На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия Теплосети, социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Цели:

Анализ социально - психологического климата на муниципальном предприятия «Тепловые сети»

Гипотеза:

Высокая текучесть кадров связана с неблагоприятным СПК, установившемся в результате конфликта молодых специалистов и работников со стажем.

Этапы:

1. Постановка задачи

2. Выбор способов, методов диагностики коллектива и их обоснование

3. Подготовка технических документов и оборудования

4. Проведение исследования

5. Получение и оформление результатов в исследовании

Пути регулирования социально - психологического климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: "Известно, например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям - более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива».

Субъективная удовлетворенность климатом не может рассматриваться в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Анализ предприятия

Муниципальное предприятие «Теплосети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей, учреждено для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.

Управление МП «Теплосети» осуществляется директором. При назначении на должность на должность директора МП «Теплосетей» с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.

Директор МП «Теплосети»:

· руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия;

· в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;

· самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.

Трудовой коллектив МП «Теплосети» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.

В состав аппарата управления предприятием также входят:

Главный инженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделов производственно - технического обеспечения (ПТО) и проектно - сметной группы (ПСГ), аварийно - диспетчерской службы (АДС) и службы механизации и автотранспорта (СМиТ). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия.

Отдельное хозяйственное подразделение МП «Теплосети» - подразделение специалистов - экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально - технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства. В планово - экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов. Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения. Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно - хозяйственной деятельностью.

Численность аппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:

Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);

Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:

· специалисты отделов ПТО и ПСГ;

· специалисты участков АДС и СМиТ

· специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово - экономический отдел, отдел материально - технического снабжения.

В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).

В финансовом отделе состоят - главный бухгалтер, бухгалтер - расчетчик, бухгалтер - материалист.

В ПЭО состоят - экономисты - плановики (4 чел).

ОМТС - специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).

Отметим рост текучести кадров -показатель текучести увеличился на 46,9 %.

Анализ социальной структуры коллектива МП «Теплосети»

Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».

Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения - экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно - техническая служба (участки - ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально - демографических характеристик АУП.

Таблица 2.1.

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Возраст
До 25 лет
25 - 30 лет
30 - 40 лет
40 - 55 лет
Частота
10
33
20
17

Частота - численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала - 78 чел. - без учета числа высшего руководства).

Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно - технического - 64 чел. (без учета высшего руководства).

Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно - технических участках.

По данным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 - 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 -30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. - 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.

Таблица 2.4.

Ряд распределения по полу работников АУП

Пол
мужской
Женский
частота
34
44

Мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.

Таблица 2.5.

Таблица распределения ИТР предприятия по полу

пол
мужской
Женский
частота
30
34

Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно - технической службы в аппарате управления.

Таблица 2.7.

Ряд распределения работников АУП по уровню образования

Образование
Средне-специальное или среднее
Высшее
частота
48
30

Мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне - специальным (техническим) или средним образованием.

Исходя из данных мы видим, что в коллективе инженерно - технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне - техническим).

Таблица 2.9.

Таблица распределения категорий работников АУП по стажу совместной работы на предприятии

Стаж работы
До 4 лет
От 4 до 10 лет
ИТР
50
14
Экономисты
3
11

Преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» - директора предприятия и главного инженера.

Возраст директора предприятия - 45 лет; стаж в должности на данном предприятии - 12 лет; высшее образование; пол - мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 10 лет - стаж в должности в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально - демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно - техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне - специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Методика оценки психологического климата в коллективе

Инструкция.
Для оценки психологического климата в вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие его состояние
1. Дружелюбие
1
2
3
4
5
6
7
8
Враждебность
2. Согласие
1
2
3
4
5
6
7
8
Несогласие
3. Удовлетворенность
1
2
3
4
5
6
7
8
Неудовлетворенность
4. Продуктивность
1
2
3
4
5
6
7
8
Непродуктивность
5. Теплота
1
2
3
4
5
6
7
8
Холодность
6. Сотрудничество
1
2
3
4
5
6
7
8
Несогласованность
7. Взаимоподдержка
1
2
3
4
5
6
7
8
Недоброжелательность
8. Увлеченность
1
2
3
4
5
6
7
8
Равнодушие
9. Занимательность
1
2
3
4
5
6
7
8
Скука
10. Успешность
1
2
3
4
5
6
7
8
Безуспешность
Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по восьмибалльной шкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части, оценивается в 1 балл, а в правой -- в 8 баллов.
Обработка и интерпретация результатов.
Чем меньше балл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Сумма баллов всех 10 оценок колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная), являясь обобщенным итоговым показателем.

Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы

Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.

Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т.п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.

При этом необходимо специально подчеркнуть, что бытующее еще в обыденном сознании представление о сплоченной группе как о группе, мнения членов которой полностью совпадают по любому вопросу, никакого отношения не имеет к логике излагаемого подхода. Согласованность, а в оптимальной ситуации и прямое совпадение позиций членов группы по поводу какого-то объекта может быть расценено как показатель ее психологической сплоченности лишь в том случае, когда речь идет о проблемах, жизненно важных для группы в целом -- о нравственных ориентирах, об оценке целей и задач совместной деятельности, о перспективах группового развития и т.п. Понятно, что это ничего общего не имеет с предпринимаемым некоторыми руководителями попытками нивелировать индивидуальные вкусы и интересы членов группы, что при условии «успешного» решения этой задачи неизбежно ведет если не к потере, то, во всяком случае, к «размыванию» их личности.

Описание методической процедуры.

Проведение этого варианта методической процедуры определения ЦОЕ членов группы предполагает последовательное осуществление двух собственно экспериментальных этапов.

Предположим, нам необходимо определить меру согласованности мнений членов обследуемой общности по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер. Тогда на первом экспериментальном этапе испытуемым предлагается в письменной форме указать те характеристики, которыми должен, по их мнению, обладать лидер их группы, и те личностные свойства, которые, на их взгляд, в этом плане недопустимы. Такой опрос проводится фронтально. При этом каждый испытуемый, выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуально составляет список качеств.

В промежутке между первым и вторым экспериментальными этапами обрабатываются индивидуально составленные испытуемыми списки личностных характеристик лидера, составляется обобщенный список его качеств, представляющий собой ряд личностных свойств, наиболее часто встречающихся в индивидуальных ответах (таких качеств должно быть не менее пятнадцати).

На втором экспериментальном этапе каждого испытуемого знакомят с этим обобщенным списком и просят указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех, которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второй экспериментальный этап проводится фронтально, а выполняют экспериментальное задание испытуемые индивидуально. На этом собственно экспериментальная процедура может считаться исчерпанной, и остается лишь непосредственно приступить к обсчету полученных эмпирических данных.

Обработка данных

Рассмотрим способ обработки данных на конкретном примере обследования группы из семи человек, членами которой являются испытуемые А., Б., В., Г., Д., Е., Ж. Предположим, мы провели первый экспериментальный этап рассматриваемой процедуры и в результате обобщения индивидуально составленных списков получили следующий сводный по группе набор характеристик лидера: справедливость, ум, ответственность, общительность, скромность, готовность прийти на помощь товарищу, доброта, способность признать свои ошибки, требовательность, работоспособность, настойчивость (умение довести дело до конца), осторожность, умение избежать наказания («выйти сухим из воды»), физическая сила, покладистость (умение ладить с людьми) -- всего 15 черт.

Представим также, что, выполняя экспериментальное задание второго этапа, члены группы осуществили следующий выбор, на их взгляд, наиболее ценных для лидера пяти качеств (табл. 1).

Таблица 1

Список характеристик лидера
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
Количество выборов
1
Справедливость
4
5
5
4
5
5
2
Ум
3
1
1
3
2
3
1
7
3
Ответственность
2
1
4
Общительность
1
2
2
1
1
2
6
5
Скромность
3
1
6
Готовность прийти…
5
4
4
4
2
4
6
7
Доброта
0
8
Способность признать
0
9
Требовательность
3
1
10
Работоспособность
4


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.