На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты в младшем школьном возрасте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Комитет образования и науки Курской области
Областное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
«Курский педагогический колледж»
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая работа
 
 
Конфликты
в младшем школьном
возрасте
 
 
 
 
 
Выполнила:
студентка 3 Б группы
школьного отделения
Кобельчак
Татьяна Александровна
 
 
Руководитель:
........
Иванова
Ирина Сергеевна
 
 
 
 
Курск – 2012
Содержание:
 
Введение
 
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения конфликтов.
 
1. Понятие конфликтов и их виды.
 
1.1. Понятие конфликта.
 
1.2. Основные типы конфликтов.
 
2. Причины появления конфликта.
 
3. Роль учителя в профилактике конфликтов.
 
4. Основные пути и мероприятия по разрешению конфликтов.
 
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование.
 
Заключение.
 
Библиографический список.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения конфликтов.
 
1. Сущность понятия “конфликт” и их виды.
 
1. 1. Понятие  конфликта  и  их виды
 
Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.
Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении, в первую очередь, необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов.
Сегодня в конфликтологической литературе существуют множество определений понятия “конфликт”. Рассмотрим некоторые из них.
Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [4, с. 62].
На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает «борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, а которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.» [9, с. 8]
Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, так как его сущностью, по мнению Козера Л., «выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп». [9, с. 12].
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит так же социологический характер: противоборство между индивидумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.[10, с. 32]
«Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.»[11, с. 96]
«Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.»[12, с. 54]
«Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон.»[13, с. 54]
«Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.» [14, с. 104]
Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. [Бородкин Ф.М., Корняк Н.М.]
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.[2, с. 111]
Иными словами, конфликт – это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. [3, с. 78]
Термин «конфликт» может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами, но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей.[5, с. 94]
«Конфликт социальный ( от лат. столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов.»[2, с. 44]
 
 
1.2. Основные виды конфликтов
 
Конфликты делятся на:
    1 . По субъектам конфликтного взаимодействия:
а) Внутриличностные конфликты:
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. [15, с. 74]
Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями. [17, с. 44]
Специфика внутриличностного конфликта состоит в следующем:
1. особенность структуры конфликта - отсутствие субъектов конфликтного противостояния в лице отдельных личностей или групп, сторонами конфликта становятся различные внутриличностные образования;
2. специфичность форм протекания и проявления: такой конфликт протекает в форме тяжелых переживаний, сопровождается специфическими состояниями страхом, депрессиями, стрессом, может вылиться в невроз или психоз;
3. латентность протекания как для окружения, так зачастую и для самого индивида. [15, с. 93]
Внутриличностные конфликты можно разделить на 2 группы, исходя из природы противоречий, лежащих в основе конфликта:
· результат перехода объективных противоречий во внутренний мир человека (моральные, адаптационные конфликты);
· возникающие из противоречий внутреннего мира личности как отражение отношения личности к окружающей среде (мотивационные конфликты, неадекватная самооценка). [16, с. 45]
б) Межличностные конфликты:
Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Строгого определения межличностного конфликта не существует.[13, с. 75]
Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:
1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами
5. Затрагивают интересы окружения. [10, с. 90]
“Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму» [2, с.111] .
в) межличностно- групповые:
«Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния» [1,с.132].
г) межгрупповые:
возникают при столкновении интересов двух социальных групп.[3,с.124]
   2. По предмету конфликта:
а)реальные
б)нереальные [19,с.95]
Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если они не имеют четкого предмета или имеющие предмет жизненноважный только для одной стороны,  и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается нереальным. В противоположность этому реальные конфликты имеют четкий предмет. [15,с.115]
3. По источникам и причинам возникновения:
а) объективные и субъективные.
Объективный конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся обстоятельств.[6, с. 96]
Объективные конфликты связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации.
Субъективные конфликты обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом — таковой отсутствует [8, с. 67].
Субъективные за частую возникают на беспредметной основе и являются нереальными. В противоположность этому объективные конфликты всегда предметны и являются реальными.[5, с. 83]
б) организационные.
Эти конфликты происходят в пределах определенной социальной системы, в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка.[18, с. 90]
Организационные конфликты  можно разделить на:
1. горизонтальные:
- конфликт между отдельными направлениями деятельности организации,
- между формальным и неформальным коллективами и т.п
2. вертикальные:
- конфликты между различными уровнями иерархии.
«Практика показывает, что таких конфликтов большинство — до 70-80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе те и другие элементы» [5,с.135]..
в) эмоциональные и социально- трудовые.
Эмоциональные конфликты связаны с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и жействия других людей, расхождением во взглядах.[3, с. 125].
Эмоциональные конфликты по своей природе являются субъективными и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.[7, с. 73]
Социально-трудовые конфликты вызваны несовпаданием, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.
г) деловые (связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей).В коллективе объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в деятельности, поэтому имеют деловую основу. Личностные (затрагивающие его неофициальные отношения). [4, с. 64]
4. По формам столкновения:
а)открытые
б) скрытые
   Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым; в противном случае конфликт считается открытым. [12, с. 108]
   Поскольку открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.[10, с. 116]
а) скрытые
Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.[12, с. 121]
б) открытые
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
[12, с. 119]
6. По отношению к субъективному выбору:
а)мотивационный
б)ролевой
а) мотивационный конфликт:
Конфликтная ситуация может создаться из-за мотивов поведения, принадлежащих тому или иному субъекту окружающей действительности.[8, с. 86]
Исторически одной из самых влиятельных в психологии оказалась традиция, рассматривающая мотивационные конфликты. Классиком в этой области признан Курт Левин, который выводил их из анализа проблем, возникающих в жизненной ситуации индивида. Предметом изучения для него стали мотивы, вступающие в борьбу по причине несовместимости и одновременной актуализации. К конфликтному Левин относил одновременное воздействие на индивида противоположно направленных мотивов равной величины.[7, с. 120]
При этом он различал 3 варианта течения этих конфликтов:
1. Альтернативы в равной мере привлекательные, но взаимноисключающие друг друга. Здесь ключевым являются факторы значимости и единовременности, без которых конфликта как такового бы просто не было.
2. Альтернативы в равной мере непривлекательные (выбор из двух зол, где нет меньшего).
3. Одна и та же цель в равной мере, но в разных аспектах является и привлекательной, и непривлекательной одновременно. Внутренняя борьба в этом случае связана со взвешиванием всех за и против. [7, с. 129]
Ролевой конфликт:
Одним из способов описания человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей, восходящее в западной социальной психологии к работам интеракционистов Дж. Мида и Ч. Кули. С их точки зрения человек получает свою социальную определенность через систему взаимодействий с другими людьми в группе. Сила группы не равна сумме сил всех ее участников, так как существует эффект взаимодействия, называемый синергетическим. Разные члены группы выполняют в процессе взаимодействия разные функции, которые именуются ролями. Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли. Каждая роль имеет свое содержание: шаблоны действий, знаний, умений и навыков; реакций на поступки других людей. Личность может соотнести логику своих действий с логикой социальных ожиданий и норм. И здесь кроется источник внутриличностного конфликта. Возникновение противоречия между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к ролевым конфликтам. [13, с. 128]
Ролевые конфликты в свою очередь делятся на:
1) Личностно ролевой конфликт: конфликт Я роль, где различия возникают между требованиями роли и возможностями, представлениями о ней личности. Здесь проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли, либо из-за нежелания ей соответствовать. В этой ситуации человек может отказаться от выполнения роли или выбрать роль и изменить себе; возможен также какой-то компромиссный вариант снятия этого противоречия.[13, с. 142]
2) Межролевой конфликт: предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (семья-работа). [13, с. 146]
7. По последствиям:
а)конструктивные
б)деструктивные
«Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в коллективе, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ему большую пользу, способствовать его развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими» [3, с.29].
Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.[3, с. 35]
Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими [3, с.33].
К ним относятся:
а) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, являющиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;
б) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
в)неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
г) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;
д) целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах
бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. [3, с. 34]
 
 
2. Причины появления конфликта и его последствия
 
Один из создателей современной конфликтологии, западногерманский социолог Р. Дарендорф, в основу социальных конфликтов положил именно политические факторы: борьбу за власть, престиж, авторитет. Конфликт, по Дарендорфу, может возникнуть в любом сообществе, в любой социальной группе, где есть господствующие и подчиненные. Причиной конфликта, по мнению Р. Дарендорфа и его последователей, является стремление к доминированию {46, 86}. П. А. Сорокин указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей человека, без удовлетворения которых он не может существовать, прежде всего, потребностей в пище, одежде, жилье, самосохранении, самовыражении, творчестве, свободе. Вместе с тем, он подчеркивал, что важны не сами по себе потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который обусловлен социальной организацией общества {43, 74}.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены - это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
 
Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:
 
1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;
 
2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
 
3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.
 
Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта. [18, с. 35]
 
Перечень элементов конфликта:
 
1) два участника или две стороны конфликта;
 
2) взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон;
 
3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;
 
4) применение силы для влияния на другую сторону;
 
5) противопоставленность действий, поведения сторон;
 
6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;
 
7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;
 
8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д. [11, с. 78]
 
Динамика развития конфликта:
 
1) возникновение конфликтной ситуации,
2)осознание конфликтной ситуации,
3)собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;
4) развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.
[19, с. 111]
 
Социально-психологические причины конфликта: .[21, с. 225]
 
К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:
 
1) возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
 
Человек не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером.[13, с. 162]
 
2)несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
 
В ситуации межличностного общения человек  или оба человека могут играть не те игры, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию:
«Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей» .[16, с. 205]
 
3)непонимание людьми того, что обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон;
 
4)выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
 
В основе любой оценки лежит сравнение:
   а)сравнением с возможным идеальным положением дел;
   б)сравнение с требованиями к данной деятельности;
   в)сравнение со степенью достижения цели деятельности;
   г)сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу;
   д)сравнение с положением дел в начале деятельности. .[10, с. 169]
 
5)психологическая несовместимость;
 
Выделяют 4 уровня психологической несовместимости:
а)психофизеологический (например, не нравятся запахи, рост, вес, телосложение, жесты, другие невербальные проявления партнера по общению);
б)индивидуально-психологический (неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих людей);
в)социально-психологический (противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности);
г)социальный (несовпадение убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений, социальной принадлежности и т. д.) [15, с. 187]
 
6)напряженные межличностные отношения;
 
7)внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям другой группы;
 
8)конкурентный характер взаимодействия с другими людьми;
 
9)ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления её с позициями других людей;
 
10)осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;
 
11)стремление к власти и т. д.
 
 
3. Роль учителя в профилактике конфликтов
 
 
Найти!!!!!!!!!
 
 
 
4. Основные пути и мероприятия по разрешению конфликтов.
 
4.1. Методы разрешения межличностных конфликтов
 
«Технология разрешения межличностных конфликтов очень разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов, и умело их разрешать, когда они возникают» [19, с. 32]:
 
Одним из методов разрешения межличностного конфликта, которым чаще всего пользуется люди, облаченные властью, авторитетом, доверием и т.п., является принцип принуждения. Он воплощается в действиях, направленных на достижение целей одного из участников конфликта, чего бы это ни стоило сопернику. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить противника принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, проводящее в жизнь такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. [20, с. 123]
 
Другой, прямо противоположный по содержанию и напряженности способ разрешения межличностного конфликта, можно назвать “правилом совместного решения проблемы”. Суть его - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться непредвзято с иной точкой зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для обеих противоборствующих сторон. Тот, кто пользуется данным стилем (в том числе и руководитель), не стремится добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант совместного разрешения конфликтной ситуации. В таком случае начальник дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми остальными. [22, с. 145]
 
Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межличностных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
Лучшим способом достижения компромисса являются переговоры с конкурентом. “Чтобы вступить в переговоры требуется склонность к использованию этого способа улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента” [23, с. 158]. Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу. Во время переговоров важно уметь изменять тактику, а не стратегию своего взаимодействия с соперником. Это дает возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не директивы, что позволит гораздо легче добиться взаимопонимания. Если к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с партнером, это дает возможность быть мягким и уступчивым по отношению к контрагенту (улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться жестким по отношению к спорной проблеме, т.е. сохранять всегда и во всем принципиальность.[12, с. 167]
 
            Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием способно найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Привлекаемый обычно одним из участников конфликта будущий посредник после введения в сущность соперничества начинает осторожно и тактично прощупывать возможность и готовность другого участника конфликтного взаимодействия вести с ним разговоры о путях преодоления возникшей конфликтной ситуации. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства. [23, с.111]
 
4.2. Методы разрешения межгрупповых конфликтов
 
Возникновение конфликтных ситуаций в группах, особенности их развертывания в конфликтные противостояния, способы их разрешения предопределяются как спецификой той или иной группы, так и общими закономерностями групповой динамики. В любой группе существует обширное поле социальных взаимодействий, в которых могут сопрягаться или сталкиваться друг с другом различные цели, интересы, ожидания, симпатии и т.п., создающие в своей массе основу возможных противоречий и конфликтов. [18, с.154]
 
Созданию конфликтной ситуации способствует рассогласование ожиданий членов группы, каждый из которых связан с выполнением какой-либо функции, вытекающей из его роли в данной группе. Поэтому важнейшим психологическим фактором, способным предотвратить конфликт в группе или перевести его в конструктивное русло, является совместимость и сработанность данной группы, в формировании которых решающая роль принадлежит системе управления. [22, с.141]
 
«Экспериментальным путем было установлено, что феномены совместимости и сработанности с точки зрения уровня и направленности конфликтности существенно различаются между собой. Для совместимости групп значимыми факторами оказались общительность, высокий интеллект, гибкость поведения, средние и низкие показатели напряженности, что свидетельствует о способности индивидов к сознательным усилиям в установлении гармонии в межличностных отношениях, способности к компромиссам. У сработанных групп приоритетными социально-психологическими характеристиками выступают: комплиментарность партнеров по свойствам силы или слабости нервных процессов, сочетания средних и высоких значений подвижности и уравновешенности. Все это сказывается на уровне и характере конфликтных взаимоотношений. Оптимально сбалансированный вариант представляет собой группа среднесовместимых и высокосработанных. В таком случае соблюдается пропорция между достаточной субъективной удовлетворенностью взаимодействием в группе и высокой эффективностью совместной деятельности, что само по себе снижает вероятность возникновения конфликтов» [21,с.193].
 
Управлять конфликтами - это главным образом, умение снижать конфликтный потенциал данной общности, т.е. предотвращать конфликтные ситуации таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие. [11, с.197]
Пути и средства управленческого воздействия, способного предотвратить возникновение конфликта или сузить его диапазон и масштабы существуют следующие [17, с.107]:
 
1. Четкое определение целей организации
 
Управление означает умение выдвигать цели и побуждать других людей к их достижению. На стадии выдвижения цели группы, и особенно на стадии побуждения к ее достижению почти всегда возникают споры, противоречия, способные перерасти в конфликт. Чтобы этого не произошло, в системе управления должно быть четко определено, кто за что отвечает, что и в какой последовательности следует предпринимать, какие средства для этого необходимы. Первейшей задачей в обеспечении всех этих функций управления является привлечение сотрудников в процессе принятия решений с тем, чтобы в окончательном решении они могли найти движение и к своей собственной цели, совпадающей в конечном итоге с целью всей группы. Хороший управляющий должен добиваться, чтобы его сотрудники считали поставленные перед организацией цели не "чужими", а "своими". Но чтобы групповые цели совпали с индивидуальными целями сотрудников, необходимо иметь четкое представление о мотивациях, которые направляют действия людей, входящих в данную группу. [15, с.82]
 
2. Изучение мотиваци
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.