На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


автореферат Управление вознаграждением персонала организации

Информация:

Тип работы: автореферат. Добавлен: 02.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Управление вознаграждением  персонала организации
На правах рукописи
Адова Ирина Борисовна 
УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ 
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
Специальность
08.00.05 – Экономика  и управление народным хозяйством 
(экономика труда) 
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических  наук
Томск – 2010
2
Работа выполнена  в ГОУ ВПО «Томский государственный  университет» на кафедре системного менеджмента и предпринимательства 
Научный консультант 
Официальные оппоненты 
Ведущая организация
доктор экономических  наук, профессор 
Гага Владимир Антонович 
доктор экономических  наук, профессор 
Поварич Илья Прохорович
доктор экономических  наук, профессор 
Подвербных Ольга  Ефимовна
доктор экономических  наук, доцент
Новоселова Елена  Георгиевна
ГОУ ВПО «Сургутский  государственный 
университет» 
Защита состоится 20 января 2011 г. в 14.00 часов на заседании  диссертационного совета Д 212.267.11 при  ГОУ ВПО «Томский
государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена, 2, 12-й корпус, 121 ауд.
Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, присылать  по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный  корпус
ТГУ, диссертационный  совет Д 212.267.11.
С диссертацией можно  ознакомиться в Научной библиотеке
ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу:
634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а. 
Автореферат разослан «___» декабря 2010 г.
Ученый секретарь 
диссертационного  совета
доктор экономических  наук Е.В. Нехода
3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Формирование современной системы управления в организации требует использования cсоответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения. Трансформация экономических отношений, происходящая в последние десятилетия в России, затрагивает всех субъектов на разных уровнях управления экономическими процессами – от национального уровня до уровня управления взаимоотношениями работодателей и работников как отдельных экономических субъектов.
Персонал организации, понимаемый нами в рамках данного  исследования как особый экономический  субъект, неоднороден по cвоему составу и структуре, выполняет множество ролей и различается по ряду параметров (от личностных и социально- демографических до экономических). Это предопределяет необходимость разработки не только адекватной системы оплаты тру- да, но и стратегии вознаграждения персонала, исходя из ключевых компетенций организации, отражающих ее конкурентные преимущества. На смену плановой экономике пришла рыночная, индустриальной модели развития – постиндустриальная и инновационная (знаниевая). Это значит, что для эффективного ведения бизнеса в современных условиях на смену устоявшимся, но уже устаревшим подходам должны прийти новые концепции и технологии управления производительным поведением персонала, основанные на последних достижениях экономической науки и мирового опыта.
Современный экономический  и нормативно-правовой инструментарий управления вознаграждением персонала еще не сложился в полной мере, что обусловлено рядом обстоятельств, к числу которых относятся:
– недостаточная  развитость государственного нормативно-
правового регулирования  социально-трудовых (экономических) от- ношений и несогласованность трудового, налогового и гражданского законодательства;
– несоответствие расширенных  прав организаций в области оплаты труда и других расходов на рабочую  силу, обеспечивающих вознаграждение персонала, профессиональным компетенциям специалистов в этой области (отсутствие стратегического мышления,
4
навыков сценарного прогнозирования и администрирования  вознаграждений персонала и др.);
– отсутствие устоявшегося понятийного аппарата (нет единства взглядов на содержание понятий «заработная плата», «вознараждение персонала», «компенсации» и их структурную интерпретацию) и сформировавшегося инструментария управления;
– отсутствие учета  обратной связи в системе мотивации  персонала и, как следствие, механизма согласования целей персонала, организации и других стейкхолдеров.
Как разработать  действенную и эффективную систему  управления вознаграждением персонала? Как добиться его производительного  поведения, сочетая экономические  и социальные цели
отдельного индивида, организации и стейкхолдеров? Каков финансово-экономический механизм взаимодействия между ними? Отечественная наука ответов на эти вопросы не дает.
В мировой экономической  науке сформировался ряд направлений  и школ, в той или иной степени  касающихся проблем управления вознаграждением персонала. Эти проблемы рассматриваются в стоимостной концепции управления; в системе менеджмента в качества; в системе сбалансированных (или, шире, – универсальных) показателей эффективности и др. Однако для адаптации лучших зарубежных практик российским организациям необходимы время, инструменты и механизмы реализации.
Актуальность, теоретическая, методологическая и практическая значимость проблемы предопределили основные идеи, лежащие в основе исследования.
Степень разработанности проблемы. СССР имел богатейший опыт в области экономики труда. Но конкретный труд как объект управления чаще всего был обезличен, что характерно для
массового промышленного  производства в условиях плановой экономики, и заработная плата как единственный показатель, определяющий цену этого труда, не включала всех расходов, связанных с содержанием персонала.
Результаты, полученные для формационной модели управления трудом (в рамках административно-командной  системы), без серьезной переработки не могут быть перенесены на задачи экономики труда и управления целостной системой вознаграждения работников организаций, функционирующих в рыночных условиях.
Рыночные отношения, развитие персоналоемких отраслей и другие факторы потребовали пересмотра отдельных взглядов и
парадигм. В последние  десятилетия в области экономики  труда в России выполнено достаточно много оригинальных исследований (за период с 1991 года подготовлено и защищено более 700 работ, в том числе около  ста докторских диссертаций). Проблемное поле докторских диссертаций довольно обширно, особо следует отметить вклад в развитие теоретических и методологических основ экономики труда таких ученых, как А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, М.С. Каз, Е.В. Нехода, Е.Г. Новоселова, Т.О. Разумова, С.В. Рачек, К.С. Ремизов, С.Ю. Рощин, И.В. Рощина, С.И. Сотникова, Н.А. Тюленева и др.
Управление персоналом и человеческими ресурсами (в  большинстве работ, рассматриваемое  в разрезе отраслей) явилось предметом  исследований Э.Б. Вороновой, А.В. Давыдова, М.И. Не- доступова (впервые введен термин «персонал»), М.Н. Кулапова (введен в научный оборот термин «кадровая политика»), В.Б. Бычина и др. Заработная плата как основной экономический
метод управления персоналом рассматривается в работах 
Д.А. Амирова, В.А. Гаги, А.Л. Жукова, С.Л. Осипова, И.П. Поварича, Л.С. Ржаницыной, Н.Г. Тарасова, Г.П. Шабановой, С.А. Шапиро и других российских ученых. Вместе с тем, вопросам организации за-
работной платы  и мотивации персонала уделяли  пристальное внимание многие экономисты-трудовики. Отечественные ученые (В.И. Беляев, Б.С. Бурыхин, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Н.А. Вол-
гин, Б.М. Генкин, Л.А. Еловиков, Б.Г. Мазманова, Е.Г. Митрофанова, О.Е. Подвербных, В.С. Половинко, Б.Г. Прошкин, Р.Г. Яковлев и др.) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций.
Однозначно не определено понятие «вознаграждение персонала». Лишь немногие российские ученые (М.И. Бабынина, Л.А. Вострикова, Н.А. Горелов, Д.А. Ендовицкий, Г.А. Приголовко,
Т.О. Соломанидина и некоторые другие) предметом своего исследования выбрали проблемы модификации систем вознаграждения.
Стратегическому аспекту  управления персоналом посвящены работы таких отечественных ученых, как  О.С. Виханский, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др. Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы:
Д. Бодди, Ф. Лютенс, М. Мескон, Д. Милкович, Р. Уильямс, Ф. Уйатли, Р. Хендерсон и др. Тенденции и  проблемы модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях нашли отражение в трудах отечественных ученых: М.И. Бабыниной, В.И. Бовыкина, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, М.Б. Курбатовой, Л.С. Магуры,
С.К. Мордовина, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, Ю.И. Хаустова и др.
Среди зарубежных исследователей, специализирующихся в 
области экономики  труда и персонала, следует назвать  таких авторов, как Дж. Беккер, М. Гандерсон, Р. Гиббонс, Э. Лазир, К. Мерфи, Р.С. Смит, Т. Стивенс, Н. Шмит, Б. Шнайдер, Б. Штаффельбах, Р.Дж. Эренберг и др., в области управления персоналом – И. Ансофф, М. Армстронг, Л. Холл, С. Тэйлор, Я. Фитц Енц и др. С. Бир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон, Д. Торрингтон рассматривают в своих работах стратегические аспекты управления организацией как системой, уделяя внимание стратегическому аспекту управления персоналом в целом и вознаграждением, в частности.
Изучение зарубежных подходов и концепций в области  управ-ления человеческим капиталом позволило выявить новую для российской действительности теорию экономики персонала. Однако немногие экономисты акцентируют внимание на личностных характеристиках, предпочтениях и экономических отношениях персонала и пытаются их измерить. Во многом это следует отнести за счет того, что для построения и объяснения моделей требуется значительный объем информации, которая или недоступна (уровень и структуру заработной платы, налогов и социальных выплат часто считают коммерческой тайной), или искажена (по данным российской статистики), или вообще нелегитимна.
Обзор практики управления вознаграждением персонала в  российских организациях в условиях переходной экономики свидетельствует  об отсутствии устоявшегося системного стратегического 
подхода. Российские ученые, занимающиеся проблемами конкурентоспособности, качества и компетентности персонала, достигли определенных значимых результатов, однако в контексте развития системы менеджмента качества имеются разнообразные толкования качества и конкурентоспособности персонала и разные приложения этих характеристик в системе менеджмента качества.
Актуальность, теоретическая, методологическая и практическая значимость проблемы, необходимость критического переосмысления стратегии и тактики управления вознаграждением персонала в российских организациях предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационной  работы является теоретическое обоснование  и разработка практического инструментария в области управления вознаграждением  персонала организаций.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены
следующие задачи:
1. Исследование сущности  вознаграждения персонала и обоснование  необходимости рассмотрения его  как интегральной характеристики  экономических отношений персонала в организации; построение типологии вознаграждения; выявление и систематизация
принципов управления системой вознаграждения персонала  на макро-, мезо- и микроуровне; определение  методов, инструментария, построение модели системы вознаграждения персонала и характеристика ее отдельных элементов.
2. Обоснование теоретического  подхода к исследованию экономических  отношений персонала, выявление  их качественного своеобразия  и внутренней противоречивости; доказательство уместности использования  подходов, реализуемых экономикой персонала, для проектирования уровня, состава и структуры вознаграждения персонала.
3. Исследование и  аналитическое обоснование детерминант 
вознаграждения персонала  во взаимоувязке с затратами на его  со- держание и инвестициями в развитие.
4. Систематизация  подходов к оценке качества  персонала и разработка модели  оценки компетентности персонала  в рамках проектирования систем  вознаграждения.
5. Формирование в  организации системы управления  вознаграждением персонала, включающей  в качестве элементов стратегическое и оперативное планирование, контрольно-аналитические и учетные процедуры, администрирование; обоснование процессно- ориентированного подхода к ее проектированию и совершенствованию; рассмотрение условий и результатов ее использования в системе менеджмента качества; апробация в практике различных организаций.
6. Обоснование необходимости  создания и поддержания в организациях  системы управления вознаграждением  персонала, согласованной с общими целями и стратегией организации, а также интересами стейкхолдеров. Разработка системы общих и частных показателей эффективности управления вознаграждением персонала.
7. Обобщение результатов  проведенных исследований и адаптация  предложенных методик и инструментария  к практической управленческой деятельности конкретных организаций.
Объект исследования – вознаграждение персонала как  интегральная характеристика экономических  отношений по поводу его использования  в организации.
8
Предмет исследования – теоретические и методические основы экономических отношений персонала, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией.
Область исследования. Работа выполнена в соответствии с пунктами 8.1. Теоретические и  методологические основы экономики  труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 8.12. Регулирование социально- трудовых отношений — федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально- трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда» Паспорта специальностей ВАК РФ.
Теоретическая и  методологическая основа исследования.
В основе диссертационного исследования лежат диалектический подход и системный анализ вознаграждения персонала организации как основы ее конкурентоспособности и устойчивого  развития; экономическая теория труда  и персонала; применена методология системного подхода, комплексного анализа к изучению факторов, динамики и структуры вознаграждения персонала. Использовались методологические и методические положения планирования, анализа и контроля расходов на персонал организации.
Методы исследования включали абстрактно-логический подход, сравнительный, структурно-функциональный подход, экономико-математические и графические методы и модели. При проведении прикладных исследований применялись классификации, группировки, методы экономико-статистического анализа, а также статистические и социологические методы сбора и обработки информации, экономического эксперимента.
В процессе работы были изучены труды отечественных  и за- рубежных исследователей и  экономистов (в том числе на английском языке), специализирующихся в области методологии науки и экономических систем, экономики труда и управления персона-
лом. В качестве информационной базы исследования использованы:
9
– законодательные  и нормативно-правовые акты федеральных  и региональных органов государственной власти в области социально-трудовых отношений;
– информационные и  аналитические материалы Федеральной  службы государственной статистики;
– данные Мониторинга  экономического положения и здоровья населения России (Russia Longitudinal Monitoring Survey, RLMS);
– данные Бюро статистики труда при Правительстве США;
– локальные нормативные  акты и регламенты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций, их финансовая и управленческая отчетность;
– результаты анкетирования  и опросов, проведенных автором;
– результаты опросов, фокусированных интервью и других социологических  исследований, опубликованные в открытой печати;
– фактологические  и эмпирические материалы, содержащиеся в работах отечественных и  зарубежных экономистов, в периодических изданиях, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети интернет.
Обоснованность и  достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми моделями и методами, использованием статистических данных, полученных из официальных источников, обширными практическими расчетами. Выводы и результаты исследования прошли апробацию и внедрены в практику управления в организациях раз- личных организационно-правовых форм, осуществляющих те или
иные виды деятельности.
Научная новизна  диссертационного исследования заключается в разработке нового теоретико-прикладного подхода к управлению вознаграждением персонала организации как целост-
ной и динамичной системой, реализуемой на оперативном и стратегическом уровнях для гармонизации интересов участников экономических отношений.
К важнейшим результатам  исследования, полученным автором и  обладающим научной новизной, относятся  следующие:
1. Дано развернутое  теоретическое обоснование категории
«вознаграждение персонала» как интегральной характеристики
экономических отношений  персонала, управление которой позво-
ляет обеспечить гармонизацию интересов стейкхолдеров. Аргу-
ментирована необходимость  введения экономической категории 
«вознаграждение персонала», понимаемой как совокупность мате-
риальных и иных благ, воспринимаемых работником как  ценность и 
10
получаемых вследствие его участия во взаимоотношениях с рабо-
тодателем в текущий  момент и в перспективе.
2. Систематизированы теоретические подходы, актуальные
для исследования экономических  отношений персонала; доказана
значимость экономики  персонала и необходимость развития ее ин-
струментария в  теоретическом и прикладном аспектах в управлении
вознаграждением персонала. Исходя из того, что предметом иссле-
дования в рамках экономики персонала являются поведение  чело-
века в процессе выполнения отведенной ему в организационной 
структуре работы, а  также внутриорганизационная и  внешняя среда 
как детерминанты его  поведения, в работе продемонстрировано,
что формализация этих детерминант позволяет выявить  тесноту 
связей между факторами  различного уровня, определяющими ве-
личину и состав вознаграждения персонала, эффективность  и ре-
зультативность его  поведения в организации.
3. Сформирована типология  систем вознаграждения персона- 
ла, позволяющая идентифицировать их по ряду оснований. Резуль-
татом типологизации  явилось выделение значимых типологических
признаков, присущих такой сложной экономической  категории, как 
вознаграждение персонала. Доказано, что наряду с традиционными 
для российских организаций  классификационными признаками воз-
награждения за труд (по системам оплаты труда и организации  за-
работной платы, по характеру и др.) следует ввести в научный обо-
рот и практику управления принципиально новые основания, учиты-
вающие особенности  деятельности персонала и организаций  в ус-
ловиях рыночных отношений: по отношению к капиталу организа-
ции, по степени стандартизации и персонификации вознагражде-
ния, по отношению к риску и по степени вариабельности. Использо-
вание типологии  предопределяет стратегический выбор  принципов 
системы вознаграждения персонала.
4. Систематизированы  принципы вознаграждения персонала. 
В работе обосновывается необходимость введения трехуровневой
системы принципов  вознаграждения персонала: общенаучных, пре-
ломляемых в системе  вознаграждения; особенных, связанных  с 
системой вознаграждения как управляемым объектом; специфич-
ных, выбор которых  предопределяется избранной стратегией воз-
награждения персонала. Вознаграждение персонала должно высту-
пать не как набор  отдельных элементов, а как гибкая структуриро-
ванная система, которая  вписывается в социально-экономическую 
систему управления организацией и имеет ограничения с точки
зрения ее конкурентоспособности  и финансовых возможностей,
11
учитывает личностные характеристики работников, а также  может 
корректироваться  в соответствии с изменениями  факторов внешней 
среды организации.
5. Проведен анализ  детерминант вознаграждения персонала.
В работе выявлены и  интерпретированы зависимости уровня и со-
става вознаграждения персонала от характеристик как  самой орга-
низации (размер и  тип), так и отдельных работников (уровень обра-
зования, возраст, стаж, статус, количество мест работы). При этом
определены тесные и слабые взаимосвязи между названными па-
раметрами и сделан вывод о необходимости учета  отдельных де-
терминант при проектировании и функционировании системы воз-
награждения персонала  организации.
6. Аргументирована необходимость разработки и реализации
стратегии управления вознаграждением персонала с  учетом расхо-
дов организации  на содержание персонала и инвестиций в его раз-
витие. В работе построена  и апробирована модель зависимости 
между затратами на персонал и финансовыми результатами орга-
низации, позволяющая  планировать, на какую величину нужно  из-
менить основные элементы затрат на персонал, чтобы  финансовый
результат был максимальным при сохранении количества и качест-
ва результатов производственной деятельности.
7. Выполнено моделирование  процессов управления возна- 
граждением персонала  в организации. В работе построена  целевая 
модель вознаграждения персонала, позволяющая увязать  экономи-
ческие интересы стейкхолдеров и тем самым разрешить возникаю-
щие противоречия в  системе экономических отношений  персонала 
по поводу меры труда  и вознаграждения, экономической  и социаль-
ной эффективности  и результативности и др. Состав модели может 
меняться в зависимости  от концепции управления, реализуемой в
конкретной организации, ее приоритетов и т.п. В прикладном аспек-
те значима созданная  в работе модель системы управления возна-
граждением персонала, отражающая задачи, принципы и состав
вознаграждения, согласованная  с общей системой управления ор-
ганизацией и реализуемая  на стратегическом и оперативном  уров-
нях с учетом внешних  рыночных факторов и институционального
регулирования с  помощью конкретных функций и  процедур.
8. Систематизированы  методы и разработан алгоритм  проек-
тирования модели оценки компетенций должности и качества пер-
сонала как инструмент управления вознаграждением персонала  с 
целью обеспечения  сбалансированности интересов работника  и 
организации. Доказано, что наличие систем оценки наряду с по-
12
строением мотивационного профиля предопределяет персонифи-
кацию вознаграждения персонала и позволяет согласовать  цели
работников и организации, а на основе этого – удовлетворять  инте-
ресы стейкхолдеров.
9. Определен и  обоснован методический инструментарий
управления вознаграждением  персонала: методика бенчмаркинга
как основы определения  уровня конкурентоспособности вознаграж-
дения; методика стратегического  анализа и разработки политики в 
области вознаграждения персонала, отражающая ключевые конку-
рентные преимущества организации в области вознаграждения;
методика бюджетного управления, методика оценки компетенций 
должности и качества персонала для установления вознагражде-
ния; методика аудита системы вознаграждения персонала. Назван-
ные методики адаптированы к деятельности организаций, разли-
чающихся типом, видом  экономической деятельности, размерами  и 
другими характеристиками.
Теоретическая и  практическая значимость работы состоит 
в следующем:
– теоретические  положения диссертационного исследования,
сделанные выводы и  рекомендации могут быть использованы для 
развития теории экономики труда в части учета  закономерностей 
экономических отношений  персонала в организациях, что  позволяет 
принимать более  адекватные и обоснованные решения, связанные
с управлением персоналом;
– методические подходы  и приемы, касающиеся проектирова-
ния и реализации системы вознаграждения персонала, а также ал-
горитмы расчета  и анализа отдельных показателей  могут быть ис-
пользованы институциональными структурами и организациями;
– примененный контрольно-аналитический  инструментарий
управления вознаграждением  является развитием теории управле-
ния применительно  к экономическим субъектам микроуровня.
Таким образом, полученные результаты могут использоваться
для развития теории экономики труда и ее инструментария; приме-
няться в организациях, различающихся статусом собственности  и 
видами экономической  деятельности; использоваться при разра-
ботке и совершенствовании  учебно-методического обеспечения 
дисциплин подготовки специалистов в рамках реализации программ
высшего профессионального  образования и профессиональной
переподготовки.
Апробация и реализация результатов диссертационного
исследования. Основные положения и результаты исследования
13
докладывались, обсуждались  и были одобрены на международных,
всероссийских и  региональных научных и научно-методических
конференциях и  семинарах, проходивших за рубежом (Чехия,
2000 г.; Франция, 2002 г.; Хорватия и Австрия, 2003 г.; Украина, 
2008 г., Казахстан, 2009 г.) и в России (Москва, Санкт-Петербург,
Новосибирск, Екатеринбург, Томск, Челябинск, Пятигорск, Новочер-
касск, Кемерово, Барнаул, Бийск).
Материалы и теоретические  подходы, отраженные в диссерта-
ции, используются при  реализации учебных планов по подготовке
бакалавров, специалистов и магистров в области экономики  и ме-
неджмента, курсов переподготовки и повышения квалификации, при 
проведении бизнес-семинаров  и тренингов. Разработанные автор-
ские учебные курсы  «Управление вознаграждением персонала орга-
низаций» и «Бюджетирование  расходов на персонал» читаются на
факультете бизнеса  и в Институте дополнительного  профессиональ-
ного образования  Новосибирского государственного технического
университета, в Сибирской  академии финансов и банковского дела.
Материалы исследований используются в курсах «Экономика
труда» и «Мотивационный менеджмент», читаемых в процессе реа-
лизации Программы  подготовки управленческих кадров для  органи-
заций народного  хозяйства РФ.
Результаты исследований используются в деятельности ауди-
торских фирм «ФИНЭКС» и «ЭкоН», при консультировании руково-
дителей промышленных предприятий, коммерческих и кредитных 
организаций, включая  субъектов малого предпринимательства, в 
Новосибирской торгово-промышленной палате, что подтверждается
актами (справками) о  внедрении.
В процессе работы по договору с ОАО «Новосибирский завод 
химконцентратов» (2004 г.), в рамках соглашения о стратегическом
партнерстве с ОАО  «Новосибирское авиационное производствен-
ное объединение им. В.П. Чкалова» (2007–2008 гг.) и в других орга-
низациях получены отдельные результаты. Они нашли  отражение 
в отчетах по научно-исследовательским  работам, выполненным при 
непосредственном  участии автора: «Формирование систем бюдже-
тирования в акционерном обществе» (2007 г.), «Применение стои-
мостного подхода  при формировании системы вознаграждения топ-
менеджеров в акционерных  обществах» (2007 г.), «Организационно-
экономический механизм оценки и мотивации персонала  коммерче-
ского банка» (2007 г.), «Разработка системы вознаграждения и мо-
тивации персонала  как элемента финансовой политики коммерче-
ской организации» (2008 г.), «Предпринимательство как институт
14
рыночной экономики. Оценка предпринимательского потенциала
организации малого бизнеса» (2008 г.).
Автор регулярно  оказывает информационно-консалтинговые
услуги по проблемам  управления вознаграждением персонала, что 
подтверждается актами внедрения ОАО «Славнефть-
Мегионнефтегаз», ОАО  «Сибмост», ЗАО «Ремоснастка», КГ «Слово
и дело», ЦНТИ «Прогресс» и ряда других организаций.
Публикации. По теме исследования опубликовано 137 науч-
ных работ. Наиболее значимые из них (54 работы объемом 96,6
печатных листа), включая 2 монографические работы, 11 статей в 
изданиях, рекомендованных ВАК, представлены ниже.
Объем, структура  и содержание работы. Диссертация  со-
стоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического
списка, включающего 525 источников. Работа изложена на 397
страницах, содержит 56 рисунков, 22 таблицы, 24 приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследова-
ния, определены ее цели и задачи, выделены объект и предмет 
исследования, рассмотрены  основные методы исследования, вы-
явлены теоретическая, методологическая и информационная базы,
сформулированы ключевые элементы научной новизны, раскрыта
теоретическая и  практическая значимость результатов  исследова-
ния, что подтверждается представленными фактами их апробации.
Логику исследования отражает схема, приведенная на рис. 1.
В первой главе «Эволюция теоретических подходов к оп-
ределению вознаграждения как характеристики экономических 
отношений персонала  организации» представлено развитие тео-
ретических основ  экономических отношений персонала  в единстве
экономического и  социокультурного подходов; предложен авторский
подход к исследованию этих отношений с использованием инстру-
ментария экономики  персонала; обоснована необходимость  введе-
ния понятия «вознаграждение  персонала» и сформулированы его 
сущностные характеристики; доказан двойственный характер эко-
номических отношений  персонала, проявляющийся в необходимо-
сти разрешения противоречий между интересами работников,
стремящихся к росту  вознаграждения, и организации, для  которой 
актуальна оптимизация  затрат.
Вторая глава «Концептуальные основы формирования
системы вознаграждения персонала организации» посвящена 
установлению типологических признаков вознаграждения персонала 
организации, определению  расходов организации на содержание и 
развитие персонала, обеспечивающих финансовое и нефинансовое
15
Концепция управления вознаграждением персонала 
ПРОБЛЕМА 
Для рационализации затрат и сокращения рисков, связанных  с персоналом, требуется 
создание целостной  системы вознаграждения персонала, что даст возможность ее
поддержания в актуализированном  состоянии в отношении интересов  стейкхолдеров 
ГИПОТЕЗА 
Эволюция 
экономических
отношений
персонала
Сущность 
экономики
персонала
Вознаграждение как  ядро
экономических
отношений персонала 
Характеристика системы 
вознаграждения
персонала
Развитие подходов
к управлению
вознаграждением
персонала
Типология
вознаграждения 
персонала
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ
Принципы и детерминанты
управления 
вознаграждением
Механизм оценки
качества персонала 
Модель управления
вознаграждением
персонала
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ 
ОСНОВЫ 
Ситуационная интеграция инструментов управления вознаграждением 
персонала: в стоимостной  концепции; в системе менеджмента  качества
Неадекватность вознаграждения персонала целям стейкхолдеров 
Методика оценки
компетенций должности 
и качества персонала 
Методика диаг-
ностики системы 
вознаграждения 
Методика оценки
эффективности системы 
вознаграждения 
МЕТОДИЧЕСКИЕ 
ПОДХОДЫ
Алгоритм проектирования системы вознаграждения
персонала организации
Инструментарий управления вознаграждением персонала:
– бенчмаркинг вознаграждения персонала;
– политика в области  вознаграждения персонала;
– карта процесса «Обеспечение персоналом»;
– каталог стимулов и 
– расчет показателей  эффективности управления вознаграждением;
– организация внутриорганизационного центра компетенций 
банк мониторинга  ценностных ориентаций персонала;
ИНСТРУМЕН-
ТАРИЙ
Методика 
стратегического анализа 
вознаграждения 
Методика 
бюджетирования 
расходов на персонал
Методика форми-
рования стратегии 
вознаграждения 
ОЖИДАЕМЫЙ
РЕЗУЛЬТАТ
Обеспечение интересов  стейкхолдеров: социальная,
экономическая, организационная, бюджетная эффективность 
Рисунок 1 – Логика диссертационного исследования
16
вознаграждение; обоснованию  принципов и исследованию детер-
минант вознаграждения. Это позволило далее обсуждать  проблему
модельного представления  о вознаграждении персонала как  пред-
мете управления в организации.
В третьей главе  «Характеристика системы управления
вознаграждением персонала организации» рассмотрены содер-
жательные и процессуальные аспекты вознаграждения персонала  в 
системе управления организацией, дана их характеристика, рас-
смотрены стратегические аспекты управления персоналом, а  также 
инструментарий оперативного управления в виде контрольно-
аналитических процедур и бюджетирования расходов на персонал.
Четвертая глава  «Развитие инструментария управления
вознаграждением персонала» посвящена обоснованию необхо-
димости развития методических подходов к управлению вознаграж-
дением персонала  организации посредством оценки качества пер-
сонала, проектирования и использования моделей компетенций, а 
также бенчмаркинга вознаграждения персонала.
В пятой главе  «Проектирование и реализация системы 
управления вознаграждением  персонала в организациях» при-
ведены результаты практической реализации модели управления
вознаграждением персонала.
В заключении обобщены основные результаты проведённого
исследования, сформулированы выводы и рекомендации по при-
менению разработанных  в диссертации положений.
ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ,
ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЕЕ НАУЧНУЮ И ПРАКТИЧЕСКУЮ
ЗНАЧИМОСТЬ 
1. Дано развернутое теоретическое обоснование категории
«вознаграждение персонала» как интегральной характеристики
экономических отношений  персонала. Отсутствие современной  кон-
цепции построения экономически обоснованных систем вознаграж-
дения персонала в российских организациях объясняется сложно-
стью сочетания  интересов собственника, руководителя и конкретного 
работника, обеспечения  эффективного взаимодействия стейкхолде-
ров организации.
В развитие отдельных  положений экономики труда в  работе
сделано заключение о необходимости введения экономической ка-
тегории «вознаграждение  персонала» как интегральной характери-
стики, определяющей результат участия персонала  в деятельности
17
организации. Системный  подход позволяет нам рассмотреть  возна-
граждение как неотъемлемый элемент социально-экономических 
(социально-трудовых) отношений и как основу управления  произво- 
дительным поведением персонала. Нами доказано, что системооб-
разующим свойством  в системе вознаграждения персонала  органи-
зации, обеспечивающим ее целостность, является качество персо-
нала, позволяющее  увязать и согласовать интересы работников и 
организации, при  несоответствии качества могут возникать  риски,
связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным  потерям 
в организации.
В общем виде вознаграждение персонала рассматривается 
как совокупность материальных и иных благ, получаемых и адек-
ватно воспринимаемых работником вследствие его участия  в про-
цессе труда. Как  элемент системы мотивации и  стимулирования
труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид по-
лучает в результате отношений с работодателем и  представляет
для работника ценность. При этом мы выделили ряд существенных
признаков вознаграждения персонала:
– вознаграждение персонала  следует рассматривать как цело-
стный предмет управления, поскольку оно характеризуется  устой-
чивостью внутренней структуры и соотношений между  ее элемен-
тами;
– в состав вознаграждения персонала входит финансовое и 
нефинансовое вознаграждение – все то, что представляет ценность
для каждого сотрудника и используется менеджментом организации 
в качестве инструмента  воздействия на его поведение;
– соотношения в  структуре финансового вознаграждения пер-
сонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом
факторов (характеристик  рабочего места и организации); доля и 
состав нефинансового  вознаграждения более вариабельны  и зави-
сят прежде всего  от политики организации;
– топ-менеджмент оказывает  существенное влияние на уро-
вень вознаграждения персонала, специалисты в области проекти-
рования вознаграждения – на его состав, а линейный менеджмент – 
на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;
– стратегический характер вознаграждения персонала находит 
свое отражение  в разработке и реализации политики вознагражде-
ния персонала, в  ее нормативно-правовом и информационном
обеспечении посредством  постановки системы управленческого,
финансового и налогового учета, статистической отчетности, изуче-
ния детерминант  вознаграждения, персонифицирующих значимость
18
его отдельных элементов;
– вознаграждение персонала  имеет единую организационно-
ценностную, экономическую  и технико-технологическую основу в 
каждой конкретной организации, в то же время учитывается  конку-
рентная основа социально-трудовых отношений в масштабах ин-
тернализации и  глобализации;
– вознаграждению персонала  присуща поэлементная обособ-
ленность условного  и безусловного характера, имеющая  субъек-
тивно-объективную  природу.
Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет
рассматривать его  как предмет управления, а значит, и проектиро-
вать систему вознаграждения персонала в контексте стратегическо-
го управления организацией как часть политики управления персо-
налом и как составляющую финансовой политики, поскольку фи-
нансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют  адми-
нистрирования, а  значит, дополнительных расходов.
В рамках представленной парадигмы действует система  эко-
номических отношений  персонала с внутренне присущими  ей про-
тиворечиями, которые  разрешаются с помощью системы  управле-
ния вознаграждением  персонала (рис. 2).
2. Систематизированы  теоретические подходы, актуаль- 
ные для исследования экономических отношений персонала;
доказана значимость экономики персонала и необходимость
развития ее инструментария в теоретическом и прикладном
аспектах в управлении вознаграждением персонала. На основе
изучения различных  экономических теорий установлено, что ни од-
на из них не рассматривает  экономические отношения персонала.
В рамках классической теории экономические отношения  между 
работником как  носителем рабочей силы и работодателем  сводились 
к установлению заработной платы, эквивалентной полной занятости 
и увязанной с  уровнем цен. В марксизме заработная плата – это цена
рабочей силы, определяемая как разница между стоимостью созда-
ваемого товара и  его прибавочной стоимостью, присваиваемой  ра-
ботодателем. Экономические  отношения между работником и  рабо-
тодателем характеризуются  исключительно как трудовые и имею-
щие при этом субъект-объектный  характер, когда действия работ-
ника ограничиваются решениями, принимаемыми, прежде всего 
работодателем. В  моделях неоклассической теории работник оце-
нивается на основе не только стоимости его рабочей  силы, но и
гибкости его экономического поведения. Тем самым закладываются 
предпосылки равноправных (субъект-субъектных) отношений.
19
Общие противоречия
экономических отношений 
персонала и организации 
между экономической 
и социальной
эффективностью и 
результативностью
Персонал Организация 
Вознаграждение Расходы  на персонал
между
затратами
труда и 
результатами 
деятельности 
организации
между
экономическими 
интересами 
субъектов
Особенные (сущностные)
противоречия 
между мерой труда 
и мерой 
вознаграждения
между текущими затратами 
на персонал и  инвестициями
в его развитие
между принципами
распределения (поровну, по
вкладу, по результату и др.)
между мерой 
индивидуальных 
результатов и 
результатов
организации (между 
индивидуальными и 
организационными
целями)
Специфические
(внутриорганизационные 
противоречия)
между мерой затрат
индивидуального
труда и мерой 
затрат/вклада
подразделений в 
финансовые результаты
деятельности 
организации
между финансовым
и нефинансовым
вознаграждением
между плановыми 
и фактическими
показателями,
детерминантами 
вознаграждения 
между мерой затрат
индивидуального
труда и 
мерой затрат
подразделения
в структуре 
расходов на
содержание 
и развитие
персонала
Рисунок 2 – Противоречия в системе экономических отношений
персонала организации 
Согласно теории предельной полезности в основе экономиче-
ских отношений  между субъектами лежит оптимизация  структуры 
издержек производства, включая расходы на рабочую силу. Рабо-
тодатель, обеспечивая  процесс производства всеми факторами (в
том числе рабочей  силы) несет определенные издержки, включае-
мые им затем в  стоимость произведенного товара. Здесь  мы нахо-
дим основания для  различных видов доходов: заработная плата – 
за выполненную  работу, проценты – за предоставление капитала и
прибыль – за координирование  заработной платы и процентов, ко-
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.