На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Расчет показателей кадров и производительности труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 1 Кадры предприятия. Производительность труда 

    1.1 Кадры предприятия 

1.1.1 Понятие состав и структура кадров 

  Трудовые pеcуpcы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин, «персонал» или «кадры»,т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
  Все работники в зависимости от степени  участия их в производственной деятельности делятся на промышленнопроизводственный и непроизводственный персонал.
    К промышленнопроизводственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д. Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим  относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта. Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства(наладчики, термисты  и т.п.). Служащие - работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные. Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
   Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
   Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.
   По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
  Руководителя распределяются по структурам управления и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно  меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.
    Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих.
   В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.
   В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением гoсударствeнных   и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
   В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
   Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.
   Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
   При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.
   Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.
   Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.
   Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
   Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
    Если предприятие работало не  полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.
     Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января) то среднесписочная численность за год  определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.
   Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: пpомышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).
           В зависимости от характера  трудовых функций промъшшенно-производственный  персонал подразделяется на категории:
        - рабочие - это работники, непосредственно  занятые созданием материальных  ценностей или оказанием производственных  и транспортных услуг. Рабочие  подразделяются на основных, непосредственно  связанных с производств продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
  - специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
  - служащие (технические исполнители) - работники,  осуществляющие финансово-расчетные  функции, подготовку и оформление  документов, хозяйственное обслуживание  и другие функции. К ним относятся  секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
  - руководители, осуществляющие функции управления  предприятием. Руководителей условно  можно подразделить высший уровень  (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий  и их заместители); средний (руководители  основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).
   Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и  других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным  постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г.
   Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.
   Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
При изучении возрастного состава рекомендуются  следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
   В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.
           Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
           Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результатe обучения и опыта работы в данной области.
            Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.
            Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.
           Организационная структура- это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой
      предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.
          Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
          Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
   Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют coдержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях. Анализ структуры персонала следует проводить систематически. 

1.1.2 Движение кадров 

   Оценка исполнения - это заключение о выполнении работником его работы. Она проявляется в официальном и систематическом оценивании и начальством своих подчиненных. Многие менеджеры имеют субъективное мнение (часто меняющееся) о своих подчиненных.
      Существует множество целей оценки исполнения, в числе которых могут быть:
- улучшение исполнения; сбор информации для принятия решений; способствование соблюдению стандартов; необходимость выступать основой для дифференцированной оплаты труда; сбор фактов для минимизации субъективности заключения;
-  информирование о необходимых сторонах обучения и переподготовки; сбор данных для создания образа будущего исполнения; стимулирование отдельных лиц и группы в целом, направленное на соблюдение стандартов; усиление морального фактора; обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.
   Главными методами оценки исполнения являются:
    - ранжирование (менеджер ранжирует  своих подчиненных в зависимости  от их заслуг);
     - балльная оценка (пятибалльная  или нецифровая: плохо,
ниже  среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);
     - шкала (обычно с пятью баллами)  для оформления персональных
характеристик;
     - система сильных и слабых  сторон, позволяющая руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;
     - беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.
    Понятие «текучесть рабочей силы»  используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:
                                                    ,                                             (1)
где - чистая текучесть рабочей силы;
      - общее число увольнений в рассматриваемый период;
      - среднее число занятых.
Так как  некоторые увольнения неизбежны, а  в некоторых случаях и желательны (при направлении на учебу), формула  должна это учитывать и принимает следующий вид:
                                                 ,                                      (2)                                                                     
где  - чистая текучесть рабочей силы;
        - общее число увольнений в рассматриваемый период;
        -  неизбежные увольнения.
Обычно  рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие  учитывать сезонные колебания.
      На  уровень текучести рабочей  силы воздействуют множество  факторов, но в основном - род деятельности  предприятия. Ежегодно публикуемая  статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.
    Показатели изменения списочной численности персонала.
Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод  работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
   Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
   Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
   Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью,. болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.
   Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент  оборота по приему  - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
                                       ,                                                   (3)                                               
где - коэффициент оборота по приему;
      - число принятых за период;
      - среднесписочное число работающих за тот же период.
 2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период:
                                             ,                                                      (4)                                                                                                                                   
где  . - коэффициент оборота по выбытию;
        - число выбывших за период;
       . - среднесписочное число работающих за тот же период.
3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот к среднему списочному числу за тот же период:
                                        ,                                                 (5)                                                                                                           
где  . - коэффициент текучести;
       - число выбывших за период по причинам,        
     характеризующим излишний оборот;
       - среднесписочное число работающих за тот же период.
4. Коэффициент  общего оборота (замещения) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот  же период.
                                      ,                                           (6)                                                                                
где   - коэффициент общего оборота;
       - число принятых;
        - число уволенных;
        - среднесписочное число работающих за тот же период.
     Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5. Коэффициент  постоянства кадров  - отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочному числу за тот же период:
                                                   ,                                                            (7)                                                                                                                    
где  - коэффициент постоянства кадров; 
       -   число работников, проработавших весь период;    
        - среднесписочное число работающих за тот же период.
    Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
   Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
 По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы. 

                              1.2 Производительность труда 

1.2.1 Методы измерения производительности труда. Показатели ровня производительности труда: выработка и трудоемкость 

   Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленногоного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.
   Производительность труда, характеризуя  эффективность затрат труда в  материальном производстве, определяется  количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда.
    Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а    следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.
    Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том,  абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.
      В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда.
      Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.
   Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Если  предприятие производит несколько  видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах (разные марки стали приводятся в простой углеродистой стали).
   Стоимостной метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.
   На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.
     Мерой затрат труда является рабочее время. Производительность труда -эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организацией производства и управления, а также с целями экономического исследования.
   Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени; трудоемкость
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.