На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Предмет организационная психология

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ  ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

Специальность «Психология» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

    По  дисциплине: Организационная психология 

        На  тему:  Предмет организационной психологии 

    Вариант: № 3. 
     
     
     
     

    Выполнил:
    Студент IV курса
    7 семестр
    Лавриненко  Марина Вячеславовна 
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Тюмень, 2011 г. 
 

Содержание 

    Введение
    стр. 3
    Основная часть
    стр. 4
    2.1. Междисциплинарные связи организационной психологии
    стр. 4
    2.2. Основные понятия организационной социальной психологии
    стр. 6
    2.3. Зарубежная организационная социальная психология
    стр. 7
    2.4. Функции организации
    стр. 9
    2.5. Показатели  эффективности организации
    стр. 10

    2.6. Причины  возникновения и способы разрешения  конфликтов

 
    стр. 16
    Заключение
    стр. 20
    Список использованной литературы
    стр. 22
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    ВВЕДЕНИЕ
    Определение предмета исследования - это задача каждой самостоятельной научной дисциплины. Сочетание «организационная психология» указывает на ее пограничное положение между психологией и общей теорией организации. Ключевым в социальной психологии является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр.
    Определение предмета организационной психологии – предметом организационной психологии является изучение социально-психологических закономерностей поведения людей в организациях, а также социально-психологических характеристик самих организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1. Междисциплинарные связи организационной психологии
    Организация является объектом изучения целого комплекса наук - социологии, культурологии, экономики, юриспруденции, истории, общей теории управления и пр. Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определении условий эффективного развития организаций - теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием. Хотя существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и организационной психологии, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.
    Организационная психология обращается к вопросам, как люди по отдельности и в  процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации не достижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией.
    Знания  о социально-психологических закономерностях  поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенности их делового поведения и построения деловых отношений, позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.
    Когда руководитель организации выполняет свои функции, то есть планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.
    Весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии - именуемой организационное развитие. Существует понимание организационного развития в широком и узком смысле. В широком смысле, дисциплина - "организационное развитие", занимается вопросами создания и внедрения в организации особых культурно-социальных технологий, которые направлены на совершенствование делового поведения человека и группы людей в организациях. Большое внимание при этом в организационном развитии уделяется методам социально-психологической диагностики организации. В узком смысле, дисциплина - "организационное развитие", описывает условия, при которых организация становится саморазвивающейся системой. Организационное развитие направлено на изменение организации. Заказчик изменений (а им, как правило, является руководитель организации) соотносится с достижениями организационной психологии не прямо, а опосредованно, через консультантов по организационному развитию. Таким образом, концепции и подходы, разработанные в организационной психологии, проходят свою апробацию в процессе использования технологий организационного развития. С другой стороны, данные о результатах организационного развития, факторах, обеспечивающих эффективное изменение организаций, служат основой для построения теоретических концепций об особенностях поведения человека в организационном контексте.

2.2. Основные понятия организационной социальной психологии

    При анализе социально-психологических  явлений в организациях психологи  оперируют следующими понятиями: 1) «организация»; 2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».
    Исследование  организации предполагает использование  таких понятийных категорий, как  структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы  разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.
    При изучении личности работника применяются  такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность  руководителя» (социально-психологические  требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации».
    Анализ  отношения к труду возможен при  использовании таких понятий, как  «удовлетворенность трудом» (тип и  степень удовлетворенности); «производительность  труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина  труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное).
    Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния  социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи  концентрируют свое внимание на двух вопросах: 1) какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и 2) каким образом они влияют на нее.

2.3. Зарубежная организационная социальная психология

    За  рубежом проблематика организационной психологии близка проблематике психологии менеджмента. В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:
1) определение  целей и задач организации; 
2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи;
3) координацию  отдельных работ и их интеграцию  в целях создания конечного  продукта;
4) работу  с персоналом - изучение мотивации  работников, системы информации, контроля, стимулирования труда;
5) создание  единой организационной системы  для достижения внутренней согласованности  и производительности фирмы.
    Можно выделить три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной  психологии:
1. Американская  классическая школа, включающая  в себя два направления: а)  теорию Ф. У Тейлора; б) теорию  Г. Эмерсона.
    Зародившись в США в конце XIX-начале XX века, эта школа получила широкое распространение  не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.
2. Американская  социально-психологическая школа,  представленная: а) теорией «человеческих  отношений» Э. Мейо; б) теорией  мотивации труда Д. Мак-Грегора;  в) теорией «обогащения работы»  Ф. Херцберга.
    Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его представителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрие, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.
    Социально-психологическая  школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной принцип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производстве». Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психологии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.
3. Японская  школа организационной психологии.
    Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают традиционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания. Японские менеджеры создали собственную модель управления производством и обществом, заимствовав все самое ценное из общемировой теории и практики, прежде всего американской. Однако специфика японского менеджмента принципиально отличается от американского и характеризуется доминирующей ориентацией на человека. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специалистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.
2.4. Функции организации
1. Социально-производственная. Организация представляет собой  группу людей, занятых трудом  как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.
2. Социально-экономическая.  Задача организации состоит в  выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.
3. Социально-техническая.  Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.
4. Управленческая. Задача организации состоит в  создании условий для роста  производительности труда, подбора  и расстановки как исполнительного,  так и управленческого персонала,  обеспечения налаженной системы  организации производственного процесса.
5. Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в  формировании благоприятного социально-психологического  климата организации, оказании  помощи со стороны кадровых  работник в социальном и профессиональном  становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.
6. Социально-культурная. Организация нацелена на создание  не только предметов массового  потребления, но и предметов,  представляющих материальную и  духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей процессе совместной творческой работы.
7. Социально-бытовая.  Для нормальной, бесперебойной, экономически  выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.
2.5. Показатели эффективности  организации
     Эффективность организации определяется по ряду показателей, поэтому оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:
1. Результативность. По этому показателю оценивается,  достигнуты ли организацией поставленные  цели.
2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута  ли 
цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается  количество 
и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности  в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.
5. Экологичность.  К современному производству  предъявляется 
требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость.  Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об 
эффективности всего производства в целом.

     Второй  блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:
1. Трудовая, духовная и общественная активность  сотрудников. Активность - это деятельностный  компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а, прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:
· факт трудовой, духовной или общественной активности;                                   · время, затраченное на эту деятельность;                                                              · проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.
2. Удовлетворенность  трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
3. Относительная  стабильность организации. В каждой  группе 
образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан 
с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность  организации. Этот показатель  характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.
     Социальными психологами установлено взаимовлияние  объективных и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий  нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективное организаций.
     Трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:
- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);
- наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую 
общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

     В свою очередь, трудовая активность сотрудников  благоприятно отражается на:
- результативности и продуктивности труда;
- производительности труда;
- социально-психологическом климате;
- степени сработанности членов трудового коллектива.
     На  удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
- результативность труда;
- санитарно-гигиенические условия труда;
- система организации труда;
- система стимулирования труда;
- способы выбора человеком профессии и места работы;
- престиж профессии;
- способы принятия решений, сложившиеся в организации.
     Сплоченность  организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных  взаимоотношений, влияет на:
- производительность труда;
- продуктивность;
- уровень трудовой и общественной активности;
- текучесть кадров.
     Исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Доктор психологических наук профессор Ю.П.Платонов определяет следующие факторы эффективности организации:
1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации  к достижению целей совместного  взаимодействия. Цель совместной  деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы, конкретной ситуации социального взаимодействия. Мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
3. Эмоциональность.  Проявляется в эмоциональном  отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных,  неформальных отношений в организации.  Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
     Перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

2.6. Причины возникновения  и способы разрешения  конфликтов

    Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи предприятий и организаций), так и субъективные, личностные характеристики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям).
    Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Есть мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократического управления по М. Веберу.
    Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и нужно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвратить конфликт. М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Современная точка зрения состоит в том, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.
    Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.
    К. Левиным конфликт характеризуется  как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
    В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
    Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии - конфликтологии - У. Ф. Линкольн считает: конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собствен интересов. То есть, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов.
    В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое  содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение: конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.