На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные элементы управления персоналом (на примере ОАО "Росгосстрах")

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
 
1. ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………....6
1.1 Кадровый  менеджмент……………………………………………………..6

1.2 Система  управления персоналом: основные  понятия, сущность………10

1.3 Элементы  и методы управления персоналом…………………………...11

1.4 Мотивация  – как важнейший элемент управления  персоналом………15
2.. ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   ОАО                     «РОСГОСТРАХ»……………………………………………………………..19
          2.1.. История развития страхового дела……………………………………...19
2.2. Управление ОАО «Росгосстрах»………………………………..……….21
3.3.МЕТОДИЧЕСКАЯ  РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ «РОСГОСТРАХ», ОБСЛУЖИВАЮЩИХ СТРАХОВОЙ ПРОЦЕСС…………………..……24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……30
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….…….31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ  
 
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Учитывая приоритетность государственной  политики развития промышленной сферы среди других направлений деятельности в РФ, вопрос эффективного управленческого труда носит особо актуальный характер.  
Степень изученности данной темы можно оценить как высокую, так как вопросы мотивации и стимулирования персонала широкой и давно представлены в работах как классиков , так и современников : Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, М. Мескона., М. Альберта, Ф Хедоури, Одеговой Ю.Г., Журавлева П.В. А вопросы подбора персонала – широко освещаются в различных научно-популярных изданиях нашими современниками: Свешниковой Т., Гореловской Г. и др. Однако, мало кто рассматривает манипуляции по решению текущих и грядущих кадровых вопросов организации как единую систему, которую можно обозначить как кадровое планирование.  
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:  
доктрине научного управления, или научной организации труда;  
доктрине человеческих отношений.                               
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.  
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих oтектонических cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение       идей           гуманистической     психологии,          образцы       предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.  
Цель данной работы состоит в изучении процессов совершенствования управления персоналом в организации.                
Для достижения данной цели был поставлен ряд следующих задач:  
- изучение истории возникновения управления персоналом;  
- проведение анализа систем управления на примере ООО «РОСГОСТРАХ»;  
- проведение анализа проекта совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «РОСГОСТРАХ».                 
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом.  
Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ».                      
Методом исследования данной работы является системный анализ.  
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.  
В первой главе раскрываются основные теоретические понятия управления персоналом, рассматриваются методы управления персоналом, классические теории мотивации персонала, методы оценки и совершенствования управления персоналом.                     
Во второй главе проводиться анализ системы управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ». Его особенности и трудности и перспективы развития. Для проведения анализа были изучены документы организации, регламентирующие деятельность сотрудников данной организации, а также рассмотрена деятельность организации в целом.            
В третьей главе представлен анализ эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «РОСГОСТРАХ».  
В заключении представлены выводы по всей работе.              

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 
1.1 Кадровый  менеджмент
 
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового  менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых  технологий менеджмента, так и специфических  подходов в кадровой работе. Подлинная  революция в кадровой работе была вызвана применением после. Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой  технологии кадрового менеджмента  — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Основные  модели кадрового менеджмента. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:
          менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
          менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
          менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Существенное  отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между  традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной  степени носит умозрительный  характер. Поэтому обратимся к  анализу зарубежного опыта, чтобы  рельефнее очертить достоинства  и недостатки этих двух направлений  кадрового менеджмента.
Особенности и недостатки традиционных методов  управления персоналом. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях развитых стран. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.
Кадровая  работа традиционно находилась на периферии  внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они  выполняли функции советников при  руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и  реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов  рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед  организацией.
Управление  персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной  подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней  можно было довольствоваться соображениями  здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный  руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
Отсутствие  специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет  кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений в корпоративном  менеджменте за последние 15—20 лет  удивительным выглядит сам факт, что  управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло  вовсе, а, напротив, переживает подлинный  расцвет.
Основная  причина — в практике кадрового  менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.
Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
    все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
    повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
    резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
    в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь  идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового  менеджмента, выразившейся в появлении  стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.
Вместо  довольно фрагментизированной структуры  кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь  на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе  других приоритетных стратегических целей  корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский  специалист в области кадрового  менеджмента Д. Гест считает, что  кадровая политика корпорации должна обеспечить:
    организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
    высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
    функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
    высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать  как конкретизацию императивов  совместно-творческой деятельности в  практике современного кадрового менеджмента.
Действительно, практически в каждой из установок  обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального  и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются  в жизнь современных организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.

1.2 Система  управления персоналом: основные  понятия, сущность

 
Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок.
В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства  и сегодня она остается одним  из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы  огромное внимание уделяют стратегическому  планированию. В зависимости от выбранных  целей вырабатываются стратегия - программа  действий, определяющая развитие организации  и соответствующая модель управления.
Традиционно стратегия рассматривалась как  многоаспектный процесс, имеющий отношение  главным образом к внешней  сфере деятельности. Начиная с  конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию  современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних  и внутренних факторов.
Сегодня общепризнано, что ее реализация в  значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная  кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация  создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство  предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут приводить  к столкновению интересов руководства  и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

1.3 Элементы  и методы управления персоналом

 
Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:
    привлечение персонала;
    задействование персонала;
    управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:
    определение потребности в персонале;
    вербовка и отбор персонала;
    обучение и переобучение;
    высвобождение.
Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем  планирования, дифференциации потребности  в разные периоды времени и  корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для  рабочего места, а рабочее место  — для человека.
Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию  рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику  — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной  стратегии предприятия и мер  ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как  на самом предприятии, так и вне  его. Высвобождение персонала —  это сокращение избытка рабочей  силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
    распределение сотрудников;
    контроллинг и развитие персонала;
    ротацию и меры обогащения работы;
    планирование карьеры;
    оценку работы;
    руководство сотрудниками;
    учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными  методами, а также с учетом внешних  условий работы.
Контроллинг персонала — это современная  концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической  модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для  работника рабочего места, позволяет  избежать монотонности труда. Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного  работника за время его работы на предприятии, в том числе определение  последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка  работы сотрудников применяется  как для организационного воздействия  на них, так и для материального  вознаграждения. Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые  установки и поведение в целях  активизации труда работника, в  том числе в незапланированных  ситуациях. В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности  персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и  каждого работника.
Методы  управления персоналом в зависимости  от принятой стратегии условно можно  сгруппировать следующим образов:
    административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
    экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
    социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Последние особенно активно применяются в  менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в  частности, благодаря использованию  японского подхода, получившего  название "уплотненная технология.
Кадровая  политика преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются  в виду:
    организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий;
    подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
    формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
    создание современных систем подбора персонала;
    проведение маркетинга персонала;
    разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое  место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят:
    определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
    поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
    расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.;
    стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит  от уровня квалификации занятого в  службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.
 
1.4 Мотивация – как важнейший  элемент управления персоналом
 
Управление  мотивацией труда включает:
    выбор мотиваторов труда;
    политику заработной платы;
    политику вознаграждений и услуг;
    политику участия в успехе;
    управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов  труда является основой управления персоналом. Система материального  стимулирования включает заработную плату  денежные премии. Иногда в качестве инструмента материальною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная  плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Организация оплаты труда на предприятии  основывается на следующих принципах:
    вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
    предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
    государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.
В современных  условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия  премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением  установленного в отрасли соотношения  между квалифицированным и неквалифицированным  трудом по одной профессии.
Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов.
В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию  предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы  оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Организация заработной платы характеризуется  тарифным и бестарифным вариантами. В развитых странах мира за последние  годы получило широкое распространение  системы платы за знания и компетенции, и развитие системы гибких льгот. Иными словами, развиваются нетрадиционные методы оплаты труда, но при этом:
    они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;
    они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения.
Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах  связаны с необходимостью изменений  в структуре предприятий и  методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса  и глобальной конкуренции.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных  условиях зачастую и основной расходной  статьей по оплате труда, важно уметь  оценить экономическую эффективность  системы премирования для предприятия.
Экономически  эффективной можно считать систему  премирования, которая формирует  уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей  и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых  она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем  соответствующая ему премиальная  часть заработной платы, или равного  этой части.
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым  она применяется. Еще одно непременное  условие признания премиальной  системы эффективной — ее связь  с задачами поддержания необходимых  пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и  условиях оплаты отдельных категорий  работников, с другими задачами организации  заработной платы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.. ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   ОАО             РОСГОСТРАХ»
 
          2.1.. История развития страхового дела 
 
Страховая деятельность в России начинается в  период правления Екатерины II. В 1781 г. императрица издает Устав купеческого  пароходства, который включает постановление  о морском страховании. Страхование  от огня вводится также при Екатерине II. Ее манифестом от 28 июня 1786 г. учреждается  Государственный заемный банк, страховой  экспедиции которого повелевается производить  во всех городах страхование каменных домов, состоящих в залоге в названном  банке.
Начиная с 1786 года, в России устанавливается  государственная монополия на страхование. Вслед за Государственным заемным  банком создается Государственный  ассигнационный банк, проводивший страхование  на дожитие и страхование ренты.
В начале XIX в. (1827 г.) государственная монополия  на страхование была снята. С этого  времени началось бурное развитие акционерных, взаимных и земских страховых  обществ, которые играли заметную роль в финансово-экономической жизни  страны.
В 1885 г. был  снят запрет на деятельность в России иностранных страховых обществ. К 1890 г. доля иностранного капитала в  страховом деле составила 24,4 процента.
В ХХ веке начинается новая история страхования  в России.
Росгосстрах – крупнейшая в России страховая  компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.
Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный  холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.
Росгосстрах – единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. Общая численность  работников, занятых в системе  Росгосстраха, превышает 60 тысяч человек. Среди них свыше 40 тысяч агентов.
Российская  государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.
В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО "Росгосстрах" приобрели отечественные инвесторы, интересы которых представляет одна из лучших российских инвестиционных компаний – "Тройка Диалог".
Государство по-прежнему сохраняет блокирующий  пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей  компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики  страны.
Сейчас  страховые компании сами устанавливают  размеры страховых тарифов, вкладывают временно свободные средства в ценные бумаги, банки. Для контроля за страховыми компаниями создан Росстрахнадзор, который  выдает лицензии, может выезжать с  проверками компаний на предмет соблюдения законодательства.
Проблемы развития страхового рынка:
-Недостаточные  масштабы рынка страхования.
-Высокая  инфляция мешала проявлению страхового  интереса.
-Порядок  включения страховых взносов  в с/с продукции, работ и  услуг предприятий и организаций.  Основная масса страховых взносов  уплачивается из налогооблагаемой  прибыли и не включается в  с/с.
Недостатки страхового рынка:
-Высокие  тарифы.
-Много  мелких ненадежных страховых  компаний с низкой финансовой  устойчивостью. Чтобы повысить  финансовую устойчивость должны  развиваться перестраховочные операции. У нас только 1-2% страховых взносов  попадает в перестрахование.
-Некоторые  страховые компании работают  без лицензии, предоставляют некачественные  отчеты в Росстрахнадзор, часто  несвоевременно. 
 
2.2. Управление ОАО «Росгосстрах» 
 
Управление  Группой компаний "Росгосстрах" осуществляется Холдинговой компанией "Росгосстрах". Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так  и отдельных подразделений. Вся  система работает по единым корпоративным  стандартам управления, применяет универсальные  страховые технологии.
Политика в области подбора  персонала регулируется «Положением  о подборе и адаптации новых  работников региональных обществ системы  Росгосстраха»
В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и  талантливых кандидатов, способных  дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих  вакансий в штатном расписании.
Существует несколько причин для  такого подхода:
    выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;
    молодые энергичные кандидаты – это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;
    непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.
Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых  специалистов и заботится об их социально-психологической  и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы  Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы  считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.
Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора  и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями  служб по работе с персон
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.