На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ системы управления персоналом в ОАО ЗМЗ, кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии. Разработка стратегии организационной культуры и программ адаптации для совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет
им. Н.И. Лобачевского (ННГУ)
КУРСОВАЯ РАБОТА
По предмету: Управление персоналом
На тему: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ»
Выполнила студентка
Лабзова А.Н.
г. Заволжье, Нижегородской области
2008
Введение
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться выс
оких результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их "вычислить"? Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?
Научно обоснованный отбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидатов, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Руководители всех уровней должны не только ясно видеть значение отбора кадров для эффективной работы подразделений и предприятия в целом, но и знать основные методы и процедуры, позволяющие успешно решать задачи в этой области.
1. Характеристика предприятия на примере ОАО «ЗМЗ»

ОАО «Заволжский моторный завод» - один из крупнейших в России производителей двигателей внутреннего сгорания. Завод производит свыше 80 модификаций различных автомобильных двигателей, предназначенных для установки на легковые и грузовые автомобили Горьковского автозавода, автомобили повышенной проходимости «УАЗ», автобусы Рижского, Павловского, Ереванского, Курганского заводов, а также цветное литье, режущий инструмент, вкладыши и биметаллическую ленту, имеет собственное станкостроение.
Заволжский моторный завод находится в г. Заволжье, расположенном на правом берегу реки Волги в 60км от столицы Приволжского Федерального округа - Нижнего Новгорода, с которой его связывает автомобильная трасса федерального значения и железнодорожная ветка. И хотя в Заволжье находится не одно крупное производство, например, Нижегородская ГЭС или Завод гусеничных тягачей, именно Заволжский моторный считается градо- и бюджетообразующим предприятием.
История ОАО «ЗМЗ» начинается с 1956 года. Будущий гигант моторостроения (сначала как филиал) выпускал автозапчасти и алюминиевое литье для Горьковского и Московского автозаводов. Через два года он был преобразован в завод по производству двигателей для комплектации автомобилей, выпускаемых Горьковским, Ульяновским и, частично, Московским автозаводами, с присвоением ему 17 апреля 1958 года наименования «Заволжский моторный завод».
В ноябре 1959 года на ЗМЗ был собран первый двигатель для «Волги» ГАЗ-21, а в декабре 1968 года - миллионный.
В 1961 году завод начал стремительно развиваться, было начато производство стационарных четырехцилиндровых двигателей, в 1963 году - восьмицилиндровых, в 1970 - двигателей ЗМЗ-24 к «Волге» ГАЗ-24.
К 1964 году на заводе уже были отдел главного конструктора и экспериментальный цех для освоения новых моделей двигателей. Завод расширялся и наращивал мощности за счет строительства новых цехов, таких как литейный, моторный, прессовый, термический, цех ленты и вкладышей, стальных и чугунных деталей, сборки и испытания двигателей и др.
Для бесперебойной работы основных цехов завод создал обеспечивающие производства, в том числе: инструментальное, изготовляющее режущий инструмент, штампы, приспособления и пресс-формы; станкостроительное; ремонтно-механическое - для выпуска запасных частей к технологическому оборудованию; монтажное - по изготовлению орг. оснастки и монтажу технологического оборудования.
В 1971 году была начата глобальная реконструкция производства. За период преобразований, к 1978 году, мощности по выпуску двигателей выросли до 450 тыс. штук в год и предприятие приступило к массовому выпуску двигателей ЗМЗ-24 (с производственной программой 115 тыс. штук в год) и восьмицилиндровых (110 тыс. штук в год).
В 1992 году заработал цех малых серий. В нем было организовано производство новых двигателей - семейства ЗМЗ-406, с управляемым впрыском, разработки конструкторов ЗМЗ.
В 1996 году начат серийный выпуск в основном производстве нового бензинового двигателя ЗМЗ-4062.10.
Последнее достижение завода - создание собственной конструкции малолитражного дизельного двигателя ЗМЗ-514.10 и выпуск первой промышленной партии.
С 2001 года ОАО «ЗМЗ» входит в холдинг «СеверСталь-авто».
С 2002 года дизельные двигатели ЗМЗ-514 поставляются на УАЗ и вторичный рынок. Дизельный двигатель ЗМЗ-514 успешно прошел технический аудит инжиниринговой фирмой AVL и получил международный сертификат на соответствие требованиям «Евро-2» по экологии.
Основными потребителями двигателей ОАО «ЗМЗ» являются предприятия автомобильной промышленности:
· ООО «ГАЗ»;
· ОАО «Ульяновский автомобильный завод»;
· ООО «Павловский автобус».
ОАО «ЗМЗ» поставляет двигатели для Министерства обороны РФ. Также поставка двигателей осуществляется в Кубу, Сирию, Вьетнам и другие страны.
Запасные части к двигателям реализуются через сеть дилеров ОАО «ЗМЗ», которая состоит из более 50 организаций в России и более 30 организаций в странах СНГ и дальнего зарубежья.
ОАО «ЗМЗ» является владельцем 640 патентов на технические разработки, 19 свидетельств на товарный знак, 34 патента используется в производстве.
В 2005 году проведена реструктуризация ОАО «ЗМЗ» - с января выделены дочерние общества ООО «Ремсервис», ООО «Специнструмент», ООО «Завод «Металлоформ», с июля - ООО «Литейный завод «РосАЛит».
Предприятие работает с прибылью, награждено Свидетельством добросовестного налогоплательщика, бюджет района наполняет более чем на половину, по объемам платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды входит в число 7 крупнейших предприятий Нижегородской области. Утверждена программа развития предприятия на ближайшую перспективу, в рамках которой на улучшение качества и развитие производства инжекторных двигателей семейства ЗМЗ-406 и дизельного двигателя ЗМЗ-514 на ближайшие три года предусмотрены инвестиции в объеме $52 млн.
Проведена модернизация экспериментальной базы для производства двигателей, соответствующих стандартам «Евро-3» и «Евро-4».
Сохраняется социальная стабильность в регионе: вдвое увеличилась заработная плата моторостроителей, финансируется спортивно-оздоровительный комплекс предприятия, оказывается благотворительная помощь ветеранам, детским спортивным, образовательным, медицинским и дошкольным учреждениям города.
В новый век ЗМЗ вошел лауреатом конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России XXI века» в номинации «За высокую деловую активность и эффективную деятельность».
По итогам конкурса «Лучшие российские предприятия-2000» за эффективную экологическую политику ЗМЗ зачислен в десятку ведущих российских предприятий - экологических лидеров российской экономики.
За высокое качество подшипников скольжения ЗМЗ в 2001 году удостоен диплома победителя конкурса «Сто лучших товаров России» и права размещать «золотой» знак лауреата на упаковках всех 630 наименований подшипников скольжения марки «ЗМЗ».
Причина успеха - конкурентоспособность - и качество продукта. Все двигатели семейства ЗМЗ-406 с нейтрализаторами отработавших газов соответствуют экологическим стандартам "Евро-2", дизельный двигатель ЗМЗ-514 отвечает требованиям «Евро-2» без нейтрализатора и охладителя наддувочного воздуха.
Возврат двигателей с ОАО «ГАЗ» снизился в первом полугодии 2002 года в 2,6 раза и составил 0,11% от собранных автомобилей в комплектации с моторами ЗМЗ, по двигателям семейства ЗМЗ-406 - в 3,3 раза (0,06%).
Утверждена программа качества. Началось внедрение системы персональной ответственности работников за изготовленную продукцию, введена новая система мотивации по качеству выпускаемых двигателей. Ужесточен входной контроль.
Заводская система качества сертифицирована германским Обществом технического надзора TUF на соответствие требованиям международных стандартов ИСО 9001-94 и стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-96. В 2001 году на основании контрольного аудита действие стандартов было подтверждено. В 2002 году ЗМЗ приступил к работе по получению международного сертификата ИСО 9000 версии 2000 года.
Хозяйственная деятельность ОАО «ЗМЗ» ориентирована на достижение социального благополучия моторостроителей в сочетании с экологически безопасным, устойчивым развитием производства. Подтверждением тому является «Политика по охране окружающей среды».
Принципы «Политики» нашли отражение в постоянном совершенствовании и эффективной эксплуатации природоохранного комплекса завода, включающего в себя 96 систем газопылеулавнивания, станцию нейтрализации промышленных стоков, полигон захоронения токсичных отходов, систему оборотного водоснабжения завода, биологическую очистку стоков города и объектов оздоровительного комплекса.
Ликвидация ряда потенциально опасных производств позволила полностью избавиться от выбросов в атмосферу таких загрязнителей, как пары соляной и серной кислот, свинца, некоторых растворителей и т.д. С переводом работы котельных завода с мазута на газ исключены выбросы сернистого ангидрида и пятиокиси ванадия.
Миссия
Мы раскрываем нашим клиентам новые возможности, создавая для них лучшую формулу движения.
Наши ценности
· партнерство;
· уважение;
· ответственность;
· эффективность;
· лидерство;
· инновационность.
Товары и услуги:
· Литье из цветных металлов
· Отливки из цветных металлов литья в кокиль
· Отливки из цветных металлов литья в кокиль под давлением
· Подшипники скольжения, опорные подшипники, гнезда и вкладыши
· Подшипники скольжения, опорные подшипники, гнезда и вкладыши (продолжение)
· Подшипники и вкладыши подшипников для двигателей внутреннего сгорания
· Двигатели внутреннего сгорания
· Двигатели внутреннего сгорания для легковых автомобилей, грузовиков и автобусов
· Термическая обработка и упрочнение металлов, подрядчики
· Услуги отпуска (термической обработки) металла
Особая забота моторостроителей - река Волга. Завод вырос на берегах этой красавицы, и забота о чистоте ее вод - не просто наша обязанность, но и святой долг.
Глава 2. Теоретические основы в управлении персоналом
2.1 Процессы использования людских ресурсов
Очень много внимания уделяется проблеме взаимосвязи управления людскими ресурсами (УЛР) и стратегии бизнеса. В результате сформировалось убеждение, что эффективность организации во многом зависит от того, в какой степени согласуются между собой стратегия компании и ее УЛР.
Связи между стратегиями бизнеса и индивидуальными и групповыми результатами работы необходимы как для достижения краткосрочных целей, так и долгосрочного успеха в бизнесе.
Можно утверждать, что чем теснее или сильнее связи между стратегией бизнеса и процессами использования людских ресурсов (рис. 1), тем выше показатели конкурентоспособности и эффективности компании. Далее процессы описываются с точки зрения обеспечения их тесной связи со стратегией бизнеса.

Рис.
1. Схема связей между стратегиями бизнеса и использованием людских ресурсов.

2
.2 Кадровое планирование
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.
На ступенях стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должны включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегические плановые решения являются основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием можно понимать средне - ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Планирование ведется значительно детальнее и дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативный план (краткосрочный) содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени
2.3 Содержание оперативного плана кадровой работы
Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.
Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.
Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:
потребности в персонале;
набора (привлечения) персонала;
использования и сокращения персонала;
обучение персонала;
сохранения (удержания) кадрового состава;
расходов на содержание персонала;
производительности.
Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Она должна отвечать следующим требованиям:
простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Сведения о персонале

Рис. 2 Информация о персонале
Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:
постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
заработная плата рабочих, служащих.
Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»
3.1 Стратегия развития системы управления персоналом
Система управления персоналом - это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.
Результаты в этой сфере деятельности не сразу видны. Их очень трудно измерить.
Цели этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом - это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.
Многие руководители начинают понимать, что в наше время персонал надо рассматривать как наиболее значимый ресурс, влияющий на качество продукции, на выполнение требований и удовлетворение запросов потребителей. Поэтому и руководство завода стремится найти и использовать различные пути к решению стратегических целей и удовлетворению интересов работников, принимая за основу постулат: «Работник имеющий необходимую компетентность и хорошую мотивацию - это лучшая гарантия качества и производительности».
Но прежде, чем говорить о построении эффективной системы управления персоналом, необходимо вспомнить историю развития кадровой политики - период советского времени. Был результат, плохой или хороший - можно обсуждать, но де-факто развитие происходило в различных отраслях промышленности, в том числе и в двигателестроении.
Естественно, чтобы не обманывать себя, главным в этой работе было обеспечение лояльности кадров и сохранение политической власти партии. Такая система не предполагала развития системы кадровых служб. Традиционные отделы кадров выполняли вспомогательную работу, часто техническую роль. Хотя работа с кадрами всегда была по статусу выше других функций. За эту работу отвечал секретарь парткома.
С очень быстрой динамикой развития рыночных отношений, акционерных обществ в России многие неудачи связаны с упущениями в управлении людьми.
Один из главных парадоксов в сегодняшней ситуации - нехватка специалистов по персоналу с необходимой компетентностью. Их просто не готовили.
В базах данных «Резерв» многих организаций есть экономисты, бухгалтера, юристы. Технологи и другие специалисты, а найти менеджера по персоналу стало проблемой. Образовалась пустая ниша в кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые службы многих организаций России - это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном укомплектованы не профессионалами. И любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.
Реалии современного времени предъявляют новые требования к базовому образованию, знаниям, умениям, деловым и личностным способностям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Для построения эффективной системы управления персоналом, в первую очередь, необходимо четко определить исходное состояние деятельности в этих областях и вообще их наличие, изучить существующие ключевые проблемы, установить цели и задачи, выработать стратегические пути их реализации, принципы работы в каждой области, разработать документы, регламентирующие стандарты функционирования системы управления персоналом.
Необходимо наметить и обосновать мероприятия, позволяющие получить ожидаемые результаты, перейти на плановую работу по согласованным и утвержденным программам.
Если это повысит уровень компетенции и мотивацию персонала, можно будет сказать, что мы нашли ту «золотую середину», позволяющую получить организационное поведение и трудовое отношение работников, направленное на решение стратегических целей и иметь конкурентоспособный завод.
Но построенная система управления персоналом не станет догмой, стандартом. Происходящие внешние изменения, да и изменения внутри завода совершенствуют систему управления персоналом, направляя кадровые службы на постоянный поиск новых, более эффективных подходов и способов решения тех или иных проблем.
3.2 Кадровая политика на ОАО «ЗМЗ»
3.2.1 Основные положения кадровой политики
Цель - обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.
Принципы кадровой политики:
-направленность на реализацию стратегических целей бизнеса;
-организация работы с персоналом осуществляется с учетом баланса интересов заинтересованных сторон;
-повышение квалификации в соответствии с требованиями рабочего места и саморазвитие компетенций;
-регулярность и объективность оценки персонала и результатов труда;
-соответствие оплаты труда объему и сложности труда;
-ответственность в области управления людьми при взаимодействии подразделений и руководителей.
Основные задачи:
-обеспечение необходимым персоналом;
-поддержание высокого уровня квалификации персонала;
-создание работникам условий для эффективной работы.
Основными направлениями деятельности являются:
-стратегия управления человеческими ресурсами;
-планирование человеческих ресурсов;
-набор, найм, перемещение персонала;
-адаптация персонала;
-организация труда;
-стимулирование персонала;
-развитие персонала;
-совершенствование социальной сферы.
Показателями результативности и эффективности процесса являются:
-укомплектованность персоналом;
-текучесть персонала;
-количество и качество обученного персонала;
-уровень позиционирования заработной платы;
-дисциплина труда.
3.2.2 Действия, направленные на совершенствование системы управления персоналом.
На ОАО «ЗМЗ» проводятся различные мероприятия с целью совершенствования системы управления персонала.
Рациональное использование персонала:
-разделение отпуска на три части;
-замораживание найма новых работников на вакансии;
-перевод работников в подразделения, где происходит рост объемов производства, работ, функций из подразделений, где наблюдается спад;
-распределение функций на период отсутствия работника по уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися сотрудниками;
-увеличение фонда руководителя за уменьшение численности подразделения;
-увольнение работников, совершивших прогул, хищение;
-пересмотр технико-нормировочных карт модельного ряда двигателей;
-ужесточение норм обслуживания для кладовщиков, уборщиков служебных и производственных помещений, слесарей-ремонтников;
-реструктуризация с выделением из основного бизнеса непрофильного, вспомогательного производства и социальных подразделений.
В результате происходит:
1. Снижение штатной численности.
2. Снижение потерь рабочего времени в человеко-днях на 2%.
3. Увеличение трудовой выработки в норма часах на 20%.
Обеспечение компетентности персонала:
- проведение курсов (ПЭК, КЦН, освоение смежных и вторых профессий) для рабочих;
- оценка РСС;
- проведение курсов по управленческой и профильной подготовке для РСС;
- организация обучения в ВУЗах;
- развитие филиала НГТУ;
- развитие лабораторий: ДВС, гидропневмоприводов, электроприводов, промэлектроники;
- создание станочной мастерской;
- создание мультимедиа-лингафонного класса;
- проведение конкурсов: «Золотые руки», «Молодой руководитель», научно-технические;
- отбор лучших специалистов в оперативный и стратегический резерв;
- разработка моделей должностей высшего звена управления и начальников цехов;
- разработка личных планов развития руководителей и специалистов;
- заключение договоров с ПЛ-81, ЗАМТ о подготовке по необходимым рабочим профессиям;
- создание системы «Школа-Колледж-Вуз»;
- проведение конференций, семинаров, тренингов;
- отбор на ключевые вакансии по конкурсу;
- заключение целевых договоров со студентами.
Результатом данных мероприятий стало:
1. Аттестация руководителей и специалистов;
2. Внутризаводское обучение персонала;
3. Обучение в ВУЗах без отрыва от работы;
4. Увеличение доли работников, имеющих высшее образование до 19%;
5. Подготовка оперативного резерва специалистов;
6. Подготовка стратегического резерва специалистов.
Поддержание высокого уровня качества жизни:
- дифференциация ЕТС и схемы должностных окладов с учетом темпа роста производительности труда и инфляции;
- установление стоимости 1 разряда ЕТС не ниже прожиточного уровня Нижегородской области;
- покупка жилья для специалистов в рассрочку на несколько лет;
- оказание материальной помощи при чрезвычайных ситуациях;
- оплата обучения специалистов;
- реализация программы «Здоровье»;
- реализация программ «Молодежь», «Женщины», «Старшее поколение», «Участники боевых сражений»;
- повышение уровня организации проведения государственных праздников, юбилейных дат, соревнований, конкурсов;
- целевая финансовая, организационно-методическая помощь образовательным, медицинским, культурным учреждениям и органам местного самоуправления;
- расширение секций любительского хоккея, художественной гимнастики и других видов спорта;
- участие и развитие профессионального мастерства артистов МОУ ЦТД, МУК ДК.
В результате этих мероприятий наблюдается:
1. Средняя заработная плата растет с учетом производительности;
2. Количество работников имеющее среднюю заработную плату до 5000 рублей минимально (в 2007г. - 300);
3. Средний возраст персонала 39 лет;
4. Количество работников до 30 лет - 39%;
5. Количество работающих пенсионеров - 6%;
6. Текучесть персонала в 2007г. не более 5;
7. Количество нарушителей дисциплины труда значительно уменьшилось (2007г. - 0,6 на 100 чел.)
Развитие коммуникаций с каждым работником:
- проведение собеседования с руководителями подразделений по обзору сделанного, сравнение фактического состояния дел с ожидаемым, обсуждение планов на будущее;
- доведение неискаженной и своевременной информации по целям и задачам развития завода, итогов деятельности за определенный период на плановых совещаниях, на рабочих собраниях, в СМИ, на досках наглядной агитации;
- замена устаревших лозунгов и наглядной агитации;
- ежемесячный выпуск бюллетеня «Персонал»;
- организация часовой «прямой линии»;
- прием по личным вопросам;
- организация ежегодных выездных семинаров со специалистами по персоналу.
В результате данных мероприятий происходит:
1. Улучшение процесса обмена информацией между работниками и структурными подразделениями;
2 и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.