На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Психологические аспекты управления. Основы психологии личности. Психология малых групп и коллективов. Этапы формирования коллектива. Конфликтные ситуации и пути их разрешения. Кадровое планирование организации (предприятия). Отбор кадров и наем персонала.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 08.06.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Ознакомление с предприятием
Тема 1 «Психологические аспекты управления»
Тема 2 «Основы психологии личности»
Тема 3 «Психология малых групп и коллективов»
Тема 4 «Этапы формирования коллектива»
Тема 5 Конфликтные ситуации и пути их разрешения
Тема 6 Кадровое планирование организации (предприятия)
Тема 7 Отбор кадров и наем персонала
Тема 8 Совершенствование организации труда
Список литературы
Приложение
Общее ознакомление с организацией (предприятием)
Полное наименование: Индивидуальный предприниматель Канида А.Ю.
Почтовый и юридический адрес: 665816, России, Иркутская область, г. Усолье Сибирское, Большая база 23.
Форма собственности: частная.
Виды деятельности: Изготовления обеденных групп (мебельная фабрика).
Мебельная фабрика работает на рынке мебели с 1996 года. Фабрика динамично развивающая структура, имеет репутацию надежного партнера и занимает стабильное положение на мебельном рынке Восточной Сибири. Неоднократный участник выставок в г. Иркутске СибЭкспоцентр - Гран-При декабрь 2004 год. Профессионализм коллектива позволяет своевременно реагировать на все изменения и потребности рынка. Фирма тщательно следит за качеством поставляемой продукции и идет на встречу пожеланиям заказчиков. Взаимовыгодное сотрудничество, гибкая ценовая политика, стабильность и перспективность - вот принципы работы мебельной фабрики.
В дальнейшем профессионализм нашего коллектива, использование новейших технологий, дизайнерских идей и своевременное реагирование на потребности рынка позволила фабрике в новом тысячелетии выйти на передовые позиции и занять лидирующее положение на рынке и стать крупнейшим производителем мягкой мебели Восточной Сибири и Дальнего Востока. Высококачественная мягкая мебель нашей фабрики была неоднократно отмечена на выставках наградами - дипломами медалями разных достоинств.
С 2005 года фабрика приступила к выпуску новых моделей детской мебели из МДФ с акриловым покрытием, не имеющей аналогов в России. МДФ и акриловая эмаль это экологически чистые материалы и именно они были выбраны для производства детской мебели.
Тема 1 «Психологические аспекты управления»
В первые дни прохождения практики на мебельной фабрике было спланировано собеседование с руководителем на тему «Наш коллектив». В ходе беседы были установлены возрастные характеристики коллектива от 21до 60 лет. В коллективе очень много молодых сотрудников это важная особенность коллектива. Коллектив работоспособный, с большим желанием и аккуратностью выполняют свою работу. В ходе изучения коллектива я выявила, что он организованный, исполнительный. Весь коллектив выполняет свою работу вовремя и с ответственностью относятся к свой работе. С уверенностью можно утверждать, что коллектив, ответственен, предан организации, целеустремленный, но недостаточно сплоченный. С коллективом были проведены тесты (см. Приложение А; Б; В; Г; Д; Ж), где выявлялись различные характеристики, особенности.
Директор предприятия: Канида Андрей Юрьевич. Результаты опроса:
Коммуникабельность: в пределах нормы. Любезен, охотно идет на контакт, терпим к людям, отстаивает свою точку зрения без вспыльчивости и задиристости.
Организаторские способности: готов выполнить любую цель поставленную. Планирует каждый шаг. Готов скорректировать любые действия по обстоятельствам. Это качество позволяет добиться поставленных целей.
Любители вы свою работу: очень любит свою работу, она доставляет удовольствие.
Конфликтность: тактичен, не любит конфликтов, избегает критических ситуаций. Если вступает в спор, то учитывает как это отразиться на служебном положении.
Главный бухгалтер Канида Ольга Петровна. Результаты опроса:
Любители вы свою работу: очень любит свою работу, она доставляет удовольствие.
Решительность: принимает решения осторожно, посуете начинает нервничать, а это снижает эффективность работы.
Общительность: весьма общительный человек, очень разговорчива, любопытна, любит высказывать свою точку зрения, иногда вызывает раздражение у окружающих. Охотно знакомиться с новыми людьми. Длительные контакты наводят скуку.
Мастер1 бригады Евдокимов Павел Петрович. Результаты опроса:
Любители вы свою работу: до умопомрачения любит свою работу, доставляет удовольствие проводить все свое свободное время, может запросто пожертвовать собой ради дела и никогда не изменит ему.
Легко ли вам строить отношения с коллегами: не слишком общительный человек, всегда приятный и внимательный собеседник, умеет слушать, своим нежеланием выслушать может случайно обидеть человека сама того не желая. Чтобы сделать карьеру придется не только поддерживать коллег советом, но и выдвигать собственные идеи.
Какого ваше место в рабочем коллективе: очень спокойный человек обладающий определенной амбициозностью, не хватает целеустремленности, никогда не отказывается от нового задания, но и особого энтузиазма не испытывает при его выполнении, коллеги уважают не обращаются за советом, не является авторитетом. Усидчива и верна компании.
Мастер 2 бригады Герцеговина Раиса Олеговна. Результаты опроса:
Можете ли вы сказать «нет» своему начальству: в своем общении с начальством придерживается «золотой середины», достаточно пунктуальна и проницательна, без труда может определить в какой ситуации как выгоднее поступить иногда соглашается с босом, а иногда может свободно высказать свое мнение, продумывает как общаться, где и когда высказывать свое собственное мнение.
Любители вы свою работу: до умопомрачения любит свою работу, доставляет удовольствие проводить все свое свободное время, может запросто пожертвовать собой ради дела и никогда не изменит ему.
Коммуникабельность: общительна, в незнакомой обстановке чувствует себя в полнее уверенно, новые проблемы не пугают, с новыми людьми сходиться с оглядкой, в спорах участвует неохотно, в высказываниях порой слишком много сарказма.
Приёмщик Егерь Максим Юрьевич. Результаты опроса:
Диагностика уровня самооценки личности: заниженная самооценка.
Творческий потенциал: вполне нормальный творческий потенциал обладает теми качествами, которые позволяют творить, но есть проблемы, которые тормозят процесс творчества.
Водитель Иванов Петр Константиновичем. Результаты опроса:
Творческий потенциал: вполне нормальный творческий потенциал обладает теми качествами, которые позволяют творить, но есть проблемы, которые тормозят процесс творчества.
Групповая сплоченность: высокая групповая сплоченность.
Диагностика уровня самооценки личности: оптимальная самооценка
Секретарь Малохваева Александра Валентиновна
Деловые коммуникации: к критике относиться доброжелательно, если она деловая без претензий, умеренно агрессивна.
Эмоциональная и волевая регуляция поведения: нормальная средняя самооценка, достаточно критично себя воспринимает.
Конфликтная личность: тактична, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Определить функциональный профиль личности руководителя помог опросник определение функционального профиля личности управленца (см. Приложение К). Подведя результаты опросника, руководителя можно отнести к такому функциональному типу личности как планирующий, исходя из этого выявляется типология психологической характеристики личности руководителя, Андрея Юрьевича присущ предприимчивый тип личности хороший организатор, энтузиаст, импульсивный, энергичный, решительный, любит признание, любит руководить, хорошо решает задачи, связанные с руководством, статусом и властью. Преобладают математические способности. В данной организации наблюдается слаженная работа руководящего состава, при принятии управленческого решения учитываются все мнения, обсуждаются проблемы со специалистами и находится оптимальный вариант решения с учетом идей.
Тема 2 «Основы психологии личности»
В ходе изучения коллектива был выявлен тип темперамента отдельных сотрудников с помощью теста Г. Айзенка (см. Приложение Л). Из результатов проведенного теста я сделала вывод, что большая часть работников относится к флегматическому темпераменту, им свойственны следующие черты:
• Пассивный;
• Старательный;
• Вдумчивый;
• Миролюбивый;
• Сдержанный;
• Надежный;
• Уравновешенный;
• Спокойный.
Такой тип людей имеет сильный уравновешенный инертный тип нервной системы. Мало эмоционален. Его трудно рассмешить, разгневать или опечалить. Когда все в классе смеются по какому-либо поводу, он невозмутим. При больших неприятностях остается спокойным. Мимика бедная. Медленный, в сравнении с другими типами темперамента, темп движения и речи. Внимание сосредотачивает не сразу и с трудом переключает его. Сложно, со своей скоростью, которая может "социально" не устроить других, приспосабливается к новой обстановке и перестраивает навыки и привычки. Не поддается эмоциям. Не доверяет внезапным побуждениям. Планирует свои действия. Серьезно относится к принятию решений. Любит во всем порядок. Флегматиком можно управлять.
Также были продиагностированы деловые черты характера коллектива, результаты показали, что в коллективе преобладает исполнительность.
Был проведен тест на определение коммуникативных и организаторских способностей (см. Приложение М), результаты которого показали, что уровень проявления коммуникативных склонностей низкий, а уровень проявления организаторских склонностей очень высокий.
Определить особенности направленности личности помогла ориентационная анкета «Определение направленности личности» (см. Приложение Н), с помощью методики была выявлена направленность на дело - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
Вывод: для того чтобы жить и ориентироваться в окружающем, человек должен воспринимать и перерабатывать информацию, уметь ее анализировать, выделять из нее наиболее существенные для себя сведения.
В данной организации выявлены такие психические процессы руководителя и подчиненных как: память, внимание, мышление, речь. Правильная постановка вопросов, четко, лаконично доносят информацию до собеседника, хорошее запоминание информации, присутствует отражение объективной действительности, воспроизведение полученной информации через определенный промежуток времени.
Тема 3 «Психология малых групп и коллективов»
Социограмма трудового коллектива Мебельной фабрики
М11 - мастер первой смены, М12 - мастер второй смены, Р11- Р141 - рабочие первой смены, Р12- Р142 - рабочие второй смены.
Социоматрица первой смены
№п/п
Кто выбирает
Кого выбирают
Число отданных выборов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
+
-
Всего
1
Р11

0
0
2
Р21

2
0
3
Р31

+
1
0
4
Р41

+
2
0
5
Р51

1
0
6
Р61

1
0
7
Р71

0
0
8
Р81
1
0
9
Р91

0
0
10
Р101

+
1
0
11
Р111

+
1
0
12
Р121

0
0
13
Р131

1
0
14
Р141

0
0
15
М11
0
0
Число полученных выборов
+
0
1
0
1
1
2
0
1
0
1
1
0
1
1
1
11
-
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Всего
11
0
Социоматрица второй смены
№ п/п
Кто выбирает
Кого выбирают
Число отданных выборов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
+
-
Всего
1
Р12

0
0
2
Р22

1
0
3
Р32

+
1
0
4
Р42

1
0
5
Р52

1
0
6
Р62

0
0
7
Р72

+
2
0
8
Р82
0
0
9
Р92

+
1
0
10
Р102

1
0
11
Р112

0
0
12
Р122

1
0
13
Р132

0
0
14
Р142
+
2
0
15
М12
1
0
Число полученных выборов
+
0
1
2
1
1
0
1
1
0
1
0
1
1
1
1
12
-
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
Всего
12
0
Социометрическая таблица коллектива
№ п/п
Кто выбирает
Кого выбирают
Число отданных выборов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
+
-
Всего
1
Р11
+
2
0
2
Р21
2
0
3
Р31
+
+
2
0
4
Р41
+
2
0
5
Р51
1
0
6
Р61
1
0
7
Р71
2
0
8
Р81
2
0
9
Р91
0
0
10
Р101
+
2
0
11
Р111
+
2
0
12
Р121
1
0
13
Р131
1
0
14
Р141
+
2
0
15
М11
1
0
16
Р12
1
0
17
Р22
1
0
18
Р32
+
1
0
19
Р42
2
0
20
Р52
2
0
21
Р62
1
0
22
Р72
+
3
0
23
Р82
0
0
24
Р92
+
2
0
25
Р102
+
2
0
26
Р112
0
0
27
Р122
+
2
0
28
Р132
0
0
29
Р142
+
0
0
30
М12
1
0
Число полученных выборов
1
2
0
1
1
2
2
2
1
1
1
1
1
0
3
1
2
2
2
3
1
2
1
1
2
1
2
1
3
1
43
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Всего
43
0
Расчет социометрических индексов первой смены
1. Индекс положительного статуса отдельного члена коллектива.
Ист+= Кn+ / (Н - 1) ? 100%
где Кn+ - кол-во положительных выборов, Н - общее кол-во человек.
Ист+ Р11= 0 / (15 - 1) ? 100% = 0
Ист+ Р21= 2 / (15 - 1) ? 100% = 14,3
Ист+ Р31= 0 / (15 - 1) ? 100%= 7,1
Ист+ Р41= 14, 3
Ист+ Р51= 7,1
Ист+ Р61= 7,1
Ист+ Р71=0
Ист+ Р81= 7,1
Ист+ Р91=0
Ист+ Р101=7,1
Ист+ Р111=7,1
Ист+ Р121=0
Ист+ Р131=7,1
Ист+ Р141=7,1
Ист+ М11=0
Отрицательных выборов: 0
Коэффициент групповой сплоченности
Кв = В+ / N (N - 1)
Кв смена 1= 14 / 15 ? (15 - 1) = 0,07
Расчет социометрических индексов второй смены
1. Индекс положительного статуса отдельного члена коллектива
Ист+= Кn+ / (Н - 1) ? 100%
Ист+ Р12= 0 / (15 - 1) ? 100% = 0
Ист+ Р22= 1 / (15 - 1) ? 100% = 7,1
Ист+ Р32= 1 / (15 - 1) ? 100%= 7,1
Ист+ Р42= 7,1
Ист+ Р52= 7,1
Ист+ Р62= 0
Ист+ Р72= 14,3
Ист+ Р82= 7,1
Ист+ Р92= 7,1
Ист+ Р102= 7,1
Ист+ Р112= 0
Ист+ Р122= 7,1
Ист+ Р131= 0
Ист+ Р142= 14,3
Ист+ М12= 7,1
2. Индекс отрицательного статуса отдельного члена коллектива
Ист-= Кn- / (Н - 1) ? 100%
Ист- Р112 = 0 / (15 - 1) ? 100% = 0
Коэффициент групповой сплоченности
Кв смена 2 = В+ / N (N - 1)
Кв смена 2 = 14 / 15 ? (15 - 1) = 0,07
Вывод: Рассчитав коэффициент групповой сплоченности, выявила, что коллектив мебельной фабрики, включая две смены, т.к. они набрали одинаковые результаты находится на стадии «притирка». Члены коллектива присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этом коллективе.
Расчет социометрических индексов коллектива
1. Индекс положительного статуса отдельного члена коллектива.
Ист+= Кn+ / (Н - 1) ? 100%
где Кn+ - кол-во положительных выборов, Н - общее кол-во человек.
Ист+ Р11= 2 / (30 - 1) ? 100% = 6,9
Ист+ Р21= 2 / (30 - 1) ? 100% = 6,9
Ист+ Р31= 2 / (30 - 1) ? 100%= 6,9
Ист+ Р41= 6,9
Ист+ Р51= 3,4
Ист+ Р61= 3,4
Ист+ Р71=6,9
Ист+ Р81= 6,9
Ист+ Р91= 0
Ист+ Р101=6,9
Ист+ Р111= 6,9
Ист+ Р121= 3,4
Ист+ Р131= 3,4
Ист+ Р141= 6,9
Ист+ М11= 3,4
Ист+ Р12= 3,4
Ист+ Р22= 3,4
Ист+ Р32= 3,4
Ист+ Р42= 6,9
Ист+ Р52= 6,9
Ист+ Р62= 3,4
Ист+ Р72= 10,3
Ист+ Р82= 0
Ист+ Р92= 6,9
Ист+ Р102= 6,9
Ист+ Р112= 0
Ист+ Р122=6,9
Ист+ Р131= 0
Ист+ Р142= 0
Ист+ М12= 3,4
Коэффициент групповой сплоченности
Кв коллектива = В+ / N (N - 1)
Кв коллектива = 33 / 30 ? (30 - 1) = 0,04
Матрица показателей социально - психологического климата отношений
№ п/п
Объект, для которого рассчитываются показатели
Показатели социально - психологических отношений
Коэффициент сплоченности
Положит. статус индивида в коллективе
Положит. статус индивида в смене
Отриц. статус индивида в коллективе
Отриц. статус индивида в смене
1
Коллектив
0,04
*
*
*
*
2
1 Смена
0,07
*
*
*
*
3
Мастер 1
*
3,4
14,3
0
0
4
1-й рабочий
*
6,9
14,3
0
0
5
2-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
6
3-й рабочий
*
6,9
7.1
0
0
7
4-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
8
5-й рабочий
*
3,4
7,1
0
0
9
6-й рабочий
*
3,4
7.1
0
0
10
7-й рабочий
*
6,9
7.1
0
0
11
8-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
12
9-й рабочий
*
0
0
0
0
13
10-й рабочий
*
6,9
7.1
0
0
14
11-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
15
12-й рабочий
*
3,4
7,1
0
0
16
13-й рабочий
*
3,4
7,1
0
0
17
14-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
18
2 Смена
0,07
*
*
*
*
19
Мастер 2
*
3,4
14,3
0
0
20
1-й рабочий
*
3,4
7,1
0
0
21
2-й рабочий
*
3,4
14,3
0
0
22
3-й рабочий
*
3,4
14,3
0
0
23
4-й рабочий
*
6,9
7.1
0
0
24
5-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
25
6-й рабочий
*
3,4
7,1
0
0
26
7-й рабочий
*
10,3
7,1
0
0
27
8-й рабочий
*
0
0
0
0
28
9-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
29
10-й рабочий
*
6,9
7,1
0
0
30
11-й рабочий
*
0
0
0
0
31
12-й рабочий
*
6,9
7.1
0
0
32
13-й рабочий
*
0
0
0
0
33
14-й рабочий
*
0
0
0
0
Вывод: Матрица показателей социально - психологического климата отношений на мебельной фабрике показала, что коэффициент сплоченности в коллективе равен 0,04%. Следовательно, можно сделать вывод, что в данном коллективе недостаточная сплоченность. По социометрическому статусу в первой смене выявились такие типы членов как: один работник «изолированный» - не получивший ни одного выбора; ни одного «пренебрегаемого» - работника, не один член коллектива не получил отрицательного выбора; один работник «звезда» - член смены, получивший наибольшее количество выборов, личность, обладающая наибольшей популярностью.
Во второй смене выявились такие типы членов как: трое человек «изолированные», один работник «пренебрегаемый», один работник «звезда». Чтоб коллектив сплотить необходимо изолированным работникам давать совместные поручения, работу также внедрять их к другим типам членов.
Тема 4 «Этапы формирования коллектива»
Каждый коллектив, каждая группа при условии умелого руководства, может достичь самой высокой стадии развития. Коллективу было предложено самостоятельно определить, к какому этапу развития соответствует развитие их коллектива. Большинство членов коллектива решили что их коллектив относиться к стадии «Зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами коллектива. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Коллектив демонстрирует отличные результаты, расширяется делегирование полномочий, и все больше членов коллектива участвует в планировании и принятии решений.
С помощью наблюдения, результатов социометрии и данных других исследований я сделала самостоятельный вывод о стадии развития данного коллектива. Данный коллектив находится на стадии развития именно «притирка» потому что коллективе действуют не прочные связи. Людей не принимают и не оценивают по достоинству друг друга, к друг другу у членов коллектива очень много претензий. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются, но некоторые работники отстранены от всего коллектива и общаться тесными группами .
В ходе изучения коллектива было установлено, что коллектив относится к уровню Г - коллектив, полностью способный и желающий работать, данному уровню присущ стиль управления, такой как передача полномочий.
Одними из основных факторов препятствующих эффективной работе коллектива являются: загруженность работой, т.е. ответственная работа, недостаточно хорошо оборудовано рабочее место, площадь помещения не соответствует стандартам для данного вида производства.
Тема 5 «Конфликтные ситуации и пути их разрешения»
В период практики были протестированы отдельные сотрудники фабрики на предмет уровня их конфликтности, им был предложен тест «Конфликтная личность» (см. Приложение П)
Канида Андрей Юрьевич - тактичен, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Малохваева Анна Викторовна- конфликтная личность. Настойчиво отстаивает свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ее служебные или личные отношения.
Красивая Вероника Родионовна- тактична, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Изучив также и других сотрудников ателье, я пришла к выводу, что в данном коллективе практически нет конфликтных личностей. В коллективе не происходит столкновений противоположно направленных целей, в целом коллектив сплоченный, если возникают разногласия, то они очень быстро разглаживаются.
Возможные рекомендации по управлению или разрешению конфликтов в организации:
Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы -- это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы -- это наши желания и заботы. Именно в них -- ключ к решению проблемы.
Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
Тема 6 «Кадровое планирование в организации»
Кадровое планирование - это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации. Кадровое планирование должно учитывать все многообразие деятельности организации.
Планирование кадров на фабрике проходит активно, в данное время на производстве дефицита в кадрах нет.
Потребность в персонале покрывается внешними источниками.
Фабрика заключила договора с такими учреждениями как: профессиональное училище № 29; №11, Центр занятости.
Профессиональное училище № 29 ; №11 предоставляет студентов на практику на фабрику, в данный момент на предприятии студенты проходят практику, во время прохождения и по окончанию практики будут отмечены отличившиеся и планируется дальнейшее трудоустройство На мебельное производство.
Мебельная фабрика сотрудничает с Центром занятости, давно подписали с ним договор на переобучение студентов если это действительно важно для производства, финансовые затраты на обучение оплачивает Центр занятости.
Данная программа поиска кадров очень эффективна и экономична для производства. Так ака для поиска сотрудников не затрачивается много средств.
Ознакомившись с характеристикой персонала, выявилась такая закономерность в том, что коллектив состоит как из женщин так и из мужчин, но при этом преобладает мужская половина.
Вывод: об эффективности кадрового планирования в данной организации можно сказать следующее, что в настоящее время спланирована отличная программа по наему персонала, четко поставлены цели, оцениваются наличные ресурсы организации. Организация располагает высококвалифицированным персоналом, который необходим для решения ее задач.
Тема 7 «Отбор кадров и наем персонала»
Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Технология процесса отбора и найма персонала на предприятии осуществлялась следующим образом:
Ё подавалось объявление в центр занятости на вакантную должность;
Ё кандидаты, пришедшие на фабрику, проходили собеседование с руководителем;
Ё оценивались результаты проведенных собеседований, профессиональных знаний.
Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. На предприятии выделялись следующие критерии отбора:
Ё образование;
Ё опыт;
Ё персональные характеристики (социальный статус, возраст и т.д.);
Ё профессиональные знания (умения, навыки безопасного выполнения работы и т.д.);
Ё деловые качества (ответственность, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, честность, целеустремленность).
Активными методами поиска персонала были учебные заведения, центры занятости.
Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях. Отбор и наем - процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур. Также я выявила, что эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность.
Перечень вопросов при проведении собеседования:
1. Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы и т.д.)?
2. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
3. Почему Вы выбрали нашу организацию? что от нее ожидаете?
4. Какие цели ставите перед собой при трудоустройстве на работу?
5. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?
6. На какую заработную плату Вы рассчитываете в первое время?
7. Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?
8. Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?
9. Как вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?
10. Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?
11. Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный работник?
12. Какие у Вас есть вопросы?
РЕЗЮМЕ
Ф.И.О. Шабалина Галина Александровна
Дата и место рождения 5октября 1991г.Г.Усолье-Сибирское,ул.Суворова33- 21
Адрес проживания: Г.Усолье-Сибирское,ул.Суворова33- 21
Семейное положение: Не замужем
Опыт работы: Ассистент Нотариуса
Цель: Соискание должности менеджера по управлению персоналом. Имею теоретические и практические знания в данной области, правильно оформляю документацию.
Образование: Среднее специальное профессиональное образование по специальности «Менеджер по управлению персоналом»
В данный момент обучаюсь в Ангарском Промышленно-Экономическом Техникуме по специальности «Менеджмент», за время обучения выполнила:
Ё Курсовую работу по менеджменту на тему «Власть как фактор управления»;
Ё Практику по четырем дисциплинам: информатика, экономика организации, менеджмент, основы коммерческой деятельности;
Ё Курсовую работу по управленческой психологии на тему «Исследование мотивации коллектива»
Достижения: прошла курс производственной (профессиональной) практики по специальности «Менеджмент» присвоена квалификация агент коммерческий имеется удостоверение, принимала участие в конкурсе «Лучший молодежный Бизнес-план», была участником II городской студенческой научно-практической конференции «Знания. Творчество. Карьера» имеются грамоты, также принимала активное участие в жизни техникума. Личностные качества: ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, аккуратность, организованность, моральная устойчивость, уравновешенность, дисциплинированность.
Профессиональные качества: знание ПК: Excel, Word, 1С «Предприятие»,.
Подпись: 29.04.2009г.
Тема 8 «Совершенствование организации труда персонала»
Категория сотрудников уволившихся за последние шесть месяцев в на мебельной фабрике составила два человек, женщина уволилась по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, а второй человек уволился по причине разглашения коммерческой тайны организации.
Рассчитываю коэффициент средней текучести кадров:
К = а / в ? 100%
К - коэффициент текучести кадров;
а - число уволившихся в отчетный период;
в - средняя численность персонала.
К = 2 / 30 ? 100% = 6,6%
Рассчитав коэффициент текучести кадров можно сделать вывод, что на данном предприятии сотрудники удовлетворены своим положением, условиями и режимом труда, заработной платой, хорошей организацией работы, благоприятным отношением с администрацией (руководящим составом) поэтому на предприятии не наблюдается текучести кадров.
Составление гибкого графика работы сотрудников На мебельной фабрике не допустимо, так как у них большой объем работы, загруженность. Если составить гибкий график, то возможно снижение эффективности производства, а, следовательно, предприятие понесет убытки.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вересов В.Л., Психология управления: Учебное пособие [Текст]/ В.Л. Вересов. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. -224с.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я. , Захаров Д.К. Конфликтология. [Текст]/ И.Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М., 2001.
3. Ка и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.