На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка мероприятий по улучшению использованием и управление трудовыми ресурсами Кирово-Чепецкого почтамта

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение
     1.Теоретические основы использования трудовых ресурсов……………….
     1.1  Роль, понятие и состав трудовых ресурсов……………………………...
     1.2  Система показателей использования трудовых ресурсов………………
     2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  КИРОВО-ЧЕПЕЦКОГО ПОЧТАМТА УФПС КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ  -  ФИЛИАЛ ФГУП  «ПОЧТА РОССИИ»…………………………………………….
     2.1  Организационно - правовая характеристика  Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России»……………………………………...
     2.2  Финансово - экономическая характеристика Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России»……………………………………...
     2.3  Анализ использования трудовых ресурсов Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России»……………………………………..
     3.  Разработка мероприятий по улучшению использованием и управлением трудовыми ресурсами………………………………………………...
         3.1  Мотивация и оплата труда……………………………………………
     3.2  Пути улучшения использования трудовых ресурсов…………………. 

     Заключение
     Список используемой литературы.
     Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность выбранной темы является изучение и использование ресурсов предприятия. Мы готовимся к вступлению в ВТО. На наш рынок придут новые компании, которые будут конкурировать с российским бизнесом. Кто победит? Тот, кто сильнее, быстрее, лучше, эффективнее. С какой скоростью нам надо двигаться, чтобы догнать и перегнать ушедших вперед конкурентов?
     Понимание того, что работать по-старому нельзя, есть уже практически у всех. Все - и Президент, и политические лидеры, и деловая элита - говорят о необходимости перехода российской экономики на качественно новый уровень. Ответить на новые вызовы, сохранив при этом старое качество управления, невозможно. Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только работать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей. Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.
     Самую важную  роль в организации составляют трудовые ресурсы. 
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром.

     Цель данного исследования является: разработка мероприятий по улучшению использованием и управление трудовыми ресурсами   Кирово-Чепецкого почтамта -   филиал ФГУП «Почта России».
     Задачи: 1) Рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов в организации  Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России».
     2) Дать организационно - экономическую характеристику организации Кирово-Чепецкого почтамта -   филиал ФГУП «Почта России». 

     3) Разработать мероприятий по улучшению использованием и управлением трудовыми ресурсами  в организации Кирово-Чепецкого почтамта -   филиал ФГУП «Почта России» в экономических отношениях.
     Предмет исследования: использование трудовых ресурсов, экономическое развитие, использованием и управлением трудовыми ресурсами  в организации Кирово-Чепецкого почтамта -   филиал ФГУП «Почта России».
     Объект исследования: трудовые ресурсы  в организации Кирово-Чепецкого почтамта -   филиал ФГУП «Почта России».
     Для изучения данной темы и достижения поставленной цели были использованы такие методы исследования, как сравнительно-исторический, монографический, аналитический, статистический, метод социально-экономического исследования, метод организационных построений.
     Работа подготовлена на базе действующих нормативно-методических документов в области управления персоналом и  комментариях к ним, монографии, учебные издания, статьи из периодических изданий, справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Кроме того, информационной основой написания дипломной работы послужили  Устав Кирово-Чепецкого почтамта, приказы  директора по основной деятельности, Коллективный договор и Приложения к нему. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ                            РЕСУРСОВ 

     1.1  Роль, понятие и состав трудовых ресурсов.
     Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
     Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
     Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
     В отношениях между работником и организацией каждая сторона, что-то отдавая, предполагает получить взамен нечто равноценное. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу.
     Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:
     - добросовестное выполнение порученной работы;
     - лояльность к организации;
     - инициативность и творческое отношение к делу;
     - принятие правил и норм, действующих в организации;
     - готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);
     - гибкость и желание обучаться и развиваться.
     Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять работники, можно назвать такие как:
     - получать достойную оплату;
     - заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;
     - работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;
     - приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;
     - видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;
     - работа должна оставлять время и силы для личной жизни;
     - ощущать уверенность в завтрашнем дне;
     - работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;
     - сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.
     Труд всегда вознаграждается. Экономическая теория меняет каждому производственному ресурсу соответствующую часть дохода: труду - заработную плату; предпринимательству - прибыль. Поэтому оплата труда, её организация, формы и системы, дополнительные льготы и компенсации, надбавки, премиальные системы - важная часть системы управления персоналом.
     Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
     В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
     Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
     Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
     Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
      * списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий     и групп на определенную дату;
     * среднесписочная численность работников предприятия и     (или) его внутренних подразделений за определенный период;
      * удельный вес работников отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия;
     * темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
     средний разряд рабочих предприятия;
   * удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное             образование в общей численности служащих и  работников   предприятия;
      * средний стаж работы по специальности руководителей и   специалистов предприятия;
     * текучесть кадров;
     * фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на 
предприятии и др.

     Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
     Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.
     Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
     Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.
     Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
     * потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
     * потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
     *   потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
     Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
     Профессионально-квалификационная структура персонала
     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности -- вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия -- токарь, а специальности -- токарь-расточник, токарь-карусельщик).
     Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
     По уровню квалификации рабочие делятся на не квалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.
     Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
     Руководители подразделяются по структурам управления -- на линейных и функциональных, по звеньям управления -- высшего, среднего и низшего.
     Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. 

         1.2  Система показателей использования трудовых ресурсов. 

     Персонал (трудовой персонал) предприятия -- основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
     Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал -- работники, занятые в производстве и его обслуживании, -- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
     Самая многочисленная и основная категория производственного персонала -- рабочие предприятия (фирмы) -- лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
     К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.
     К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
     В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
     В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.
     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).
     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).
     Служащие -- работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).
     Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
     Планирование численности и состава персонала
     Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:
     1)   по трудоемкости производственной программы;
     2)   по нормам обслуживания.
     Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.
     Явочное число рабочих в смену яв) - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. 

     __Тр___
     Ряв =    Тсм nDk`  (1) 

     где Тр - трудоемкость производственной программы в плановом переходе;
     Тсм - длительность смены (час);
     n - число рабочих смен (сутки);
     D - число суток работы предприятия в плановом периоде;
     k` -- коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.
     Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.
     Коэффициент по выбытию кадров в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период определяется по формуле: 

     __Рув___ (2)
     Кв =     Р 

     где Рув - численность уволенных работников (чел.);
     Р - среднесписочная численность персонала (чел.).
     Коэффициент постоянства кадров -- отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.
     Коэффициент стабильности кадров с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях определяется по формуле: 

                      _Р`ув_
     Кс = 1 -      Р       +  Рn * 100 (3) 

     где Р`ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
     Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (чел.);
     Рn -  численность вновь принятых за отчетный период работников (чел.).
     Коэффициент текучести кадров т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период определяется по формуле: 

             Рув
     Кт =   Р   * 100 (4) 

     где Рув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;
     Р - среднесписочная численность персонала, чел.
     Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом -- по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих -- по штатному расписанию.
     Показатели динамики и состава персонала
     Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации
     не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.
     Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):
     а) за месяц 

     численности работников списочного состава
     за все календарные дни месяца
     Р =                             Календарное число месяца                      (5) 
 

     б) за год 

     __Р1 + Р2 + …. + Р11 + Р12__                             (6)
     Р =                       12 
 

     где Р{, Р2, Р} ... Рn, Рn -- среднесуточная численность работников
     по месяцам.
     Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
     Оборот кадров -- совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.
     Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами определяется по формуле: 

     __Рn - Рув(7)
     Ко =        Р
           
     * общего оборота (Ко) - отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:
     * оборота по приему (Кп) -- отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: 

     ___Рп__
     Кп = Р * 100 (8)
                Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы -- это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда определяются по формуле: 

     Фрт  = Чсн * Трв                                   (9) 

     где Фрт - фонд ресурсов труда (час, день);
     Чсн - среднесписочная численность работников;
     Трв - средняя продолжительность рабочего периода (день, час).
     Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: 

     Чпл = Чб * Iq + Э (10)
                где  Чпл -- среднесписочная плановая численность работающих;
     Чб -- среднесписочная численность работающих в базисном      периоде;
     Iq -- индекс изменения объема производства в плановом периоде;
     Э -- общее изменение (уменьшение -- «минус», увеличение -- «плюс») исходной численности работающих.
     Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала, которая  определяется по формуле: 

     Чпл = Qпл/ Впл                                            (11)
                где Qпл -  планируемый объем выпуска продукции;
     Впл -- планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.
     Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.
     Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
     ¦    по трудоемкости работ;
     ¦    по нормам выработки;
     ¦ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.
     При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав, определяющий по формуле: 

       ос         __________Тр________
     Чяв  =    Тсм * Dn * S * Квн (12) 
 
 

     где Чяв - явочное число основных рабочих в смену -  это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции;
                Тр -- трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
     Тсм -- продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
     S -- число рабочих смен в сутках;
     Dn -- число суток работы предприятия в плановом периоде;
     Квн -- плановый коэффициент выполнения норм.
     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода -- расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу рассчитывается по формуле: 

     ос
     Чсп = Чяв * Ксн (13) 

     где Ксн -  коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент определяется как: 

     Ксп = Fn/f (14) 

     где Fn -  номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);
      - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
     На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания определяется по формуле: 

     об      __n * S
     Чсп =   Но      *  Ксп (15) 

     где Чсп - списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования;
     Но -  сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
     Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.) рассчитывается по формуле: 

     Чсп = nвс * S * Ксп (16) 

     где Чсп -- списочная численность вспомогательных рабочих; nвс -- число рабочих мест вспомогательных рабочих.
     По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков -- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  КИРОВО-ЧЕПЕЦКОГО ПОЧТАМТА УФПС КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ  -  ФИЛИАЛ ФГУП  «ПОЧТА РОССИИ» 
 

     2.1  Организационно - правовая характеристика  Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России».
     Объектом исследования в рамках данного проекта является Кирово-Чепецкий почтамт УФПС Кировской области - филиала ФГУП  «Почта России» (далее - Подразделение), создан на основании приказа директора УФПС Кировской области - филиала ФГУП «Почта России» от 04.11.2003 года №8, действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ФГУП «Почта России», Положением о Филиале, приказами и распоряжениями ФГУП «Почта России» и УФПС Кировской области - филиала ФГУП «Почта России».
     В своей деятельности Учреждение руководствуется  Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами «О почтовой связи» и «О связи»,  Гражданским Кодексом Российской Федерации, законодательствами Российской Федерации, ведомственными нормативными актами.
     Полное наименование Учреждения: Кирово-Чепецкий почтамт Управления федеральной почтовой связи Кировской области - филиал Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России»
     Местонахождение Учреждения: 613040 Кировская область, г. Кирово-Чепецк, пр. Кирова, д.16
     Кирово-Чепецкий почтамт УФПС Кировской области является структурным подразделением Филиала ФГУП «Почта России» (далее -  Предприятие) и осуществляет часть его функций на территории Кирово-Чепецкого района. Подразделение не является юридическим лицом и действует на основании Положения о Кирово_Чепецком почтамте УФПС Кировской области - филиала федерального государственного унитарного предприятия. Руководство и контроль над деятельностью Подразделения осуществляет начальник УФПС Кировской области - филиала Предприятия (далее - Филиал). Подразделение имеет счета в банках. Перечень банков и типы счетов утверждаются начальником Филиала по согласованию с Предприятием. Для осуществления своей деятельности Подразделение имеет круглую печать, штампы и бланки, с указанием на принадлежность к Подразделению, Филиалу и Предприятию.
     Основными задачами Подразделения являются:
     - оказание всех видов услуг почтовой связи - действия или деятельность по приему, обработке, перевозке, доставке почтовых отправлений, а также по осуществлению почтовых переводов денежных средств;
     - оказание универсальных услуг почтовой связи по  удовлетворению нужд пользователей услуг почтовой связи в обмене письменной корреспонденцией в пределах территории Российской Федерации, по доступным  ценам и тарифам, регулируемым государством;
     - оказание услуг международной почтовой связи, обмен международными почтовыми отправлениями с иностранными почтовыми операторами (иностранными почтовыми администрациями) по поручению Филиала;
     - оказание услуг по хранению почтовых отправлений, грузов и  товаров, оказание складских услуг;
     - оказание услуг гибридной почты;
     -  оказание услуг по распространению рекламы на почтовых отправлениях и других видах продукции в соответствии с Регламентом Предприятия;
     - оказание транспортных и экспедиционных услуг физическим и юридическим лицам. Организация междугородных и по согласованию с Филиалов международных грузовых и пассажирских перевозок, в том числе железнодорожным, водным, воздушным, автомобильным и иным Транспортом.
     - по согласованию с Филиалом оказание финансовых услуг посредством договорных отношений с кредитными и некредитными финансовыми учреждениями в области реализации их услуг через сеть отделений почтовой связи. Оказание услуг по доставке и выдаче пенсий, пособий  и других выплат целевого назначения, прием жилищно-коммунальных и прочих платежей;
     - оказание услуг по подписке, экспедированию, доставке и  распространению периодических печатных изданий ( в том числе розничная реализация);
     - экспедирование и реализация государственных, знаков;  почтовой; оплаты и почтовой продукции, специальных почтовых штемпелей Российской Федерации, почтовых марок, бланков, маркированных и не маркированных почтовых конвертов и карточек (открыток) картмаксимумов, иллюстрированных каталогов, альбомов почтовых марок, филателистических наборов. Техническое обслуживание франкировальных и контрольно - кассовых машин; типографические услуги;
     - оказание услуг местной, междугородной, международной телефонной и факсимильной, телеграфной связи и связи персонального радиовызова (пейджинговой связи), услуги телематических служб коллективного доступа в Интернет, услуг КиберПресса, оказание услуг провайдера, услуг передачи данных, бюро - факс. Реализация  средств программного обеспечения компьютеров, программных продуктов;
     - организация и осуществление выставочной деятельности, проведение профессиональной подготовки и обучения, организация и проведение семинаров по согласованию с Филиалом;
     - осуществление (розничной и оптовой) торговли продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления (в том числе товаров почтой). Осуществление торгово-посреднической и закупочной деятельности, открытие торговых точек на объектах почтовой связи;
     - организация и осуществление деятельности в области предоставления услуг таможенного брокера, а также услуг по декларированию и таможенному оформлению по согласованию с Филиалом;
     - формирование банков данных и их реализация по согласованию с Филиалом;
     -  редакционно-издательская деятельность, по согласованию с Филиалом;
     - организация и проведение научных, проектных, экспериментальных, конструкторских, патентных и технологических работ, по согласованию с Филиалом;
     - оказание медицинских услуг для работников Подразделения;
     - производство и реализация продукции общественного питания, создание и обеспечение деятельности пунктов общественного питания на объектах почтовой связи.
     - оказание различных видов бытовых услуг населению;
     - организация сети автосервиса, технического обслуживания автомобилей.
     Таким образом, из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что на сегодняшний день Почта России, в том числе данное Подразделение оказывают большое количество как традиционных, так и дополнительных услуг для населения, ставя перед собой перспективные задачи. Для выполнения данных задач требуется квалифицированный штат сотрудников и руководителей. Рассмотрим более подробно структуру управления Подразделением. 

     2.2  Финансово - экономическая характеристика Кирово-Чепецкого почтамта -   филиала ФГУП «Почта России». 

     Финансовые результаты деятельности Кирово-Чепецкого почтамта УФПС Кировской области - филиала ФГУП «Почта России» за период 2006 2008г.г. извлечены из бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках ф.№2 и представлены в таблице 1.
     Таблица 1 - Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности Кирово-Чепецкого почтамта УФПС Кировской области - филиала ФГУП «Почта России» 
 
 

     Объем деятельности Кирово-Чепецкого почтамта УФПС Кировской области - филиал ФГУП «Почта России» расширяется, выручка от продаж постоянно увеличивается (2006г. - 312858,0 тыс. руб., 2007 - 330654,0 тыс. руб., 2008 г. - 375164,0 тыс. руб.).
     Прибыль от продаж также увеличивается, увеличение чистой прибыли связано с увеличением объема продаж. За анализируемый период прибыль от продаж увеличилась на 37871,0 тыс. руб. и составила в 2008 г. 26323,0 тыс. руб., чистая прибыль 12317,0 тыс. руб. При сравнении темпа роста себестоимости (2005г. - 93,6%, 2006г, - 114,9%) с темпами роста продаж (2007г. - 105,7%, 2008 г. - 113,5%) в 2008г. имеет место превышения затрат над продажами.
     Численность работников в рассматриваемом периоде увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2006г. на 86 человек и составила 4074 человек или
     102,2%, в 2008 г. по сравнению с 2007г. на 51 человек и составила 4125 человек или 101,3%. Годовая выработка на одного работника увеличилась в 2007г. и составила 84462 руб./чел или 103,5%, а в сравнении 2007 г. увеличение составило 110,5%. Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов в настоящее время по сравнению с предшествующими периодами ведет к повышению.
     Данные таблицы показывают, что за исследуемый период времени на предприятии произошли изменения величины основных средств на 35770,0 тыс. руб. и составили 41600,0 тыс. руб. Средняя величина оборотных средств также увеличилась на 168475,0 тыс. руб. и составила в 2008 г. 37811 1,0 тыс. руб.
     Важнейшее условие нормальной работы организации - эффективное использование своих активов. Наиболее важными показателями экономической эффективности использования основных производственных фондов является фондоотдача и рентабельность.
     Как видно из таблицы 1, показатель фондоотдачи основных производственных фондов имеет тенденцию к уменьшению. Фондоотдача в 2008 г. составила 9,02 руб., т.е. на 1 рубль вложенных основных фондов получено 9 руб. 02 коп. денежной выручки, в то время как этот показатель в 2006 г. составлял 53,66.
     Рентабельность продаж за анализируемый период имеет тенденцию роста (2006 г. - (-0,03%), 2007 г. - 8,19%, 2008 г. - 7,01%), так как выручка от продаж и прибыль также увеличиваются.
     Важной компонентой финансового состояния является движение оборотных средств. С оборота средств начинается движение всей цепочки хозяйственной активности предприятия. Во все анализируемые периоды времени оборачиваемость оборотного капитала незначительно изменялась. Так, в 2007 г. по сравнению с 2006 коэффициент оборачиваемости оборотного капитала увеличился и составил 110,7%, а в 2008 г. по сравнению с предшествующим периодом наоборот уменьшилась - 60,0%, что благоприятно сказывается на финансовом положении предприятия.
     Финансовая устойчивость также является одной из характеристик, отражающих финансовое состояние предприятия. При определении финансовой устойчивости рассматривают коэффициенты финансовой устойчивости.
     Одной из наиболее значимых характеристик финансовой устойчивости предприятия, его независимости от заемных источников средств являются показатели финансовой устойчивости и ликвидности.
     Коэффициент абсолютной ликвидности (нормативное значение Кал>=0,2), на данном предприятии также выше нормативного показателя и в динамике видно его увеличение (2006 г. - 0,91, 2007 г. - 1,40, 2008г. - 1,54).
     Коэффициент текущей ликвидности, (нормативное значение 3>=Ктл>=1,5) показывающий превышение оборотных активов предприятия над его долгами, также выше норматива (2006 г. - 1,14, 2007г. - 2,26, 2008 г. - 2,66), что вызвано ростом дебиторской задолженности и денежных средств.
     Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами (нормативное значение Коб>=0,1), ниже нормативного показателя (2006г. - (-0,72), 2007 г. - (-0,21), 2008 г. - (-0,16)), но в динамике виден его рост.
     Таким образом, организация сможет погасить свои краткосрочные и долгосрочные обязательства за счет текущих активов в целом. Кроме того, организация может вести нормальную деятельность при погашении своих обязательств. Тем не менее, Кирово-Чепецкий почтамт УФПС Кировской области необходимо сдерживать темп роста краткосрочных пассивов и увеличивать величину денежных средств, например, за счет реализации неиспользуемой части запасов, востребования дебиторской задолженности, осуществления краткосрочных финансовых вложений.
     Имущество Подразделения находится в федеральной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Подразделения, принадлежит на праве хозяйственною ведения Предприятию и отражается на отдельном балансе Филиала, являющимся частью консолидированного баланса Предприятия. Плоды, продукция и доходы от использования имущества, переданного Подразделению, а также имущество, приобретённое Подразделением, являются федеральной собственностью и поступают в хозяйственное ведение Предприятия. Подразделение отчуждает или иным способом распоряжается имуществом, закреплённым за Подразделением в соответствии с Регламентом по управлению имуществом Предприятия.
     Исполнительным органом, непосредственно управляющим Подразделением, является начальник Подразделения. Начальник назначается на должность директором Филиала и в своей деятельности подчинён и подотчётен последнему. Действует на основании доверенности; пределы компетенции определяются заключённым с ним трудовым договором и доверенностью.
     Трудовые отношения работников Подразделения регулируются трудовым законодательством РФ и Коллективным договором.
     Предприятие использует следующие основные ресурсы:
     1. Постоянные издержки - это расходы, которые остаются неизменными, каково бы ни было количество производимой продукции. Главные статьи постоянных издержек производства на анализируемом предприятии:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.