На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Методы управление персоналом

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Методы  управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
3.1. Экономические методы
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления 
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующимперсонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции срезультатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
сотрудников в результатах труда. Основными инструментамихозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фондыэкономического стимулирования (оплаты труда).
Материальное стимулирование осуществляется путемустановления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, атакже спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата 
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников,работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:
,
где  С — стоимость продукции;     
М — стоимость материалов и сырья;     
А — амортизационные отчисления;     
З — основная и дополнительная заработная плата;     
О — обязательные отчисления от заработной платы;     
Н — накладные расходы;      
П — прибыль.
Структура оплаты труда  позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости  иприбыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента вобщей величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Структура оплаты труда работников
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.
Величина минимального размера  оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатических условиях и натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иныекомпенсационные и социальные выплаты.
Величина минимального размера  тарифной ставки (оклада)работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты трудаработника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реальногосодержания заработной платы (индексация заработной платы всвязи с ростом потребительских цен на товары и услуги).
Ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработнойплаты по распоряжению работодателя, а также размеровналогообложения доходов от заработной платы.
Удержания из заработной платы работника для погашения  егозадолженности работодателю могут  производиться:
    для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику всчет заработной платы;
    для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкойили переводом на другую работу в другую местность, а также в другихслучаях;
    для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствиесчетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, вслучае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
    при увольнении работника до окончания того рабочего года, всчет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, занеотработанные дни отпуска.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате  заработной платы неможет превышать 20%, а в случаях, предусмотренных  федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. Приудержании заработной платы по нескольким исполнительным документамза работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания  из заработной платы при отбывании  исправительных работ, взыскания алиментов  нанесовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем  здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний  из заработной платы в этих случаяхне  может превышать 70%.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата  заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с  принятымв организации коллективным договором или трудовым договором  пописьменному заявлению работника  допускается производить оплатутруда  в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам. При этом доля заработнойплаты, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% отобщей суммы  заработной платы. Не допускается выплата  заработнойплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических,ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов  и других предметов, в отношении  которых установлены запреты  и ограничения на ихсвободный  оборот.
Обеспечение получения работником заработной платы в случаепрекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности всоответствии с федеральными законами.
Государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой  заработной платы и реализацией  государственных гарантий пооплате труда. Государственный надзор и  контроль за соблюдениемтрудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, во всех организациях натерритории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции трудаустанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ответственность работодателей  за нарушение требований,установленных  Кодексом, коллективным договором и  соглашениями.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме,приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Недопускается приостановка работ:
    в периоды введения военного, чрезвычайного положения илиособых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайномположении;
    в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
    государственными служащими;
    в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасныевиды производств, оборудования;
    в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельностинаселения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).
Сроки и очередность  выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязанв письменной форме извещать каждого работника о составных частяхзаработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежнойсумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либоперечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная платадолжна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.
Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)
Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,различного рода выплат устанавливаются:
    для работников организаций, финансируемых из бюджета —соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативнымиактами организаций;
    для работников других организаций-коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовымидоговорами.
Тарифная система  оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работи присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетомединого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессийрабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплатытруда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работниковбюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников другихорганизаций может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочникови государственных гарантий по оплате труда.
Стимулирующие выплаты
Работодатель имеет  право устанавливать различные  системыпремирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного  органа работников. Такие системы  могутустанавливаться 
также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:
    работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, опасными и иными особыми условиямитруда ,работах в местностях с особыми климатическимиусловиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);
    работников, занятых на выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации — труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации; совмещении профессий иисполненииобязанностей временно отсутствующего работника — производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора; при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени — сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);
    работников, вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам, не зависящим от работодателя иработника , — оплата должна составлять не менее двух третейсредней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим отработодателя и работника).
Гарантии к компенсации
Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
    при направлении в служебные командировки — поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;
    при переезде в другую местность — компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;
    при исполнении государственных или общественныхобязанностей;
    при совмещении работы с обучением;
    при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
    при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
    в случаях прекращения трудового договора в связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
    в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.
Основная  заработная плата обеспечивает минимальный размероплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышенияк валификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платызависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.
Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:
    доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
    надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
    надбавки за классность водителям и машинистам;
    надбавки за ученые степень и звание;
    персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;
    доплаты за ненормированный рабочий день;
    оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
    доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.
Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
    увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
    росте производительности труда;
    повышении качества продукции, работ и услуг;
    экономии ресурсов и т.п.
Как правило, конечные результаты указываются в планах работыподразделений и при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату  вознаграждений.
Премия  за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.
Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
    смерть сотрудника или его близких родственников;
    свадьба сотрудника или его близкого родственника;
    приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
    несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
    приобретение путевок к очередному отпуску;
    завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению  сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодической  формой материального стимулирования труда.
Политика государства  в области заработной платы заключается  врациональном использовании экономических  рычагов и стимулов, таких как:
    прямые и косвенные налоги на заработную плату;
    рациональное определение минимального размера оплаты труда;
    индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
    обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
    финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;
    ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
    защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
    таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
Оптимальный размер заработной платы в затратах организации  предполагает установление оплаты труда  в таком размере, чтобы он обеспечивал  рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в  соответствии с квалификацией и  возрастом работника. Размер фонда  оплаты труда в конкретнойорганизации  зависит от совокупности:
    отраслевой специализации организации;
    занимаемой ниши рынка;
    конкурентоспособности продукции;
    профессионально-квалификационного состава кадров;
    уровня внутренней и внешней специализации;
    размеров потерь рабочего времени;
    численности работников на единицу продукции и т.п.
Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.
Основные цели льгот:
    мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;
    предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
    демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
    предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.
Льготы и привилегии могут включать в себя:
    пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
    обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);
    обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);
    финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);
    предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);
    содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).
Ценные  бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции:
    закрепляют право собственности и участия в прибылях;
    являются формой дополнительной оплаты труда;
    ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
Облигация — эта  ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а  вслучае продажи — получение  денежной компенсации.
Кредитные карты  являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку  товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.
3.2.Административно-правовые  методы
Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания,административная ответственность и взыскания.
Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
Распорядительное  воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.
Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.
Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.  
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее  исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующиедисциплинарные взыскания: замечание,выговор,увольнение по соответствующим основаниям.
Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением  следующихзаконодательных требований:
    дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;
    налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
    наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
    дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;
    за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
    дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;
    действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.
Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, атакже должностными лицами организации, которым в установленномзаконом порядке делегированы соответствующие  права.
Материальная  ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:
    незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;
    отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;
    задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.
В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный  ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим  в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.
При нарушении работодателем  установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной  компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в  это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в  срок сумм за каждыйдень задержки начиная  со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического  расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.
Причиненный работнику  неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику  в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя в 
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по винеработника. За причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего месячного заработка.
Полная материальная ответственность работника состоит  в егообязанности возместить причиненный  ущерб в полном объеме ивозникает в следующих случаях:
    когда на работника законодательно возложена материальнаяответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателюпри исполнении работником трудовых обязанностей;
    недостачи ценностей, вверенных ему на основании специальногописьменного договора или полученных по разовому документу;
    умышленного причинения ущерба;
    причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;
    причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных приговором суда;
    причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
    разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренныхфедеральными законами;
    причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.
Материальная ответственность  в полном размере причиненногоработодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем  организации, заместителем руководителя,главным  бухгалтером, а с иными работниками  — отдельными письменнымидоговорами. Письменные договоры о полной материальнойответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются сработниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственнообслуживающими  или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцатилет  несут полную материальную ответственность  в без документарнойформе лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный всостоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, атакже за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного  проступка.
Письменный договор  о коллективной материальной ответственности  запричинение ущерба заключается в  случае совместного выполненияработниками  отдельных видов работ, связанных  с хранением,обработкой, отпуском, перевозкой, применением или инымиспользованием переданных им ценностей, когда невозможноразграничить ответственность каждого работника  за причинениеущерба.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порчеимущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходяиз рыночных цен, действующих в данной местности  на день причиненияущерба, но не ниже стоимости  имущества по данным бухгалтерскогоучета  с учетом степени износа этого  имущества. До принятия решенияо возмещении ущерба конкретными работниками  работодатель обязанпровести проверку размера причиненного ущерба и причин еговозникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию сучастием  соответствующих специалистов. Работник обязан датьобъяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.
Взыскание с виновного  работника суммы причиненного ущерба, непревышающей среднего месячного  заработка, производится пораспоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднееодного месяца со дня окончательного установления размерапричиненного работником ущерба. Если месячный срок истек илиработник  не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а  сумма взыскания превышает средний  месячныйзаработок работника, то взыскание  осуществляется в судебномпорядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень виныкаждого  члена коллектива, виновного в  нанесении ущерба и имеющегодоговор  о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещенияущерба равноценное имущество или исправить  поврежденное. Возмещениеущерба производится независимо от привлечения работника  кдисциплинарной, административной или  уголовной ответственности задействия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени  иформы вины, материального положения  работника и другихобстоятельств  снизить размер ущерба, подлежащего  взысканию сработника.
Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные принаправлении на обучение за счет средств  работодателя, в случаеувольнения без  уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением  об обучениираб
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.