На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Материальное стимулирование в условиях рыночной экономики

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
    1. Материальное стимулирование в  условиях перехода к рыночной  экономике…………………………………………………………………………….5
    1.1. Содержание экономической категории  «заработная плата»……………5
    1.2. Методические основы анализа  использования 
    фонда заработной платы………………………………………………………10
    2. Анализ расходования фонда заработной  платы на условном примере…14
    2.1. Анализ динамики фонда заработной  платы…………………………….14
    2.2. Анализ состава фонда заработной  платы рабочих……………………..19
    2.3. Анализ уровня и динамики средней  заработной платы….…………….21
    2.4. Анализ соотношения темпов роста  производительности труда и средней  заработной платы………………………………………………………….25
    3. Разработка и экономическое обоснование  мероприятий по улучшению использования  фонда заработной платы на  условном предприятии……………29
    3.1. Внедрение бестарифной оплаты  труда в цехе предприятия…………...29
    3.2. Переход на конкретную систему  оплаты труда специалистов…….…..31
    Заключение…………………………………………………………………….37
    Cписок литературы………………………………………………...………….39
 


    Введение
      Рациональная  организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.
      Цель  рациональной организации оплаты труда  — обеспечить соответствие между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
      Цель  данной курсовой работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.
      В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:
      - анализ формирования и использования  фонда оплаты труда;
      - охарактеризовать методы структурного  распределения фонда заработной  платы;
      - провести анализ влияния использования  фонда оплаты труда на изменение  себестоимости продукции;
      - представить выводы и предложения  по проделанной работе.
      Работа  представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический  материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе проведен анализ использования фонда оплаты труда и третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию существующей стстемы оплаты труда .
 

 

      Материальное  стимулирование в  условиях перехода к  рыночной экономике.
 
    1.1. Содержание экономической  категории «заработная  плата».
       Как экономическая категория заработная плата выражает отношения, связанные  с распределением вновь созданной  стоимости и формированием при  этом индивидуальных доходов, поступающих  от работников в зависимости от количества и качества их труда. Составляющие заработную плату отношения материализуются в денежных средствах, поступающих в собственность работников, и используются ими на удовлетворение личных потребностей.
       В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
       Заработная  плата как цена труда. Теоретические  основы этой концепции были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
       Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
       Заработная  плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд.
       Экономическая природа заработной платы состоит  в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
       Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
       Стоимость рабочей силы определяется рабочим  временем, необходимым для его  производства, а, следовательно, и воспроизводства  этого специфического предмета торговли.
       Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
       Качественная  характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
       На  рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
       Теория  «рабочего фонда» (И. Байтам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
       «Производительная»  теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.
       При рассмотрении сущности заработной платы  известный американский экономист  Дж. Кейнс придерживается теории предельной производительности. Он считает, что  для повышения «предельной эффективности  капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
       С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и  для предпринимателя, нанимателя рабочей  силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.
       Косвенное влияние связано с индексацией  стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство  защищает трудовой доход работника  от свойственной в отдельных случаях  рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
       И так, чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 

    1.2. Методические основы  анализа использования фонда заработной платы. 

Анализ  использования фонда оплаты труда  проводят по тому же плану, что и  анализ других видов расходов: по сравнению  с нормативной или плановой величиной  либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
      При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить  сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия  по производству сельскохозяйственной продукции "пиком" деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте - сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.
      При анализе данных, касающихся фонда  оплаты труда и использования  рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.
      Говоря  о трудовом вкладе каждого работающего  в результат деятельности всего  предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытки внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.
      Согласно  российскому законодательству расходы  предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.
      Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляют следующие величины:
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ  всех сотрудников предприятия;
выручка на 1 руб. заработной платы (или фонда  оплаты труда) производственных рабочих;
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ  специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).
      Обратные  показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия; дола расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции. Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьировать для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.
      Аналогично  показателю производительности на одного работающего, при анализе исчисляют  также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии  рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.
      Рост  производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным  фактором. Увеличение выпуска продукции  в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной  заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.
    2. Анализ расходования  фонда заработной платы на условном примере. 

    2.1. Анализ динамики  фонда заработной  платы.
    Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования  фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода  фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производствен ному персоналу.
                Эф, = Ф301Ч - Ф3,     (2.1)
где Эф3 — экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; Ф3отч и ФЗПЛ — соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.
Таблица 2.1 – Анализ динамики фонда заработной платы
Группы  работников Фонд  заработной платы, тыс. руб. Рост  показателя
2001 г. план
2001 г. отчет
% руб.
Все работающие 69 860 73 010 104,5 3150
В том  числе:        
работники непромышленной группы 4 900 5 120 104,5 220
работники промышленно-производственного персонала 64 960 67 890 104,5 2930
из  них: рабочие 51 536 54 230 105,2 2694
в том числе основные рабочие-сдельщики 28 980 30 100 103,8 1120
инженерно-технические  работники 10 252 10 360 101 108
служащие 2 144 2 178 101,6 34
младший обслуживающий персонал 290 302 104,1 12
работники охраны 598 600 100 2
ученики 140 220 157,1 80
      Из  таблицы видно, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всем категориям работников составил 3150 руб., прирост в относительном выражении составил 4,5 % . Такой перерасход произошел, главным образом, за счет увеличения фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала: 2930 руб. в абсолютном выражении 4,5% прироста в относительном. В свою очередь, увеличение заработной платы данной категории работников обусловлено, в большей степени, перерасходом заработной платы рабочих 2694 руб., и 105,2 % соответственно в абсолютном и относительном выражении. Значительно увеличилась оплата труда учеников в динамике: прирост составил 57,1% от плановых показателей. Наименьшее влияние на общий перерасход заработной платы оказали работники охраны, перерасход по данной категории работников составил 2 руб.
      Далее проанализируем динамику численности  работников для определения влияния  динамики численности работников на динамику фонда заработной платы.
      Данные  представлены в таблице 2.2
Таблица 2.2 – Анализ динамики численности работников
Группы  работником Численность работников, человек Рост  показателя
2001 г. план 2001 г. отчет % человек
Все работающие 2 200 2 264 102,9 +64
В том числе:        
работники непромышленной группы 200 206 103 +6
 


Продолжение таблицы 2.2
 
работники   промышленно-производственного персонала   из них:
2 000 2 058 102,9 +58
рабочие 1 630 1 688 103,5 +58
в   том   числе  основные  рабочие-сдельщики 900 926 102,8 +26
инженерно-технические  работники 240 242 100,8 +2
служащие 80 81 101 +1
младший обслуживающий персонал 14 15 107 +1
работники охраны 23 20 86,9 -3
ученики   13 20 153,8 +7
      Из  представленных в аналитической таблице данных видно, что перерасход по фонду заработной платы произошел,  в том числе, из-за увеличения численности работников. Положительная динамика данного показателя наблюдается практически во всех группах работников в большей или меньшей степени. Наибольший прирост численности работников обеспечили работники   промышленно-производственного персонала :+58 человек,+2,9% по сравнению с планом, и это из общего прироста численности работников в 64 человека. Прирост работников промышленно-производственного персонала произошел за счет увеличения численности рабочих(+58 человек). Снизилась численность работников охраны на 3 человека, из чего можно сделать вывод о том, что перерасход фонда заработной платы по данной категории работников мог произойти за счет увеличения средней заработной платы одного работника.
      Проанализировав данные таблиц 2.1,2.2 можно сделать вывод о том, что абсолютное отклонение фонда заработной платы обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника. Данные представим в таблице 2.3
      Таблица 2.3 – Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы
Группа  работников ФЗП, тыс.руб. Численность, человек Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб. Отклонение  ФЗП,тыс. руб.
план отчет план отчет план отчет всего в том  числе за счет
численности средней заработной платы
Все работники  предприятия  69 860 73 010 2 200 2 264 31 ,740 32,232 3150 2031,360 1118,64
Работники непромышленной группы 4 900 5 120 200 206 24, 500 24,860 220 147 73
Промышленно-производственный персонал 64 960 67 890 2 000 2 058 32, 480 32, 980 2930 1883,84 1046,16
Рабочие 51 536 54 230 1 630 1 688 31, 620 32 ,120 2694 1833,96 860,04
Основные  рабочие-сдельщики 28 980 30 100 900 926 32, 200 32 ,500 1120 837,2 282,8
Инженерно-технические  работники 10 252 10 360 240 242 42 ,720 42, 810 108 85,44 22,56
Служащие  2 144 2 178 80 81 26, 800 26, 880 34 26,8 7,2
МОП   290 302 14 15 20, 780 21 ,340 12 20,78 -8,78
Работники охраны 598 600 23 20 26, 000 30 ,000 2 -78 80
Ученики   140 220 13 20 10, 760 11, 000 80 75,32 4,68
 
      Рассчитаем  изменение ФОТ за счет собственно изменения численности работающих по формуле:
      ^ФОТч = ^ФОТч1-^ФОТч2, 

где ^ФОТ ч2 — изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:
          ^ФОТ ч2 =(Зф-Зв)-Ч      (2.2) 

где Зв — средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;
— средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс. руб.;
Ч— фактическая численность работающих, чел. 

Зф=(206*24,5+1688*31,620+242*42,720+81*26,8+15*20,780+20*26+20*10,760) / 2264 = 31,79 тыс. руб.
Тогда изменение ФЗП за счет изменения  структуры работающих
составит:
^ФЗП = (31,79- 31,74)х 2264 = 113,2 тыс. руб.;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.