На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                1.Особенности регулирования труда лиц, работающих по                     совместительству.
       Работник  имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное  от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее  совместительство).
       Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового  Кодекса Российской Федерации.
       Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время. (Статья 282 Трудового кодекса).
       В определении понятия совместительства выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого  трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.
       Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать  совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в  одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и  условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее считать  сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.
       Важно далее указать на признак регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется  эпизодически (например, в случае болезни  или командировки другого работника), она не может считаться совместительством. 
 

       Работа  по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы - внутреннее совместительство, так и в других организациях - внешнее совместительство.
       Признаки  внутреннего совместительства:
-работа  у того же работодателя, что  и по основному месту работы;
-работа  за пределами нормы рабочего  времени, установленной по основной  работе;
-работа  по дополнительному трудовому  договору, наряду с основным трудовым  договором.
       Признаки  внешнего совместительства:
-работа  у другого работодателя, чем   по основному месту работы;
-работа  за пределами нормы рабочего  времени, установленной по основной  работе;
-работа  по дополнительному трудовому  договору, наряду с основным трудовым  договором.
       Заключение  трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено  законодательством (Статья 282 Трудового  кодекса).
       Трудовым  законодательством  не допускается  работа по совместительству лиц в  возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
       Как уже было указано выше, с совместителем  обязательно должен быть заключен трудовой договор.
       Специальной формы трудового договора с совместителями законодательно не предусмотрено. Однако статьей 282 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом договоре должно быть обязательное указание на то, что работа является совместительством.
       Трудовой  договор о работе по совместительству может заключаться на определенный срок. (Статья 59 Трудового кодекса).
       При приеме  сотрудника на  работу по внешнему совместительству, необходимы все документы, предъявляемые при  приеме на работу.
       При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника  предъявления диплома или иного  документа об образовании или  профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.
       При приеме на тяжелую работу, работу с  вредными и (или) опасными условиями  труда - справку о характере и  условиях труда по основному месту  работы.
       Трудовые  отношения с совместителем, помимо заключения трудового договора,  оформляются приказом о приеме на работу.
       Приказ  о приеме на работу по совместительству оформляется по той же типовой  форме, что и приказ для оформления сотрудников по основному месту  работы. Это унифицированная форма  № Т-1 утвержденная  Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
       При этом в графе «условия приема на работу, характер работы» записывается «на условиях совместительства».
       По  требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. (статья 68 Трудового кодекса).
       Обычно  приказ о приеме на работу издается в одном экземпляре. Если в Вашей  организации внутренними распорядительными  документами оговариваться, что  бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно,  приказ о приеме на работу издается в двух экземплярах.
       На  практике целесообразно снимать  несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с  ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы  по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для  работника.
       Трудовым  законодательством регламентирована продолжительность рабочего времени  совместителей. Это обосновано тем, что работа по совместительству выполняется  в свободное от основной работы время  и общая продолжительность рабочего времени регламентируется для охраны здоровья работников.
       Так в соответствии со статьей 284 Трудового  кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов  в день. Наряду с этим, в дни, когда  по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение  одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени  при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей  категории работников.
       Оплата  труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному  времени, в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором.
       При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда  производится по конечным результатам  за фактически выполненный объем  работ.  (Статья 285 Трудового кодекса).
       Однако  оплата труда совместителей имеет  свои особенности. Так, на оплату труда  совместителей не распространяется норма о минимальном размере  оплате труда, т.е. работа по совместительству не гарантирует получение заработной платы не ниже установленного законодательством  минимума.
       К особенностям работы совместителей  относиться и предоставление отпуска  данной категории работников.
       Лицам, работающим по совместительству, ежегодные  оплачиваемые отпуска предоставляются  одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
       Если  на работе по совместительству продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  работника меньше, чем продолжительность  отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника  предоставляет ему отпуск без  сохранения заработной платы соответствующей  продолжительности.  (Статья 286 Трудового  кодекса).
       Помимо  указанных выше особенностей трудовых отношений для совместителей, законодательством  предусмотрены дополнительные основания  прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В соответствии со статьей 288 Трудового  кодекса, трудовой договор, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем  работодатель в письменной форме  предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения  трудового договора. Помимо этого, разумеется, для совместителей действуют  и общие основания расторжения  трудового договора.
       Прекращение трудового договора с совместителями происходит в соответствии со статьей 84.1 Трудового Кодекса.
       Приказ  о прекращении трудового договора утвержден Постановлением Госкомстата  России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты"   - формы  № Т-8 и  № Т-8а.
       Запись  о причинах расторжения трудового  договора должна в точности соответствовать  статье Трудового Кодекса,  в соответствии с  которой расторгается договор. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом  заверенную копию указанного приказа.
       Увольняемый работник должен быть ознакомлен с  приказом под роспись. В случае, когда  приказ о прекращении трудового  договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая  запись. (Статья 84.1 Трудового Кодекса)
       Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Согласно ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) диплом или иной документ об образовании либо профессиональной подготовке (если работа требует специальных  знаний); в) справку об условиях и  характере труда по основной работе, если совместительство связано с  тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями  труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Забастовка  как способ разрешения  коллективного трудового  спора. 

       В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это  временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.
       Забастовка  — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это  право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как  они выступают стороной на кол­лективных  переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального  союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально  не может служить основанием для  прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.
         Забастовка — это временная  акция, не может быть забастовок  бессрочных.
         Забастовка — это добровольное  действие. Никто не может быть  принужден к участию или отказу  от участия в забастовке. Согласно  ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие  работников к участию или отказу  от участия в забастовке, несут  дисциплинарную, административную, уголовную  ответ­ственность.
       Забастовка  — это средство разрешения коллективного  трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора  забастовку проводить нельзя. Процедура  рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.
       Забастовка  — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:
       -если  примирительные процедуры не  привели к разрешению коллективного  трудового спора;
       -если  работодатель уклоняется от примирительных  процедур;
       -если  работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения  коллективного трудового спора. 
       Порядок проведения забастовки включает несколько  этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и  предупреждение работодателя; 3) прекра­щение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в  случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.
       Объявление  забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение  об объявлении забастовки принимается  на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного  органа работников, который был ранее  уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации  на собрании (конференции) работников данной организации.
       Собрание (конференция) работников считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа  работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало  не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
       Если  невозможно провести собрание (созвать  конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право  утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более  половины работников в поддержку  проведения забастовки.
       В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:
       -перечень  разногласий сторон коллективного  трудового спора, являющихся основанием  для объявления и проведения  забастовки;
       -дата  и время начала забастовки, ее  предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество  участников;
       -наименование  органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в  примирительных процедурах;
       -предложения  по минимуму необходимых работ  (услуг), выполняемому в организации,  филиале, представительстве, ином  обособленном структурном подразделении  в период проведения забастовки.
       Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей  забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
       Забастовку  возглавляет представительный орган  работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет  право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим  интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным  вопросам.
       Действующее российское законодательство предусматривает  два вида забастовок: предупредительная  и основная.
       Предупредительная забастовка может быть проведена  однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме  не позднее чем за три рабочих  дня. При проведении предупредительной  забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
       О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее  чем за десять календарных дней.
       Обязанности сторон коллективного трудового  спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного  трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем  проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.
       Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  пред­ставляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
       Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых  работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться  в период забастовки с тем, чтобы  предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.
       Перечень  минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с  безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов  общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и  утверждается федеральным органом  исполнительной власти, на который  возложены координация и регулирование  деятельности в соответствующей  отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики  действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики  общероссийскими профессиональными  союзами.
       Порядок разработки и утверждения перечня  минимума необходимых работ (услуг) должен быть определен Правительством РФ.
       На  основе перечней минимума необходимых  работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, орган исполнительной власти субъекта РФ разрабатывает и  утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединени­ями организаций  профессиональных союзов (объединениями  профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.
       Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора совместно с  органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия реше­ния об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
       В случае недостижения соглашения минимум  необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается  органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее  минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами  коллективного трудового спора  в суд.
       При необеспечении минимума необходимых  работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
       В ходе проведения забастовки может возникнуть необходимость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет  право орган, возглавляющий ее. Для  возобновления забастовки не требуется  повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении  забастовки не позднее чем за три  рабочих дня.
       Закрепляя право работников на проведение забастовки, законодатель предусмотрел и возможность  его ограничения. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются  забастовки:
а) в  периоды введения военного или чрезвычайного  положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в  организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный  и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и  безопасности государства, жизни и  здоровью людей.
       Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, Федеральный  закон «Об основах государственной  службы» предусматривает, что государственные  служащие не вправе принимать участие  в забастовках. Запрещается прекращение  работы сотрудниками милиции в качестве сред­ства разрешения коллективного  трудового спора.
       Забастовка  при наличии коллективного трудового  спора является незаконной, если она  была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных  Трудовым кодексом.
       Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов  федерального значения, судами автономной области и автономных округов  по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий  забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
       Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
- нарушение  сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;
- объявление  забастовки без проведения примирительных  процедур;
-проведение  забастовки без определения минимума  необходимых работ (услуг) или  с нарушением соглашения о  минимуме;
- объявление  забастовки с нарушением порядка,  предусмотренного ст. 410 ТК РФ;
-невыполнение  требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении  общественного порядка, сохранности  имущества, продолжения работы  машин и оборудования, остановка  которых представляет непосредственную  угрозу жизни и здоровью людей;
- организацию  забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.
       Согласно  ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после  вручения копии указанного решения  суда органу, возглавляющему забастовку.
       В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд  вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся —  приостановить на тот же срок.
       В случаях, имеющих особое значение для  обеспечения жизненно важных интересов  Российской Федерации или отдельных  ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения  вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных  дней.
       В случаях, когда забастовка не может  быть проведена, решение по коллективному  трудовому спору в десятидневный  срок принимает Правительство Российской Федерации.
       Гарантии  и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника  в забастовке не может рассматриваться  в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения  трудового договора, за исключением  случаев неисполнения обязанности  прекратить забастовку при признании  ее незаконной.
       Работодателю  запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.
       На  время забастовки за участвующими в  ней работниками сохраняются  место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия  в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного  минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
       Тем работникам, которые не участвуют  в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности  выполнять свою работу и заявили  в письменной форме о начале в  связи с этим простоя, оплата простоя  не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере  двух третей от тарифной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением  или соглашениями, достигнутыми в  ходе разрешения коллективного трудового  спора, может быть предусмотрен более  льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.