заменяют их малоквалифицированными работниками следующих типов: "подснежниками", "блатными" и пр. 

Если  работник переходит  из деградирующего коллектива в прогрессирующий, то он либо перестраивается и вливается в коллектив, либо не выдерживает и уходит в привычный для него деградирующий коллектив, либо его увольняют, пожалевши, "по собственному желанию". 

Если  же к такому работнику относятся  снисходительно, то это признак смены прогрессивной линии р-я тр. кол-ва на регрессивную. 

Правило "коллектив всегда прав" (коллектив всегда стремится к лучшему для всех и себя состоянию) не
является  абсолютно истинным. Объективно прав бывает только прогрессирующий коллектив. Но не
деградирующий. К слову, деградирующий кол-в тоже считает себя ПРАВЫМ (в негативном смысле), ибо он изо всех сил стремится саморазрушиться. 

 

 

Достаточно  часто членов коллектива, несущих "заразу регресса" можно выявить по внешним признакам:
 - физическим;
 - интеллектуальным;
 - эмоциональным. 

Речь  идет о физических уродствах врожденного характера, невысоком слабеющем интеллекте, эмоциональной неадекватности. 

Способы отдаления начала деградации трудового  коллектива (работника). 

1. оптимизация трудовой нагрузки. Она не должна быть
а) МАЛЕНЬКОЙ (демобилизующей, детренирующей, деквалифицирующей).
б) ЧРЕЗМЕРНОЙ (выматывающей, потогонной, разрушающей). 

2. Контактность коллектива - лучший способ внутреннего самоконтроля поведения членов коллектива, а значит, выявления и избавления от "носителей деструктивной заразы" 

3. Поддержание каждым работником (а в особенности - руководителем) хорошей физической формы, нужного уровня интеллекта, высокого эмоционального тонуса.
 
4. Члены ТК, ТК и его среда отличаются на 1-м этапе эволюции все большей (в лучшем смсыле слова) предсказуемостью, определенностью, упорядоченностью. Все указанные элементы делают всё для повышения предсказуемости. 

Тактика для прогресса  межличностных отношений 

1. Говоря на жаргоне современных мистиков, общаться надо только с работником "своего знака". 

2. Если Вы прогрессивны, то длительные контакты с регрессивным ч-ком превращаются в нечто тягостное. Регрессивный ч-к выступает по отношению к Вам в качестве т.н. "вампира". Поэтому контактов с ним лучше избегать, либо (если это невозможно) сводить их к минимальным - чисто функциональным. И не забивать при этом себе голову мистикой. 

3. Работать в коллективе "своего" типа. 

Деструктивные люди обычно стремятся объединиться с себе подобными:
а) в деструктивную дворовую компанию, скажем. в компанию алкоголиков, наркоманов и пр.,
б) в бандформирования,
в) в семью ("чисто алкогольные" по составу семьи, семьи тунеядцев и пр.
г) хиппи, йиппи. Это обощенное название людей-деградантов в цивилизованных странах.
Эти категории  людей 2-го типа стремятся жить вместе. Так, хиппи обычно объединяются в коммуны (от англ. "common" - общий). Объединившись, они становятся способными резко усилить свое вредоносное
воздействие на всё и вся. 
 

 

 

2. Три основных этапа  развития деловых  систем. Три типа прогресса трудовых коллективов. Три типа регресса деловых систем. 

а) Хаотическая система (the krowd system). Фаза прогресса и  фаза деградации. Внешнее  выражение обеих  фаз, основные причины  появления этих фраз. 

Никакой трудовой коллектив (ТК, Works Group) не вечен, он существует лишь нек-рое время. Иначе
говоря, любой ТК возникает (формируется), потом развивается прогрессивно, затем регрессивно (деградирует, стареет, дряхлеет) и, наконец, прекращает свое существование. 

В ходе цикла своего разв-я ТК последовательно проходит ТРИ СТАДИИ: хаотическую, механистическую, органическую. 

ПРИМЕЧАНИЕ. Данная модель верна для кол-ва, развивающегося естественным путем. Поскольку волевым решением ИЗВНЕ кол-в могут расформировать, укрупнить и т. п. в любой момент, то естественное развитие кол-ва может пресечься, прекратиться и пр. и по НЕЕСТЕСТВЕННЫМ для него (ВНЕШНИМ) причинами.
 
Хаотическая деловая система - 1-я стадия существования и эволюции трудового коллектива.
Функциональные причины существования ХДС 

Хаотическая деловая система (ХДС), напр., коллектив на НАЧАЛЬНОМ этапе своего существования, есть совокупность работников, вступающих в деловые отношения случайным образом, на краткое время. Эти отношения к тому же непрочны, малоинтенсивны. 

Элемент ХДС может сущ-ть вне системы, причем качественно более богатым образом. Плохой работник ХДС превращается в мастера на все руки. Человек в толпе гораздо примитивнее отдельно стоящего индивида. 

Примеры:
а) мысли, слова и контакты людей в уличной толпе, собравшейся в связи с ДТП;
б) разовая незапланированная покупка на рынке случайного товара, скажем, пары повседневных носков в одной из многочисленных палаток Сипайловского рынка;
в) организация на улице помощи незнакомому прохожему, потерявшему сознание. 

Из  специфики хаотических деловых отношений вытекает:
а) объективная невозможность планирования в ХДС,
б) неопределенность, непонятность перспектив их развития. 

Отсюда  лозунг: "Живи сегодняшним днем". Отсюда и библейские сетования ветхозаветных библейских
мудрых  пророков на тему о неисповедимости путей господних - жизнь-то в их время была куда как
хаотической...
Отсюда  нередкое стремление у участников ХДС "кинуть" партнера и пр. "негатив" ("творец кидка"рассчитывает затеряться в людском и социальном хаосе).
Отсюда  низкий КПД хаотических деловых отношений: потому что нет единого делового процесса, есть лишь не связанные друг с другом деловые операции, хаотичные процедуры планирования, подведения итогов отчетного периода, противоречащие друг другу (статистически - в половине случаев). 

Социальные причины возникновения ХДС 

ХДС типичны не только для первого этапа функционирования ЛЮБОГО трудового коллектива, ЛЮБЫХ межличностных отношений, СТАНОВЛЕНИЯ любой личности, но и для ПЕРВЫХ лет существования любого НОВОГО социального строя.
Так, в новой, рыночной, РФ ныне царит именно хаос, и этот экономический и социальный хаос ОБЪЕКТИВЕН. Скажем, хаотически внезапно возникают и столь же беспричинно расформировываются все новые органы власти учреждения, фирмы и организации.
Скажем, мгновенно утверждаются и стремительно отменяются учебные планы и программы (ВУЗы, школы), внезапно начинается массовая подготовка специалистов, на которых не может быть спроса (бакалавров любых специальностей берут на работу незаконно. Современный КЗОТ прямо запрещает брать бакалавра на должность бакалавра - последней нет...). 

Учащаются (вследствие хаотического поведения работников) техногенные катастрофы. 

Ухудшается  качество ТОВАРОВ. Напр., компьютерные программы начинают делать с недокументированными возможностями, с никогда неиспользуемыми возможностями. 

Ухудшается  качество УСЛУГ. Так, мало кто занимается оптимизацией конфигурации компьютера, памяти, быстродействия компьютера. 

Хаотичность пронизывает нашу жизнь снизу доверху. Хаотизация МАТЕРИАЛЬНОЙ жизни о-ва ведет к хаотизации ДУХОВНОЙ жизни. Так, в искусстве все больше тенденция к бессвязности сюжетов. В частности, речь идет о т.н."потоке сознания", как у восточных людей в пустыне: увидел слева сайгака -
поет  про оленя, увидел справа птицу - про птицу запел, волка увидел (стрелять его ж надо, пока не
поздно!) - он про волка поет... (см. напр., книги Виктора Пелевина) 

Пример  хаотизации РФ - не исключение; напротив, он типичен для ВСЕХ стран вступивших в эпоху свободной конкуренции (1-я фаза разв-я капитма). ВО ВСЕХ ныне развитых странах в соответствующий период царили малоэффективный экономический хаос и пугающая многих социальная непредсказуемость (поэтому люди уезжают в стабильные страны не только на постоянное, капиталы легально и нелегально бегут туда же). 

Межличностные отношения в ХДС носят, вдобавок, чисто формальный, функциональный характер. Партнеры не видят (на это нет времени и желания, нет необходимости) друг в друге конкретную богатую личность, а успевают заметить лишь почти безликого абстрактного "гражданина", "водителя" и "пассажира", "препода" и "какого-то студента" и т.д. 

Внутреннюю "логику" поведения ХДС и  их членов понять обыденным здравым смыслом, сформировавшимся лет 15 назад, невозможно, ибо наша внутренняя логика предполагает мотивированную серию действий, операций. А в ХДС работает "логика" генератора случайных чисел. 

Поэтому советские (по менталитету) люди плохо ориентируются в нынешней российской жизни: а как,
скажите, ориентироваться, не понимая происходящего!? Очень часто наблюдается попытка логично объяснить алогичное происходящее - для этого приходится обращаться к астрологии, различным видам гадания, ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ магии. Часты и попытки направить развитие ситуации в логически понятное русло – для этого нередко применяется магия ПРАКТИЧЕСКАЯ (см. Сергей Попов "Думай и богатей порусски" и др. его книги). 

В молодом (и поэтому неизбежно хаотическом) обществе хаотичный тип личности преобладает. Такой ч-к думает, говорит и действует хаотически. Ярчайший пример хаотического "говорения" - Виктор Степанович Черномырдин. Благодаря такой личностной особенности рядовой премьер уже вошел во Всемирную историю. (Вспомним: "Хотели как лучше, а получилось как всегда"). Уместно привести и фразу Руцкого о Гайдаре. Фразу Ельцина о террористах в Первомайском. 

Хаотичная личность непредсказуема, поэтому она потенциально небезопасна для окружающих, как опасен слон в посудной лавке. 

И действительно, в условиях ХДС увеличивается число конфликтов по непонятным никому причинам.
Сами  конфликты часто кратковременны: вчерашние враги ныне искренне хлопают друг друга по плечам, чтобы к вечеру забыть имена друг друга. 

Увеличивается число немотивированных преступлений, когда преступник сам не понимает, почему он в здравом уме пошел на его совершение. Резко увеличивается количество людей, которые непонятно отчего вступают в брак, непонятно отчего расходятся. Другие непонятно почему начинают играть в уличные лотереи, проигрывая при этом (понятно, почему) всё, что имеют. 

Интенсивность чувств людей в ХС падает. Иначе гов., ненависть почти не заставляет биться сердце учащенно, любовь схожа с легким увлечением и пр. Длительность чувств ныне точнее называть мимолетностью... 

Этика деловых отношений  в ХДС 

В ХДС надо вначале придерживаться именно таких хаотических (вышеописанных) ДО, иначе в ХДС "не впишешься". 

Затем - в зависимости от индивидуальной склонности на данный момент - член ХДС начинает способствовать либо распаду хаотической деловой системы и хаотических деловых отношений, либо, напротив, прогрессу. 

Эволюция ХДС 

По  мере своей эволюции ХДС, скажем, трудовой коллектив:
а) либо деградирует, распадается, перестает быть - это фаза регресса ХДС;
б) либо прогрессирует - это фаза прогресса ХДС. 

Если  ХДС регрессирует (причины этого м б как объективными, не зависящими от работников, так и субъективными), то деловые контакты внутри ХДС и контакты ХДС с внешней для нее социально-экономической средой становятся все более редкими и кратковременными, все менее интенсивными.
Наконец, они прекращаются. Начавший было формироваться трудовой коллектив прекращает свое существование. Этот тип развития ДО можно назвать ХАОТИЧЕСКИМ РЕГРЕССОМ ДЕЛОВОЙ СИСТЕМЫ. 

Говоря  языком физики, энтропия в ХДС растет, процессы самоорганизации постепенно прекращаются и
сменяются процессами дезорганизации. Такой конец ХДС в цивилизованом мире – не редкость. Скажем, только в США ежегодно распадается ок. 100 000 фирм. 

Объективная хаотическая ЭДО на этапе деградации деловой системы такова: помогай распаду коллектива. "Падающего - подтолкни" (Фридрих Ницше). Конкретнее: все реже контактируй с коллегами, деловые контакты должны стать всё более поверхностными и кратковременными. 

Если  ХДС прогрессирует (в ходе прогресса хаотического типа, то связи между ее членами становятся И более продолжительными, И более интенсивными, И более частыми. Благодаря этому хаотическому прогрессу ХДС превращается в качественно новую ДС - МЕХАНИСТИЧЕСКУЮ. 

ЭДО для  данного этапа такова: помогай  прогрессу ХДС, учащай контакты, делай их более продолжительными, более личностными (более душевными, более окрашенными эмоциями, причем желательно положительными). 

Причины прогресса ХДС делятся на ОБЪЕКТИВНЫЕ и СУБЪЕКТИВНЫЕ. Немаловажной субъективной приичиной - стимулом к прогрессивному развитию ХДС - является то, что работа в такой системе, коллективе является чрезвычайно ВЫМАТЫВАЮЩЕЙ. Из-за бесконечных "перескоков" с одной кратковременной работы на другую, бесконечных перестроек с одного вида деятельности на другой индивид быстро выматывается физически и интеллектуально. Поэтому любой хаотический труд является вынужденной тяжкой повинностью. Такой труд не любят, например, работу домохозяйкой, курьером. Именно этот СУБЪЕКТИВНЫЙ ФАКТОР заставляет индивида способствовать прогрессу ХДС - чтоб сделать труд легче. Именно на избавление от хаоса нацелены РАЦ.ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ИЗОБРЕТЕНИЯ в этот период. 
 

Управление  в хаотических  деловых системах 

Проблема  управления в ХДС  остро не стоит  по причинам ОБЪЕКТИВНЫМ. Должность руководителя является почти номинальной; эффективно управлять объективно хаотичным броуновским движением "человеческих молекул" - задача почти нелепая. Именно в этом периоде руководителями становятся "непонятно кто", и "кто угодно", причем непонятно почему, непонятно по каким критериям. Эту особенность УПРАВЛЕНИЯ В ХДС прекрасно выразил в свое время В.И.Ленин, выразив уверенность в том, что каждая кухарка будет управлять социалистическим государством. 

(Вспомним, что типичная кухарка эпохи царизма – это неграмотная низкоквалифицированная работница, к-рая, кроме приготовления нехитрой пищи, ничего не умела и уметь не могла в принципе, в силу своей крайней интеллектуальной и житейской неразвитости). После Октябрьского переворота (терминология В.И.Ленина) у руля власти встали как раз "кухарки" - люди, не имевшие ни высшего образования, ни порой даже среднего, ни минимального опыта управления. 

Опыт  Советской России типичен. Так, в 1640 году лордом-протектором (верховным правителем) революционной Англии стал ничем не выдающийся мелкий помещик Оливер Кромвель. В конце XYIII в. революционную Францию возглавили, в основном, бездарные адвокаты наподобие Марата, Робеспьера и пр. 

Низкая  квалификация руководителей членами ХДС не замечается, ибо совокупный "интеллект" ХДС низок. Упрощенно говоря, он равен усредненному интеллекту члена ХДС, поделенному на число членов ХДС. Иначе говоря, чем больше по размерам толпа, тем глупее она себя ведет. (см. Норман Коупленд. Психология и солдат. М. - 1957.) 

Поэтому управлять толпой руководителю ХДС целесообразнее с помощью коротких отрывистых указаний и приказов (наподобие воинских команд), подкрепленных возможностью применения в случае необх-ти, грубой управляющей силы. 

Как руководители, так и работники в ХДС с трудом концентрируют мысль на одном предмете в течение нескольких минут. Поэтому руководителю полезно убедиться в том, что его приказ (распоряжение, указание) понят. Для этого в армии подчиненный повторяет приказ. В цивильных условиях руководитель ПРОГРЕССИРУЮЩЕЙ ХДС должен сам убедиться, что приказ понят работником правильно, скажем, заставив повторить текст приказа. Кроме того, ход выполнения указаний следует контролировать. Почему?
 
Подчиненный (рядовой работник) в ХДС должен выполнять указания руководства. Иногда он их выполняет. А иногда - не выполняет. Либо не желает, либо... забывает их выполнить. Впрочем, и руководитель ХДС быстро забывает, что, когда и кому поручил. 

Хаотическая деятельность субъекта является фактором хаотизации рабочей среды, рабочего процесса, производственного  процесса. Так, если строительная бригада  начнет вести работы нулевого цикла хаотически, то вскоре окажется, что часть фундамента уже готова. А часть траншей под него еще и не размечена. В результате формируется хаотический фронт работ, который не исправить никаким сетевым графиком. 

Иногда  ч-к, работник, ТК начинает действовать хаотически под влиянием непомерного ускорившегося темпа внешних воздействий. Так, если машинистка начинает работать с максимальной возможной для нее скоростью, то у нее резко возрастает число грамматических и др. ошибок при наборе текста. Если деловое решение принимается руководителем "в пожарном темпе", то оно с большой вероятностью окажется бестолковым. Высококвалифицированный футболист обычно переигрывает соперника за счет взвинчивания темпа игры до такого, когда соперник, начиная действовать все более хаотически, начинает делать необъяснимые со стороны ошибки. Многие решения и поступки каждого из нас в обычной жизни иногда (из-за навязанного извне темпа) становятся хаотическими. 
 
 

б) Механистическая  система. Этап прогресса  и этап регресса. Причины прогресса и регресса. 

МДС: краткая характеристика. 

Если  в ХДС:
а) члены коллектива взаимодействуют всё чаще,
б) эти связи становятся всё более длительными, долговременными,
в) интенсивность связей растет, то количественные изменения приводят к ПОЗИТИВНОМУ качественному скачку: ХДС превращается в МЕХАНИСТИЧЕСКУЮ ДЕЛОВУЮ СИСТЕМУ (МДС). 

Пример  МС - автомобиль с опытным водителем. 

Примеры МДС:
1) превращение беспорядочной толпы новобранцев учебной роты за 6 месяцев в боевую часть регулярной АРМИИ.
2) превращение студентов хаотично скомплектованной учебной группы в достаточно организованный коллектив.
3) превращение свежеукомплектованного делового коллектива из начальной предельно аморфной формы с почти нулевой экономической эффективностью в ПРОИЗВОДИТЕЛЬНУЮ рабочую бригаду, отдел. 

Разнообразие  связей, типичное для  ХДС, сменяется немногими  однотипными связями в МДС. 

Элемент МС, будучи изъятым из неё, вне ее перестает функционировать специфическим внутрисистемным образом, хотя и продолжает существовать. "в железе" (если из компьютера изъять процессор, то мы получим кусок керамики, не годный ни для горшка, ни для сдачи в металлолом, с некерамической (semiconductorial) "начинкой" и торчащими стройными рядами контактов, назначение которых загадочно и непонятно) 

Пример  на изъятый эл-т МДС: превращение  инициативного боевого командира (после увольнения в запас) в безвольного  и малоприспособленного к гражданской  жизни ч-ка. 

Прекрасный  работник из прекрасной МДС может  оказаться в другом, более примитивном колл-ве никудышным работником, безвольно опускающего руки и тихо сатанеющего от царящего там хаоса. 

МДС, лишившаяся части  эл-тов, также быстро прекращает свое функционирование. Так, в рез-те грандиозной деиндустриализации нашей отечественной промышленности (прежняя, советская промышленность - смертельно опасна для демократии и свободы, поэтому если ее не разрушить до основанья, то реформы провалятся, и опсаность провала до сих пор не равна нулю!) многие высокопроизводительные механистические конвейерные производства остановились и являют собой груду ржавеющего металла, сплавов и резинотехнических лоскутьев. 

МДС характеризуется  наличием жестких  прочных однозначных вертикальных управляющих однонаправленных - от руководителя к подчиненным - связей. 

Горизонтальные  связи между подчиненными в МДС тоже жестки и стабильны, но слабоинтенсивны. Так, между сдельщиками, занятыми последовательной пооперационной работой по обработке заготовки и превращению ее в деталь, ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ связи налицо, но в основном каждый работник занят своей работой и ему почти некогда контактировать по деловым вопросам со смежниками, так что горизонтальными связями занимается в основном бригадир (мастер), т.е. НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ низовой руководитель. 

Типичной  МДС является БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МДС, где работник обязан беспрекословно выполнять указания непосредственного руководителя.
Бюрократическая МДС типична для  цив-го о-ва. 

Элементы  МДС могут сущ-ть вне ее, но перестают  функционировать типичным для системы  образом. Образно говоря, коленвал превращается в кусок изогнутого железа. Хороший бравый офицер, уволенный в запас, превращается в малоприспособленного к жизни ч-ка без профессии, годным для работы тупым кадровиком или сторожем на автостоянке. Директор крупного завода, ушедший на пенсию, становится бестолковым стариком. 

Упрощенно говоря, эл-т МДС вне ее превращается в деловое и социальное ничто. 

Факторы формирования МДС 

Социальные  причины: необходимость повышения объемов пр-ва. 

Поэтому во время оно (поздний феодализм) был осуществлен переход от индивидуального изготовления изделия "под ключ" к пооперационной (мануфактурной) обработке исходной заготовки силами множества специализированных работников. 

Технико-технологические  и организационные  предпосылки:
А) наличие требующегося предмета труда;
Б) нужных орудий труда;
В) работников нужной квалификации 

А) наличие соответствующего предмета труда, допускающего только последовательную его обработку, притом, согласно технологической карте, строго в определенной последовательности 

Б) нужных орудий труда, которые м использовать только индивидуально (отвертка, гайковерт, одношпиндельный токарный станок 

В) работников нужной квалификации (немного умеющих читать, писать, думать, способных совершать руками несложные движения) и индивидуалистической ориентации (интравертов по натуре) 

Прогрессивность МДС по сравнению  с ХДС 

ДС  на механистическом  этапе развития гораздо  ЭФФЕКТИВНЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКИ и заметно ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЕЕ СОЦИАЛЬНО, чем хаотическая ДС. Это верно и для небольшого трудового коллектива, наподобие бригады, и для коллектива большого завода, и для социальноэкономической системы национального масштаба, и для цивилизации в целом. Это становится возможным благодаря, в основном, бюрократической системе управления, чрезвычайно эффективной на первом (прогрессивном) этапе разв-я МДС. 

МДС: мировой опыт 

Именно  в эпоху МДС (2-я фаза разв-я кап-ма, or the SECOND EDITION OF CAPITALISM, или империализм) капитализм к середине XIX в. достиг небывалых, по сравнению с предшествовавшей рыночной экономикой эпохи свободной конкуренции, экономических достижений. Одновременно с этим воцарилась социальная стабильность, к-рая была столь сильна и столь привлекательна, что, напр., о ВИКТОРИАНСКОЙ ЭПОХЕ (эпоха империалистического развития в Англии в середине-конце XIX в., когда с 1834 по 1900 г. на троне UK сидела королева Виктория) до сих пор вспоминают как о непревзойденном золотом веке Великобритании. 

МДС: отечественный опыт 

В отечественной  истории впервые это осуществил царь Иван Васильевич (Иван IY.) Именно благодаря жесткой системе управления Россия быстро стала экономически мощной. Благодаря экономической мощи стали возможными военные победы России (взятие Казани, завоевание Сибири, начало обустройства великолепной непроходимой для потенциального противника оборонительной полосы обеспечения на южных и юго-восточных рубежах царства). 

В следующий  раз великолепная бюрократическая  система управления была создана Екатериной Великой. Благодаря готовности России к порядку и чисто немецкой пунктуальности императрицы. Неудивительно, что о "веке золотом Екатерины" говорят и столетия спустя. 

В третий раз в отечественной истории эффективное механистическое управление создал И.Сталин, который, по словам выдающегося политического деятеля первой половины XX в. сэра Уинстона Чёрчилля (лорда Мальборо по отцу), зафиксированным в соответствующей статье сэра в "Британике", ПРИНЯЛ РОССИЮ С СОХОЙ, А ОСТАВИЛ С ВОДОРОДНОЙ БОМБОЙ. (В.О.: Обеспечив тем самым мир на Земле на полстолетия) 

В обновленной  РФ ныне интенсивно возводится величественное здание бюрократической системы управления образца нового тысячелетия. По словам газ. "Аргументы и факты" в советское время на шее народа сидело 8 000 000 управленцев; ныне же о его благе неустанно пекутся 22 000 000 чиновников. Уместно напомнить, что по данным американских социологов (подробнее - к д.с.н. Светлане Поздяевой, БашГУ, 23 66 81), число российских чиновников достигнет цифры в 26-31 млн чел. 

Сравнивая вклад в дело создания мощной бюрократической системы управления, было бы справедливым поставить рядом - ввиду очевидной исторической значимости - имена Б.Ельцина и Екатерины II, В.Путина и И.Сталина... 

МДС: локальный опыт 

Сходно  выглядит и ситуация с менее масштабными деловыми системами, нежели Британская или Российская империи. Так, для большинства молодых людей, служивших в выраженной механистической АРМИИ эпохи советского прошлого, эти годы становились впоследствии предметом благоговейных воспоминаний. 

Нечто похожее наблюдается и для  механистических систем людей в местах организованного отдыха: пансионатах, санаториях, базах отдыха, профилакториях и детских лагерях. 

Причины воспоминаний о времени  пребывания ИНДИВИДА в МС как о ПЕРИОДЕ СЧАСТЬЯ следующие:
а) практически полное понимание деловой (и "отдыхательной") ситуации - как исполнителями, так и руководителем,
б) почти полная ее определенность, предсказуемость, в)высокое кач-во работы исполнителей,
г) высокое кач-во руководства (вспомним, что по этой причине к числу выдающихся людей очень часто относят военачальников). 

Эту особенность механистического МЕНТАЛИТЕТА можно кратко Выразить словами из песни: "Жизнь не совсем настоящая, но потому – и хорошая". 

Эту особенность МДС признает даже выдающаяся русская антикоммунистка Алла Гербер, активно ратующая за отмену праздничного статуса дню 7 ноября, к-рая пишет: "Я не буду вспоминать те школьные демонстрации, на которые мы ходили и веселились..." (см.: "Демократический выбор", 2000, № 44, с.1) 

ЭДО в МДС 

Она афористически выражена "Уставом подчиненного" (из кн. "Физики шутят". М.,1963, 1995) Устав состоит из двух пунктов:
1. Начальник всегда прав;
2. Если начальник неправ, см. п.1. 
 

Говоря  подробнее, ЭДО задается основополагающими  регламентирующими  документами. Напр, армию  делает армией (а не анархическим сбродом "людей с ружьями") "Устав караульной службы", "Полевой устав". 

Дисциплинированного цивилизованного человека, знающего, что можно, а что нельзя делают, в числе прочего, Правила поведения учащихся. Некоторые пункты этих правил людям с советским менталитетом кажутся дикими. Так, согласно этим правилам, канадские школьники (и школьницы тоже!) обязаны сообщать классному руководителю о любых неблаговидных поступках и словах своих родителей (см. Алиев Хасай. Ключ к себе. М.: 1996). 

Предполагается, по умолчанию, что  руководитель подобного типа идеально знает свой трудовой коллектив, исчерпывающе разбирается в производственном процессе, держит все нити управления в собственных
руках, что никто из подчиненных  не в состоянии  принимать эффективные  и справедливые самостоятельные управленческие решения (ввиду незнания общей картины дел в МДС). В американских ТК резко преобладает руководитель (менеджер) наподобие сержанта из российских армейских анекдотов. В этом одна из причин снижения пр-ти труда в США в целом (Япония "наступает на пятки" США, рассчитывая приблизительно через 30 лет догнать и перегнать США по выпуску продукции; что же до выпуска продукции на душу населения, то Япония давно обогнала США...) 

Косвенным подтверждением, что в современной России воздвигается общенациональная МДС демократического типа является типология ОБРАТНЫХ СВЯЗЕЙ (от исполнителей к руководителю) в форме КРИТИКИ: (см. "Демократический выбор", 2000. № 44, с.7)
1. Ненаказуема, но и не доходит до критикуемого, либо никак на нем не сказывается, критика
а) великих мира сего;
б) думцев;
в) олигархов;
г) "пузатую и даже тощую мелочь".
Эта обратная связь сущ-т виртуально: на нее критикуемый никак не реагирует. Т е такой обратной связи как бы нет.
2. "Однако  средняя, а нередко и усредненная  публика на уровне губернии, области, района, города, села, деревни критике явно не подлежит." Ее можно хвалить, либо, как минимум, давать нейтральную по виду, и рекламную по сути информацию о таких-то делах. "Попробуйте найти в областных, районных, городских органах печати, телевидения, радио высказывания в адрес чиновников соответствующего уровня. Нет..." (см. "Демократический выбор", 2000. № 44, с.7) 

Подчеркнем, что это не чей-то каприз, а объективная  ситуация в ЛЮБОЙ МДС. 

Всяческая инициатива в МДС  безжалостно пресекается. В частности, МДС крайне неохотно внедряет рацпредложения и изобретения (даже, по классификации Генриха Сауловича Альтшуллера, "легковнедряемые"), п ч, хотя их применение влечет определенные материальные выгоды (это прекрасно понимают все), но означает необходимость модификации сложившейся МДС. А на это не хочет идти руководство МДС и, что примечательно, ее члены. Сохранение статус кво для МДС важнее... 

Для МДС справедлива сентенция: "Инициатива наказуема". Принято считать, что в этих случаях умного инициатора наказывает безграмотный руководитель. (Нередко это так, т. к. прямые управляющие связи от нач-ка к подчиненному есть, но обратные почти отсутствуют. Ввиду этого контроль за выполнением задания осуществляет непосредственно сам руководитель. Рано
или поздно у него формируется иллюзия, что он полностью знает и
контролирует  ситуацию в коллективе.) 

Однако  иногда инициатива снизу вредна ОБЪЕКТИВНО, скажем, когда один из сидящих в засаде начинает ПРЕЖДЕВРЕМЕННУЮ пальбу. 

Безжалостному пресечению инициативы снизу есть основания и в типичных ситуациях мирной деловой механистической жизни. Так, если предположить, что рулевое колесо начнет проводить в жизнь собственную стратегию управления, то очевидно, что немедленная авария неминуема, что чревато, как минимум, выходом автомобиля из строя на длительный период времени. 

Или: если преподаватель вуза начнет читать не те предметы, которые положены по программе, а те, которые кажутся именно преподавателю интересными, то скорее всего, в случае реализации этой идеи в массовом масштабе, дипломы его студентов окажутся неадекватными требованиям государства к выпускнику такого-то вуза. 

Рядовому  участнику МДС  ОБЪЕКТИВНО инициативы лучше не проявлять  вообще даже при идеальном руководителе, ограничиваясь "невидимым" начальству проявлением инициативы на уровне выполнения полученного задания. 

 Примечательно, что руководители среднего звена (они являются исполнителями вышестоящих указаний) обычно часто лишаются своего поста по двум причинам:
а) невыполнение полученного задания, часто являющегося ОБЪЕКТИВНО НЕВЫПОЛНИМЫМ б)проявление крайне нужной, НО НЕ ПРЕДПИСАННОЙ СВЕРХУ инициативы.
Примеров  подобного рода было чрезвычайно  много в годы, и когда Б Н Ельцин работал Первым Секретарем МГК КПСС (после Октябрьского 1987 г Пленума ЦК КПСС он оказался в опале за дельное выступление, пронизанное личной заинтересованностью в дальнейшем прогрессе на пути к коммунизму)), и когда он работал Президентом РФ (и внезапно снимал с работы высших чиновников правительства РФ; только Премьеров он полменял 5 раз) ведь Б.Н. был выраженным руководителем механистического типа с сильными компонентами хаотичности (внезапности решений, их импульсивности, как, например, навсегда сбросил с Олимпа будущего кандидата в Президенты Б.Немцова). 

Разумеется, МДС развивается и в немалой степени этому способствуют СОВМЕСТНЫЕ, согласованные ПРОГРЕССИВНЫЕ действия руководителя и исполнителей. Даже в армейских приказах нередко встречается формулировка наподобие: "творчески используя Устав...", "проявив инициативу, вопреки устаревшим положениям Устава..." 

Говоря  образно, рота продолжает шагать в ногу, но при этом согласованно меняет темп шага в соответствии с рельефом местности... 

Причины прогресса МДС 

Они бывают ВНЕШНИМИ и  ВНУТРЕННИМИ. 

ВНУТРЕННИЕ  ПРИЧИНЫ: вначале  ХДС исчерпала свои возможности позитивного развития и трансформировалась в МДС. Затем появившиеся механистические связи стали усиливаться, множиться. По мере прогресса (до определенного уровня) связей социально-экономическая эффективность МДС растет. При этом каждый элемент МДС стремится принести максимум пользы себе, ближайшему окружению, среде (enviroment) системе в целом. 

Регресс МДС: его основные проявления и причины 

Они также бывают внешними и внутренними. Внешние для МС как бы противоестественны. Внутренние - естественны, поэтому расскажем о них. Дальнейшее увеличение интенсивности связей, их числа и жесткости, однозначности, преимущественной парности ведет к уменьшению гибкости МДС, ее возможностей адекватно реагировать на внешние и внутренние воздействия. Обычно этот процесс сопровождается дальнейшим ростом бюрократической системы управления. Одной из причин этого является снижение эфф-ти аппарата управления ввиду снижения у работников (в т. ч. и у самих управленцев) интереса к труду на стадии регресса МДС. 

Дело  в том, что трудовой процесс в деградирующей МДС становится все более однообразным, монотонным, все более интенсивным, все более выматывающим. Характерной современной профессией такого рода является работа телефонного оператора на пейджинговой станции. 

Именно  о таком типе труда весьма эмоционально выразился английский капиталист Фридрих Энгельс, что упорная однообразная работа на пределе физических сил приводит к профессиональному идиотизму (см.: С.Н.Попов. Думай и богатей порусски. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. - 368 с., ил. С.193). 

Именно  такой тип труда на этапе одряхления империализма (2-й фазы кап-ма) разработал и внедрил амер. эргономист Фредерик Тэйлор. И правильно - даже с точки зрения банального здравого смысла – отозвался В.И.Ленин о тэйлоризме как об утонченном зверстве капиталистической эксплуатации. Именно от такого труда работник начинает пить (колхозники); получает нервные расстройства (американские фермеры "по жизни" весьма недоброжелательны и даже агрессивны ко ВСЕМ посторонним; 90% жителей цивилизованных стран нуждаются в помощи психоаналитика, невропатолога, психиатра). 

Когда тяжелая работа становится Невыносимо механистической, невыносимо монотонной, жизнь нестерпимо однообразной, то работник, ч-к кончает жизнь самоубийством (и в РФ, и в Швеции процент самоубийств является самым высоким в мире). 

Неудивительно также, что прекрасные результаты Мэйо (доказавшего в одно время с Ф.Тэйлором - в 1916 г., что не обесчеловечивание ДО, а напротив, их гуманизация, ведет к росту пр-ти труда и социальной стабильности) были отброшены тогдашним американским о-вом. Сам Мэйо вскоре был затравлен и от огорчений умер - в 1923 г. Причиной неприятия о-вом рез-тов Мэйо было то, что оно находилось на стадии регресса имп-ма и поэтому отрицало, отбрасывало, третировало всё позитивное. 

Если  говорить о трудовом коллективе на этапе деградации МДС, то для него типично нарастание напряженности в деловых отношениях между работниками. Ситуация преобладания дружелюбного сотрудничества работников (как в романе Ж. Верна. "Таинственный остров"), типичная для прогрессивного этапа, сменяется всё более агрессивными конкурентными МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ отношениями. Прежние товарищи, надежные коллеги по работе превращаются в пауков в банке. 

Главная причина: по мере регресса о-ва, оно увеличивает безработицу и поэтому появляются как бы две касты работников:
а) работяги (их 20% и выполняют они, ввиду угрозы потерять работу, 80% работы);
б) любимчики руководителя, их 80%, которые не боятся потерять место и поэтому выполняют вместе лишь 20% работы (закон Парето). Легко подсчитать, что "рабочая лошадь" работает за 16 "любимчиком", получая не больше каждого из них. Трудно ожидать от него любви к "любимчикам" и восторга от работы. 

На этом этапе в ТК обычно появляются внутриколлективные "козлы отпущения", люди, на которых коллектив искренне возлагает вину за все текущие неурядицы и микро ЧП. 

Для о-ва в целом, достигшего этапа деградации, типичны массовые кампании по поиску "стрелочников"
 
Так в 50-е годы XX в. - годы загнивания в США госкапитализма – там пышно расцвел МАККАРТИЗМ или "охота за ведьмами". Комиссии по расследованию антиамериканской деятельности "трясли" работника по первому же сигналу бдительных сослуживцев. Чаще всего его заносили в "черный список" и, на всякий случай, превентивно выгоняли с работы. Был отстранен от руководства "атомным проектом" великий амер.физик Р.Оппенгеймер. Были безвинно казнены на электрическом стуле супруги Розенберг. 

Легко также подсчитать, что общая пр-ть труда ТК на этапе деградации МДС снижается до 1/5 от пр-ти на этапе прогрессивного р-я. Нетрудно сообразить, что бюджет предприятия, страны, возможности
цивилизации сокращаются во столько же раз. Образно говоря, у страны еще хватает ресурсов, чтоб не дать упасть Пизанской башне, но их уже не хватает на строительство новой. У страны ещё есть материальная возможность провести в замки Луары электричество и водить туда за деньги экскурсии, но уже нет финансовых возможностей строить НОВЫЕ замки. У США до сих пор есть уникальная возможность покупать за раскрашенную в зеленый цвет бумагу (т.е. за бумажные доллары) у других
стран вовсе не бумажное сырье, товары и услуги. Но у USA уже нет возможности сдерживать снижение пр-ти труда ввиду снижения средней квалификации работников, уровня их образованности и пр., отчего спрос на топливо (а значит, и цены) растет, вызывая повышение цен на бензин и пр. во всем мире. 

Падению социальной и экономической эффективности МДС сопутствуют и характерные процессы ВО ВСЕХ сферах жизни. 

Для примера  остановимся на архитектуре. Так, Норткорт С.Паркинсон ещев середине 40-х г.г. XX в. подметил, что появление монументальной архитектуры есть свидетельство близкого конца очередной исторической эпохи. Напр., комплекс дворцов и фонтанов в Версале был построен в 1726 г., когда феодализм во Франции уже лет 50 шел к упадку. (Иначе говоря, Анжелика, блистательно придуманная супругами Голон, смогла бы пощебетать с королем во время прогулок повдоль фонтанов Версаля, лишь достигнув возраста в 100-105 лет...) 

Есть  и отечественные примеры-свидетели упадка: величественные "высотки" - нынешняя краса и гордость Москвы - были построены на ЗАКАТЕ сталинской эпохи; монументальное здание Башпромбанка было возведено как раз ко времени начала УПАДКА банка и его падения в категорию второразрядных; банк "Восток" приказал долго жить вскоре после возведения впечатляющих дворцов - районных отделений; ныне интенсивно строятся прекрасные по архитектуре здания МНС РФ, из чего можно, согласно Паркинсону, сделать вывод о скором начале эпохи упадка сего славного фискального органа... 

Итак, у дряхлеющей МДС внутренние связи начинают деградировать. Они становятся все менее нтенсивными. Все чаще они становятся кратковременными, словом - ХАОТИЧЕСКИМИ. Диалектический виток развития МДС завершается. МДС "впадает в детство" и разрушается, превращаясь в ХДС. 

Процесс саморазрушения МДС хорошо проиллюстрировать  на примере Великой Депрессии в США 1929-1933 г.г., когда некогда великолепное здание мирового империализма разрушилось от внутренних причин и почти на 5 лет воцарился экономический хаос. Хаос, столь похожий на "славные годы старого доброго капитализма эпохи свободной конкуренции", но при ближайшем знакомстве с ним вызвавший куда более реалистические негативные эмоции. И верно: кто хлебнул хотя бы глоток империалистической свободы, кто уже успел вдоволь накататься на баснословно дешевом (благодаря империализму) личном "Форде-Т", того не увлечешь романтикой тяжелой, хаотической, абсурдной, непредсказуемой жизни времен Дикого Запада, направленной единственно на выживание в нищете... 

На этапе  упадка МДС идет и деградация личности работника, ее распад. Причина распада внешняя, чисто социальная, не связанная с внутренними биологическими дефектами, но шизофренией и паранойей деградирующие работники болеют по-настоящему. Так, в США на рубеже тысячелетий в помощи психиатра и невропатолога нуждаются 90% населения. Явная нарушенность сознания (с точки зрения среднего россиянина) заметна невооруженным глазом почти у каждого американца. 

Для системы типичны, в случае неудачи:
- поиски виноватых;
- наказание невиновных;
- награждение непричастных. 
 
 

 

б) Органическая деловая  система (ОДС). Два  главных этапа  её развития. причины  прогресса и регресса.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.