На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация работы с молодежью на промышленном предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


        Министерство  образования и науки Российской Федерации
 Федеральное  государственное автономное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
«Уральский федеральный университет имени
первого Президента России Б.Н.Ельцина» 

Институт  физической культуры, спорта и молодежной политики
Кафедра организации работы с молодежью
  
 

Оценка 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент в молодежной политике» 
 
 

   Организация работы с молодежью на промышленном предприятии  
 
 
 

Исполнитель:
студент группы ФК-200701
Полецкая  Д.О. 

Научный руководитель:
Старший преподаватель
Попова  Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2011
 

      СОДЕРЖАНИЕ 

 

      

ВВЕДЕНИЕ

      Важной  стратегической составляющей общества является работающая молодежь. Интенсивная  адаптация молодых граждан к  различным формам социальных отношений, начало активной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 17 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые люди, начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуют профессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.
      Работающая молодежь сегодня является весьма многочисленной социальной группой, важнейшим социальным ресурсом и основной движущей силой развития российского общества. Проблемы ее социально-экономического статуса и оценка молодежью своего положения всегда были актуальны. При рассмотрении молодежи как социальной группы нужно отметить, что это не только далекое будущее, но и так называемое живое настоящее, и именно поэтому необходимо понять, насколько уже сегодня эта группа молодого поколения определяет содержание и характер ближайшего будущего. В моей работе речь идет о работающей на промышленных предприятиях молодежи.
      К работающей молодежи относятся молодые люди в возрасте от 18 до 30 лет, получивших рабочую профессию в общеобразовательных учреждениях начального профессионального образования, на производстве путем индивидуального, бригадного, курсового и других форм профессионального обучения, либо в учебных центрах органов по вопросам занятости, а также профессию техника - в средних специальных учебных заведениях или специалиста - в вузах. Причем в данной курсовой это преимущественно молодые люди, работающие на промышленном предприятии.
      Таким образом, объектом исследования выступает  молодежь в возрасте от 18 до 30 лет.
      Предметом исследования является социальная работа с молодежью на промышленном предприятии.
      Целью данной работы является изучение особенностей содержания и организации социальной работы с молодежью на промышленном предприятии.
      Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
      - изучить научную литературу по данной проблеме;
      - выявить основные проблемы работающей  молодежи;
      - рассмотреть сущность и принципы  молодежной политики промышленных  предприятий;
      - изучить опыт деятельности молодежных  общественных организаций, действующих  на промышленных предприятиях;
      - разработать программу развития  деловых, личностных и лидерских  качеств молодых работников промышленного  предприятия.
      Практическая  значимость работы заключается в  том, что результаты могут быть использованы в процессе реализации социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях.
      В структуру работы входят: введение, две главы, выводы по главам, заключение, список литературы и приложение.
 

      

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИССЛЕДУЕМОЙ  ПРОБЛЕМЫ

1.1 Молодежь как социально-демографическая группа. Положение современной молодежи на рынке труда

      Одно  из первых определений понятия «молодёжь» было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским: «Молодёжь - поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более  зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет».
      Именно  по данным ученых приблизительно с 14 лет  молодое лицо начинает осознавать собственные социальные права, место в обществе, свое назначение. До 18 лет практически завершается формирование основных психофизических особенностей человека, а до 24 прекращаются процессы роста человеческого организма, и формируется социальный статус лица, которое предусматривает, например, получения к этому возрасту образования и определенной профессии, прохождения обязательной военной службы и приобретения определенного трудового и жизненного опыта.
      Стоит отметить, что для молодежи характерны неустойчивость и противоречивость сознания, которые, в свою очередь, оказывают влияние на многие формы поведения и деятельность личности. Молодёжное сознание определяется рядом объективных обстоятельств.
      Во-первых, в современных условиях усложнился и удлинился сам процесс социализации, и соответственно другими стали критерии её социальной зрелости. Они определяются не только вступлением в самостоятельную трудовую жизнь, но и завершением образования, получением профессии, реальными политическими и гражданскими правами, материальной независимостью от родителей. Действие данных факторов не одновременно и неоднозначно в разных социальных группах, поэтому усвоение молодым человеком системы социальных ролей взрослых оказывается противоречивым. Он может быть ответственным и серьёзным в одной сфере и чувствовать себя как подросток в другой.
      Во-вторых, становление социальной зрелости молодёжи происходит под влиянием многих относительно самостоятельных факторов: семьи, школы, трудового коллектива, средств массовой информации, молодёжных организаций и стихийных групп. Эта множественность институтов и механизмов социализации не представляет собой жёсткой иерархической системы, каждый из них выполняет свои специфические функции в развитии личности.
      К числу особо тревожных тенденций современной ситуации в молодежной сфере относится: отставание уровня образования от уровня, достигнутого наиболее развитыми странами; нарастающее падение престижа общего и профессионально-технического образования; увеличение числа молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования и неориентированной на продолжение обучения; неподготовленность кадров высшей, профессиональной и средней школы к работе в новых условиях; снижение интеллектуального уровня аспирантского корпуса - будущего российской науки, отток одаренных юношей и девушек из многих вузов и из страны.
      Внедрение рыночных отношений, а также финансово-экономический  кризис обострили проблему социальной защищенности молодежи в сфере труда.
      На  сегодняшний день ситуация на российском рынке труда характеризуется, по крайней мере, двумя негативными явлениями для молодых специалистов:
    В государственных структурах по-прежнему сохраняется низкий уровень оплаты труда специалистов с высшим образованием;
    В коммерческой сфере выпускникам вузов чаще всего предоставляется высокооплачиваемая работа, но чаще всего эта работа не требует высокой квалификации и интеллектуального потенциала.
      Это угрожает отраслям промышленности, науки, социальной сферы, образования потерей  молодых, перспективных потенциальных сотрудников, а тем, кто уходит в коммерцию - депрофессионализацией. Происходит обесценивание знаний соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в учебных заведениях.
      Вместе  с тем, на рынке труда утвердились новые, ранее не характерные для российского общества профессии маркетологов, менеджеров, рекламистов, PR-менеджеров, банковских служащих и так далее. Меняется иерархия престижа профессий в общественном сознании.
      Кроме того, незащищенность молодых людей  в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностью экономики, существующей системой профессиональной подготовки, несовершенством трудового законодательства, снижением потребности работодателей в молодежных трудовых ресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета, распад трудового ресурса, молодежные девиации. Поэтому проблемы трудовой занятости молодежи требуют поиска эффективного механизма их решения, который должен урегулировать вхождение и эффективное функционирование молодежи на рынке труда. Прежде всего, для этого необходимо: улучшить профессиональную ориентацию молодежи со школы; преодолеть рассогласованность между существующей системой профессионального образования и потребностями рынка труда в молодых кадрах; своевременно формировать региональные заказы на подготовку специалистов; разработать предложения по повышению качества переподготовки кадров с учетом потребностей рыночной экономики и в целом сформировать такую систему новых трудовых отношений, которая была бы ориентирована на молодежь.
      Особенность положения молодых специалистов на рынке труда России, как и  молодежи в целом, определяется рядом  факторов.
    Сохранение стереотипов: многие работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой деятельности и неумение выстраивать взаимоотношения в рабочем коллективе, излишняя эмоциональность и неустойчивость поведения, то есть все то, что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации в обществе. Наличие опыта работы и стажа работы по специальности на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае берут неохотно. Следовательно, молодые специалисты не имеют не только опыта, но и возможности получения такого опыта.
    Еще один из самых распространенных стереотипов относится к выпускницам вузов, которые в большинстве своем не замужем и не имеют детей. Проблема заключается в том, что при приеме на работу работодатели предпочитают брать на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при приеме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей.
    Необоснованное представление молодежи о путях адаптации в сфере труда и занятости. Это проявляется в выборе будущей профессии, а в дальнейшем - в определении перспектив собственного трудоустройства. Одной из проблем адаптации на рынке труда выпускников вузов является то, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии - возможность получить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учет на бирже труда.
    Падение престижа производительного труда для значительной части молодых людей. Количество молодежи среди рабочих промышленности, строительства, транспорта падает. В связи с изменениями, происходящими в экономике России, растет доля молодежи в непроизводственной сфере. Вместе с тем отчуждение части молодежи от труда, которое характеризуется нежеланием молодых людей работать хорошо и качественно, отсутствием стремления к профессионально-квалифицированному и должностному росту.
      Экономическая ситуация обострила серьезные проблемы молодежи в сфере быта. Заработок  молодых рабочих и служащих часто  ниже, чем в целом у работников госсектора экономики. Создание семей  и рождение детей еще более  ухудшают материальное положение молодежи. В особенно сложном социальном и материальном положении оказались неполные молодые семьи и семьи с детьми.
      Помимо  этого, тревогу вызывает сверхзанятость учащейся молодежи, особенно студенческой, вынужденной работать не только в  свободное от учебы время, но и во время учебного процесса. Поэтому после окончания вуза молодежь, получив определенный уровень профессиональной подготовки, по-прежнему остается самой незащищенной социальной группой в системе трудовых отношений, так как еще не имеет достаточного социального и профессионального опыта. Известно, что отсутствие эффективного механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит к возникновению серьезных молодежных проблем. Среди них - утрата молодежью ценности профессиональной компетентности.
      Проблема  здесь состоит в том, что молодые  специалисты не соответствуют многим требованиям, предъявляемым к работнику. Другая проблема кроется в сознании самих выпускников. Требования, предъявляемые  молодыми специалистами к оплате труда и условиям работы, значительно отличаются от реальных условий. Поэтому молодежь все чаще отдает предпочтение примитивным видам занятий, быстро приносящим значительные доходы. В результате трудоустройство или своевременное получение дохода в официальном секторе экономики значительная часть молодежи компенсировала на «теневом» рынке труда.
      Однако  следует подчеркнуть, что наряду с негативными аспектами трудоустройства  и занятости молодежи выступают  и положительные. Касается это, прежде всего личных качеств и особенностей молодежи.
      Молодой специалист обладает ярко выраженными  чертами, которые могут быть полезны  работодателю. Среди личностных качеств - энергичность, энтузиазм, общительность, исполнительность, легкость усвоения новой информации. Среди профессиональных - желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области, отсутствие стереотипов в профессиональном подходе, стремление к интересной работе и профессиональному росту. От работодателя такой специалист ждет возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получив при этом необходимые знания и навыки, и заработать денег.
      Молодежь  отличает высокая готовность к смене  характера деятельности, которая  является едва ли не главным фактором успешного трудоустройства в  условиях рынка; молодые люди легко соглашаются на переквалификацию.
      Более того, у молодежи имеются знания, навыки и умения, которые высоко ценятся на современном рынке  труда: компьютеризация, знания иностранных  языков, вождение автомобиля. Молодежь активно приобретает и использует эти навыки. Каждый четвертый осваивает в настоящее время компьютер и учит иностранный язык, каждый седьмой - приобретает навыки вождения транспортных средств. Все это необходимо для успешной конкуренции на рынке труда не только в России, но и за рубежом. Объективные различия в позиции молодых людей на рынке труда находят соответствующее отражение и в уровне их материального благосостояния; молодежь гораздо оптимистичнее оценивает для себя последствия экономических реформ.
      Таким образом, подводя итог вышеизложенному, можно говорить о том, что молодежь подготовлена профессионально к занятости в госсекторе, а ценностно ориентирована на работу в частном секторе экономики. Причем четкая установка на занятость в частном секторе экономики прослеживается уже на этапе выбора профессии. Привлекательность работы в частном секторе экономики объясняется стремлением молодежи улучшить свое материальное положение, что одновременно понижает порог нравственной и правовой дозволенности. С такой социально-профессиональной направленностью выпускники школ поступают в государственные вузы, заведомо не ориентируясь на работу в государственном секторе экономики.
      Сегодня молодежь демонстрирует большую  приспособленность к предлагаемым социально-экономическим условиям в сравнении со старшим поколением. Идет борьба между традициями и инновациями, между содержанием и формами трудовой деятельности различных поколений.
      Молодежь  включается в трудовую деятельность, воспринимая труд лишь как средство достижения личного блага или  не считая его какой-либо ценностью вообще.
      В труде современная молодежь ориентирована  на социально-экономическое выживание  вопреки своему биологическому и  социально-психологическому самосохранению. В процессе труда молодое поколение  интересует, прежде всего, заработная плата, атмосфера в трудовом коллективе и характер руководителя. Менее всего молодое поколение обращает внимание на нагрузки, санитарные условия и полное использование своих знаний. То есть их труд ставится в зависимость от субъективных, случайных обстоятельств, а не от объективных возможностей самой молодежи. Ранний биологический и психологический износ молодого поколения нарастает, здоровье приносится в жертву цели достижения высокого материального положения.
      Как уже отмечалось, молодое поколение  предпочитает работу в непроизводственной сфере. Многие студенты технических вузов и техникумов учатся только для того, чтобы иметь высшее образование и не видят свое будущее на заводах, в цехах. Между тем, именно производственная сфера определяет экономический потенциал региона и страны, формирует государственный бюджет. И именно здесь общая тенденция дефицита рабочей силы проявляется особенно остро. Идет естественное «старение» кадров, но молодое поколение не стремится прийти на смену старшему поколению. Молодые люди предпочитают искать работу в непроизводственном секторе - в сфере услуг, торговли, финансов. Главная из причин - это ложные ценностные ориентиры. Быть сегодня рабочим - не престижно.
      Что касается молодых работников промышленных предприятий, то они испытывают трудности такого же характера, как и молодые работники в непроизводственной сфере. Это и трудности в приобретении жилья, и проблема организации досуга, и проблема получения дополнительного образования, которое способствовало бы карьерному и профессиональному росту молодого работника. Разница заключается лишь в том, что большинство промышленных предприятий в отличие от предприятий непроизводственной сферы, в той или иной степени поддерживает своих молодых работников. В таких условиях молодые люди социально защищены, они могут рассчитывать на поддержку предприятия, оказавшись в трудной жизненной ситуации. Иными словами, работодатели в непроизводственной сфере зачастую не гарантируют своим молодым кадрам поддержку, и в случае возникновения каких-либо трудностей, молодой работник остается с ними один на один.
      Выявляя основные проблемы социализации и адаптации  молодёжи в обществе, её экономические, возрастные, психологические и социальные особенности, её социальный статус и  основные тенденции развития субкультуры в современных условиях, следует подчеркнуть крайнюю необходимость социальной работы в отношении этой группы населения. Решение многообразных и острых проблем молодежи в России возможно лишь при реализации последовательной молодежной политики, в том числе, и в рамках промышленного предприятия.
      Только  целенаправленная молодежная политика может улучшить положение молодежи, в том числе, и на современном  рынке труда. Нельзя допустить, чтобы  прекратились воспроизводство и  поддержка интеллектуального потенциала общества, началась обвальная безработица среди молодежи. Государственные программы и социальная политика предприятий должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предприятий и инвесторов.

1.2 Молодежная политика  как часть социальной  политики предприятия

      В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в  работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
      Во-вторых, предприятия предоставляют своим  работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам  материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как представителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
      Таким образом, социальная политика предприятия, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
      Заинтересованность  работников в работе на предприятии  и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.
      Социальное  обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.
      Можно выделить следующие основные цели социальной политики предприятия:
    Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
    Личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
    Рост производительности труда и желание работников трудиться;
    Социальная защищенность работников;
    Поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;
    Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
    Рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.
      Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает  принятие решений, касающихся следующих аспектов:
      Выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда и т.п.);
      Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
      Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
      Дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.
      Социальная  политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной  реализации.
      Необходимо  подчеркнуть, что главная цель любой  проводимой социальной политики - создание необходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов.
      Забота  о благополучии сотрудников - один из приоритетов социальной политики любого социально эффективного предприятия. Основным принципом социальной политики предприятия является создание комфортных условий для труда и отдыха работников, повышение их социальной защищенности, улучшение трудовых и социальных отношений в коллективе. Таким образом, делается существенный вклад в обеспечение стабильности и эффективности работы, в повышение деловой репутации предприятия в целом.
      Социальная  политика современного предприятия  должна быть ориентирована на:
      - динамичное и успешное развитие  предприятия;
      - обеспечение безопасных условий  труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве;
      - рост производительности труда  и готовности персонала к эффективной  работе;
      - содействие всестороннему профессиональному  и культурному развитию работников;
      - формирование благоприятного социально-психологического  климата на предприятии;
      - отождествление персонала со  своим предприятием, формирование  чувства приверженности к предприятию;
      - сохранение и укрепление физического  и психологического здоровья  каждого работника; содействие  и поддержание здорового образа  жизни;
      - обеспечение социальной защищенности персонала предприятия.
      Социальная  политика такого типа позволяет сформировать положительный имидж и репутацию  предприятия, создать условия, привлекающие профессионалов, снизить текучесть  кадров, повысить лояльность персонала, повысить мотивацию сотрудников, укрепить командный дух сотрудников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.