На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО НКМЗ. Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Анализ фонда оплаты труда на предприятии
СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические основы оплаты труда
1.1 Заработная плата - понятие, сущность, функции
1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда, состав фонда оплаты труда
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
1.4 Методология проведения анализа фонда оплаты труда
2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии
2.1 Основные технико-экономические показатели работы механического цеха №5
2.2 Анализ фонда оплаты труда
2.3 Применяемы в АО «НКМЗ» методы вознаграждения работников
3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда
3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка
(на примере экономически развитых стран)
3.2 Основные направления формирования рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины
3.3 Эксплицитная система оплаты труда как прогрессивный метод мотивации персонала
4. Охрана труда
4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов на рабочем месте с ПЭВМ
4.2 Разработка мероприятий для обеспечения безопасных и комфортных условий труда
4.3 Расчет эффективности мероприятий по охране труда
Заключение
Приложения
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в организации оплаты труда сложилась ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, в условиях рыночной экономики произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума начало приближаться друг к другу только в последнее время, и в перспективе минимальная зарплата не сможет догнать его, так как инфляция все же имеет место. А постановления правительства, которые повышают минимальную заработную плату утверждаются с опозданием. То есть рабочая сила не оценивается по своей настоящей стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, а также между одинаковыми профессиями, но на разных предприятиях и организациях. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Также еще имеют место систематические невыплаты и задержки заработной платы на отдельных предприятиях и организациях из-за неопытности деятельности в условиях рыночной экономики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по оптимизации формирования фонда оплаты труда. То есть тема совершенствования системы оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Объектом исследования является подразделение крупного промышленного предприятия АО «НКМЗ».
НКМЗ является крупнейшим поставщиков валков для прокатных станов, уникальных отливок и поковок, выпускает широкий ассортимент товаров народного потребления и автозапчастей. Машины и оборудование Новокраматорского машиностроительного завода работают в 49 странах мира, среди которых Япония, Германия, Франция, Италия, Канада.
Мощная производственная, научно-исследовательская и экспериментальная база, современные технологии и квалифицированные кадры позволяют коллективу предприятия создавать комплексное оборудование высокого качества в короткие сроки, поддерживать его длительные эксплуатационные возможности у заказчика.
АО НКМЗ имеет замкнутый цикл производства от выплавки жидкого металла до выпуска готовых механоизделий.
Отличительная особенность этого одного из крупнейших в мире предприятий тяжелого машиностроения заключается в широком ассортименте выпускаемой продукции при существенной доле в общем объеме производства уникальных по своим технологическим параметрам изделий.
Предметом исследования является фонд оплаты труда подразделения, его составляющие, а также существующая на предприятии система вознаграждения работников.
Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению не соответствия оплаты труда его стоимости, по увеличению удовлетворенности работников оплатой труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.
В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится все еще в недостаточно удовлетворительном состоянии необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Для законодательного обоснования оплаты труда использовал Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда». Наиболее подробно рассмотрена наша проблема такими авторами как Генкин Б.М.[9], Калина А.В. [10], Прокопенко Н.Д., Нестерова Е.В.[21].
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту, такому как улучшение социальных и финансовых условий рабочих, специалистов, служащих и руководителей.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата - понятие, сущность, функции

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [18].
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
«Заработная плата как цена труда» Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [18].
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
«Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу [18].
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
«Теория «рабочего фонда»» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
«Теория предельной производительности». Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы [19].
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. При более подробном pассмотpении, можно выделить следующие функции заработной платы:
1. Обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (pелаксиpоваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые pесуpсы.
2. Материальное стимулирование
- повышения квалификации; работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Пpедпpиятия - же заинтеpесованны в более высококвалифицированных кадрах.
- повышения производительности труда;
- улучшения качества продукции.
Зачастую качество и количество произведенных товаров, услуг и т.д. неpазpывно связанно между собой, поэтому эти два пункта pассмотpим вместе и, в связи с их важностью - подробнее.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:
- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
- хаpактеp функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пpопоpции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.
Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим на пpедпpиятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки. При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных pесуpсов. Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.
Применение повременной оплаты труда эффективно при следующих условиях: строго pегламентиpованные, аппаpатуpные автоматизированные и гибкоавтоматизиpованные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.
3. Регулирует рынок труда.
4. Регулирует прибыльность фирмы.
Рассмотрим эти два пункта вместе, т.к. в общем они, можно сказать, имеют много общего. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму, где больше платят. Однако, существует и обратная ситуация, что фирме невыгодно платить слишком много, иначе ее рентабельность снижается [8].
Итак, мы pассмотpели различные функции заработной платы. По моему мнению нельзя говорить о какой-то из них как о главной, дискpиминиpуя остальные. Все они - единые взаимосвязанные кpитеpии, своим взаимодействием pегулиpующие прибыльность пpедпpиятий, фирм и влияющие на материальное благосостояние человека.
Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда, состав фонда оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
по затратам и результатам труда, а не только по затратам; поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [12].
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Украине;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами ( контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в Украине. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам Украины, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Законом Украины « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен : с 1 апреля 2005 г- 290 гривен.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
Фонд оплаты труда
Состав затрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составе средств, которые направлены на потребление” от 22.02.93, соответствующими дополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:
фонда основной заработной платы - относят на себестоимость;
фонда дополнительной оплаты - формируют за счет прибыли;
денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) - осуществляют за счет прибыли;
доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.
В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:
- заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
- оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;
- ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
- оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
- доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).
В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:
- надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;
- премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
- дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.
К денежным выплатам и поощрениям относят:
- материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и др. Выплаты;
- суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;
- другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
- суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
- средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. [18].

1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

«Тарифная система оплаты труда» является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.
«Тарифная сетка» устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
В Украине с 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций и предприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в табл.1.1
Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям
Тарифные разряды
Тарифные
коэффициенты
Тарифные разряды
Тарифные
Коэффициенты
1 группа
2 группа
1 группа
2 группа
3 группа
1
1
1
9
2.26
2.16
-
2
1.12
1.06
10
2.49
2.37
-
3
1.25
1.18
11
2.74
2.61
-
4
1.39
1.32
12
3.01
2.92
2.83
5
1.54
1.47
13
3.31
3.21
3.11
6
1.70
1.62
14
3.64
3.53
3.42
7
1.87
1.78
15
4.01
3.88
3.76
8
2.06
1.96
Примечание к табл.1.1:
Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.
Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.
Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.
Отраслевая дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям труда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения к минимальной заработной плате минимальных тарифных ставок по отраслям народного хозяйства Украины.
Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда.
Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 1.1).
При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.
Рис.1.1 Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.
Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:
Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.
При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих.
Наиболее распространенной является «сдельно-премиальная система» оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.
«Сдельно-прогрессивная система» оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня- по повышенным расценкам зависимо от степени выполнения задания. В современных условиях на предприятиях отказались от применения этой системы.
Особенность «аккордной системы» состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.
Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется «повременной». Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам.
Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).
За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).
Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.
При простой повременной оплате заработок работника рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.
Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам работнику выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности.
При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:
а) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
б) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;
в) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.
Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.
Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:
- частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;
- нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).
Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы) [9].
Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений.
Системы участия в доходах дифференцируются в зависимости от показателей и способов мотивации (рис.1.2).
Ссиси
Рис. 1.2. Участие работников в доходах предприятия

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.
Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.
Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции [9].
1.4 Методология проведения анализа фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы производиться в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала
Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Украине системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу “Расходы на оплату труда”, который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов и отчислений.
Рассмотрим характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда рабочих в наибольшей степени подвержено влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной оплате труда. Прежде всего, указанные виды оплаты зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда [7]. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия в Приложении Д.
Приступая к анализу оплаты труда принято всегда начинать с расчета абсолютного и относительного отклонения величин оплаты труда.
Абсолютное отклонение ( ДФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ДФОТабс = ФОТф - ФОТпл(1.1)
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции :
ДФОТотн = ФОТф - ФОТск =
= ФОТф - (ФОТпл.пер.Ч Квп +ФОТпл.пост.) (1.2)
где ДФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;
ФОТф - фонд оплаты труда фактический;
ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;
Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( П %) :
Д ФОТотн. = ФОТф - ФОТск = ФОТф - ;(1.3)
Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФОТ = Р ЧЗПгод (1.4)
ФОТ = Р ЧД ЧЗПднев., (1.5)
ФОТ = Р ЧД ЧNч ЧЗПчас (1.6)
В том числе:
ФОТр = Рф ЧДпл ЧNч.пл ЧЗПчас.пл (1.7 ФОТд = Рф ЧДф ЧNч.пл Ч ЗПчас.пл (1.8)
ФОТn = Рф ЧДф ЧNч.ф ЧЗПчас.пл (1.9)
ФОТзп.час = Рф Ч Дф ЧNч.ф ЧЗПчас.ф (1.10)
Фонд оплаты труда РСС также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.
ФОТпл = Рпл ЧЗПгод.пл. (1.11)
ФОТр = Рф ЧЗПгод.пл. (1.12)
ФОТзп.год. = Рф ЧЗПгод.ф (1.13)
Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень.
На рис.2.1 представлена примерная схема доходов сотрудников предприятия, из этих элементов в основном складывается реальная выплачиваемая сотрудникам заработная плата [8].
Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (Nч) и среднечасовой зарплаты (ЗПчас):
ЗПгод = Д Ч Nч ЧЗПчас. (1.14)
В процессе анализа также учитываем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли [6,7].
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) :
Icp = (1.15)

Рис. 2.1 Структура доходов сотрудника предприятия.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда :
Iпт = (1.16)
Коэффициент опережения (Коп) равен :
Коп = (1.17)
Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Э = ФОТф (1.18)
2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Основные технико-экономические показатели работы механического цеха № 5 АО «НКМЗ»

Основные технико-экономические показатели работы цеха за месяц взяты из фактически достигнутых результатов работы механического цеха за 2003 год и приведены в табл. 2.1.
Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели механического цеха
Показатели
План
Отчет
%
1
2
3
4
Отгрузка готовой продукции, т.грн.
10300,6
9903,17
96,1
Комплектная поставка заготовок механоизделий, т. грн.
14602,8
14029,4
96,1
Условная комплектно отгруженная товарная продукция, т.грн.
108009,3
103752,5
96,1
Среднемесячная выработка на одного рабочего, т.грн.
49,6
52,1
105,0
Среднемесячная выработка на станочника, т.грн.
146,9
156,7
106,7
Плановый фонд заработной платы, грн.
2994494
3502597
117,0
Плановая себестоимость объема производства, грн.
8045563
9574745
119,1
Валовый объем
- в т.ч.станко н-час.
- в т.ч.трудо н-час.
123760
114560
9200
139971
127856
12115
113,1
111,6
113,7
Общее производство по шрифту 10 (экспорт)
107080
121409
112,7
Участок гальванизации
283740
130105
45,9
Общий фонд заработной платы, грн.
в т.ч. - производственных рабочих
вспомогательных рабочих
руководителей
специалистов
служащих
2994494
1549498
766652
531776
113462
33106
3502597
2012016
710232
649567
101069
29713
117,0
129,8
92,6
122,2
89,1
89,8
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала
208
224
107,6
в т.ч. рабочих
вспомогательных
производственных
станочников
вторых рабочих
ручных
170
70
100
65
26
2
188
74
114
68
36
3
110,6
105,7
114,0
104,6
138,5
150,0
-производственных повременщиков
-руководителей
-специалистов
-служащих
7
24
9
5
7
24
8
4
100,0
100,0
88,9
80,0
Всего общепроизводственных расходов, грн.
в т.ч. - переменные
- постоянные
5758608
768920
4989688
6581515
894217
5687298
114,3
116,3
114,0
Основная зарплата производственных рабочих, грн.
564667
765592
135,6
Процент общепроизводственных расходов к основной зарплате производственных рабочих
1019,8
859,7
84,3
Как видно из таблицы 2.1, стабильность в загрузке цеха позволяет практически выполнять плановый уровень товарного выпуска механоизделий, достичь роста по валовому объему в нормо-часах на 113,7% и в станко-нормо-часах на 114,6%, а также увеличить выработку на одного рабочего до 105,0% и одного станочника до 106,7%.
Плановая себестоимость продукции превышена на 19,1%, плановый фонд заработной платы - на 17%.
Следует отметить как позитивный фактор снижение общепроизводственных расходов в цехе на 15,7%
В целях эффективной работы цеха предлагается:
повышение качества ремонта оборудования;
контроль за соблюдением плановых затрат по статьям себестоимости;
активизация работы всех подразделений цеха, направленной на повышение эффективности производства и снижение себестоимости продукции.
Таблица 2.2 - Численность работников цеха по годам и категориям
Категории
Среднесписочная численность
Декабрь 2002 г.
Декабрь 2003 г.
Чел.
%
1. Рабочие
1.1 Основные
1.1.1 Сдельные
1.1.1.1 Станочники
1.1.1.2 Ручники
1.1.2 Прочие сдельщики
1.1.3 Косвенные сдельщики
1.1.4 Вторые рабочие
1.1.5 Производственные повременные
1.2 Вспомогательные рабочие
2 Руководители, специалисты, служащие
2.1 Руководители
2.2 Специалисты
2.3 Служащие
3 Всего
175
102
64
62
2
31
7
73
39
25
9
5
214
81,7
47,7
29,9
28,9
0,9
14,5
3,3
34,1
18,2
11,7
4,2
2,3
100
188
115
74
71
3
35
6
73
37
24
9
4
225
83,6
51,1
32,9
31,6
1,3
15,6
2,7
32,4
16,4
10,7
4
1,8
100
Из таблицы 2.2 можно увидеть, что большую часть работников занимают основные производственные рабочие, половина из которых сдельщики. За два предлагаемых периода численность работников изменилась всего на 11 человек в большую сторону, из которых численность основных производственных рабочих увеличилась на 13 человек.
2.2 Анализ фонда оплаты труда

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение отчетной величины 2003 года от отчетной величины 2002 года.
Предварительно мы производим структурный анализ имеющихся у нас данных, и все рассчитанные величины заносим в соответствующие столбцы Приложения А. Первые два столбца, это имеющиеся у нас данные по подразделению предприятия, а остальные столбцы мы рассчитываем.
По предварительным расчетам анализа структуры фонда оплаты труда подразделения можно сделать следующие выводы:
Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 508103 гривны, во-вторых по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 16,97 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросли поощрительные и компенсационные выплаты. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные и компенсационные выплаты. Эти изменения связаны с непредвиденными расходами на эти выплаты. Остальные структурные элементы изменились не значительно.
На основании Приложения А мы произведем распределение данных в нужную нам форму и приведем их в Приложении Б.
Абсолютное отклонение ( ДФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2003 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2002 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (1.1):
ДФОТабс = ФОТнаст. - ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 грн.
В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 508103 грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В постоянной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост различных доплат, таких как за сверхурочное время работы, повышение окладов РСС, увеличения расценок исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В переменной части произошло небольшое снижение практически всех элементов затрат за счет снижения трудоемкости продукции. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало увеличение оплаты труда РСС на 101955 грн., которое произошло за счет увеличения окладов.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент отношения факта 2003 г. к 2002 г. по производству продукции составляет 115,1% . Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.
На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом отношения 2003г. к 2002г. по производству продукции, по формуле (1.2) :
Д ФОТотн. = 3502597 - (869370,7 Ч1,151 + 2125123,3) =+376828 грн.
При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд заработной платы предшествующего периода за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( П %). Выполним расчет по формуле (1.3):
ДФОТотн. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 грн
Из расчета видно, что на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 376974,1 грн.
Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь рассчитываемые данные, приведенные в табл. 2.3
Таблица 2.3 - Расчет влияния факторов
на переменный фонд оплаты труда
Расчет
Результат, грн
Фонд оплаты труда:
по факту 2002 г.
869370,7
по факту 2002 г., пересчитанному на фактический
объем производства продукции 2003 г. при фактической
структуре 2002 г. (1950338,1 * 115,1%/100)
1000645,7
по факту 2002 г., пересчитываемый на фактический
объем производства продукции 2003 г. и фактическую
структуру 2003 г.
1345695,9
фактически на 2003 г.при фактической удельной
трудоемкости 2003 г. и при уровне оплаты 2002 года
труда
1278411,1
Фактически на 2003 год
1366315,4
Отклонение от факта 2002 года:
абсолютное (1366315,4 - 869370,7)
относительное (1366315,4 - 1000645)
+ 496944,7
+ 365670,4
Результаты расчетов в таблице 2.4 свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход вызван в частности повышением тарифных ставок у всех категорий работников, а также повышением часовых ставок и тарифных окладов.
Таблица 2.4 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты
Фактор
Д ФОТабс
ДФОТотн
Объем производства продукции
+131275
-
Структура произведенной продукции
+345050,2
+345050,2
Удельная трудоемкость продукции
-67284,8
-67284,8
Уровень оплаты труда
+87904,3
+87904,3
Итого
+496944,7
+365670,4
Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Исходные данные для анализа приведены в таблице 2.5 .
Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель
факт
2002 г.
факт
2003 г.
Отклоне-
ние
1
2
3
4
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Р)
79
84
+5
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)
252
240
-12
Средняя продолжительность рабочей смены, ч (Nч)
8
7,9
-0,1
Фонд повременной оплаты труда, грн
527121
507196
-19925
Зарплата одного работника,
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая (ЗПчас)
6672,4
26,47
3,3
6038
25,16
3,14
-634,4
-1,31
-0,16
Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом полных цепных подстановок, используя данные таблицы 2.5, расчет произведем по формулам (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) соответственно:
ФОТ = 79 Ч6672,4 = 527121 (грн.)
ФОТр = 84 Ч 6672,4 = 560481,6 (грн.)
ФОТзп.год = 84 Ч6038 = 507196 (грн.)
Теперь рассчитаем отклонение:
Д ФОТр=560481,6 - 527121 = +33360,6 грн;
ДФОТзп.год=507196 - 560481,6 = -53285,6 грн
Итого: -19925 грн.
В том числе:
ФОТр = 84 Ч 252 Ч 8,0 Ч3,3 = 558835,2 грн.
ФОТд = 84 Ч240Ч 8,0Ч 3,3 = 532224 грн.
ФОТn = 84 Ч240 Ч7,9Ч 3,3 = 525571,2 грн.
ФОТзп.час= 84 Ч 240 Ч 7,9 Ч3,14 = 507196 грн.
Теперь рассчитаем разницу:
ДФОТр = 558835,2 - 527121 = +31714,2 грн;
Д ФОТд = 532224 - 558835,2 = -26611,2 грн.
ДФОТn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 грн.
ДФОТзп.час = 134400 - 110157,6 = -18375,2 грн.
Итого -19925 грн.
Таким образом, экономия повременного фонда зарплаты произошла в основном за счёт увеличения численности работников. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией, а также политики предприятия в сфере улучшения благосостояния работников.
Фонд оплаты труда РСС также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.
На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 38 до 36 человек. Однако фонд их оплаты увеличился. Расчет по формулам (1.11,1.12,1.13):
ФОТпл = 38Ч 17852,5 = 678394 (грн)
ФОТр = 36Ч 17852,5 = 642689 (грн)
ФОТзп.год. = 36 Ч 21676,4 = 780349 (грн)
Произведем расчет отклонений на каждом этапе:
Д ФОТр = 642689 - 678394 = -35705 (грн);
Д ФОТзп.год. = 780349 - 642689 = 137660 (грн).
Итого +101955 грн.
Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень.
Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведём приёмом абсолютных разниц по формуле (1.14), все расчеты сведены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Анализ среднего заработка работника
Рабочие-сдельщики
Рабочие-повременщики
факт 2002 г.
факт 2003 г.
факт 2002 г.
Факт 2003 г.
Кол-во дней отработ. 1 рабоч.(Д)
252
240
252
240
Средняя продолжит. смены, ч (Nч)
8
7,9
8
7,9
Среднечасовая з/п (ЗПчас)
2,96
4,4
3,3
3,14
Среднегодовая з/п, грн
5976,9
8375,6
6672,4
6038
Отклонение от факта 2002г. среднегод. з/п работника:
- всего
+2398,7
-634,4
В т.ч. за счет изменения:
- кол-ва отработанных дней
- продолжительности смены
- среднечасовой зарплаты
-284,16
-71,04
+2730,24
-316,8
-79,2
-303,36
Из таблицы 2.6 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты рабочих-сдельщиков, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоёмкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) по формуле (1.15):
Icp = = 1,4
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, формула (1.16):
Iпт = = 1,042
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.
Коэффициент опережения (Коп) по формуле (1.17) равен :
Коп = = 0,74
Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать расчет по формуле (1.18):
Э = 3502597 = +895664,1 грн.
В процессе анализа мы видим, что более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к перерасходу фонда оплаты труда на сумму 895664,1 грн. Но это не значит, что предприятие сработало плохо. В этом случае такая разница возникла из-за повышения часовых тарифных ставок. А в этот период у предприятия просто был временный спад производства.
2.3 Применяемые в АО «НКМЗ» методы вознаграждения работников

Структура системы формирования фонда оплаты и стимулирования труда работников АО «НКМЗ»:
Зарплата: Тариф, оклад, сдельный расценок
Система плавающих коэффициентов
Надбавки и доплаты: за профессиональное мастерство, за многосменный режим работы, за отклонение от нормальных условий труда, за классность, за руководство бригадой, за работу с меньшей численностью, за знание иностранного языка.
Премиальные системы: За основные результаты хозяйственной деятельности, за экономию материалов и топливно-энергетических ресурсов, за реализацию творческих идей и заключение выгодных контрактов, по итогам трудового соперничества, за выполнение особо важных работ.
Единовременное вознаграждение: За выслугу лет, за общие результаты работы завода за определенный период (бонусы)
Участие в прибылях: Дивиденды
Участие в акционерном капитале: Покупка акций
Основные условия для выплат премий и других доплат к основному фонду заработной платы изложены ниже.
Премирование руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности.
Показатели и условия премирования:
1) Премирование работников завода производится в следующем порядке:
а) руководителей, специалистов и служащих производственных цехов за результаты работы цеха и итоги деятельности производства;
б) руководителей, специалистов и служащих управлений отделов, конструкторских, технологических и других подразделений, служб, не вошедших в состав производств; вспомогательных цехов - за результаты работы завода в целом и итоги деятельности каждого структурного подразделения;
в) руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений, вошедших в состав производств - за результаты работы производства и итоги деятельности каждого структурного подразделения;
2) Обязательным условием выплаты премий является:
а) выполнение сроков договорных обязательств по поставкам продукции для структурных подразделений;
б) выполнение заданий по снижению трудоемкости;
в) обеспечение плана производства покупным металлоломом в размере утвержденной потребности;
г) обеспечение в основных производственных цехах плановой численности кадров.
3) Норматив отчислений в фонд поощрения руководящих работников, специалистов и служащих основных производственных цехов за основные результаты хозяйственной деятельности.
Оценочные показатели эффективности работы коллективов для формирония фонда поощрения структурных подразделений (Механосборочный цех № 5) и размер нормативов в процентах к фонду оплаты труда руководителей, специалистов и служащих структурного подразделения исчисленному по должностным окладам по штатному расписанию:
а) выполнение плана по объему товарного выпуска с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции - 15 %;
б) выполнение плана по себестоимости по цеху - 15 %;
в) выполнение плана по объему продаж по производству - 10 %.
Основанием для формирования фонда поощрений является отчет ПЭУ.
В случае не выполнения оценочных показателей эффективности работы коллективов нарастающим итогом с начала года, но выполнения этих показателей за отчетный месяц, коллективы подразделений премируются в размере 50 % от суммы средств поощрительных фондов.
Если в последующие периоды календарного года указанное недовыполнение оценочных показателей восполняется, то генеральный директор может принять решение о выплате до 100 % той части суммы премий, которая была начислена, но не выполнена по итогам предыдущих периодов текущего года при условии выполнения плана по валовому объему станко-нормо-часу, исчисленного нарастающим итогом.
Поощрение работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов.
Обеспечить конкурентоспособности предприятия в современных условиях можно за счет:
- четкой ориентации на создание и выпуск новых машин и оборудования, отвечающих запросам потребителей, совершенствования ранее освоенной техники за счет разработки и внедрения новых технических решений, развитие сотрудничества на взаимовыгодных условиях с ведущими фирмами по изготовлению и реализации на мировых рынках уникальной наукоемкой и высококачественной машиностроительной продукции;
- развитие прогрессивной технологической базы, предусматривающей разработку и внедрение наукоемких ресурсосберегающих технологий, превосходящих по своим технико-экономическим параметрам традиционные. Для удержания конкурентного преимущества необходимо обеспечить технологический отрыв от конкурентов, то есть постоянно создавать и осваивать новые технологии и продукты.
С целью стимулирования творческого подхода, повышения заинтересованности персонала в расширении рынков сбыта и привлечении новых заказчиков вводится это положение:
1) Премирование за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:
- до 1,5% от полученных средств на разработку, изготовление и реализацию новой высокоэффективной продукции;
- до 1% от полученных средств за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.
Таблица 2.7 - Схема распределения общей суммы поощрительного фонда
Разработчики
Инициативная группа
Проектно-конструкторские работы
Технологические работы
Работы по подготовке производства и содействие других служб
Работы по освоению и организации производства
Резервный фонд
Всего
Вариант
Основной
25
20
5
5
25
20
100
Отсутствуют проектно-конструкторские работы
25
-
20
10
25
20
100
Отсутствуют технологические работы
25
20
-
10
25
20
100
Отсутствует подготовка производства
25
20
10
-
25
20
100
Отсутствуют работы по подготовке производства и изготовлению
25
35
20
-
-
20
100
Основанием для начисления премий является:
В цехах:
- накладная о количестве материала сданного на склад, подписанная зав.складом ОМТС и зав. Бухгалтерии;
- экономический расчет и сведения о средствах поощрения.
Сумма премий выплачиваемая одному работнику зависит от личного вклада в достижение экономии и предельными размерами не ограничивается.
Лишаются начисленной премии полностью работники:
- совершившие прогул;
- проработавшие неполное время в связи с арестом за хулиганство и пьянство;
- уличен в хищении;
30% средств из общей суммы премиального фонда на премирование руководителей и специалистов и служащих;
20% - для премирования рабочих от общей суммы на премирование рабочих;
25% - для премирования руководителей, специалистов и служащих от общей суммы на премирование РСС.
Поощрение кадровых работников АО «НКМЗ».
Может объявляться благодарность или выдаваться денежное вознаграждение кадровым работникам, проработавшим на предприятии непрерывно более 20 лет и достижения: - 50-летней юбилейной даты (безупречная репутация и многолетние трудовые заслуги); - пенсионного возраста и увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, проработав на предприятии добросовестно и безупречно.
Оплата и поощрение студентов МК ДГМА и ДГМА, 2-х рабочих станочников и основных станочников на станках с ЧПУ, обучающихся или прошедших обучение в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ». (временно)
В настоящее время для обеспечения жизнедеятельности завода разработана и реализуется комплексная программа технического перевооружения и модернизации производства, предусмотрено обновление имеющейся технологической базы, внедрения высоких технологий, модернизацию ОПФ, подготовка высококвалифицированного персонала.
Действующее положение распространяется на:
- студентов 4-го и 5-х курсов дневной и заочной формы обучения и выпускников ДГМА, проходящих обучение по кредитно-модульной системе и практику на ЗАО «НКМЗ»;
- студентов и выпускников МК ДГМА, проходящих обучение и практику в ЗАО «НКМЗ», заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ».
Оплата труда студентов, заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ»
Подготовка студентов дневного обучения ДГМА, обучающихся по кредитно-модульной системе, состоит из 4-х этапов:
1-й этап: обучение студентов 4-го курса по форме «3-2-1»;
2-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ;
3-й этап: обучение студентов 5-го курса по форме «3-2-1»;
4-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ в период преддипломной практики.
По завершению - трудоустройство.
Оплата труда студентов: 1-3-й этапы - 220 грн/месяц при условии 100% посещения теоретических и практических занятий.
Корректировка суммы по баллам: 4,5 б. и выше - 1;
4-4,5 б. - 0,75; ниже 4-х - 0,5.
При «неуд» не выплачивается.
Выплаты работникам НКМЗ премий за общие результаты работы завода за определенный период (выплата бонусов)
В систему мер решения проблем в области работы с персоналом входят формирование сильного трудового коллектива и обеспечения высокого качества кадрового потенциала и как решающих факторов эффективности производства и конкурентоспособности. Происходит расширение и углубление функций управления трудящимися всех категорий. Особое значение приобретают стратегические вопросы управления персоналом, стабильности рабочих кадров. Стабильность служит стимулом для производственной и деловой активности рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, формирует корпоративную культуру отношений.
Для достижения более высоких результатов в условиях постоянно развивающегося НТП и обострения конкуренции на мировом рынке, расширяется мотивационный механизм управления зарплатой и с этой целью вводится в действие положение о выплате премий за общие результаты работы за определенный период (выплата бонусов).
1) Порядок выплаты премий за общие результаты работы (бонуса)
1.1) Премия за общие результаты работы выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим и другим категориям, состоящим в штате (списочном составе) завода, а также работникам профсоюзного комитета, правление ассоциации молодежи, домов культуры, медико-санитарной части, санатория и профилактория.
1.2) Выплата премий за общие результаты работы выплачивается из средств фонда оплаты труда при условии накопления средств предназначенных на эти цели.
1.3) Размер премии начисляется каждому работнику по шкале коэффициентов в соответствии с полученной работникам зарплаты, с учетом продолжительности трудового стажа и результативности работы на заводе (приложение №1). Размеры премирования указываются в приложении , корректируются на коэффициент накопления средств в определенном периоде.
1.4) Работникам, добившимся высоких результатов в труде, проявившим инициативу и творческий подход в изыскании внутренних резервов роста производства и производительности труда , поиске и расширении рынков сбыта выпускаемой продукции и отмеченные различными формами морального поощрения, премия вырастает в следующих размерах:
- награжденным орденами и медалями - 40 %;
- получившим звание «Почетный новокраматорец» - 30 %;
- получившим звание «Ветеран труда НКМЗ» - 20 %;
- награжденных грамотой Президента - 20 %;
- награжденным дипломами, выписками, знаками, грамотами…. - 15 %.
1.5) Работникам, которые удостоены званий и поощрений по п.1.4 производится повышение полагающейся суммы премии 1 раз в году в год награждения.
В случае награждения работника несколькими поощрениями повышение премии производится по наивысшему проценту.
1.6) При получении работником, наряду с моральными поощрениями, денежных премий или подарков, повышение премии не производится.
1.7) Лишаются начисленных сумм премий работники, допустившие следующие нарушения трудовой дисциплины:
- прогул (отсутствие без разрешения администрации на работе более 3-х часов)
- появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении;
- хищение (в т.ч. мелкое) секретного или другого имущества;
- проработавшим неполное рабочее время в связи с привлечением к уголовной ответственности;
- выговор по заводу.
1.8) Премия выплачивается за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана, из расчета средней зарплаты рабочих, руководителей, специалистов и служащих, работников профсоюзного комитета и правления ассоциации молодежи, культпросветучереждений, медико-санитарной части, санатория-профилактория.
1.9) При переводе трудящегося из одного подразделения в другое где действуют разные шкалы, выплата премий производится по установленному проценту, исходя из последнего места работы на конец отчетного периода.
1.10) Трудящимся, временно переведенным на другую работу по справке врачебной комиссии, а также женщинам переведенным на другую работу по беременности и в связи с кормлением грудных детей, премия начисляется по основной работе, которую они выполняли до перевода.
Порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение премии за общие результаты работы завода:
2.1) В трудовой стаж, дающий право на получение премии включаются:
- время непрерывной работы на заводе, в профкоме, ассоциации молодежи, в спортивных клубах, домах культуры, медико-санитарной части, санатории и профилактории;
- время пребывания за границей, при возвращении на работу в установленный срок;
- время службы в армии, или трудящий работал на заводе и после возвращения из армии работает станочником в основных цехах завода, при условии поступления на завод не позднее 3-х месячного срока со дня возвращения из армии (не считая времени на дорогу);
- время отпуска женщинам по уходу за ребенком в соответствии с действующим законодательством;
2.2) Основным документом для определения трудового стажа является трудовая книжка.
3) Порядок определения заработка для выплаты премии за общие результаты работы
В состав фактического заработка, на который начисляется премия, включаются:
- выплаты из фонда оплаты труда, начисленные за фактически отработанное время с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана;
- дополнительные выплаты из фонда оплаты труда (кроме выплат за выслугу лет, разовых премий, премий, выплачиваемых в честь праздничных и юбилейных дат, материальной помощи).
Таблица 2.7 - Размер премии (бонуса) за общие результаты работы
(в коэффициентах к зарплате)
Стаж работы
Станочники занятые обработкой Ме резанием, произв. участков, цехов, входящих в состав произ-в, РМЦ, инструмент. цеха, ЦСО, ЦТНП
Правление, руководящие работники цехов, отделов, служб, работники всех подразделений завода
Работники медико-санитарной части и стоматологических кабинетов, находящихся на террит. Завода
Высококвалифицированные(4,5,6 разряд)
Станочники 1,2,3 разряды
Руководители, ведущие специалисты, специалисты категорийные, ст. диспетчера, нач. участков, мастера, рабочие 4,5,6,7,8 раз., водители 1-го класса, обрубщики 3 разр., копровщики 3 р., литейщики 3р.
Рабочие 1,2,3,4 разр., распред, работ, комплектовщики, транспортировщики и операторы поста централизации, спец. б/к., техники, завхозы, служащие, пом. мастера, 2-е рабочие станочников
1
2
3
4
5
6
До 1 г.
0,6
0,3
0,3
0,2
-
1-3 г.
0,8
0,5
0,5
0,4
0,25
3-5 л.
1,2
0,8
0,8
0,6
0,4
Бол.5л.
1,5
1,0
1,0
0,8
0,5
Для более наглядного примера начисления премий работников предприятия ниже предложена таблица начисления премий в Приложении В и Г.
Существующие методы основного и дополнительного вознаграждения работников на данном предприятии могут считаться вполне удовлетворительными, так как всесторонне задействован мотивационный механизм при определении для каждого работника заработной платы. В нее включается и основная заработная плата начисленная по сдельным и повременным расценкам, оклады. Для дополнительного поощрения работников у предприятия имеется разветвленная система различных надбавок и доплат, существуют несколько видов премиальных систем, которые охватывают различные сферы приложения усилий работников при исполнении своих обязанностей, а также стимулы к стремлению повысить свой квалификационный уровень и выполнении своих обязанностей с меньшими затратами средств труда и рабочего времени, что приводит к экономии средств и сокращению сроков выполнения контрактов.
Для большей заинтересованности работников в работе именно на этом предприятии и с большей отдачей предусмотрены награждения за общие результаты работы за определенный период, а также участие в прибылях в виде дивидендов.
Таким образом, можно сказать что существующие методы вознаграждения работников на данный момент времени являются вполне отвечающими нуждам предприятия и работников. Однако, все же необходимо реформировать эту систему вознаграждения из-за громоздкости.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран
В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей - мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.
В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.
Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.
«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.
Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.
Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.
Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.
«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства [10].
В условиях обострения конкурентной борьбы важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства. Такое премирование носит коллективный характер, имеет множество разновидностей (Скэнлона, Ракера, Кайзера и др.).
Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является «система Скэнлона», названного по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ века принцип стимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции.
Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.
Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.
Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.
Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.
Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.
Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.
Кружки качества - это одна из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Группы от 5 до 10 рабочих и более объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решения, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по их устранению, высказывают предложения относительно усовершенствования технологии, методов организации труда, повышения квалификации рабочих, трудовой дисциплины.
Популярность, особенно в странах Западной Европы, завоевали так называемые премии за посещаемость, выплачиваемые квалифицированным работникам, в которых фирма заинтересована.
Стимулирование посещаемости может принимать формы индивидуального и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.